Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und der Urlaubs­an­spruch

Jeden­falls dann, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en vor Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses die Begrün­dung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­ba­ren und nur eine kurz­fris­ti­ge Unter­bre­chung ein­tritt, sind bei­de Arbeits­ver­hält­nis­se urlaubs­recht­lich als Ein­heit zu betrach­ten. Es ent­steht des­halb ein Anspruch auf Vol­l­ur­laub, wenn das zwei­te Arbeits­ver­hält­nis in der zwei­ten Hälf­te des Kalen­der­jah­res endet und der Arbeit­neh­mer mit sei­ner Gesamt­be­schäf­ti­gungs­dau­er die sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit des § 4 BUr­lG erfüllt hat (Umkehr­schluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUr­lG).

Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und der Urlaubs­an­spruch

Die gesetz­li­chen Vor­schrif­ten über den Teil­ur­laub sind auf einen sol­chen Fall nicht anzu­wen­den. Der Arbeit­neh­mer hat­te bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in der zwei­ten Hälf­te des Jah­res die sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit des § 4 BUr­lG erfüllt. Für die Berech­nung der War­te­zeit ist der recht­li­che Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses maß­geb­lich1.

Die kurz­fris­ti­ge (hier: ein­tä­gi­ge) Unter­bre­chung ist für die Erfül­lung der War­te­zeit des § 4 BUr­lG und damit für das Ent­ste­hen eines Anspruchs des Arbeit­neh­mers auf Vol­l­ur­laub uner­heb­lich.

Nicht jede kurz­fris­ti­ge Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt zur Unter­bre­chung der War­te­zeit2. Die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts wird nicht unein­ge­schränkt auf­recht­erhal­ten. Danach durf­te das Arbeits­ver­hält­nis recht­lich nicht unter­bro­chen wer­den. Andern­falls begin­ne der Lauf der War­te­zeit im Fall der Auf­nah­me der frü­he­ren Beschäf­ti­gung erneut3.

Der Wort­laut des § 4 BUr­lG gebie­tet es nicht, für die Erfül­lung der War­te­zeit nur Zei­ten eines recht­lich unun­ter­bro­che­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses zu berück­sich­ti­gen. Selbst für die War­te­zeit des § 1 Abs. 1 KSchG, des­sen Wort­laut aus­drück­lich das Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Unter­bre­chung ver­langt, nimmt die Recht­spre­chung für den Fall, dass es an einer naht­lo­sen Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fehlt, an, es kön­ne eine recht­li­che Unter­bre­chung unschäd­lich sein, wenn die Dau­er der tat­säch­li­chen Unter­bre­chung ver­hält­nis­mä­ßig kurz sei und zwi­schen den auf­ein­an­der­fol­gen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein enger sach­li­cher Zusam­men­hang bestehe4. Der Wort­laut des § 4 BUr­lG ver­langt das Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses „ohne Unter­bre­chung” – anders als § 1 Abs. 1 KSchG – schon nicht.

Aus der Ent­ste­hungs­ge­schich­te des § 4 BUr­lG lässt sich der Wil­le des Gesetz­ge­bers her­lei­ten, auch dann einen unun­ter­bro­che­nen Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 4 BUr­lG anzu­neh­men, wenn die recht­li­che Unter­bre­chung nur kurz­fris­tig war. Der Rechts­ge­dan­ke, dass kurz­fris­ti­ge Unter­bre­chun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses für die Höhe und Ent­ste­hung des Urlaubs­an­spruchs ohne Bedeu­tung sei­en, soll­te auch ohne aus­drück­li­che gesetz­li­che Nor­mie­rung gel­ten5.

Schließ­lich gebie­tet das BUr­lG die Aus­le­gung, dass zumin­dest in den Fäl­len, in denen auf­grund ver­ein­bar­ter Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits vor des­sen zwi­schen­zeit­li­cher Been­di­gung fest­steht, dass das Arbeits­ver­hält­nis nur für eine kur­ze Zeit unter­bro­chen wird, kein Abgel­tungs­an­spruch ent­steht, son­dern der im Kalen­der­jahr geschul­de­te Urlaub unge­kürzt zu gewäh­ren ist. Wäre die kurz­fris­ti­ge recht­li­che Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses urlaubs­recht­lich zu berück­sich­ti­gen, wäre der ent­stan­de­ne Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG abzu­gel­ten. Mit Beginn des neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses begän­ne ein davon unab­hän­gi­ger neu­er urlaubs­recht­li­cher Zeit­raum. Dies wider­sprä­che dem Vor­rang von Urlaub durch Frei­zeit­ge­wäh­rung gegen­über dem Abgel­tungs­an­spruch.

Eine Urlaubs­ab­gel­tung kommt nur in Betracht, wenn der Urlaub wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr gewährt wer­den kann (§ 7 Abs. 4 BUr­lG). Des­halb hat die Recht­spre­chung ange­nom­men, dass ein Aus­bil­dungs­ver­hält­nis und ein sich unmit­tel­bar anschlie­ßen­des Arbeits­ver­hält­nis urlaubs­recht­lich als Ein­heit anzu­se­hen sei­en, obwohl das bis­he­ri­ge Aus­bil­dungs­ver­hält­nis ende und ein neu­es Ver­trags­ver­hält­nis (Arbeits­ver­hält­nis) begin­ne. Dies wur­de damit begrün­det, dass die fort­dau­ern­den Rechts­be­zie­hun­gen zwi­schen den Par­tei­en eine Urlaubs­ab­gel­tung aus­schlös­sen6.

Die­ses Ergeb­nis gebie­tet auch der Vor­rang des urlaubs­recht­li­chen Frei­zeit­an­spruchs, sofern das neue Arbeits­ver­hält­nis vor der Been­di­gung des alten ver­ein­bart wird.

Das BUr­lG ver­folgt pri­mär das Ziel, den Anspruch jedes Arbeit­neh­mers auf bezahl­te Frei­zeit zu ver­wirk­li­chen und dem­ge­mäß die Abgel­tung des Urlaubs nur in unver­meid­ba­ren Aus­nah­me­fäl­len zuzu­las­sen7. § 7 Abs. 4 BUr­lG sta­tu­iert inso­weit mit­tel­bar ein Abgel­tungs­ver­bot im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis. Im Geset­zes­ent­wurf der SPD-Frak­ti­on zum BUr­lG vom 23.01.1962 war dies noch kla­rer for­mu­liert. Nach des­sen § 6 Abs. 3 soll­te eine Abgel­tung des Urlaubs nur statt­haft sein, wenn der Urlaub wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr als Frei­zeit gewährt wer­den kann8. Nur für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer infol­ge der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses den Urlaub ganz oder teil­wei­se nicht mehr neh­men kann, soll­te die Abgel­tung erlaubt sein. Die Rege­lung in § 7 Abs. 4 BUr­lG will eine Aus­nah­me vom finan­zi­el­len Abgel­tungs­ver­bot allein für den Fall der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zulas­sen, um den Arbeit­neh­mer in die­sem Fall vor einem völ­li­gen Anspruchs­ver­lust zu schüt­zen9. Die­se Grund­sät­ze ste­hen im Ein­klang mit Art. 7 Abs. 2 der Arbeits­zeit­richt­li­nie10. Danach darf der jedem Arbeit­neh­mer nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie zuste­hen­de bezahl­te Min­dest­jah­res­ur­laub außer bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht durch eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung ersetzt wer­den. Damit geht auch die Richt­li­nie grund­sätz­lich von einem Abgel­tungs­ver­bot im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis; und vom Vor­rang des Frei­zeit­an­spruchs aus11.

Die Abgel­tung des Urlaubs ist weni­ger als die Gewäh­rung von Frei­zeit geeig­net, den Urlaubs­zweck zu errei­chen. Zwar kann der Arbeit­neh­mer den Abgel­tungs­be­trag auch zu Erho­lungs­zwe­cken nut­zen, etwa dadurch, dass er den Antritt eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­aus­schiebt oder wäh­rend des neu begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses unbe­zahl­ten Urlaub nimmt. Die­se Ver­wen­dung des Abgel­tungs­be­trags ist aber aus­ge­schlos­sen, wenn bereits vor Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fest­steht, dass es nur zu einer kurz­fris­ti­gen Unter­bre­chung kommt.

Da der Arbeit­neh­mer nach erfüll­ter War­te­zeit in der zwei­ten Hälf­te des Kalen­der­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schied, fand kei­ne Zwölf­te­lung des Urlaubs­an­spruchs nach § 5 Abs. 1 BUr­lG statt (Umkehr­schluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUr­lG). Ihm stand des­halb für das Jahr 2012 der unge­kürz­te arbeits­ver­trag­li­che Vol­l­ur­laub iHv. 26 Arbeits­ta­gen zu (Art. 4 des Arbeits­ver­trags).

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Okto­ber 2015 – 9 AZR 224/​14

  1. BAG 16.12 2014 – 9 AZR 295/​13, Rn. 13
  2. Neumann/​Fenski BUr­lG 10. Aufl. § 4 Rn. 40 ff.; aA ErfK/​Gallner 15. Aufl. § 4 BUr­lG Rn. 4; Frie­se Urlaubs­recht Rn. 59
  3. BAG 15.11.2005 – 9 AZR 626/​04, Rn. 26
  4. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/​12, Rn.20, BAGE 145, 184
  5. Schrift­li­cher Bericht des Aus­schus­ses für Arbeit, BT-Drs. IV/​785 S. 3
  6. BAG 29.11.1984 – 6 AZR 238/​82, zu 2 a der Grün­de, BAGE 47, 268
  7. BAG 5.11.1970 – 5 AZR 154/​70, zu 2 der Grün­de, BAGE 23, 41
  8. BT-Drs. IV/​142, abge­dr. in RdA 1962, 142
  9. BAG 20.09.2011 – 9 AZR 416/​10, Rn. 22, BAGE 139, 168
  10. Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9
  11. vgl. zur Richt­li­nie 93/​104/​EG in der Fas­sung der Richt­li­nie 2000/​34/​EG: EuGH 6.04.2006 – C‑124/​05 – [Fede­ra­tie Neder­land­se Vak­be­we­ging] Rn. 29 ff., Slg. 2006, I‑3423