Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die ursprüng­lich befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer

Eine in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­te­ne Ver­sor­gungs­re­ge­lung, wonach befris­tet Beschäf­tig­te nicht und Arbeit­neh­mer, die in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis ste­hen, nur dann ver­sor­gungs­be­rech­tigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses das 55. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben, ist dahin zu ver­ste­hen, dass sie auf das Lebens­al­ter bei Beginn der Beschäf­ti­gung abstellt, wenn eine unbe­fris­te­te Beschäf­ti­gung unmit­tel­bar einer befris­te­ten folgt. Wer­den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung davon abhän­gig gemacht, dass eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu tref­fen ist, ist dies kei­ne ech­te Anspruchs­vor­aus­set­zung.

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die ursprüng­lich befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall wur­de der Arbeit­neh­mer von der Arbeit­ge­be­rin zunächst befris­tet und im unmit­tel­ba­ren Anschluss unbe­fris­tet beschäf­tigt. Zu Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses hat­te er das 55. Lebens­jahr noch nicht voll­endet. Bei der Arbeit­ge­be­rin gilt eine Ver­sor­gungs­ord­nung in Form von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen. Danach ist ver­sor­gungs­be­rech­tigt, wer in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin steht. Wei­te­re Vor­aus­set­zung ist, dass bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch nicht das 55. Lebens­jahr voll­endet ist. Außer­dem ist eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge gefor­dert. Nicht teil­nah­me­be­rech­tigt sind befris­tet Beschäf­tig­te. Der kla­gen­de Arbeit­neh­mer meint, es kom­me nicht auf das Alter bei Beginn der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung an, son­dern auf das bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Daher sei auf sein Alter bei Auf­nah­me des – zunächst – befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­stel­len.

In den Vor­in­stan­zen haben sowohl das Arbeits­ge­richt wie auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen [1] der Kla­ge statt­ge­ge­ben. Und auch die Revi­si­on der Arbeit­ge­be­rin hat­te jetzt vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt kei­nen Erfolg:

Der Arbeit­neh­mer hat Anspruch auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Die Ver­sor­gungs­ord­nung der Arbeit­ge­be­rin war dahin aus­zu­le­gen, dass das Höchst­al­ter bei Beginn der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit maß­geb­lich ist. Das gilt unab­hän­gig davon, ob zunächst ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis vor­lag, sofern sich eine unbe­fris­te­te Beschäf­ti­gung unmit­tel­bar an das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis anschließt. Die Vor­aus­set­zung einer „schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung über die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge“ ist nicht kon­sti­tu­tiv für den Ver­sor­gungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers. Dies hat nur bestä­ti­gen­de, dh. dekla­ra­to­ri­sche Wir­kung. Die „Zusa­ge einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge“ ist bereits als Ver­sor­gungs­zu­sa­ge iSv. § 1 Abs. 1 BetrAVG anzu­se­hen, wenn und soweit das Erstar­ken einer Anwart­schaft zum Voll­recht nur noch vom Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses und vom Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les abhängt, dem Arbeit­ge­ber also kein Ent­schei­dungs­spiel­raum mehr über den Inhalt und den Umfang der zu ertei­len­den Zusa­ge bleibt.

Mit der Fra­ge einer mög­li­chen Dis­kri­mi­nie­rung von befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern durch die frag­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung muss­te sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht aus­ein­an­der­set­zen. 

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Sep­tem­ber 2020 – 3 AZR 433/​19

Betriebliche Altersversorgung - und die ursprünglich befristet beschäftigten Arbeitnehmer
  1. LAG Nie­der­sach­sen 05.09.2019 – 4 Sa 5/​19 B[]