Zuschlag für die nächtliche Bereitschaft im Rettungsdienst – und die AVR Diakonie

Der Anspruch auf Zuschläge für geleistete nächtliche Bereitschaftsdienste im Rettungsdienst ergibt sich im Anwendungsbereich der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der EKD bzw. der Diakonie Deutschland aus Abschnitt C in Verbindung mit Abschnitt A Abs. 4a der Anlage 8 AVR-DW EKD1.

Zuschlag für die nächtliche Bereitschaft im Rettungsdienst – und die AVR Diakonie

Bei diesen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen handelt es sich nicht um Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes, weil sie nicht nach Maßgabe dieses Gesetzes zustande gekommen sind. Bei dem von einer Arbeitsrechtlichen Kommission geschaffenen kirchlichen Regelungswerk handelt es sich vielmehr um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB2. Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen und ihre Änderungen und Ergänzungen gelten nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als vom Arbeitgeber gestellt und unterliegen einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB3. Bei dieser Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einsichtig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsvertragsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen4.

Auch die Auslegung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen erfolgt nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Tarifauslegung maßgeblich sind5. Danach ist vom Wortlaut der AVR-DW EKD bzw. AVR-DD auszugehen und dabei deren maßgeblicher Sinn zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Richtliniengeber und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen ist mitzuberücksichtigen, soweit sie in den Richtlinien ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den systematischen Zusammenhang der AVR-DW EKD bzw. AVR-DD ist abzustellen6.

Die Verweisung in Abschnitt C der Anlage 8 AVR-DW EKD hat einen eindeutigen Wortlaut7. Demnach gilt Abschnitt A dieser Anlage für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rettungsdienst nur mit Ausnahme der Begrenzung der Anzahl der Einsätze nach Abschnitt A § 2 Unterabs. 1 der Anlage 8 AVR-DW EKD. Die Verweisung umfasste damit auch den zum 1.07.2012 in den Abschnitt A der Anlage 8 AVR-DW EKD eingefügten Absatz 4a. Dessen Anwendungsbereich war folglich nicht nur für Krankenhausmitarbeiter, sondern auch für die Angehörigen des Rettungsdienstes eröffnet.

Ein etwaig entgegenstehender Wille der Arbeitsrechtlichen Kommission ist unbeachtlich, da er in den bis zum 31.12 2012 geltenden Regelungen der AVR-DW EKD keinen Niederschlag gefunden hatte. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts können die in den Rundschreiben der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 15.05.2012 und 17.09.2012 enthaltenen Erläuterungen den Anwendungsbereich von Abschnitt A Abs. 4a der Anlage 8 AVR-DW EKD nicht einschränken.

Eine einer tariflichen Inhaltsnorm vergleichbare Bedeutung kann den in den Rundschreiben der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission enthaltenen Erläuterungen nicht beigemessen werden.

Rundschreiben der Tarifvertragsparteien sind selbst dann, wenn sie zwischen ihnen abgestimmt sind, kein Bestandteil des Tarifvertrags und können auch nur insoweit zur Auslegung einer Tarifnorm herangezogen werden, als ihr Inhalt in der Tarifnorm zum Ausdruck kommt8. Ein Rundschreiben ist abzugrenzen von Niederschriftserklärungen oder Protokollnotizen der Tarifvertragsparteien. Solche Erklärungen können unabhängig von ihrer Bezeichnung tarifliche Inhaltsnormen darstellen9. Sie sind damit ein eigenständiger Teil des Tarifvertrags. Gegebenenfalls ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine Niederschriftserklärung oder eine Protokollnotiz eine tarifliche Inhaltsnorm darstellt oder lediglich bei der Auslegung der tariflichen Regelungen zu berücksichtigen ist. Entscheidend ist, ob der Wille der Tarifvertragsparteien zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt10.

Die Erläuterungen in den Rundschreiben der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission sind kein Bestandteil der Arbeitsvertragsrichtlinien. Es fehlt schon an einem feststellbaren Regelungswillen der Arbeitsrechtlichen Kommission. Nach § 12 der Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD vom 07.06.2001 in der Fassung vom 18.10.2011 werden die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission mit entsprechenden Rundschreiben des Diakonischen Werkes der EKD veröffentlicht und damit wirksam. Der Regelungswille der Arbeitsrechtlichen Kommission ist den Beschlüssen zu entnehmen. Diese werden anschließend unter II der Rundschreiben erläutert. Die Rundschreiben geben damit eine Verständnis- und Auslegungshilfe für die Beschlüsse. Schon die Bezeichnung als „Erläuterung“ verdeutlicht aber, dass diesen Ausführungen kein rechtsgestaltender Charakter zu entnehmen ist. Mit den Erläuterungen werden keine eigenständigen Regelungen vorgenommen. Dies ist vielmehr durch die vorstehend veröffentlichten Beschlüsse geschehen.

Zudem fehlt es an einer klaren Zurechenbarkeit der Erläuterungen zu der Ansicht der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission. Die Rundschreiben werden nur von der Geschäftsführung der Kommission unterzeichnet. Auch wenn der Inhalt der Erläuterungen den Protokollen der Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission entsprechen, besteht dennoch die Möglichkeit, dass die Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission ihr eigenes Verständnis der gefassten Beschlüsse formuliert und damit von dem Willen der Kommissionsmitglieder abweicht. Der Umstand, dass die Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 10 Abs. 3 Satz 2 der Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission der Fachaufsicht durch den Vorsitzenden und stellv. Vorsitzenden der Arbeitsrechtlichen Kommission unterliegt, macht die Rundschreiben nicht zu Erklärungen der Kommissionsmitglieder.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln11 kann der uneingeschränkten Verweisung in Abschnitt C der Anlage 8 AVR-DW EKD nicht die Wirksamkeit verweigert werden, weil die unterbliebene Einschränkung der Verweisung bei Einfügung des Absatzes 4a in den Abschnitt A der Anlage 8 AVR-DW EKD ein Redaktionsversehen war.

Das Landesarbeitsgericht Köln12 weist allerdings zutreffend darauf hin, dass den Rundschreiben vom 15.05.2012 und 17.09.2012 unter II zu entnehmen ist, dass die Neuregelung zum 1.07.2012 nur für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Krankenhaus gelten sollte und es für alle anderen Beschäftigten bei der Berücksichtigung der Nachtarbeitsstunden im Rahmen von § 28b Abs. 1 und Abs. 2 AVR-DW EKD verbleiben sollte. Es spricht daher viel dafür, dass bei Einfügung des Absatzes 4a in den Abschnitt A der Anlage 8 AVR-DW EKD zum 1.07.2012 übersehen wurde, die Verweisung in Abschnitt C der Anlage 8 AVR-DW EKD entsprechend einzuschränken.

Ein solches Redaktionsversehen kann der eindeutigen Regelung in Abschnitt C der Anlage 8 AVR-DW EKD aber nicht die Wirksamkeit nehmen.

Es ist zwar anerkannt, dass bei der Auslegung von Tarifverträgen eine Bindung an den möglichen Wortsinn eines Begriffs dann nicht besteht, wenn sich aus dem Gesamtzusammenhang das Vorliegen eines Redaktionsversehens ergibt13. Dieser Gesamtzusammenhang muss sich jedoch aus den Tarifnormen ergeben. Redaktionsversehen können nur dann zu einer vom Tarifwortlaut abweichenden Auslegung des Tarifvertrags führen, wenn die Tarifnorm nach dem tariflichen Gesamtzusammenhang unklar ist14.

Bei Redaktionsversehen in kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen gilt nichts Anderes. Lässt sich nur aus Erläuterungen in Rundschreiben der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission auf ein Redaktionsversehen schließen, ist dies unbeachtlich. Der maßgebliche Regelungswille der Arbeitsrechtlichen Kommission ist aus den genannten Gründen nicht hinreichend erkennbar. Es bestünde zudem eine nicht hinnehmbare Rechtsunsicherheit, wenn bloße Erläuterungen der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission einen eindeutigen Wortlaut der kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen konterkarieren könnten. Dabei ist ohne Bedeutung, dass die Beschäftigten sich über den Inhalt der Rundschreiben informieren können. Selbst bei einer Kenntnisnahme wäre ein Widerspruch zwischen dem Wortlaut der Arbeitsvertragsrichtlinien und entgegenstehenden Erläuterungen in einem Rundschreiben gegebenenfalls nicht auflösbar. Die Beschäftigten könnten dann den maßgeblichen Regelungsinhalt nicht erkennen.

Der Rettungssanitäter kann demzufolge im hier entschiedenen Fall für die Zeit vom 01.07.2012 bis zum 31.12 2012 die verlangten 778, 59 Euro zuzüglich Verzugszinsen in gesetzlicher Höhe beanspruchen:

Er hat tag- und stundengenau dargelegt, in dieser Zeit 41 Bereitschaftsdienste mit insgesamt 369 Nachtstunden iSv. Abschnitt A Abs. 4a der Anlage 8 AVR-DW EKD geleistet zu haben. Der Arbeitgeber hat dies lediglich pauschal bestritten und sich nicht nach § 138 Abs. 2 ZPO eingelassen. Damit gilt der schlüssige Sachvortrag des Rettungssanitäters gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Die Berechnung der Höhe der aus den dargelegten Bereitschaftsdiensten abgeleiteten Forderung hat der Arbeitgeber nicht bestritten.

Es kann dahingestellt bleiben, ob die begehrten Zuschläge für Nachtarbeit steuer- und sozialversicherungsfrei nach § 3b EStG bzw. § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV sind. Hätte der Rettungssanitäter eine Auszahlung der geforderten Summe als Nettobetrag begehrt, hätte er eine Nettolohnklage erheben müssen und die begehrte Zahlung ausdrücklich als „netto“ bezeichnen müssen. Da dies nicht erfolgt ist, handelt es sich um den Normalfall einer Bruttolohnklage. Dies muss im Antrag nicht kenntlich gemacht werden. Der Zusatz „brutto“ ist keine Einschränkung eines ohne diesen Zusatz gestellten Antrags, sondern verdeutlicht nur, was von Gesetzes wegen gilt15.

Offenbleiben kann auch, ob die Dienstplangestaltung den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes entspricht. Die arbeitszeitrechtliche Behandlung des Bereitschaftsdienstes ist unabhängig von der Vergütungspflicht16.

Der Anspruch kann nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden17. Dessen Anwendung scheitert vorliegend schon daran, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Krankenhäuser betreibt und demzufolge bei ihm keine Krankenhausbediensteten den fraglichen Zuschlag erhalten. Der Arbeitgeber nimmt die hier angeführte Ungleichbehandlung nicht vor. Ob dies bei anderen Arbeitgebern, die Krankenhäuser unterhalten und ebenfalls die AVR-DW EKD bzw. AVR-DD anwenden, der Fall ist, kann dahinstehen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nur im Verhältnis zum Vertragsarbeitgeber18.

Nach den Bestimmungen der AVR-DW EKD bzw. AVR-DD kann der Rettungssanitäter den streitgegenständlichen Zeitzuschlag ab dem 1.01.2013 nicht verlangen. Der Anspruch kann nicht mehr auf Abschnitt C iVm. Abschnitt A Abs. 4a der Anlage 8 AVR-DW EKD gestützt werden, weil die Regelung in Absatz 4a zum 1.01.2013 gestrichen wurde. Der am 1.01.2013 in Kraft getretene § 28b Abs. 6a AVR-DW EKD gilt nach seinem ausdrücklichen Wortlaut nur für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Krankenhäusern. Da der Rettungssanitäter unstreitig nicht in einem Krankenhaus beschäftigt ist, kann er aus der Neuregelung ihrem Wortlaut nach keine Ansprüche ableiten.

Es stellt sich aber die Frage, ob die in § 28b Abs. 6a AVR-DW EKD angelegte Unterscheidung zwischen Krankenhausmitarbeitern und Beschäftigten im Rettungsdienst sachlich gerechtfertigt ist oder gegen höherrangiges Recht verstößt. Dies konnte das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend entscheiden.

Wie dargelegt, sind die AVR-DW EKD bzw. AVR-DD wie Tarifverträge auf ihre Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht zu kontrollieren. Hiervon umfasst ist die Prüfung des Verbots einer Diskriminierung wegen des Geschlechts und der Beachtung des allgemeinen Gleichheitssatzes.

Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG darf niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt oder bevorzugt werden. Das Geschlecht darf auch aufgrund des Gleichberechtigungsgebots in Art. 3 Abs. 2 GG grundsätzlich nicht zum Anknüpfungspunkt und zur Rechtfertigung für rechtlich oder faktisch benachteiligende Ungleichbehandlungen herangezogen werden. Das Diskriminierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie – oder gänzlich – andere Ziele verfolgt19. Zudem ist das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 Halbs. 1 iVm. § 1 AGG zu beachten, welches in Umsetzung unionsrechtlicher Vorgaben ebenfalls eine Benachteiligung wegen des Geschlechts untersagt20. Dies umfasst mittelbare Benachteiligungen iSd. § 3 Abs. 2 AGG. Das Verbot mittelbarer Diskriminierung ist eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes, so dass eine mittelbare Diskriminierung nur vorliegen kann, wenn die benachteiligten und die begünstigten Personen vergleichbar sind21.

Der allgemeine Gleichheitssatz(Art. 3 Abs. 1 GG) gebietet, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Differenzierungen bedürfen der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind22. Dabei gilt ein stufenloser am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse23.

Das Landesarbeitsgericht hat eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung und damit auch eine etwaige Benachteiligung wegen des Geschlechts verneint, weil es sich bei den Beschäftigten im Krankenhaus und denen im Rettungsdienst bezogen auf den Bereitschaftsdienst nicht um vergleichbare Personengruppen handle. Es fehle an einer gleichartigen Tätigkeit. Während Krankenpfleger oder Krankenschwestern ganz überwiegend aktiv in den jeweiligen Schichten am Patienten tätig seien, bestehe die Tätigkeit im Rettungsdienst schwerpunktmäßig in der Gewährleistung ständiger Bereitschaft. Die unterschiedliche Tätigkeit entspreche einer unterschiedlichen Ausbildung und Eingruppierung.

Die Revision rügt diesbezüglich zu Recht die Verkennung der Maßgeblichkeit der Umstände des nächtlichen Bereitschaftsdienstes. Der streitgegenständliche Zeitzuschlag soll in Verbindung mit dem Zusatzurlaub einen Ausgleich für die mit diesem Dienst verbundene Belastung gewährleisten. Beim Bereitschaftsdienst muss der Arbeitnehmer „auf Anforderung“ den Dienst aufnehmen24. Hat er dies während der Nachtzeit zu leisten, entstehen spezifische Belastungen, die unabhängig von der Ausbildung und der Eingruppierung der Beschäftigten sein können25. Entscheidend ist die Ausgestaltung des nächtlichen Bereitschaftsdienstes und die durch ihn typischerweise veranlasste Beanspruchung. Dabei können unterschiedliche Berufsgruppen mit unterschiedlichen Tätigkeiten in unterschiedlichen Arbeitsorganisationen gegebenenfalls differenzierenden Regelungen unterfallen. Dies bedarf jedoch einer nachvollziehbaren Begründung. Der bloße Verweis auf eine grundsätzlich ungleiche Tätigkeit reicht bezogen auf die Frage vergleichbarer Anforderungen im nächtlichen Bereitschaftsdienst nicht aus.

Das Landesarbeitsgericht hat sich mit der Ausgestaltung und den Anforderungen des nächtlichen Bereitschaftsdienstes bei Krankenhaus- und Rettungsdienstmitarbeitern nicht hinreichend auseinandergesetzt und diesbezüglich keine ausreichenden Feststellungen getroffen. Insbesondere ist nicht erkennbar, weshalb entgegen dem Vortrag des Rettungssanitäters davon auszugehen ist, dass Krankenhausbedienstete bei nächtlichem Bereitschaftsdienst in höherem Maße als Mitarbeiter des Rettungsdienstes beansprucht werden. Die unterschiedlichen Anforderungen im sonstigen Schichtdienst sind hiervon zu trennen. Das Bundesarbeitsgericht konnte daher keine eigene Sachentscheidung nach § 563 Abs. 3 ZPO treffen, soweit zu prüfen ist, ob ein sachlicher Grund für die mit § 28b Abs. 6a AVR-DW EKD vorgenommene Unterscheidung zwischen den Beschäftigten im Krankenhaus und den Rettungsdienstmitarbeitern besteht. Gleiches gilt bezüglich der behaupteten mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts. Der Rechtsstreit war folglich insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. August 2016 – 6 AZR 129/15

  1. in der aufgrund des Beschlusses der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 27.03.2012 geltenden Fassung[↩]
  2. BAG 21.10.2009 – 10 AZR 786/08, Rn. 26[↩]
  3. vgl. BAG 22.07.2010 – 6 AZR 847/07, Rn. 24, BAGE 135, 163[↩]
  4. vgl. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 217/11, Rn. 71, BAGE 142, 247; 24.03.2011 – 6 AZR 765/09, Rn. 17[↩]
  5. BAG 27.02.2014 – 6 AZR 988/11, Rn. 21; 26.09.2013 – 8 AZR 1013/12, Rn. 27; 20.06.2012 – 4 AZR 438/10, Rn. 15[↩]
  6. BAG 12.04.2016 – 6 AZR 284/15, Rn. 24 mwN[↩]
  7. ebenso LAG Berlin-Brandenburg 21.08.2014 – 10 Sa 764/14, zu II 2.2 der Gründe[↩]
  8. BAG 23.09.2010 – 6 AZR 338/09, Rn. 18, BAGE 135, 318[↩]
  9. vgl. BAG 27.08.2014 – 4 AZR 518/12, Rn. 24; 26.09.2012 – 4 AZR 689/10, Rn. 27[↩]
  10. vgl. BAG 13.11.2014 – 6 AZR 1102/12, Rn. 29, BAGE 150, 36[↩]
  11. LAG Köln, Urteil vom 19.11.2014 – 3 Sa 570/14[↩]
  12. LAG Köln, aaO[↩]
  13. BAG 19.01.2016 – 9 AZR 608/14, Rn.19[↩]
  14. BAG 13.12 1995 – 4 AZR 615/95, zu II 4 der Gründe, BAGE 82, 1; vgl. auch 21.11.2012 – 4 AZR 139/11, Rn. 16[↩]
  15. BAG 17.02.2016 – 5 AZN 981/15, Rn. 5, 6[↩]
  16. vgl. ErfK/Wank 16. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 31 mwN[↩]
  17. vgl. hierzu BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 48, BAGE 152, 82[↩]
  18. BAG 9.06.2016 – 6 AZR 321/15, Rn. 15; 12.12 2006 – 1 ABR 38/05, Rn. 23[↩]
  19. BVerfG 8.06.2016 – 1 BvR 3634/13, Rn. 22 mwN[↩]
  20. vgl. BAG 19.01.2011 – 3 AZR 29/09, Rn. 31 mwN, BAGE 137, 19[↩]
  21. BAG 12.05.2016 – 6 AZR 365/15, Rn. 39 mwN[↩]
  22. BVerfG 30.09.2015 – 2 BvR 1066/10, Rn. 26[↩]
  23. BVerfG 21.03.2015 – 1 BvR 2031/12, Rn. 6 mwN; BAG 23.02.2016 – 9 AZR 293/15, Rn. 45[↩]
  24. vgl. BAG 12.12 2012 – 5 AZR 918/11, Rn.19[↩]
  25. zur Belastung durch Nachtarbeit vgl. BAG 9.12 2015 – 10 AZR 423/14, Rn. 17[↩]

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