Für das Bundesarbeitsgericht ist es offenkundig, dass im Fall zweier zeitlich aufeinander folgender Kündigungen keine unzulässige Wiederholungskündigung vorliegt, wenn die Unwirksamkeit der zeitlich früheren Kündigung durch echtes Versäumnisurteil festgestellt wurde. Vor Erlass eines echten Versäumnisurteils findet im Rahmen einer Kündigungsschutzklage keine materielle gerichtliche Überprüfung von Kündigungsgründen statt.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten die Parteien zuletzt noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Mit Schreiben vom 13.09.2023, dem Arbeitnehmer am selben Tag zugegangen, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos, hilfsweise ordentlich. Mit Schreiben vom 28.11.2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Der Arbeitnehmer griff beide Kündigungen – rechtzeitig – mit Kündigungsschutzklage an. Im ersten Kammertermin vor dem Arbeitsgericht war die Arbeitgeberin säumig. Das Arbeitsgericht gab den Kündigungsschutzanträgen des Arbeitnehmers mit Versäumnisurteil vom 22.02.2024 statt, das der Arbeitgeberin am 27.02.2024 zugestellt wurde. Die Arbeitgeberin legte mit Schriftsatz vom 04.03.2024, beim Arbeitsgericht am selben Tag eingegangen, Einspruch gegen das Versäumnisurteil ein. Mit Schriftsatz vom 15.04.2024 nahm die Arbeitgeberin ihren Einspruch eingeschränkt in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 13.09.2023 zurück.
Mit Urteil vom 23.05.2024 änderte das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag zur ordentlichen Kündigung vom 28.11.2023 ab und wies insoweit die Klage ab. Die hiergegen gerichtete Berufung des Arbeitnehmers wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückgewiesen1. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Hiergegen richtet sich die Nichtzulassungsbeschwerde des Arbeitnehmers, die auf die grundsätzliche Bedeutung einer Rechtsfrage gestützt wird.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Nichtzulassungsbeschwerde des Arbeitnehmers zurückgewiesen, die Grundsatzbeschwerde sei unbegründet:
Nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG kann eine Nichtzulassungsbeschwerde darauf gestützt werden, dass eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Dies ist der Fall, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und die Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt. Klärungsbedürftig ist eine Rechtsfrage, wenn sie höchstrichterlich noch nicht entschieden und ihre Beantwortung nicht offenkundig ist2. Entscheidungserheblich ist eine Rechtsfrage, wenn sich das Landesarbeitsgericht in der anzufechtenden Entscheidung mit ihr befasst und sie beantwortet hat und bei einer anderen Beantwortung möglicherweise eine für den Beschwerdeführer günstige Entscheidung getroffen hätte. Die Klärungsbedürftigkeit, die Entscheidungserheblichkeit und die allgemeine Bedeutung der Rechtsfrage sind darzulegen3.
Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Die vom Arbeitnehmer formulierte Fragestellung: „Tritt die Präklusionswirkung aufgrund unzulässiger Wiederholungskündigung nicht ein, wenn beiden Kündigungen objektiv materiell-rechtlich dieselben Kündigungsgründe zugrunde lagen, aber die Unwirksamkeit der zeitlich früheren Kündigung durch Versäumnisurteil rechtskräftig entschieden wurde?„, ist nicht klärungsbedürftig. Die Rechtslage ist offenkundig.
Selbst wenn, wie der Arbeitnehmer mit der von ihm formulierten Frage annimmt, den Kündigungen vom 13.09.2023 und 28.11.2023 derselbe Sachverhalt zugrunde liegen würde, ist die Frage nicht klärungsbedürftig.
In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist geklärt, dass eine Kündigung nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden kann, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem früheren Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie die Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung dieser Gründe zur Stützung einer späteren Kündigung ist der Arbeitgeber dann ausgeschlossen4. Eine Präklusionswirkung in diesem Sinne entfaltet eine rechtskräftige Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei einem identischen Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen5. Die Präklusionswirkung tritt ferner dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits aus formellen Gründen, also etwa wegen der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist6. In diesem Fall ist nicht über den Kündigungssachverhalt als solchen entschieden worden.
Es ist offenkundig, dass im Fall zweier zeitlich aufeinander folgender Kündigungen und der Feststellung der Unwirksamkeit der zeitlich früheren Kündigung durch echtes Versäumnisurteil ebenfalls keine Präklusionswirkung eintritt. Dies folgt aus allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen.
Bei einem Versäumnisurteil gegen die beklagte Partei nach §§ 59, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 331 Abs. 1 ZPO ist das Vorbringen der Klagepartei als zugestanden zu unterstellen (§ 331 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Ein echtes Versäumnisurteil darf dabei nur erlassen werden, wenn die Klage in sich schlüssig ist. Dem liegt eine begrenzte Sachprüfung zugrunde. Die Klage ist schlüssig, wenn das Gericht die von der Klagepartei vorgetragenen Tatsachen ohne weitere tatsächliche Überprüfung im Sinne des Klageantrags unter eine Anspruchsgrundlage subsumieren kann und nach dem Tatsachenvortrag der Klagepartei auch keine Gegenrechte eingreifen7. Der Sachvortrag der beklagten Partei bleibt dagegen unberücksichtigt, selbst wenn sie diesen rechtzeitig schriftsätzlich mitgeteilt hat oder wenn es sich um Sachvortrag handelt, der von ihr in einem früheren Termin mündlich vorgetragen wurde8.
Nach diesen allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen findet im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor Erlass eines echten Versäumnisurteils keine materielle gerichtliche Überprüfung von Kündigungsgründen statt. Darum kann eine spätere Kündigung ebenso wie eine an formellen Gründen gescheiterte Kündigung auf dieselben Gründe gestützt werden, die der rechtskräftig durch echtes Versäumnisurteil für unwirksam befundenen Kündigung zugrunde lagen.
Die Grundsatzbeschwerde kann sich im Übrigen auch nicht darauf stützen, die beiden Kündigungen seien auf identische Kündigungssachverhalte gestützt worden und trügen dieselbe Begründung, was sich aus dem prozessualen Vortrag des damaligen Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin ergäbe. Im erstinstanzlichen Verfahren hat die Arbeitgeberin zunächst keinen Kündigungssachverhalt zur Rechtfertigung der beiden Kündigungen vorgetragen. Auch die Kündigungsschreiben vom 13.09.2023 und 28.11.2023 beinhalten keine Darstellung von Kündigungsgründen. Erst nach Erlass des Versäumnisurteils vom 22.02.2024 und Einspruch vom 04.03.2024 hat die Arbeitgeberin mit Schriftsatz vom 15.04.2024 Kündigungsgründe für die dann noch streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 28.11.2023 vorgetragen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Dezember 2025 – 6 AZN 349/25
- LAG Niedersachsen 29.04.2025 – 11 SLa 472/24[↩]
- vgl. BAG 20.08.2025 – 4 ABN 34/25, Rn. 5 mwN[↩]
- vgl. BAG 24.01.2017 – 3 AZN 822/16, Rn. 10[↩]
- vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 357/20, Rn. 36; 18.12.2014 – 2 AZR 163/14, Rn. 33, BAGE 150, 234; 20.03.2014 – 2 AZR 840/12, Rn. 13[↩]
- vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 357/20 – aaO; 18.12.2014 – 2 AZR 163/14 – aaO; 20.03.2014 – 2 AZR 840/12 – aaO[↩]
- vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 357/20 – aaO; 25.03.2004 – 2 AZR 399/03, zu C I der Gründe[↩]
- vgl. Musielak/Voit/Stadler 22. Aufl. ZPO § 331 Rn. 7[↩]
- vgl. GMP/Prütting 10. Aufl. § 59 Rn. 13; vgl. auch Musielak/Voit/Stadler aaO Rn. 9[↩]
