Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel – und der zwingende Tarifvertrag

Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, den Arbeitnehmer aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeregelung nach den Bestimmungen der dort in Bezug genommenen Tarifverträge zu vergüten, wenn deren Regelungen hinsichtlich der jeweiligen Zahlungsansprüche günstiger sind als diejenigen der kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) geltenden Tarifverträge. Dies gilt auch im Verhältnis zu einem – Gehaltskürzungen vorsehenden – unternehmensbezogenen Standort- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag (SiTV).

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeberin über Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers und in diesem Zusammenhang über die Anwendbarkeit eines Standort- und Beschäftigungssicherungstarifvertrags aufgrundlage einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel streiten. Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Metallindustrie, das mehrere Standorte unterhält. Einer davon befindet sich in Nordrhein-Westfalen. Der Arbeitnehmer ist dort seit August 2010 auf der Grundlage eines im Juni 2010 geschlossenen Arbeitsvertrags beschäftigt. Dieser enthält auszugsweise folgende Bestimmungen:

3.
… Die Arbeitszeit richtet sich nach den für den Betrieb geltenden tariflichen und betrieblichen Regelungen. …

4.
Entsprechend der Tätigkeit erfolgt die Einstufung in die Entgeltgruppe 10 des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens.
Das Entgelt beträgt monatlich 2.676, 00 € zzgl. Leistungszulage zzgl. Prämie.

…

11.
Auf das Arbeitsverhältnis finden im Übrigen die Tarifverträge für die Metall, Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, die Arbeitsordnung, deren Inhalt als rechtsverbindlich anerkannt wird, sowie die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen Anwendung.

Der Arbeitnehmer ist Mitglied der Industriegewerkschaft Metall – IG Metall. Die Arbeitgeberin ist Mitglied im METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. (Metall NRW) sowie im Verband der Metallindustriellen Niedersachsens e.V. und im Verband der Metall- und Elektroindustrie Sachsen-Anhalt e.V. Diese drei Arbeitgeberverbände schlossen mit der IG Metall am 12.11.2020 mit Wirkung zum 1.01.2021 einen „Unternehmensbezogenen Standort- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag“ (SiTV) für mehrere Standorte der Arbeitgeberin, der auszugsweise wie folgt lautet:

§ 2 Standort- und Beschäftigungsgarantien
…
2.    
Während der Laufzeit dieses Tarifvertrages sind betriebsbedingte Kündigungen bei der BAGM ausgeschlossen. Der Abschluss von Aufhebungsverträgen oder der Ausspruch von Kündigungen aus anderen Gründen bleiben unberührt.

…

B. Beiträge der Arbeitnehmer
…
§ 10 Beiträge der Arbeitnehmer des Betriebs Bergisches Land (Wuppertal und Radevormwald)
1.
Für die Kalenderjahre 2021 bis 2025 entfällt die Zahlung des Tariflichen Zusatzgeldes gemäß § 2 Abs. 2 b. – T-ZUG (B) – des Tarifvertrages zum tariflichen Zusatzgeld (TV T – Z U G).
…
3.    
Für die Kalenderjahre 2021 bis 2025 verringern sich die zusätzliche Urlaubsvergütung gemäß § 38 des Manteltarifvertrages (MTV) für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens sowie die Sonderzahlung gemäß § 2 des Einheitlichen Tarifvertrages über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME) in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens jeweils wie folgt:

• 2021: um 30%
• 2022: um 30%
• 2023: um 25%
• 2024: um 20%
• 2025: um 20%

Für die Laufzeit dieses Tarifvertrages werden Mehrarbeitszuschläge gemäß § 33 des Manteltarifvertrages (MTV) für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens ab der 41. Stunde wöchentlicher Arbeitszeit gewährt; …

Der hier klagende Arbeitnehmer stimmte als Mitglied der gewerkschaftlichen Tarifkommission für diesen Abschluss. Die Arbeitgeberin zahlte in der Folgezeit an den Arbeitnehmer die in den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vorgesehenen Leistungen nur nach Maßgabe von § 10 SiTV. Mit Schreiben vom 29.07.2021 machte der Arbeitnehmer die Unanwendbarkeit des SiTV auf sein Arbeitsverhältnis und darauf beruhende Ansprüche geltend. Der Arbeitnehmer hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitsvertrag enthalte keine Bezugnahme auf den SiTV, sondern verweise ausschließlich auf die Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Deren Bestimmungen seien auch unter Berücksichtigung der beiderseitigen Tarifgebundenheit an den SiTV in Anwendung des Günstigkeitsprinzips für sein Zahlungsbegehren allein maßgebend.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Arbeitsgericht Wuppertal hat die Klage abgewiesen¹. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen². Mit seiner Revision verfolgt der Arbeitnehmer sein Zahlungsbegehren weiter und erhielt vor dem Bundesarbeitsgericht Recht, das die Arbeitgeberin zur Zahlung verurteilte:

Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich bereits nach seinem äußeren Erscheinungsbild um einen Formularvertrag, der nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen und dessen Auslegung durch das Landesarbeitsgericht in der Revisionsinstanz voll überprüfbar ist³.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten⁴.

Maßgebend ist nach diesen Grundsätzen vorliegend der Inhalt der Bezugnahmeregelung in Nr. 11 des Arbeitsvertrags, die regelt, welche Bestimmungen auf das Arbeitsverhältnis „im Übrigen“ Anwendung finden. Die streitgegenständlichen Ansprüche betreffen weder die von Nr. 3 erfasste Arbeitszeit noch die in Nr. 4 geregelte Vergütung. Ferner sind diese im Arbeitsvertrag auch an anderer Stelle nicht gesondert geregelt.

Bei Nr. 11 des Arbeitsvertrags handelt es sich um eine zeitdynamische Bezugnahme auf die für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens geschlossenen Flächentarifverträge⁵, zu denen der MTV, der TV T-ZUG und der ETV 13. ME zählen. Demgegenüber ist der SiTV nicht in Bezug genommen.

Die Klausel stellt auf die Branche der Metall- und Elektroindustrie und auf das Bundesland Nordrhein-Westfalen ab. Eine Branche umfasst typischerweise eine Vielzahl von Unternehmen, weshalb bereits im Allgemeinen unter einem Branchentarifvertrag ein Flächentarifvertrag zu verstehen ist⁶. Bestätigt wird dies vorliegend, indem durch die Erwähnung des Landes Nordrhein-Westfalen die maßgebende Fläche konkret benannt wird.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf² wird von der streitgegenständlichen Bezugnahmeklausel ein unternehmensbezogener Verbandstarifvertrag – vorliegend der SiTV – nicht erfasst.

Der Wortlaut von Nr. 11 des Arbeitsvertrags bietet aus Sicht eines verständigen Vertragspartners des Klauselverwenders keinen Anhaltspunkt dafür, dass neben den „für die“ Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen im Allgemeinen geltenden Tarifverträgen diejenigen Anwendung finden sollen, die für ein einzelnes Unternehmen geschlossen wurden. Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus dem Umstand, dass der unternehmensbezogene Verbandstarifvertrag von denselben Tarifvertragsparteien vereinbart wurde wie die in Bezug genommenen Flächentarifverträge⁷. Die Bezugnahmeklausel stellt nicht auf Tarifverträge bestimmter Tarifvertragsparteien, sondern auf Tarifregelungen für eine bestimmte Branche in einem ausdrücklich benannten Bundesland ab. Beim SiTV handelt es sich nicht um einen Tarifvertrag „für die Metall, Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens“.

Einen Bezug zu den bei der Arbeitgeberin geltenden Bedingungen enthält Nr. 11 des Arbeitsvertrags lediglich insoweit, als dort die Arbeitsordnung sowie die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen für anwendbar erklärt werden. Hierbei handelt es sich jedoch um von Tarifverträgen verschiedene Normenwerke mit grundlegend anderen Wirkungen. Ein Rückschluss auf den Willen der Parteien betreffend die in Bezug genommenen Tarifverträge kann hieraus nicht gezogen werden⁸.

Soweit das Bundesarbeitsgericht in dem von der Arbeitgeberin und dem Landesarbeitsgericht angeführten Urteil vom 12.12.2018⁹ eine Inbezugnahme eines von der Arbeitgeberin geschlossenen Haustarifvertrags im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung schon deshalb abgelehnt hat, weil dann Tarifverträge einbezogen würden, die – anders als verbandsbezogene Firmentarifverträge – von anderen Tarifvertragsparteien geschlossen worden sind, liegt dem kein abweichendes Verständnis zugrunde. Eine Aussage, wann von einer Inbezugnahme eines verbandsbezogenen Firmentarifvertrags auszugehen ist, kann dem nicht entnommen werden. Dies ist – wie stets – anhand des konkreten Inhalts der vertraglichen Abrede zu beurteilen.

Die Arbeitgeberin kann sich zur Begründung einer Inbezugnahme des SiTV weiterhin nicht darauf stützen, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.10.2006¹⁰ für eine ähnliche Bezugnahmeregelung eines tarifgebundenen Arbeitgebers aus dem Jahr 1998 angenommen hat, es entspreche „dem erkennbaren Sinn und Zweck der arbeitsvertraglichen Bezugnahme“ den unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag einzubeziehen, weil die Arbeitgeberin „erkennbar die Anwendbarkeit der einschlägigen für sie geltenden Tarifverträge der Metallindustrie NRW auf die Arbeitsverhältnisse aller ihrer Beschäftigten“ erreichen wolle.

Bei der Bezugnahmeregelung in der angeführten Entscheidung handelte es sich nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – anders als vorliegend – um eine sog. Gleichstellungsabrede. Die Auslegung einer solchen Klausel, die das Bundesarbeitsgericht aus Gründen des Vertrauensschutzes bei vor dem 1.01.2002 vereinbarten Bezugnahmeklauseln (sog. Altverträge) weiterhin vornimmt¹¹, führt dazu, dass in den Inhalt der übereinstimmenden Willenserklärungen über den Wortlaut hinaus eine auflösende Bedingung hineinzulesen ist, nach der die Dynamik dann entfallen soll, wenn die entsprechende Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin endet. Die in Bezug genommenen Tarifverträge finden in diesem Fall nur noch statisch mit demjenigen Stand Anwendung, den sie zum Zeitpunkt des Endes der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin hatten¹².

Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu einer sog. Gleichstellungsabrede betrifft jedoch lediglich die Voraussetzungen, nach denen sich einer Bezugnahmeklausel eine entsprechende auflösende Bedingung entnehmen lässt, und die Frage, ob der Arbeitgeberin für Altverträge Vertrauensschutz in die frühere Rechtsprechung gewährt werden kann. Eine weitergehende Bedeutung, insbesondere als generelle Auslegungsregel für Bezugnahmeklauseln, wonach diese das Ziel der Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern verfolgten, sodass letztere individualvertraglich in jeder Hinsicht wie Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft zu behandeln seien, kommt ihr nicht zu¹³.

Eine „Gleichstellung“, die eine für Gewerkschaftsmitglieder normativ eintretende Tarifänderung vertraglich nachvollzieht, kann zwar vereinbart werden. Sie muss aber im Vertragswortlaut zum Ausdruck kommen oder sich aus den Begleitumständen bei Vertragsschluss ergeben. Das ist vorliegend nicht der Fall. Schlicht unterstellt werden kann ein solcher Wille nicht¹⁴. Wollen die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass das für den Arbeitgeber jeweils geltende Tarifrecht zur Anwendung kommt, können und müssen sie dies in der Bezugnahmeklausel eindeutig zum Ausdruck zu bringen¹⁵.

Diese Auslegung der Bezugnahmeregelung in Nr. 11 des Arbeitsvertrags durch den hier entscheidenden Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts weicht nicht von derjenigen des Neunten Senats in dessen Urteil vom 20.01.2009¹⁶ ab. Der Neunte Senat hat es für die Einbeziehung des dort streitgegenständlichen unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrags durch die vereinbarte Bezugnahmeklausel als maßgebend angesehen, dass sich der Tarifvertrag auf eine Öffnungsklausel im Flächentarifvertrag derselben Tarifvertragsparteien stützte¹⁷. Sie betraf daher einen anderen Sachverhalt.

Schließlich unterscheidet sich Nr. 11 des Arbeitsvertrags von der Bezugnahmeklausel, die der Entscheidung des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 16.06.2021¹⁸ zugrunde lag. Nach dieser waren die „für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge“ maßgebend. Hierzu gehörte auch der dort streitgegenständliche unternehmensbezogene Verbandstarifvertrag¹⁹.

Die Regelungen der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, auf die der Arbeitnehmer seine Ansprüche stützt, sind hinsichtlich der von ihm beanspruchten Zahlungen gegenüber den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifbestimmungen günstiger.

Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG sowohl die Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens als auch der SiTV. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin und des Landesarbeitsgerichts hat der SiTV die Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens nicht im Umfang seines Geltungsbereichs abgelöst. Vielmehr kommt es zu einer Tarifkonkurrenz zwischen dem SiTV und den Flächentarifverträgen, die nach dem Spezialitätsgrundsatz aufzulösen ist.

Im Ausgangspunkt ist das Landesarbeitsgericht noch zutreffend davon ausgegangen, dass ein Tarifvertrag, der einen bestimmten Komplex von Arbeitsbedingungen insgesamt neu regelt, nach dem Ablösungsprinzip den vorangehenden Tarifvertrag derselben Tarifvertragsparteien ersetzt, sofern diese nichts Abweichendes vereinbart haben²⁰.

Nach diesen Maßstäben ist bei einem unternehmensbezogenen Verbandssanierungstarifvertrag – wie dem vorliegenden SiTV – nicht davon auszugehen, dieser solle die entsprechenden Regelungen in den Flächentarifverträgen ablösen. Bei einem solchen Tarifvertrag geht es typischerweise um eine vorübergehende, für die Arbeitgeberin vorteilhafte Abweichung vom Niveau des Flächentarifvertrags. Vorbehaltlich anderweitiger Festlegungen ist deshalb vom Willen der Normgeber eines entsprechenden Tarifvertrags auszugehen, zu den vorübergehend außer Kraft gesetzten Wirkungen der verdrängten flächentarifvertraglichen Regelungen zurückzukehren, wenn der Sanierungstarifvertrag seine Wirkung verliert²¹.

Diese Annahme wird durch den Inhalt des SiTV bestätigt. Nach dessen Präambel sollen ua. durch „Beiträge“ der Arbeitnehmer die Beschäftigung gesichert und zugleich das Unternehmen „stufenweise wieder auf das Flächenniveau zurückgeführt werden“. Dementsprechend wurden die Leistungskürzungen in § 10 SiTV auf die Laufzeit des Tarifvertrags bis zum Ende des Jahres 2025 begrenzt und in § 11 Abs. 1 SiTV die Nachwirkung ausgeschlossen. Ginge man von einer Ablösung der entsprechenden Regelungen aus, wäre zumindest fraglich, wie die ursprünglichen Regelungen der Flächentarifverträge wieder in Kraft treten sollen. Hinzu kommt, dass der SiTV auf Arbeitgeberseite nicht von einem einzelnen Verband geschlossen wurde, weshalb die Parteien dieses Tarifvertrags und die der jeweiligen Flächentarifverträge nur teilidentisch sind²².

Dem SiTV kommt nach den im Tarifvertragsrecht geltenden Konkurrenzregelungen in seinem Regelungsbereich als speziellerer Regelung der Vorrang gegenüber den entsprechenden Bestimmungen der jeweiligen Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens zu, ohne dass es einer Öffnungsklausel in diesen bedarf²³.

Die Kollision zwischen den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme geltenden Bestimmungen der Flächentarifverträge, welche die vom Arbeitnehmer geltend gemachten Ansprüche regeln, mit den normativ wirkenden Bestimmungen der Flächentarifverträge in Verbindung mit den vorrangigen Bestimmungen des SiTV, die eine Verringerung oder Abbedingung dieser Ansprüche vorsehen, ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen²⁴.

Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen den tarif- und den individualvertraglichen Bestimmungen. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen – sog. Sachgruppenvergleich²⁵.

Der Vergleich der nach diesen Maßstäben im Hinblick auf die vom Arbeitnehmer geltend gemachten Ansprüche zu bildenden Sachgruppen ergibt, dass die Bestimmungen der kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens günstiger sind als diejenigen der normativ geltenden Tarifbestimmungen einschließlich des SiTV. Dies hat der Arbeitnehmer ausreichend dargelegt.

Nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen trägt die Partei, die geltend macht, die vertragliche Regelung sei günstiger als die tarifvertragliche, die entsprechende Darlegungslast. Handelt es sich bei der arbeitsvertraglichen Regelung um eine Bezugnahmeklausel, ist nicht nur der Inhalt der Klausel selbst darzulegen, vielmehr sind auch die in Bezug genommenen Tarifverträge konkret zu bezeichnen sowie deren Inhalt vorzutragen, damit das Gericht in die Lage versetzt wird, den erforderlichen Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Den Inhalt von Tarifverträgen, die „nur“ vertraglich in Bezug genommen worden sind, ermitteln die Gerichte für Arbeitssachen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht selbst. Hingegen sind die unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge „Normen“, deren Inhalt nach § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln ist²⁶. Vorliegend gelten sowohl der SiTV als auch die Flächentarifverträge kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien. Auf deren Inhalt kann das Bundesarbeitsgericht daher zurückgreifen, soweit der Arbeitnehmer diesen nicht im Detail vorgetragen hat²⁷.

Der Günstigkeitsvergleich ist im Streitfall zunächst bezogen auf die Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ durchzuführen. Die Dauer der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung und das ihm dafür zustehende Arbeitsentgelt stehen als Teile der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in einem engen, inneren sachlichen Zusammenhang. Dabei sind alle Entgeltbestandteile von Bedeutung, die sich als Gegenleistung zur Arbeitsleistung darstellen²⁸.

In den Vergleich innerhalb dieser Sachgruppe einzubeziehen ist die Mehrarbeitsvergütung nach § 33 MTV. Nach dieser Bestimmung erhält der Beschäftigte „Mehrarbeitsentgelt und Zuschläge für Mehr, Spät, Nacht, Sonntags- und Feiertagsarbeit“. Hierbei handelt es sich (jedenfalls auch) um eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung.

Gleiches gilt für den Anspruch auf eine betriebliche Sonderzahlung nach § 2 Nr. 1 ETV 13. ME. Dies folgt aus der in § 2 Nr. 6 ETV 13. ME vorgesehenen anteiligen Leistungskürzung bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Der Umstand, dass nach § 2 Nr. 1 ETV 13. ME das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate am Auszahlungstag bestanden haben muss und damit auch Betriebstreue honoriert werden soll, steht dem nicht entgegen²⁹.

In den Günstigkeitsvergleich nach dieser Sachgruppe ist ferner das tarifliche Zusatzgeld (B) nach § 2 Nr. 2 Buchst. b TV T-ZUG einzubeziehen. Hierbei handelt es sich um eine besondere Entgeltleistung jenseits der regelmäßigen Vergütung³⁰. Diese weist Bezüge zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und zur Höhe des regelmäßigen Tarifentgelts auf³¹. Zugleich wird nach der Stichtagsregelung in § 2 Nr. 1 Abs. 1 TV T-ZUG eine vom Arbeitnehmer gezeigte Betriebstreue honoriert. Danach handelt es sich zwar um keine rein gegenleistungsbezogene Leistung³², sie stellt aber jedenfalls auch eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung dar.

Vorliegend kann dahinstehen, ob die zusätzliche Urlaubsvergütung nach § 38.2 MTV der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ oder – gemeinsam mit anderen Urlaubsregelungen – einer weiteren Sachgruppe zuzuordnen ist. Unabhängig davon sind hier insoweit nur die Bestimmungen der Flächentarifverträge maßgebend.

Nach der tariflichen Regelung wird die zusätzliche Urlaubsvergütung mit der Urlaubsgewährung verknüpft. Dies geschieht insbesondere durch § 38.3 Abs. 3 MTV, wonach der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückgewähr einer bereits gezahlten zusätzlichen Urlaubsvergütung von der Höhe des Urlaubsanspruchs im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht wird. Diese Akzessorietät kann dafür sprechen, dass die zusätzliche Urlaubsvergütung nicht (auch) der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dient³³ und daher – anders als die Urlaubsgeldregelung, welche der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12.2018 zugrunde lag³⁴ – nicht der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“, sondern gemeinsam mit anderen Urlaubsregelungen der Sachgruppe „Urlaub“ zuzuordnen ist.

Der SiTV enthält hinsichtlich der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ ausschließlich nachteilige Regelungen gegenüber den diesbezüglichen Bestimmungen in den Flächentarifverträgen. Selbiges gilt hinsichtlich der Sachgruppe „Urlaub“, wenn man davon ausgeht, die Regelung zur zusätzlichen Urlaubsvergütung sei dieser Sachgruppe zuzuordnen.

Die Bestimmungen zu Standort- und Beschäftigungsgarantien nach § 2 SiTV sind in Ermangelung des erforderlichen inneren Zusammenhangs weder der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ noch der Sachgruppe „Urlaub“ zuzuordnen³⁵.

Die geltend gemachten Entgeltdifferenzen sind in der beantragten Höhe entstanden. Die Arbeitgeberin hat die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu den in Anwendung des SiTV vorgenommenen Kürzungen nicht angegriffen.

Der Arbeitnehmer hat die streitgegenständlichen Ansprüche – entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin – innerhalb der zu beachtenden tariflichen Ausschlussfristen geltend gemacht.

Nach § 49.2 MTV haben Beschäftigte einen Anspruch auf Zuschläge – unter anderem für Mehrarbeit – innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt der Abrechnung und alle übrigen Ansprüche innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind nach § 49.4 MTV ausgeschlossen.

Grundsätzlich setzt eine Geltendmachung voraus, dass der Anspruch bereits entstanden ist. Eine Besonderheit gilt aber, wenn bei unveränderter rechtlicher und tatsächlicher Lage ein Anspruch aus einem bestimmten Sachverhalt hergeleitet werden kann. Dies ist etwa der Fall, wenn ein bestimmter Anspruch jeweils aus einem ständig gleichen Grundtatbestand entsteht. Durch einmalige ordnungsgemäße Geltendmachung kann die Ausschlussfrist im Hinblick auf noch nicht entstandene Ansprüche gewahrt sein. Auch wenn die jeweilige Tarifbestimmung dies nicht ausdrücklich vorsieht, kommt eine entsprechende Auslegung in Betracht, wenn der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, durch die einmalige Geltendmachung erreicht wird. Eine solche einschränkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird. Hier reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung der richtigen Berechnungsmethode auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus. Steht allein ein bestimmtes Element einer bestimmten Art von Ansprüchen in Streit, erfüllt die Aufforderung, dieses zukünftig in konkreter Art und Weise zu beachten, die Funktion einer Inanspruchnahme. Für den Schuldner kann kein Zweifel bestehen, was von ihm verlangt wird, und der Gläubiger darf ohne Weiteres davon ausgehen, dass er seiner Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat³⁶.

Nach diesen Grundsätzen hat der Arbeitnehmer durch sein Schreiben vom 29.07.2021 nicht nur die zu diesem Zeitpunkt bereits entstandenen und fällig gewordenen Ansprüche fristwahrend geltend gemacht, sondern auch diejenigen, die er mit der Klage zusätzlich begehrt. Dem steht nicht entgegen, dass diese auf unterschiedliche Anspruchsgrundlagen gestützt werden. Der Streit der Parteien betraf von Anfang an alleine die Rechtsfrage, ob dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Urlaubsvergütung, Mehrarbeitszuschläge, eine Sonderzahlung und ein tarifliches Zusatzgeld (B) nach den Bestimmungen des jeweiligen Flächentarifvertrags unbeschadet der im SiTV geregelten Kürzungen oder Anspruchsausschlüsse zustehen. Sämtliche Ansprüche beruhen auf dem gleichen Grundtatbestand, den der Arbeitnehmer im Schreiben vom 29.07.2021 ebenso genannt hat wie die sich hieraus ergebenden Folgen hinsichtlich künftiger Ansprüche. Diese hat er konkretisiert und eingefordert. Über die Höhe der sich jeweils ergebenden Ansprüche bei Unanwendbarkeit der jeweiligen Bestimmungen des SiTV bestand und besteht zwischen den Parteien kein Streit.

Dem Arbeitnehmer ist die Durchsetzung seiner Ansprüche entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht nach dem aus § 242 BGB folgenden Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium„) verwehrt.

Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens als Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Die Rechtsordnung verbietet allerdings nicht jedes widersprüchliche Verhalten. Ein solches ist nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen³⁷.

Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Es stellt bereits keinen Widerspruch im Verhalten des Arbeitnehmers dar, wenn sich dieser in seiner Stellung als Arbeitnehmer darauf beruft, bestimmte Regelungen eines Tarifvertrags, für dessen Abschluss er in seiner Funktion als Mitglied der Tarifkommission gestimmt hat, kämen für ihn in Anwendung einer individualvertraglichen Vereinbarung iVm. dem gesetzlich normierten Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) nicht zur Anwendung.

Schließlich war der Arbeitnehmer auch in Anbetracht seines Abstimmungsverhaltens als Mitglied der Tarifkommission nicht gehalten, seine Ansprüche besonders frühzeitig – und wie die Arbeitgeberin offenbar meint – noch vor Ablauf der maßgebenden Ausschlussfristen geltend zu machen. Eine Verwirkung³⁸ ist daher nicht eingetreten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juni 2024 – 4 AZR 202/23

1. ArbG Wuppertal 03.08.2022 – 7 Ca 200/22[↩]
2. LAG Düsseldorf 20.04.2023 – 5 Sa 656/22[↩][↩]
3. vgl. BAG 2.06.2021 – 4 AZR 387/20, Rn. 13 f. mwN[↩]
4. BAG 2.06.2021 – 4 AZR 387/20, Rn. 14[↩]
5. vgl. dazu BAG 27.04.2022 – 4 AZR 290/21, Rn. 22 mwN[↩]
6. ausf. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 533/17, Rn. 23, BAGE 163, 175[↩]
7. ausdrücklich offengelassen in BAG 11.07.2018 – 4 AZR 533/17, Rn. 23, BAGE 163, 175[↩]
8. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 271/18, Rn. 18; ausf. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 533/17, Rn. 27 mwN, BAGE 163, 175, unter Abgrenzung zu BAG 23.01.2008 – 4 AZR 602/06, Rn. 24; und BAG 23.03.2005 – 4 AZR 203/04, zu I 1 b bb (2) (a) der Gründe, BAGE 114, 186[↩]
9. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 123/18, Rn. 28, BAGE 164, 345[↩]
10. BAG 11.10.2006 – 4 AZR 486/05, Rn. 16 ff., BAGE 119, 374[↩]
11. grdl. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 26 ff., BAGE 122, 74[↩]
12. BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 33 mwN, BAGE 174, 382; ausf. BAG 14.12.2005 – 4 AZR 536/04, Rn. 24 ff., BAGE 116, 326; 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 29 ff., aaO; vgl. auch BAG 3.07.2019 – 4 AZR 312/18, Rn. 18[↩]
13. so bereits BAG 17.11.2010 – 4 AZR 408/09, Rn. 30; 6.07.2011 – 4 AZR 706/09, Rn. 51, BAGE 138, 269; 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 34, BAGE 174, 382[↩]
14. BAG 17.11.2010 – 4 AZR 391/09, Rn. 25, BAGE 136, 184[↩]
15. sh. etwa BAG 24.01.2024 – 4 AZR 120/23, Rn.19 mwN[↩]
16. BAG 20.01.2009 – 9 AZR 146/08[↩]
17. BAG 20.01.2009 – 9 AZR 146/08, Rn.19[↩]
18. BAG 16.06.2021 – 10 AZR 31/20, Rn. 31[↩]
19. sh. auch BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 23, BAGE 174, 382[↩]
20. BAG 24.01.2024 – 4 AZR 122/23, Rn. 29; 18.09.2019 – 5 AZR 335/18, Rn. 29; 24.02.2010 – 4 AZR 708/08, Rn.20 f.[↩]
21. vgl. BAG 18.09.2019 – 5 AZR 335/18, Rn. 29 mwN; ebenso Däubler/Deinert/Wenckebach TVG 5. Aufl. § 4 Rn. 107; anders offenbar Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 1 Rn. 1573 ff.[↩]
22. zu diesem Aspekt vgl. auch BAG 18.09.2019 – 5 AZR 335/18, Rn. 30[↩]
23. vgl. BAG 16.11.2011 – 4 AZR 856/09, Rn. 42 mwN[↩]
24. st. Rspr., sh. nur BAG 12.12.2018 – 4 AZR 123/18, Rn. 34 mwN, BAGE 164, 345[↩]
25. BAG 25.01.2023 – 4 AZR 180/22, Rn. 21 mwN[↩]
26. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 271/18, Rn. 30 mwN[↩]
27. vgl. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 123/18, Rn. 38, BAGE 164, 345[↩]
28. BAG 12.12.2012 – 4 AZR 328/11, Rn. 46[↩]
29. vgl. BAG 8.09.2021 – 10 AZR 322/19, Rn. 53 ff., BAGE 175, 367; 12.12.2012 – 10 AZR 718/11, Rn. 36[↩]
30. vgl. BAG 27.04.2022 – 4 AZR 262/21, Rn. 27[↩]
31. vgl. BAG 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 27[↩]
32. vgl. BAG 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 28[↩]
33. vgl. dazu BAG 22.07.2014 – 9 AZR 981/12, Rn.20 ff.[↩]
34. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 271/18, Rn. 38[↩]
35. sh. nur BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, Rn. 40 mwN, BAGE 151, 221; 20.04.1999 – 1 ABR 72/98, zu B III 1 b aa der Gründe, BAGE 91, 210[↩]
36. BAG 22.03.2023 – 10 AZR 553/20, Rn. 73 mwN[↩]
37. st. Rspr., etwa BAG 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 46[↩]
38. zu deren Voraussetzungen vgl. etwa BAG 18.10.2023 – 5 AZR 68/23, Rn. 28 mwN[↩]