Wartezeitkündigung – und die Personalratsanhörung

Stützt der Arbeitgeber eine Wartezeitkündigung auf ein personenbezogenes Werturteil, genügt dessen Mitteilung zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Personalrats. Zusätzlich geschilderte Tatsachenelemente, die lediglich dieses Werturteil erläutern, begründen keine weitergehenden Anforderungen; eine bewusst unrichtige Darstellung bleibt jedoch unzulässig.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der klagende Arbeitnehmer seit Dezember 2023 als Sportlehrer beim beklagten Freistaat Thüringen beschäftigt und an drei Regelschulen eingesetzt. Aufgrund kritischer Beurteilungen der Schulleitungen hielt der Arbeitgeber ihn für den Lehrerberuf ungeeignet und beteiligte den Bezirkspersonalrat an einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit. Der Personalrat erhielt die Beurteilungsbeiträge und eine ergänzende Stellungnahme, aus der die Existenz einer Gegendarstellung des Klägers hervorging, jedoch nicht die Gegendarstellung selbst. Nach Zustimmung des Personalrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2024; der Kläger beanstandete insbesondere die Unterrichtung des Personalrats und bestritt die darin geschilderten Vorwürfe.

Während das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgab, wies das Thüringer Landesarbeitsgericht sie auf die Berufung des Freistaats Thüringen ab¹; das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung und wies die Revision des Lehrers als unbegründet zurück: Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat´be, so das Bundesarbeitsgericht, zu Recht angenommen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht aufgelöst hat:

Die Kündigung ist nicht nach § 78 Abs. 1 Thüringer Personalvertretungsgesetz (ThürPersVG) in Verbindung mit § 128 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) unwirksam. Der Bezirkspersonalrat ist vor Ausspruch der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 13.03.2024 ordnungsgemäß beteiligt worden und hat dieser am 21.03.2024 zugestimmt.

Die ordnungsgemäße Durchführung des vom Landesgesetzgeber vorgeschriebenen Beteiligungsverfahrens ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeden Kündigung. Die Unwirksamkeitsfolge tritt nicht nur ein, wenn der Personalrat gar nicht, sondern auch dann, wenn er nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Dabei ist es irrelevant, ob der Personalrat die Kündigung ausdrücklich gebilligt hat oder nicht bzw. Einwendungen gegen sie erhebt. Die Unwirksamkeitsanordnung folgt aus der für die Länder unmittelbar geltenden Vorschrift des § 128 BPersVG. § 78 Abs. 4 ThürPersVG kommt nur deklaratorische Bedeutung zu².

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Personalrat nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG mitzubestimmen. Eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme kann nur mit dessen Zustimmung getroffen werden (§ 69a Abs. 1 ThürPersVG). Der Dienststellenleiter unterrichtet den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung (§ 69a Abs. 2 Satz 1 bis 3 ThürPersVG). Dies gilt auch für Kündigungen in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (vgl. § 78 Abs. 3 Satz 1 ThürPersVG, wonach das – schwächere – Anhörungsrecht nur bei außerordentlichen Kündigungen besteht).

Für den Umfang der Unterrichtungspflicht des Personalrats gelten dabei keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG³. Somit gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Die Mitteilung der Kündigungsgründe soll dem Personalrat die Gelegenheit geben, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden, um ggf. auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen⁴.

Aus dem Grundsatz der subjektiven Determinierung⁵ folgt, dass bei einer Kündigung in der Wartezeit die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen ist, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet⁶. Dabei sind die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats an dem Schutzniveau des materiellrechtlichen Kündigungsschutzes in der Wartezeit zu messen⁷.

Wird die Wartezeitkündigung auf personenbezogene Werturteile gestützt, genügt daher die Mitteilung dieser Werturteile für eine ordnungsgemäße Anhörung. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber dem Personalrat zu substantiieren oder zu begründen⁸.

Liegen dem subjektiven Werturteil nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss der Arbeitgeber über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren⁹. Werturteile werden in aller Regel nicht aus dem bzw. im luftleeren Raum getroffen. Sie beruhen regelmäßig auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder minder fundierten Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren kann und will und die oft auch nicht objektivierbar sind. Gleichwohl vermitteln diese Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten das Gefühl, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint¹⁰.

Wenn es nicht notwendig ist, die dem Werturteil als Ansatzpunkt zugrunde liegenden Tatsachenelemente mitzuteilen, schadet es umgekehrt aber auch nicht, wenn sie überobligatorisch mitgeteilt werden.

Teilt der Arbeitgeber entbehrliche Tatsachen oder Begründungen mit, kann es demgemäß auch nicht darauf ankommen, dass die Arbeitnehmervertretung die Stichhaltigkeit der Angaben nachprüfen können muss. Es ist also nicht entscheidend, ob diese objektiv zutreffend sind oder nicht. Das aus diesen Tatsachenelementen geschöpfte subjektive Werturteil des Arbeitgebers als Kündigungsgrund fällt in dem einen wie dem anderen Fall nicht anders aus. Die Anhörung soll der Arbeitnehmervertretung zudem gerade nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ermöglichen¹¹.

Etwas anderes gilt wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung dann, wenn der Arbeitgeber bewusst Tatsachenelemente unrichtig schildert¹², um bspw. den Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitnehmervertretung in einem schlechten Licht erscheinen zu lassen, obgleich diese Tatsachenelemente tatsächlich nicht Grundlage seines Werturteils waren. Das Gleiche ist anzunehmen, wenn die Mitteilung insgesamt dahingehend zu verstehen ist, in Wirklichkeit seien nicht das Werturteil, sondern bestimmte konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen der eigentliche Kündigungsgrund¹³.

Wird die Kündigung hingegen auf substantiierbare Tatsachen gestützt, sind diese dem Personalrat mitzuteilen. Bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen des Arbeitgebers führen trotz des fehlenden Kündigungsschutzes gemäß § 1 Abs. 2 KSchG zur Fehlerhaftigkeit des Beteiligungsverfahrens und zur Unwirksamkeit der Kündigung. Eine zwar vermeidbare, aber unbewusste Fehlinformation macht die Personalratsanhörung dagegen noch nicht unzureichend¹⁴.

Gemessen daran genügt die Anhörung des Bezirkspersonalrats vom 13.03.2024 den Anforderungen an eine Unterrichtung zu einer Wartezeitkündigung, da die Kündigung auf einem subjektiven Werturteil beruhte. Diese Auslegung des Anhörungsschreibens durch das Landesarbeitsgericht ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Auslegung der Anhörung obliegt als sog. nichttypische Erklärung vorrangig den Tatsachengerichten¹⁵. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Thüringer Landesarbeitsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat¹⁶.

Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung stand.

Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Anhörung des Bezirkspersonalrats lasse erkennen, dass die Kündigung auf ein subjektives, personelles Werturteil gestützt werde. Dies gehe aus dem Aufbau und dem Inhalt des Anhörungsschreibens hinreichend deutlich hervor. Insbesondere sprächen neben dem einleitenden Satz die Absätze vor und nach den die Vorwürfe wiedergebenden Ausführungen dafür. Die Schilderung der Vorwürfe diene lediglich der Plausibilisierung des gefundenen Werturteils, dass die Probezeit als nicht bestanden eingeschätzt werde.

Bei seiner Auslegung hat das Landesarbeitsgericht ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Anforderungen an eine (Betriebsrats- bzw. Personalrats-)Anhörung alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt. Es hat das Anhörungsschreiben als Ganzes betrachtet und nicht lediglich einzelne Formulierungen herausgegriffen, um zu einem Auslegungsergebnis zu gelangen.

Es ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht zu der Auffassung gelangt, aus der Anhörung ergebe sich, dass der Freistaat Thüringen seinen Kündigungsentschluss auf ein subjektives Werturteil stützt und dies dem Bezirkspersonalrat mitgeteilt hat. Dagegen hat der Arbeitnehmer keine erheblichen Gründe vorgebracht, sondern im Ergebnis lediglich auf sein abweichendes Verständnis des Anhörungsschreibens verwiesen.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung beruhe auf einem personenbezogenen Werturteil, ist insbesondere deshalb plausibel und widerspruchsfrei, weil die Anhörung das Ergebnis eines Entscheidungsprozesses klar zum Ausdruck bringt, nämlich dass der Arbeitnehmer „für den Lehrerberuf als nicht geeignet erscheint“. Diese Mitteilung allein genügt bereits den inhaltlichen Anforderungen an eine Personalratsanhörung in der Wartezeit¹⁷. Im Weiteren geht aus der Anhörung hervor, dass das Werturteil auf den Einschätzungen der jeweiligen Schulleitungen beruht. Hinzu kommt, dass der Freistaat Thüringen – unter Inbezugnahme eines Rechtsprechungszitats¹⁸ – verdeutlicht, dass er eine „Probezeitkündigung“ aussprechen will, die keiner sozialen Rechtfertigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) bedarf. Der Freistaat Thüringen war sich daher bewusst, dass er weder Gründe im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers zur Rechtfertigung der Kündigung darlegen muss noch eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Daher geht er auf beides in der Anhörung nicht bzw. nicht konkret ein. Demnach ist ohne – hier nicht vorliegende – besondere Anhaltspunkte nicht davon auszugehen, der Freistaat Thüringen habe seinen Kündigungsentschluss auf bestimmte Tatsachen stützen wollen.

Daran ändert es nichts, dass das Anhörungsschreiben in pauschaler Weise auch Tatsachenelemente benennt. Das Landesarbeitsgericht geht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise davon aus, dass diese allein der Plausibilisierung des gefundenen Werturteils dienen. Die aufgezählten Umstände sind die, die den Beurteilungsbeiträgen der Schulleitungen zugrunde lagen. Dies wird zum einen aus der Anhörung selbst und zum anderen durch die beigefügten schriftlichen Stellungnahmen deutlich. Daraus ist ersichtlich, dass es sich nicht um, zu eigen gemachte – Tatsachenbehauptungen des Freistaats Thüringen handelt, sondern lediglich um die Wiedergabe von Äußerungen anderer Personen. Zudem geht auch aus den Stellungnahmen hervor, dass diese selbst auf einem Werturteil beruhen und die aufgeführten Umstände allein der Plausibilisierung der jeweiligen eigenen subjektiven Einschätzung dienen. Am Gesamtcharakter ändert sich somit nichts. Der Freistaat Thüringen hat lediglich pauschale Sachverhalte angeführt, um seinen wertenden Entschluss, das Arbeitsverhältnis über die Wartezeit nicht fortsetzen zu wollen, näher zu erläutern.

Soweit der Arbeitnehmer dem Freistaat Thüringen vorwirft, er habe den Bezirkspersonalrat falsch über den Kündigungssachverhalt informiert, verkennt er, dass der Inhalt der Unterrichtung grundsätzlich subjektiv determiniert ist. Es fehlt – wie das Landesarbeitsgericht zwar in anderem Zusammenhang, im Ergebnis aber zutreffend ausgeführt hat – an Anhaltspunkten dafür, dass der Freistaat Thüringen schon aus seiner subjektiven Sicht Umstände unrichtig mitgeteilt hat. Die fehlende Vorlage der Gegendarstellung des Arbeitnehmers führt ebenfalls nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung. Aus der dem Anhörungsschreiben beigefügten weiteren Stellungnahme der Schulleiterin der Regelschule S ergibt sich deren Vorhandensein. Der Bezirkspersonalrat konnte also nicht den Eindruck gewinnen, die „erhobenen Vorwürfe“ seien unstreitig¹⁹. Das hat ihm die Möglichkeit eröffnet, den Arbeitnehmer – soweit aus seiner Sicht erforderlich – selbst zu befragen.

Der weitere Inhalt der Anhörung ist nicht zu beanstanden. Das Schreiben enthält konkrete Angaben zur Person des Arbeitnehmers und dem vereinbarten Arbeitsverhältnis²⁰. Hierüber haben die Parteien nicht gestritten.

Die Kündigung stellt sich nicht aus anderen Gründen als rechtsunwirksam dar.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung verstoße weder gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) noch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), ist zutreffend. Wie die Revision selbst vorbringt, ist die Einschaltung des späteren Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers nicht das wesentliche Motiv für die Kündigung gewesen²¹. Das Vorbringen des Arbeitnehmers lässt auch weder auf ein verwerfliches Motiv noch auf ein widersprüchliches Verhalten des Freistaats Thüringen schließen²². Soweit der Arbeitnehmer Verfahrensrügen erhoben hat, wurden sie vom Bundesarbeitsgericht geprüft, greifen aber nicht durch (§ 564 Satz 1 ZPO).

Der vom Arbeitnehmer als mangelhaft gerügten sozialen Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG) bedurfte es nicht. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Bedeutung für die Praxis

Auch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit ist die ordnungsgemäße Beteiligung der Arbeitnehmervertretung Voraussetzung einer wirksamen Kündigung. Für den Umfang der Unterrichtung kommt es darauf an, was den Kündigungsentschluss tatsächlich trägt: Bei einer subjektiven Einschätzung fehlender Eignung genügt die Mitteilung dieses Werturteils; bilden hingegen konkrete Tatsachen den eigentlichen Kündigungsgrund, müssen diese mitgeteilt werden. Arbeitgeber sollten deshalb den tragenden Beweggrund eindeutig benennen und bewusst unrichtige oder irreführende Angaben vermeiden. Die Entscheidung begründet zudem keine generelle Befreiung von der Vorlage einer Gegendarstellung: Im Streitfall genügte, dass deren Existenz aus den übermittelten Unterlagen erkennbar war und der Personalrat die Vorwürfe deshalb nicht als unstreitig ansehen konnte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 195/25

1. ThürLAG 22.10.2025 – 5 Sa 92/25[↩]
2. vgl. BAG 30.10.2025 – 2 AZR 177/24, Rn. 13 mwN[↩]
3. BAG 30.10.2025 – 2 AZR 177/24, Rn. 16[↩]
4. vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 14, BAGE 152, 118[↩]
5. vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 15 ff., BAGE 152, 118[↩]
6. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn.20[↩]
7. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 26[↩]
8. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 22[↩]
9. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 23 ff.[↩]
10. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 29[↩]
11. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 678/19, Rn. 15, BAGE 170, 191[↩]
12. vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 18, BAGE 152, 118[↩]
13. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 27[↩]
14. vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 17, BAGE 152, 118; 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 21 f.[↩]
15. vgl. BAG 27.04.2006 – 2 AZR 426/05, Rn. 26; 20.08.1997 – 2 AZR 620/96, zu II 1 b der Gründe[↩]
16. st. Rspr., vgl. BAG 29.01.2026 – 2 AZR 128/25, Rn. 28 mwN[↩]
17. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 22 f.[↩]
18. LAG Hamm 28.04.2016 – 11 Sa 68/16[↩]
19. vgl. insoweit zur Vorlage einer Gegendarstellung bei erfolgter Abmahnung BAG 31.08.1989 – 2 AZR 453/88, zu B II 2 der Gründe[↩]
20. vgl. auch BAG 23.04.2009 – 6 AZR 516/08, Rn. 23, BAGE 130, 369[↩]
21. zu diesem Erfordernis des § 612a BGB vgl. BAG 3.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 37; 30.03.2023 – 2 AZR 309/22, Rn. 10, BAGE 180, 331[↩]
22. zu diesem Erfordernis des § 242 BGB vgl. BAG 3.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 28[↩]