Wider­ruf arbeits­recht­li­cher Auf­he­bungs­ver­trä­ge

Eine Arbeit­neh­me­rin kann einen Ver­trag, durch den das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird (Auf­he­bungs­ver­trag), auch dann nicht wider­ru­fen, wenn er in ihrer Pri­vat­woh­nung abge­schlos­sen wur­de. Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann jedoch unwirk­sam sein, falls er unter Miss­ach­tung des Gebots fai­ren Ver­han­delns zustan­de gekom­men ist.

Wider­ruf arbeits­recht­li­cher Auf­he­bungs­ver­trä­ge

Im dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin bei der Arbeit­ge­be­rin als Rei­ni­gungs­kraft beschäf­tigt. Sie schloss in ihrer Woh­nung mit dem Lebens­ge­fähr­ten der Arbeit­ge­be­rin einen Auf­he­bungs­ver­trag, der die sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Zah­lung einer Abfin­dung vor­sieht. Anlass und Ablauf der Ver­trags­ver­hand­lun­gen sind umstrit­ten. Nach Dar­stel­lung der Arbeit­neh­me­rin war sie am Tag des Ver­trags­schlus­ses erkrankt. Sie hat den Auf­he­bungs­ver­trag wegen Irr­tums, arg­lis­ti­ger Täu­schung und wider­recht­li­cher Dro­hung ange­foch­ten und hilfs­wei­se wider­ru­fen. Mit ihrer Kla­ge wen­det sie sich unter ande­rem gegen die Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Auf­he­bungs­ver­trag.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen hat die Kla­ge abge­wie­sen 1. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­ses Urteil auf die Revi­si­on der Arbeit­neh­me­rin auf­ge­ho­ben und die Sache zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen:

Die­ses hat,so das Bun­des­ar­beits­ge­richt, rechts­feh­ler­frei erkannt, dass dem Vor­trag der Arbeit­neh­me­rin kein Anfech­tungs­grund ent­nom­men wer­den kann und der Wider­ruf eines arbeits­recht­li­chen Auf­he­bungs­ver­trags auf gesetz­li­cher Grund­la­ge nicht mög­lich ist. Der Gesetz­ge­ber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Ver­brau­chern bei Ver­trä­gen, die außer­halb von Geschäfts­räu­men geschlos­sen wor­den sind, ein Wider­rufs­recht nach § 355 BGB ein­ge­räumt. Auch Arbeit­neh­mer sind Ver­brau­cher. Im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren ist jedoch der Wil­le des Gesetz­ge­bers deut­lich gewor­den, arbeits­recht­li­che Auf­he­bungs­ver­trä­ge nicht in den Anwen­dungs­be­reich der §§ 312 ff. BGB ein­zu­be­zie­hen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fai­ren Ver­han­delns vor Abschluss des Auf­he­bungs­ver­trags beach­tet wur­de. Die­ses Gebot ist eine arbeits­ver­trag­li­che Neben­pflicht. Sie wird ver­letzt, wenn eine Sei­te eine psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schafft, die eine freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners über den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags erheb­lich erschwert. Dies könn­te hier ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn eine krank­heits­be­ding­te Schwä­che der Arbeit­neh­me­rin bewusst aus­ge­nutzt wor­den wäre. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te dann Scha­dens­er­satz zu leis­ten. Sie müss­te den Zustand her­stel­len, der ohne die Pflicht­ver­let­zung bestün­de (sog. Natu­ral­re­sti­tu­ti­on, § 249 Abs. 1 BGB). Die Arbeit­neh­me­rin wäre dann so zu stel­len, als hät­te sie den Auf­he­bungs­ver­trag nicht geschlos­sen. Dies führ­te zum Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird die Wirk­sam­keit des Auf­he­bungs­ver­trags daher erneut zu beur­tei­len haben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. Febru­ar 2019 – 6 AZR 75/​18

  1. LAG Nie­der­sach­sen, Urteil vom 07.11.2017 – 10 Sa 1159/​16[]