Wochen­ar­beits­zeit: 52,5 Stun­den

Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer kön­nen arbeits­ver­trag­lich wirk­sam nur eine Arbeits­leis­tung von wöchent­lich 48 Stun­den ver­ein­ba­ren. Die getrof­fe­ne Arbeits­zeit­ver­ein­ba­rung ist nach § 3 ArbZG iVm. § 134 BGB unwirk­sam, soweit sie eine Über­schrei­tung der gesetz­lich zuläs­si­gen Höchst­ar­beits­zeit vor­sieht. Eine tat­säch­lich über die­se Gren­ze hin­aus erbrach­te Arbeits­leis­tung ist gleich­wohl zusätz­lich zu ver­gü­ten.

Wochen­ar­beits­zeit: 52,5 Stun­den

Nach § 3 ArbZG darf die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer acht Stun­den nicht über­schrei­ten. Sie kann auf bis zu zehn Stun­den nur ver­län­gert wer­den, wenn inner­halb von sechs Kalen­der­mo­na­ten oder 24 Wochen im Durch­schnitt acht Stun­den werk­täg­lich nicht über­schrit­ten wer­den. § 3 ArbZG ist ein Ver­bots­ge­setz iSv. § 134 BGB 1.

Die Ver­ein­ba­rung einer wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 52, 5 Stun­den ver­stößt gegen § 3 ArbZG. Der Ver­stoß hat jedoch nach § 134 BGB nicht die Nich­tig­keit der Arbeits­zeit­ver­ein­ba­rung ins­ge­samt, son­dern deren Teil­nich­tig­keit zur Fol­ge. Die Ver­ein­ba­rung ist wirk­sam, soweit sie eine Arbeits­leis­tung von wöchent­lich 48 Stun­den vor­sieht.

Ein Rechts­ge­schäft, das gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot ver­stößt, ist nich­tig, wenn sich aus dem Gesetz nichts ande­res ergibt, § 134 BGB. Dabei muss das Rechts­ge­schäft selbst ver­bots­wid­rig sein. Das ist der Fall, wenn sein Inhalt gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot ver­stößt, ins­be­son­de­re der mit dem Rechts­ge­schäft bezweck­te Erfolg ver­bots­wid­rig ist 2. Das Ver­bot braucht nicht unmit­tel­bar im Geset­zes­wort­laut Aus­druck gefun­den zu haben. Es kann sich auch aus Sinn und Zweck der betref­fen­den Vor­schrift erge­ben. Maß­ge­bend ist inso­weit die Reich­wei­te ihres Schutz­zwecks 3.

Die Arbeits­zeit­ver­ein­ba­rung der Par­tei­en ist nach § 134 BGB nur unwirk­sam, soweit sie im Wider­spruch zu § 3 ArbZG steht. § 3 ArbZG soll den Arbeit­neh­mer vor Über­for­de­rung durch über­mä­ßi­ge zeit­li­che Inan­spruch­nah­me schüt­zen. Die Vor­schrift begrün­det ein gesetz­li­ches Beschäf­ti­gungs­ver­bot auf­grund des­sen es dem Arbeit­ge­ber – nur – unter­sagt ist, Arbeits­leis­tung in einem die gesetz­li­chen Höchst­gren­zen über­stei­gen­den Umfang anzu­ord­nen oder ent­ge­gen­zu­neh­men 4. § 3 ArbZG gibt damit eine Gren­ze für das Arbeits­zeit­vo­lu­men vor, das wirk­sam als geschul­det ver­ein­bart wer­den kann. Im Rah­men des gesetz­lich Zuläs­si­gen bleibt eine gegen die gesetz­li­chen Höchst­gren­zen ver­sto­ßen­de Arbeits­zeit­ver­ein­ba­rung wirk­sam.

Die Arbeit­neh­me­rin hat nach § 612 Abs. 1 BGB Anspruch auf Ver­gü­tung der wöchent­lich über die gesetz­lich zuläs­si­gen 48 Stun­den hin­aus geleis­te­ten 4, 5 Arbeits­stun­den, denn sie schul­de­te für das ver­ein­bar­te Arbeits­ent­gelt ledig­lich eine Arbeits­leis­tung in gesetz­lich zuläs­si­gem Umfang.

Die Ver­gü­tung von Arbeits­stun­den setzt – bei Feh­len einer anwend­ba­ren gesetz­li­chen oder kol­lek­tiv­recht­li­chen Rege­lung – ent­we­der eine ent­spre­chen­de arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung oder eine Ver­gü­tungs­pflicht nach § 612 Abs. 1 BGB vor­aus 5.

Eine ander­wei­ti­ge nor­ma­ti­ve Rege­lung, die einen Ver­gü­tungs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin begrün­den könn­te, besteht nicht. Arbeits­ver­trag­lich haben die Par­tei­en die Ver­gü­tung, der von der Arbeit­neh­me­rin wöchent­lich über 48 Stun­den hin­aus geleis­te­ten Arbeits­stun­den, weder ver­ein­bart noch aus­ge­schlos­sen.

Anspruchs­grund­la­ge für das Begeh­ren der Arbeit­neh­me­rin ist § 612 Abs. 1 BGB.

§ 612 Abs. 1 BGB bil­det nicht nur in den Fäl­len, in denen über­haupt kei­ne Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung getrof­fen wur­de, son­dern auch dann die Rechts­grund­la­ge für den Anspruch auf Ver­gü­tung, wenn der Arbeit­neh­mer auf Ver­an­las­sung des Arbeit­ge­bers quan­ti­ta­tiv mehr arbei­tet als von der Ver­gü­tungs­ab­re­de erfasst 6 und damit Leis­tun­gen erbringt, die durch die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung nicht ent­gol­ten sind, und weder ein­zel- noch tarif­ver­trag­lich gere­gelt ist, wie die­se Diens­te zu ver­gü­ten sind 7.

Die über 48 Stun­den hin­aus­ge­hen­de Arbeits­leis­tung der Arbeit­neh­me­rin wur­de von der Ver­gü­tungs­ab­re­de der Par­tei­en nicht erfasst. Nach § 611 Abs. 1 BGB schul­det der Arbeit­neh­mer für die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung qua­li­ta­tiv und quan­ti­ta­tiv allein die ver­ein­bar­te Arbeits­leis­tung 8. Der Arbeit­ge­ber kann Arbeits­leis­tung aller­dings nur im Rah­men des gesetz­lich Zuläs­si­gen ver­lan­gen. Das ver­ein­bar­te Brut­to­jah­res­ent­gelt in Höhe von 32.500, 00 Euro stellt des­halb die Gegen­leis­tung für die wirk­sam ver­ein­bar­te Arbeits­zeit dar, dh. für 48 Arbeits­stun­den wöchent­lich.

Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Ver­gü­tung als still­schwei­gend ver­ein­bart, wenn die Arbeits­leis­tung nur gegen eine Ver­gü­tung zu erwar­ten ist.

§ 612 BGB sieht nicht für jede Dienst­leis­tung, die über die ver­trag­li­chen Pflich­ten hin­aus erbracht wird, eine Ver­gü­tung vor. Viel­mehr setzt die Norm stets vor­aus, dass die Leis­tung den Umstän­den nach nur gegen eine Ver­gü­tung zu erwar­ten ist. Die Ver­gü­tungs­er­war­tung ist stets anhand eines objek­ti­ven Maß­stabs unter Berück­sich­ti­gung der Ver­kehrs­sit­te, der Art, des Umfangs und der Dau­er der Dienst­leis­tung sowie der Stel­lung der Betei­lig­ten zuein­an­der fest­zu­stel­len, ohne dass es auf deren per­sön­li­che Mei­nung ankommt 9.

Die Leis­tung von Arbeits­stun­den durch die Arbeit­neh­me­rin über das geschul­de­te Maß hin­aus war nach den Umstän­den nur gegen eine Ver­gü­tung zu erwar­ten. Beson­de­re Umstän­de, die gegen eine objek­ti­ve Ver­gü­tungs­er­war­tung spre­chen könn­ten, erge­ben sich weder aus der Tätig­keit und Stel­lung der Arbeit­neh­me­rin noch aus der Höhe ihres Ein­kom­mens 10.

Der Ver­stoß gegen § 3 ArbZG führt nicht zum Aus­schluss eines Ver­gü­tungs­an­spruchs. Der Sinn des § 3 ArbZG besteht dar­in, eine Über­for­de­rung des Arbeit­neh­mers zu ver­mei­den 11. Der Schutz­zweck des § 3 ArbZG gebie­tet nicht, dem Arbeit­neh­mer Ver­gü­tung für Arbeits­leis­tun­gen zu ver­sa­gen, die der Arbeit­ge­ber trotz des Beschäf­ti­gungs­ver­bots in Anspruch genom­men hat. Die Rege­lun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes unter­sa­gen es dem Arbeit­ge­ber nicht, die über die gesetz­lich zuläs­si­gen Höchst­gren­zen hin­aus erbrach­ten Arbeits­leis­tun­gen zu ver­gü­ten.

Für die Höhe der von der Arbeit­ge­be­rin geschul­de­ten Ver­gü­tung bleibt die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung maß­ge­bend. Die Ver­ein­ba­rung einer Jah­res­ver­gü­tung bei gleich­zei­ti­ger Fest­le­gung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit recht­fer­tigt den Schluss, dass sich die Jah­res­ver­gü­tung grund­sätz­lich auf die geschul­de­te Arbeits­zeit bezieht und dar­über hin­aus­ge­hen­de Stun­den antei­lig zu ver­gü­ten sind 12.

Der mit der Redu­zie­rung der – ver­meint­lich – geschul­de­ten Arbeits­leis­tung auf das gesetz­lich zuläs­si­ge Maß ver­bun­de­ne Ein­griff in das arbeits­ver­trag­li­che Syn­al­lag­ma recht­fer­tigt kei­ne ande­re Bewer­tung.

Das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung wird durch das Ver­hält­nis von geschul­de­ter Arbeits­leis­tung und Ver­gü­tung bestimmt 13. Für den Wert der Arbeits­leis­tung soll­te nach den Vor­stel­lun­gen der Par­tei­en eine Arbeits­zeit von 52, 5 Stun­den wöchent­lich in Rela­ti­on zur ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung bestim­mend sein.

Eine die­sem Rege­lungs­plan Rech­nung tra­gen­de ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung zur Ermitt­lung der Höhe der geschul­de­ten Ver­gü­tung 14 schei­det aus, weil die ver­trag­li­che Rege­lung nicht lücken­haft ist. Der Ver­stoß gegen § 3 ArbZG hat nach §§ 134, 139 BGB allein die Teil­nich­tig­keit der Arbeits­zeit­ver­ein­ba­rung zur Fol­ge. Er lässt die Wirk­sam­keit der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung im Übri­gen unbe­rührt 15.

Eine ande­re Bemes­sung der Ver­gü­tung für die wöchent­lich über 48 Stun­den hin­aus geleis­te­ten 4, 5 Arbeits­stun­den ist auch nicht unter Berück­sich­ti­gung der in § 313 BGB kodi­fi­zier­ten Rechts­grund­sät­ze der Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge gebo­ten.

Nach § 313 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BGB kann, wenn wesent­li­che Vor­stel­lun­gen, die zur Grund­la­ge des Ver­trags gewor­den sind, sich als falsch her­aus­stel­len, eine Anpas­sung des Ver­trags nur ver­langt wer­den, soweit einem Teil unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls, ins­be­son­de­re der ver­trag­li­chen oder gesetz­li­chen Risi­ko­ver­tei­lung, das Fest­hal­ten am unver­än­der­ten Ver­trag nicht zuge­mu­tet wer­den kann 16. Eine Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge kann bei einem bei­der­sei­ti­gen Irr­tum über die Rechts­la­ge bei Abschluss des Ver­trags anzu­neh­men sein, wenn ohne die­sen bei­der­sei­ti­gen Irr­tum der Ver­trag nicht wie gesche­hen geschlos­sen wor­den wäre 17. Eine Ver­trags­an­pas­sung ist jedoch auch in die­sem Fall nur bei erheb­li­chen Stö­run­gen des Äqui­va­lenz­ver­hält­nis­ses in Betracht zu zie­hen.

Von einer die Anpas­sung der Ver­gü­tungs­ab­re­de recht­fer­ti­gen­den Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge kann vor­lie­gend nicht aus­ge­gan­gen wer­den. Der mit der Redu­zie­rung der – ver­meint­lich – geschul­de­ten wöchent­li­chen Arbeits­leis­tung von 52, 5 Stun­den auf das gesetz­lich zuläs­si­ge Maß von 48 Stun­den – dh. um weni­ger als 9 % – unter Bei­be­hal­tung der ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung ver­bun­de­ne Ein­griff in das Äqui­va­lenz­ver­hält­nis ist nicht so schwer­wie­gend, dass der Arbeit­ge­be­rin ein Fest­hal­ten am unver­än­der­ten Ver­trag unzu­mut­bar wäre.

Die Arbeit­neh­me­rin hat ihren Ver­gü­tungs­an­spruch vor­lie­gend auch nicht ver­wirkt.

Die Ver­wir­kung ist ein Son­der­fall der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung und soll dem Bedürf­nis nach Rechts­klar­heit die­nen. Sie hat nicht den Zweck, Schuld­ner, denen gegen­über Gläu­bi­ger ihre Rech­te län­ge­re Zeit nicht gel­tend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leis­tung vor­zei­tig zu befrei­en. Des­halb kann allein der Zeit­ab­lauf die Ver­wir­kung eines Rechts nicht recht­fer­ti­gen (Zeit­mo­ment). Es müs­sen viel­mehr beson­de­re Umstän­de sowohl im Ver­hal­ten des Berech­tig­ten als auch des Ver­pflich­te­ten hin­zu­tre­ten (Umstands­mo­ment), die es recht­fer­ti­gen, die spä­te Gel­tend­ma­chung des Rechts als mit Treu und Glau­ben unver­ein­bar und für den Ver­pflich­te­ten als unzu­mut­bar anzu­se­hen. Der Berech­tig­te muss unter Umstän­den untä­tig geblie­ben sein, die den Ein­druck erwe­cken konn­ten, dass er sein Recht nicht mehr gel­tend machen wol­le, so dass der Ver­pflich­te­te sich dar­auf ein­stel­len durf­te, nicht mehr in Anspruch genom­men zu wer­den. Durch die Ver­wir­kung wird die illoy­al ver­spä­te­te Gel­tend­ma­chung von Rech­ten aus­ge­schlos­sen. Die Ver­wir­kung dient dem Ver­trau­ens­schutz. Wei­ter­hin muss – als Zumut­bar­keits­mo­ment – das Erfor­der­nis des Ver­trau­ens­schut­zes das Inter­es­se des Berech­tig­ten an einer sach­li­chen Prü­fung des von ihm behaup­te­ten Anspruchs der­art über­wie­gen, dass dem in Anspruch Genom­me­nen die Erfül­lung des Anspruchs oder die Ein­las­sung auf die Kla­ge nicht mehr zuzu­mu­ten ist 18.

Eine Ver­wir­kung kommt vor­lie­gend schon des­halb nicht in Betracht, weil sich aus dem Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin und dem unstrei­ti­gen Sach­ver­halt kei­ne Tat­sa­chen erge­ben, die geeig­net wären, die Annah­me zu recht­fer­ti­gen, der Arbeit­ge­be­rin sei es auf­grund eige­ner Dis­po­si­tio­nen "unzu­mut­bar" gewor­den 19, die Ansprü­che der Arbeit­neh­me­rin zu erfül­len, oder es sei ihr auf­grund sons­ti­ger Umstän­de unzu­mut­bar, sich auf die Kla­ge ein­zu­las­sen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 129/​16

  1. Baeck/​Deutsch ArbZG 3. Aufl. Einf. Rn. 53; Schaub/​Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 155 Rn. 4[]
  2. BAG 18.03.2009 – 5 AZR 355/​08, Rn. 15, BAGE 130, 34[]
  3. vgl. BAG 19.03.2009 – 8 AZR 722/​07, Rn. 25, BAGE 130, 90; 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 38, BAGE 144, 47; 19.08.2015 – 5 AZR 500/​14, Rn. 31, 32, BAGE 152, 228[]
  4. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/​05, Rn. 15, BAGE 116, 66[]
  5. vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 602/​13, Rn. 16, BAGE 151, 180[]
  6. BAG 18.05.2011 – 5 AZR 181/​10, Rn. 17; 25.03.2015 – 5 AZR 602/​13, Rn. 17, BAGE 151, 180[]
  7. st. Rspr., BAG 29.01.2003 – 5 AZR 703/​01, zu I 1 der Grün­de; 6.12 2006 – 5 AZR 737/​05, Rn. 16; 23.09.2015 – 5 AZR 626/​13, Rn.20[]
  8. vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 874/​12, Rn.20; 23.09.2015 – 5 AZR 626/​13, Rn.20[]
  9. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/​10, Rn. 21[]
  10. vgl. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/​10, Rn. 21[]
  11. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/​05, Rn. 15, BAGE 116, 66[]
  12. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/​05, Rn. 15, 16, BAGE 116, 66[]
  13. BAG 27.04.2016 – 5 AZR 311/​15, Rn. 25[]
  14. vgl. hier­zu BAG 18.11.2015 – 5 AZR 751/​13, Rn. 26 ff.[]
  15. vgl. Schaub/​Linck ArbR-HdB 16. Aufl. § 34 Rn.20[]
  16. BAG 23.04.2013 – 3 AZR 513/​11, Rn. 36[]
  17. vgl. zum Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge BAG 12.01.2005 – 5 AZR 144/​04, zu B I 3 a der Grün­de[]
  18. BAG 25.04.2006 – 3 AZR 372/​05, Rn.20, BAGE 118, 51; 22.02.2012 – 4 AZR 579/​10, Rn. 43; 25.09.2013 – 5 AZR 936/​12, Rn. 15[]
  19. vgl. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 936/​12, Rn. 28[]