Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – als über­ra­schen­de Klau­sel

Bei der in einem Arbeits­ver­trags ent­hal­te­nen Befris­tung auf die Regel­al­ters­gren­ze, die in den Regeln zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­hal­ten ist, han­delt es sich nicht um eine über­ra­schen­de Klau­sel iSv. § 305c Abs. 1 BGB.

Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – als über­ra­schen­de Klau­sel

Eine Bestim­mung in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen hat über­ra­schen­den Cha­rak­ter iSd. Vor­schrift, wenn sie von den Erwar­tun­gen des Ver­trags­part­ners deut­lich abweicht und die­ser mit ihr den Umstän­den nach ver­nünf­ti­ger­wei­se nicht zu rech­nen braucht. Über­ra­schen­den Klau­seln muss ein "Über­rum­pe­lungs- und Über­töl­pe­lungs­ef­fekt" inne­woh­nen. Zwi­schen den durch die Umstän­de bei Ver­trags­schluss begrün­de­ten Erwar­tun­gen und dem tat­säch­li­chen Ver­trags­in­halt muss ein deut­li­cher Wider­spruch bestehen. Die berech­tig­ten Erwar­tun­gen des Ver­trags­part­ners bestim­men sich nach den kon­kre­ten Umstän­den bei Ver­trags­schluss eben­so wie nach der Gestal­tung des Arbeits­ver­trags, ins­be­son­de­re des­sen äuße­rem Erschei­nungs­bild. So kann der unge­wöhn­li­che äuße­re Zuschnitt einer Klau­sel oder ihre Unter­brin­gung an uner­war­te­ter Stel­le die Bestim­mung zu einer unge­wöhn­li­chen und damit über­ra­schen­den Klau­sel machen. Im Ein­zel­fall kann der Ver­wen­der gehal­ten sein, auf die Klau­sel beson­ders hin­zu­wei­sen oder die Klau­sel druck­tech­nisch her­vor­zu­he­ben 1.

Die arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung war in dem hier ent­schie­de­nen Fall weder nach ihrem Erschei­nungs­bild noch nach den sons­ti­gen Umstän­den so unge­wöhn­lich, dass der Arbeit­neh­mer mit ihr nicht zu rech­nen brauch­te. Die Befris­tungs­re­ge­lung befin­det sich nicht an einer uner­war­te­ten Stel­le des Ver­trags. Sie ist (hier:) in § 15 ent­hal­ten, der aus­weis­lich sei­ner Über­schrift die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses regelt. Zudem sind Befris­tungs­ab­re­den, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze für den Bezug von Alters­ren­te abstel­len, im Arbeits­le­ben als Gestal­tungs­in­stru­ment so ver­brei­tet, dass ihre Auf­nah­me in For­mu­lar­ver­trä­ge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB über­ra­schend ist. Eine ande­re Beur­tei­lung war im vor­lie­gen­den Fall nicht des­halb gebo­ten, weil der Ein­tritt der Alters­gren­ze am 31.08.2014 im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses am 17./18.05.2009 zeit­lich nicht mehr sehr weit ent­fernt war. Weder ist ein Zeit­raum von fünf Jah­ren eine so außer­ge­wöhn­lich kur­ze Zeit­span­ne, dass mit einer Alters­gren­zen­re­ge­lung nicht zu rech­nen wäre, noch konn­te die Klau­sel den Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner lang­jäh­ri­gen Tätig­keit als Arzt mit eige­ner Pra­xis über­ra­schen.

Eine sol­che Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ver­stößt auch nicht gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Eine vom Ver­wen­der All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen gewähl­te Befris­tungs­ab­re­de muss wegen der weit­rei­chen­den wirt­schaft­li­chen Fol­gen, die mit der Been­di­gung eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­bun­den sind, den Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den durch­schnitt­li­chen Arbeit­neh­mer hin­rei­chend deut­lich erken­nen las­sen 2.

Im vor­lie­gen­den Fall konn­te für den Arbeit­neh­mer als bei der Nord­rhei­ni­schen Ärz­te­ver­sor­gung ver­si­cher­ten Arzt kein Zwei­fel dar­an bestehen, dass das Arbeits­ver­hält­nis bei Errei­chen des für den Bezug der Regel­al­ters­ren­te nach den Sat­zungs­be­stim­mun­gen der Nord­rhei­ni­schen Ärz­te­ver­sor­gung maß­geb­li­chen Alters enden soll­te und nicht etwa bei Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung oder einem ande­ren Ver­sor­gungs­werk. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers ergibt sich eine Unklar­heit auch nicht dadurch, dass im Arbeits­ver­trag das für die Regel­al­ters­gren­ze maß­geb­li­che Alter nicht bezeich­net ist. Die­ses lässt sich anhand der Sat­zungs­be­stim­mun­gen ohne wei­te­res ermit­teln. Die Rege­lung ist auch nicht des­halb unklar, weil nicht aus­drück­lich fest­ge­legt ist, wel­che Sat­zungs­fas­sung maß­geb­lich sein soll. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Recht ange­nom­men, dass dies die jeweils gül­ti­ge Sat­zung der Nord­rhei­ni­schen Ärz­te­ver­sor­gung sein soll.

Die arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Alters­gren­ze steht auch nicht im Wider­spruch zu der Ver­ein­ba­rung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses. Zwar ist dort bestimmt, dass das Anstel­lungs­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit läuft. Damit ist jedoch die Ver­ein­ba­rung einer Alters­gren­ze nicht aus­ge­schlos­sen. Viel­mehr soll­te durch § 15 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags nur klar­ge­stellt wer­den, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht für eine im Vor­aus kon­kret bestimm­te Frist abge­schlos­sen wird. Die vor­lie­gen­de Ver­trags­ge­stal­tung ist typi­scher­wei­se als Arbeits­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit mit Höchst­be­fris­tung bei Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze zu ver­ste­hen 3.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Okto­ber 2017 – 7 AZR 632/​15

  1. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/​14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 132/​07, Rn. 16, BAGE 126, 295[]
  2. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/​14, Rn. 24; 16.04.2008 – 7 AZR 132/​07, Rn. 22, BAGE 126, 295[]
  3. vgl. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 56 f.; 8.12 2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 23, BAGE 136, 270[]