Fami­li­en­pfle­ge­zeit – die Pfle­ge von Ange­hö­ri­gen

Nach dem Deut­schen Bun­des­tag hat nun auch der Bun­des­rat das Gesetz zur Ver­ein­bar­keit von Pfle­ge und Beruf gebil­ligt. Es soll Arbeit­neh­mern die Mög­lich­keit eröff­nen, in einem Zeit­raum von bis zu zwei Jah­ren mit redu­zier­ter Arbeits-Stun­den­zahl bei staat­lich geför­der­ter Auf­sto­ckung des Arbeits­ent­gelts Ange­hö­ri­ge pfle­gen zu kön­nen. Hier­bei erfolgt die Fami­li­en­pfle­ge­zeit auf ver­trag­li­cher Basis zwi­schen Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­tem. Tra­gen­de Säu­le ist dabei die zins­lo­se Refi­nan­zie­rung des durch den Arbeit­ge­ber auf­ge­stock­ten Ent­gelts durch ein Bun­des­dar­le­hen.

Fami­li­en­pfle­ge­zeit – die Pfle­ge von Ange­hö­ri­gen

Mehr als zwei Drit­tel der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen, rund 1,63 Mil­lio­nen Men­schen, wer­den zu Hau­se von Ange­hö­ri­gen und durch ambu­lan­te Diens­te ver­sorgt. Dies ent­spricht dem Wunsch der gro­ßen Mehr­zahl der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen, die so lan­ge wie mög­lich zu Hau­se blei­ben möch­ten und eine Betreu­ung durch die Fami­lie der sta­tio­nä­ren Heim­ver­sor­gung vor­zie­hen. Fami­li­en und Ange­hö­ri­ge sind in den meis­ten Fäl­len bereit, sich die­ser schwie­ri­gen Auf­ga­be zu stel­len. Vie­le sto­ßen dabei aber an Gren­zen, da sie selbst erwerbs­tä­tig sind und neben der häus­li­chen Pfle­ge auch noch die mate­ri­el­le Exis­tenz der Fami­lie sichern müs­sen. In der Fol­ge nimmt die Zahl erwerbs­tä­ti­ger Men­schen zu, die die Pfle­ge naher Ange­hö­ri­ger und die Erwerbs­tä­tig­keit mit­ein­an­der ver­ein­ba­ren wol­len.

Es besteht ein brei­ter gesell­schaft­li­cher Kon­sens, dass Berufs­tä­ti­gen die Pfle­ge von Ange­hö­ri­gen erleich­tert wer­den muss. 91 Pro­zent aller Berufs­tä­ti­gen hal­ten dies für wich­tig oder sehr wich­tig, 49 Pro­zent für sehr wich­tig. Die Mehr­zahl der Berufs­tä­ti­gen ist grund­sätz­lich bereit, Pfle­ge­auf­ga­ben zu über­neh­men. 67 Pro­zent der­je­ni­gen, die ihre Ange­hö­ri­gen pfle­gen wol­len, erklä­ren, dass sie dazu ihre Arbeits­zeit zumin­dest vor­über­ge­hend ver­rin­gern müss­ten. Dabei erweist sich die feh­len­de finan­zi­el­le Abfe­de­rung einer Arbeits­zeit­re­du­zie­rung, vor allem für Men­schen mit nied­ri­gem Ein­kom­men, als gro­ßes Hin­der­nis, Ver­ant­wor­tung in der Pfle­ge zu über­neh­men.

Mit Blick auf die­se Aus­gangs­la­ge haben die Regie­rungs­par­tei­en im Koali­ti­ons­ver­trag Fol­gen­des ver­ein­bart: „Um den Fami­li­en die Chan­ce zu geben, Erwerbs­tä­tig­keit und die Unter­stüt­zung der pfle­ge­be­dürf­ti­gen Ange­hö­ri­gen bes­ser in Ein­klang zu brin­gen, wol­len wir mit der Wirt­schaft und im öffent­li­chen Dienst bei Pfle­geund Arbeits­zeit ver­bes­ser­te Maß­nah­men zur För­de­rung der Ver­ein­bar­keit von Pfle­ge und Beruf ent­wi­ckeln.“

Mit der staat­li­chen För­de­rung der Fami­li­en­pfle­ge­zeit soll pfle­gen­den Ange­hö­ri­gen die Mög­lich­keit eröff­net wer­den, in einem Zeit­raum von bis zu zwei Jah­ren zur häus­li­chen Pfle­ge von Ange­hö­ri­gen mit redu­zier­ter Stun­den­zahl im Beruf wei­ter zu arbei­ten und durch eine staat­lich geför­der­te Auf­sto­ckung ihres Arbeits­ent­gelts den­noch ihre finan­zi­el­le Lebens­grund­la­ge zu erhal­ten.

Die Ver­ein­ba­rung der Fami­li­en­pfle­ge­zeit erfolgt auf ver­trag­li­cher Basis zwi­schen Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten. Dies ermög­licht bei­den Sei­ten, opti­mal auf die jewei­li­gen Bedürf­nis­se ein­zu­ge­hen.

Tra­gen­de Säu­le des Geset­zes zur Ver­ein­bar­keit von Pfle­ge und Beruf ist daher die zins­lo­se Refi­nan­zie­rung einer Ent­gelt­auf­sto­ckung des Arbeit­ge­bers durch das Bun­des­amt für Fami­lie und zivil­ge­sell­schaft­li­che Auf­ga­ben. Arbeit­ge­ber, die ihren Beschäf­tig­ten wäh­rend der Fami­li­en­pfle­ge­zeit das Arbeits­ent­gelt um die Hälf­te der Dif­fe­renz zwi­schen dem bis­he­ri­gen Arbeits­ent­gelt und dem sich durch Arbeits­zeit­re­du­zie­rung erge­ben­den gerin­ge­ren Arbeits­ent­gelt auf­sto­cken, haben künf­tig die Mög­lich­keit, die­se Vor­schuss­leis­tung durch ein zins­lo­ses Bun­des­dar­le­hen zu refi­nan­zie­ren. Der Anspruch setzt vor­aus, dass für die Dau­er von höchs­tens zwei Jah­ren die wöchent­li­che Arbeits­zeit bis zu einem Min­dest­um­fang von 15 Stun­den zur häus­li­chen Pfle­ge eines pfle­ge­be­dürf­ti­gen nahen Ange­hö­ri­gen redu­ziert wur­de. Außer­dem muss die Ent­gelt­auf­sto­ckung zulas­ten eines Wert­gut­ha­bens erfol­gen, des­sen Auf­fül­lung durch die Beschäf­tig­ten nach Been­di­gung der Fami­li­en­pfle­ge­zeit in der so genann­ten Nach­pfle­ge­pha­se erfolgt („nega­ti­ves“ Wert­gut­ha­ben). Das Aus­fall­ri­si­ko, das durch Tod oder Berufs­un­fä­hig­keit der Pfle­ge­per­son ent­ste­hen kann, ist durch eine Fami­li­en­pfle­ge­zeit­ver­si­che­rung abzu­de­cken. Ande­re gesetz­li­che oder ver­trag­li­che Rege­lun­gen zur Frei­stel­lung von der Arbeits­leis­tung oder Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit sowie die Rege­lun­gen zu Wert­gut­ha­ben im Vier­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch blei­ben im Übri­gen unbe­rührt.

Außer­dem sieht das Gesetz den Erlass der Rück­zah­lungs­for­de­rung des Bun­des gegen­über dem Arbeit­ge­ber vor, wenn die­ser im Zusam­men­hang mit einer vor­zei­ti­gen Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses einen Aus­gleich des „nega­ti­ven“ Wert­gut­ha­bens weder von den Beschäf­tig­ten noch von der Fami­li­en­pfle­ge­zeit­ver­si­che­rung erlangt. Arbeit­ge­ber, die das zins­lo­se Bun­des­dar­le­hen nicht in Anspruch genom­men haben, haben in die­sem Fall Anspruch auf Über­nah­me der von den Beschäf­tig­ten nicht erbrach­ten Aus­gleichs­zah­lun­gen durch den Bund.

För­de­rung fle­xi­ble­rer Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen durch die Fami­li­en­pfle­ge­zeit

Mit dem Gesetz wer­den Arbeits­zeit­mo­del­le, die eine gleich­zei­ti­ge Aus­übung von Erwerbs­tä­tig­keit und Pfle­ge ermög­li­chen, geför­dert. Die zu die­sem Zweck ein­ge­führ­te Fami­li­en­pfle­ge­zeit ist die Ver­rin­ge­rung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit bis zu einem Min­dest­um­fang von 15 Stun­den für die Dau­er von höchs­tens zwei Jah­ren zur häus­li­chen Pfle­ge eines pfle­ge­be­dürf­ti­gen nahen Ange­hö­ri­gen bei gleich­zei­ti­ger Auf­sto­ckung des Arbeits­ent­gelts durch den Arbeit­ge­ber. Unter­neh­men, die ihren Beschäf­tig­ten wäh­rend der Fami­li­en­pfle­ge­zeit das Arbeits­ent­gelt um die Hälf­te der Dif­fe­renz zwi­schen dem bis­he­ri­gen regel­mä­ßi­gen Arbeits­ent­gelt und dem­je­ni­gen regel­mä­ßi­gen Arbeits­ent­gelt, das sich infol­ge der Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit ergibt, auf­sto­cken, haben künf­tig die Mög­lich­keit, eine zins­lo­se Refi­nan­zie­rung durch den Bund in Anspruch zu neh­men. Der Anspruch auf Refi­nan­zie­rung setzt vor­aus, dass Ent­gelt­auf­sto­ckung zulas­ten eines Wert­gut­ha­bens erfolgt und das Aus­fall­ri­si­ko des Todes sowie der Berufs­un­fä­hig­keit in der Nach­pfle­ge­pha­se durch eine ent­spre­chen­de Ver­si­che­rung (Fami­li­en­pfle­ge­zeit­ver­si­che­rung) abge­deckt ist.

Empi­ri­sche Erhe­bun­gen zur durch­schnitt­li­chen Dau­er der Pfle­ge von Fami­li­en­an­ge­hö­ri­gen (Barmer/​GEK Pfle­ge­re­port) zei­gen, dass über einen Pfle­ge­zeit­raum von zwei Jah­ren in den meis­ten Fäl­len eine ange­mes­se­ne Beglei­tung der Ange­hö­ri­gen mög­lich ist. Die Autoren kom­men zu dem Ergeb­nis, dass für den über­wie­gen­den Teil der pfle­ge­be­dürf­ti­gen Män­ner und der Frau­en die Lebens­er­war­tung ab dem ers­ten Leis­tungs­be­zug aus der Pfle­ge­ver­si­che­rung unter 24 Mona­ten liegt.

Die Fami­li­en­pfle­ge­zeit als Teil­zeit ver­schafft Berufs­tä­ti­gen mit Pfle­ge­ver­ant­wor­tung meh­re­re Vor­tei­le. Anstel­le eines kom­plet­ten Lohn­aus­falls kommt es nur zu einer ent­spre­chen­den Ver­rin­ge­rung der Bezü­ge. Hier­durch kön­nen mög­li­che wirt­schaft­li­che Grün­de gegen die Ent­schei­dung für eine Pfle­ge­zeit an Bedeu­tung ver­lie­ren. Hin­zu kommt, dass sich mit einer redu­zier­ten Frei­stel­lung mög­li­che Risi­ken für die beruf­li­che Ent­wick­lung (zum Bei­spiel Know-how-Erhalt), für die Erwerbs­bio­gra­phie ins­ge­samt und damit ver­bun­den für die Alters­si­che­rung im Ver­gleich zu einer kom­plet­ten Frei­stel­lung redu­zie­ren las­sen. Zugleich kann im Rah­men der Pfle­ge­teil­zeit die Berufs­tä­tig­keit zur häus­li­chen Pfle­ge­tä­tig­keit einen Aus­gleich dar­stel­len sowie auch sozia­le Par­ti­zi­pa­ti­ons­chan­cen wah­ren. Wie bereits nach dem Pfle­ge­zeit­ge­setz besteht auch in der Fami­li­en­pfle­ge­zeit die Mög­lich­keit, dass meh­re­re berufs­tä­ti­ge Ange­hö­ri­ge für die­sel­be pfle­ge­be­dürf­ti­ge Per­son par­al­lel oder auch nach­ein­an­der Fami­li­en­pfle­ge­zeit neh­men. Damit kön­nen sich meh­re­re Ange­hö­ri­ge eine Voll­zeit­pfle­ge tei­len oder eine Pfle­ge über einen län­ge­ren Zeit­raum als zwei Jah­re sicher­stel­len.

Durch die Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Umfang von min­des­tens 15 Wochen­stun­den wird typi­sie­rend eine ange­mes­se­ne Auf­tei­lung zwi­schen Berufs­tä­tig­keit und Pfle­ge­tä­tig­keit sicher­ge­stellt, die im Inter­es­se sowohl pfle­gen­der Beschäf­tig­ter wie auch des Arbeit­ge­bers liegt. Mit­tels einer sol­chen, den zeit­li­chen Umfang der teil­wei­sen Frei­stel­lung regu­lie­ren­den Vor­ga­be wird ins­be­son­de­re gewähr­leis­tet, dass pfle­gen­de Beschäf­tig­te in einem Min­dest­um­fang wei­ter­hin im Arbeits­le­ben blei­ben und der Anspruch auf Leis­tun­gen aus der Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung erhal­ten bleibt. Dadurch kön­nen sie – abge­se­hen von der finan­zi­el­len Bedeu­tung – ihre beruf­li­chen Fähig­kei­ten erhal­ten und wei­ter­ent­wi­ckeln. Der Arbeit­ge­ber kann trotz der Inan­spruch­nah­me von Fami­li­en­pfle­ge­zeit wei­ter­hin auf die Kom­pe­tenz und Erfah­rung der pfle­gen­den Beschäf­tig­ten zurück­grei­fen.

In der betrieb­li­chen Pra­xis soll sich die Fami­li­en­pfle­ge­zeit an der recht­li­chen Kon­zep­ti­on der Alters­teil­zeit ori­en­tie­ren. Die gesetz­li­chen Rege­lun­gen set­zen einen Rah­men, der durch Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­te auf ver­trag­li­cher Grund­la­ge aus­zu­fül­len ist. Die Erfah­rung mit der Alters­teil­zeit zeigt hier­für eine gro­ße Akzep­tanz sowohl bei Beschäf­tig­ten als auch bei Arbeit­ge­bern.

Ver­wen­dung von Wert­gut­ha­ben zur Ent­gelt­auf­sto­ckung in der Pfle­ge­pha­se

Um die mit der Redu­zie­rung der Stun­den­zahl ver­bun­de­nen Ein­kom­mens­ein­bu­ßen abzu­mil­dern, wer­den Wert­gut­ha­ben zur Ent­gelt­auf­sto­ckung genutzt. Die­se Wert­gut­ha­ben sind in vie­len Betrie­ben bereits gän­gi­ge Pra­xis; für ihre wei­te­re Ver­brei­tung und Nut­zung wur­den mit dem Gesetz zur Ver­bes­se­rung der Rah­men­be­din­gun­gen für die Absi­che­rung fle­xi­bler Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen und zur Ände­rung ande­rer Geset­ze („Fle­xi-II-Gesetz“) vom 21. Dezem­ber 2008 ent­schei­den­de Grund­la­gen gelegt.

Wert­gut­ha­ben kön­nen zur Finan­zie­rung von gesetz­li­chen und ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Frei­stel­lungs­an­sprü­chen genutzt wer­den. Dabei besteht die Mög­lich­keit, das Kon­to unmit­tel­bar vor oder nach einer Frei­stel­lungs­pha­se mit dem für Um die mit der Redu­zie­rung der Stun­den­zahl ver­bun­de­nen Ein­kom­mens­ein­bu­ßen abzu­mil­dern, wer­den Wert­gut­ha­ben zur Ent­gelt­auf­sto­ckung genutzt. Die­se Wert­gut­ha­ben sind in vie­len Betrie­ben bereits gän­gi­ge Pra­xis; für ihre wei­te­re Ver­brei­tung und Nut­zung wur­den mit dem Gesetz zur Ver­bes­se­rung der Rah­men­be­din­gun­gen für die Absi­che­rung fle­xi­bler Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen und zur Ände­rung ande­rer Geset­ze („Fle­xi-II-Gesetz“) vom 21. Dezem­ber 2008 ent­schei­den­de Grund­la­gen gelegt.

Wert­gut­ha­ben kön­nen zur Finan­zie­rung von gesetz­li­chen und ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Frei­stel­lungs­an­sprü­chen genutzt wer­den. Dabei besteht die Mög­lich­keit, das Kon­to unmit­tel­bar vor oder nach einer Frei­stel­lungs­pha­se mit dem für

  • Vor­pfle­ge­pha­se:
    Auf­bau des Wert­gut­ha­bens
  • Pfle­ge­pha­se:
    50% Arbeit: 75% Lohn (davon 25% finan­ziert durch Abbau des Wert­gut­ha­bens)
  • Nach­pfle­ge­pha­se:
    100% Arbeit: 100% Lohn

In vie­len Fäl­len tritt die Situa­ti­on der Pfle­ge­be­dürf­tig­keit von Ange­hö­ri­gen uner­war­tet ein, so dass für die Ent­gelt­auf­sto­ckung kein aus­rei­chen­des Wert­gut­ha­ben gebil­det wer­den konn­te.

Auch hier bie­tet der vor­han­de­ne gesetz­li­che Rah­men der Wert­gut­ha­ben eine Lösungs­mög­lich­keit. Da die Auf­fül­lung der Wert­gut­ha­ben auch unmit­tel­bar nach der Frei­stel­lungs­pha­se erfol­gen kann, wird mit Beginn der Pfle­ge­pha­se die beschrie­be­ne Ent­gelt­auf­sto­ckung aus einem finan­zi­ell noch nicht auf­ge­bau­ten Wert­gut­ha­ben geleis­tet, das sich daher zunächst „ins Minus“ ent­wi­ckelt. Der Aus­gleich des Gut­ha­bens erfolgt dann, ana­log der Auf­füll­pha­se, in der so genann­ten Nach­pfle­ge­pha­se. Die­se sieht vor, dass bei vol­ler Arbeits­zeit wei­ter­hin ein im Umfang der Lohn­auf­sto­ckung redu­zier­tes Gehalt gewährt wird. Die ein­be­hal­te­nen Ent­gelt­be­stand­tei­le wer­den zum Aus­gleich des Wert­gut­ha­bens ver­wen­det.

Für das Bei­spiel eines Voll­zeit­be­schäf­tig­ten bedeu­tet dies, dass die­ser die Arbeits­zeit im Maxi­mum auf 50 Pro­zent redu­ziert, dafür aller­dings für die Pfle­ge­pha­se, die maxi­mal zwei Jah­re dau­ert, 75 Pro­zent sei­nes Gehalts bekommt. Im Anschluss an die Pfle­ge­pha­se arbei­tet die oder der Beschäf­tig­te dann im glei­chen Zeit­um­fang wie­der 100 Pro­zent bei wei­ter­hin 75 Pro­zent sei­nes Gehal­tes bis das Wert­gut­ha­ben aus­ge­gli­chen ist.

  • Vor­pfle­ge­pha­se:
    Vol­le Erwerbs­tä­tig­keit (100%): vol­les Gehalt (100%)
  • Pfle­ge­pha­se:
    Redu­zier­te Arbeits­zeit (50%): 75% Gehalt, davon 25% aus Wert­gut­ha­ben
  • Nach­pfle­ge­pha­se:
    Vol­le Arbeits­zeit (100%): redu­zier­tes Gehalt (75%) für Zeit­raum wie Pfle­ge­pha­se, rest­li­che 25% zum Aus­gleich des Wert­gut­ha­bens

Im Ergeb­nis sorgt die Ver­wen­dung von Wert­gut­ha­ben zur Auf­sto­ckung des Ent­gelts in der Pfle­ge­pha­se damit für eine gleich­mä­ßi­ge Ver­tei­lung des Ein­kom­mens über Pfle­geund Nach­pfle­ge­pha­se.