Arbeits­ver­trag­li­che Ver­trags­stra­fen­klau­sel – und die unbe­rech­tig­te frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers

Auch die Ver­trags­stra­fen­klau­sel eines Arbeits­ver­tra­ges kann an den Maß­stä­ben der §§ 305 ff. BGB zu mes­sen sein.

Arbeits­ver­trag­li­che Ver­trags­stra­fen­klau­sel – und die unbe­rech­tig­te frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ent­hielt der Arbeits­ver­trag der als „Mit­ar­bei­te­rin Ein­zel­han­del“ ange­stell­ten Arbeit­neh­me­rin fol­gen­de Ver­trags­stra­fen­klau­sel:

§ 2 Pro­be­zeit

In den ers­ten sechs Mona­te gel­ten als Pro­be­zeit. Wäh­rend die­ser Zeit kann das Arbeits­ver­hält­nis bei­der­seits mit einer Frist von zwei Wochen gekün­digt wer­den.

§ 12 Ver­trags­stra­fe

Nimmt der Mit­ar­bei­ter die Arbeit nicht oder ver­spä­tet auf, löst er das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist auf, ver­wei­gert er vor­über­ge­hend die Arbeit oder wird das Unter­neh­men durch ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Mit­ar­bei­ters zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­an­lasst, so hat der Mit­ar­bei­ter an das Unter­neh­men eine Ver­trags­stra­fe zu bezah­len.

Als Ver­trags­stra­fe wird für den Fall der ver­spä­te­ten Arbeits­auf­nah­me sowie der vor­über­ge­hen­den Arbeits­ver­wei­ge­rung ein Brut­to­ta­gesent­gelt für jeden Tag der Zuwi­der­hand­lung ver­ein­bart, ins­ge­samt jedoch nicht mehr als das in der gesetz­li­chen Min­dest­kün­di­gungs­frist ansons­ten erhal­te­ne Arbeits­ent­gelt. Im Übri­gen beträgt die Ver­trags­stra­fe ein Brut­to­mo­nats­ent­gelt.

§ 13 Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach Ablauf der 6‑monatigen Pro­be­zeit fin­den die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen Anwen­dung. Die ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten des § 622 Abs. 2 BGB gel­ten auch für die Kün­di­gung durch den Arbeit­neh­mer.“

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt folg­te die Unwirk­sam­keit von § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges nicht bereits aus § 309 Nr. 6 BGB. Zwar sind danach Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, durch die dem Ver­wen­der für den Fall der Nicht­ab­nah­me oder ver­spä­te­ten Abnah­me der Leis­tung, des Zah­lungs­ver­zugs oder für den Fall, dass der ande­re Ver­trags­teil sich vom Ver­trag löst, die Zah­lung einer Ver­trags­stra­fe ver­spro­chen wird; aller­dings sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB bei der Anwen­dung auf Arbeits­ver­trä­ge die im Arbeits­recht gel­ten­den Beson­der­hei­ten ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen. Dies führt dazu, dass § 309 Nr. 6 BGB auf arbeits­ver­trag­li­che Ver­trags­stra­feab­re­den nicht anwend­bar ist und sich eine Unwirk­sam­keit der Ver­trags­stra­fever­ein­ba­rung nur aus § 307 BGB erge­ben kann, wobei hier aller­dings zum Schutz des Arbeit­neh­mers ein stren­ger Maß­stab anzu­le­gen ist [1].

Die Mit­ar­bei­te­rin erfüllt die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen der drit­ten Vari­an­te des in § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges ver­ein­bar­ten Ver­trags­stra­fever­spre­chens, wonach der Mit­ar­bei­ter eine Ver­trags­stra­fe zu zah­len hat, wenn er das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist auf­löst. Die Mit­ar­bei­te­rin hat­te das Arbeits­ver­hält­nis mit Schrei­ben vom 27.06.2013 frist­los und damit ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist gekün­digt.

Es kann vor­lie­gend offen­blei­ben, ob § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges, soweit er die Ver­pflich­tung zur Zah­lung einer Ver­trags­stra­fe an die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist knüpft, einer Kon­trol­le am Maß­stab von § 307 Abs. 1 BGB stand­hält oder ob die Bestim­mung inso­weit ver­meid­ba­re Unklar­hei­ten und Spiel­räu­me ent­hält und des­halb nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wegen Intrans­pa­renz unwirk­sam ist.

Nach dem Wort­laut von § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges ist zwei­fel­haft, ob der Mit­ar­bei­ter eine Ver­trags­stra­fe bereits dann schul­det, wenn er eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erklärt oder ob hin­zu­kom­men muss, dass ein wich­ti­ger Grund für die Kün­di­gung iSv. § 626 Abs. 1 BGB nicht vor­ge­le­gen hat. Aber auch dann, wenn § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges inso­weit – ein­schrän­kend – dahin aus­zu­le­gen wäre, dass nur außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen des Mit­ar­bei­ters erfasst wer­den, die ohne wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB aus­ge­spro­chen wur­den, könn­te die Wirk­sam­keit der Bestim­mung am Trans­pa­renz­erfor­der­nis des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB schei­tern. Denn auch dann könn­te die Klau­sel ver­meid­ba­re Unklar­hei­ten und Spiel­räu­me ent­hal­ten. Zwar führt die Aus­le­gungs­be­dürf­tig­keit einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung nicht gleich­sam auto­ma­tisch zu deren Intrans­pa­renz. Lässt sich jedoch eine Bestim­mung – wie hier – unschwer so for­mu­lie­ren, dass das Gewoll­te klar zu erken­nen ist, führt eine For­mu­lie­rung, bei der das Gewoll­te allen­falls durch eine umfas­sen­de Aus­le­gung ermit­tel­bar ist, zu ver­meid­ba­ren Unklar­hei­ten [2].

Dies kann jedoch dahin­ste­hen. Auch wenn sich § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges inso­weit als hin­rei­chend trans­pa­rent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB erwei­sen soll­te, wäre die Mit­ar­bei­te­rin nicht ver­pflich­tet, an die Arbeit­ge­be­rin eine Ver­trags­stra­fe zu zah­len. Im Fall der Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Mit­ar­bei­ter ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist bestimmt sich die Höhe der Ver­trags­stra­fe nach § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges. Die­se Bestim­mung benach­tei­ligt die Mit­ar­bei­te­rin unan­ge­mes­sen und ist des­halb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam.

Wird das Arbeits­ver­hält­nis durch den Mit­ar­bei­ter ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist auf­ge­löst, bestimmt sich die Höhe der Ver­trags­stra­fe nach § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges; danach beträgt sie ein Brut­to­mo­nats­ent­gelt. § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges, wonach sich die Ver­trags­stra­fe auf ein Brut­to­ta­gesent­gelt für jeden Tag der Zuwi­der­hand­lung, ins­ge­samt jedoch nicht auf mehr als das in der gesetz­li­chen Min­dest­kün­di­gungs­frist ansons­ten erhal­te­ne Arbeits­ent­gelt beläuft, fin­det in die­sem Fall kei­ne Anwen­dung. Dies ergibt die Aus­le­gung von § 12 des Arbeits­ver­tra­ges nach den für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen gel­ten­den Aus­le­gungs­grund­sät­zen.

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den. Dabei sind nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen. Maß­ge­bend sind inso­weit die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des typi­scher­wei­se bei Ver­trä­gen der gere­gel­ten Art zu erwar­ten­den nicht rechts­kun­di­gen Ver­trags­part­ners [3]. Die Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen obliegt auch dem Revi­si­ons­ge­richt [4].

Die Aus­le­gung ergibt, dass sich die Höhe der Ver­trags­stra­fe im Fall der Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist nach § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges bestimmt, wonach eine Ver­trags­stra­fe in Höhe eines Brut­to­mo­nats­ent­gelts geschul­det ist.

Wäh­rend nach § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges eine Ver­trags­stra­fe ver­wirkt ist, wenn der Mit­ar­bei­ter ent­we­der die Arbeit nicht oder ver­spä­tet auf­nimmt, er das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist auf­löst, er vor­über­ge­hend die Arbeit ver­wei­gert oder das Unter­neh­men durch ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Mit­ar­bei­ters zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­an­lasst wird, sind in § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges aus­drück­lich nur zwei der in § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges auf­ge­führ­ten Fäl­le, näm­lich die Fäl­le der ver­spä­te­ten Arbeits­auf­nah­me und der vor­über­ge­hen­den Arbeits­ver­wei­ge­rung genannt. „Im Übri­gen“, dh. in allen übri­gen Fäl­len rich­tet sich die Höhe der Ver­trags­stra­fe nach § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges. Damit wer­den bereits nach dem Wort­laut von § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges nur die dort genann­ten Fäl­le erfasst und nicht auch die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist; die­se fällt viel­mehr unter die in § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges getrof­fe­ne Auf­fang­re­ge­lung.

Ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin folgt aus der in § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges ent­hal­te­nen Ein­schrän­kung, wonach die Ver­trags­stra­fe nicht höher sein darf als das in der gesetz­li­chen Min­dest­kün­di­gungs­frist ansons­ten erhal­te­ne Arbeits­ent­gelt, nichts ande­res. Ins­be­son­de­re führt die Ver­wen­dung des Begriffs der „gesetz­li­chen Min­dest­kün­di­gungs­frist“ in die­sem Kon­text nicht dazu, dass die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist als von der „vor­über­ge­hen­den Arbeits­ver­wei­ge­rung“ erfasst zu ver­ste­hen wäre. Dage­gen spricht bereits die aus § 12 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges ersicht­li­che Wer­tung. Danach sind die vor­über­ge­hen­de Arbeits­ver­wei­ge­rung und die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist zwei eigen­stän­di­ge, von­ein­an­der zu unter­schei­den­de Tat­be­stän­de unter meh­re­ren gleich­falls eigen­stän­di­gen Tat­be­stän­den, an deren Ver­wirk­li­chung die Ver­pflich­tung zur Zah­lung einer Ver­trags­stra­fe geknüpft ist. Es kommt hin­zu, dass eine „vor­über­ge­hen­de Arbeits­ver­wei­ge­rung“ von ihrem Wort­sinn her vor­aus­setzt, dass die Arbeit zu einem spä­te­ren Zeit­punkt im Rah­men eines fort­be­stehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses wie­der auf­ge­nom­men wird. Dar­an fehlt es, wenn das Arbeits­ver­hält­nis durch den Mit­ar­bei­ter – ob mit oder ohne wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB – ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist gekün­digt wur­de. Mit einer sol­chen Kün­di­gung gibt der Arbeit­neh­mer zu erken­nen, dass er das Arbeits­ver­hält­nis nicht fort­set­zen und sei­ne Arbeit nicht zu einem spä­te­ren Zeit­punkt wie­der auf­neh­men will. Vor die­sem Hin­ter­grund und unter Berück­sich­ti­gung des Umstan­des, dass die Arbeit­ge­be­rin unschwer auch den Fall der Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist in § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges hät­te auf­neh­men kön­nen, kann § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges nicht dahin aus­ge­legt wer­den, dass er auch die­sen Fall erfasst.

Die Rege­lung in § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges benach­tei­ligt die Mit­ar­bei­te­rin unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist des­halb unwirk­sam. Die in die­ser Ver­trags­be­stim­mung vor­ge­se­he­ne Ver­trags­stra­fe führt zu einer Über­si­che­rung der Arbeit­ge­be­rin, da sie die­se berech­tigt, von der Mit­ar­bei­te­rin auch dann eine Ver­trags­stra­fe in Höhe eines Brut­to­mo­nats­ent­gelts zu for­dern, wenn die Mit­ar­bei­te­rin – wie hier – das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend der in § 2 des Arbeits­ver­tra­ges bestimm­ten Pro­be­zeit von sechs Mona­ten ohne Ein­hal­tung der wäh­rend die­ser Zeit maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist von zwei Wochen auf­löst.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beein­träch­ti­gung eines recht­lich aner­kann­ten Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers, die nicht durch begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt ist oder durch gleich­wer­ti­ge Vor­tei­le aus­ge­gli­chen wird. Die Fest­stel­lung einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung setzt eine wech­sel­sei­ti­ge Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung recht­lich anzu Inter­es­sen der Ver­trags­part­ner vor­aus. Dabei bedarf es einer umfas­sen­den Wür­di­gung der bei­der­sei­ti­gen Posi­tio­nen unter Berück­sich­ti­gung des Grund­sat­zes von Treu und Glau­ben. Bei der Beur­tei­lung der Unan­ge­mes­sen­heit ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der; vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen. Abzu­wä­gen sind die Inter­es­sen des Ver­wen­ders gegen­über den Inter­es­sen der typi­scher­wei­se betei­lig­ten Ver­trags­part­ner. Im Rah­men der Inhalts­kon­trol­le sind Art und Gegen­stand, Zweck und beson­de­re Eigen­art des jewei­li­gen Geschäfts zu berück­sich­ti­gen. Zu prü­fen ist, ob der Klau­sel­in­halt bei der in Rede ste­hen­den Art des Rechts­ge­schäfts gene­rell und unter Berück­sich­ti­gung der typi­schen Inter­es­sen der betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Ver­trags­part­ners bewirkt [5].

Eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung kann auch aus der Höhe der Ver­trags­stra­fe fol­gen [6]. Wird – wie hier – die Ver­trags­stra­fe ver­wirkt, wenn der Mit­ar­bei­ter das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist auf­löst, sind die Kün­di­gungs­fris­ten, die im Fall einer frist­ge­mä­ßen Kün­di­gung ein­zu­hal­ten sind, ein rele­van­ter Abwä­gungs­ge­sichts­punkt zur Fest­stel­lung der Ange­mes­sen­heit der Höhe der Ver­trags­stra­fe. In der Län­ge der Kün­di­gungs­frist kommt zum Aus­druck, in wel­chem zeit­li­chen Umfang der Arbeit­ge­ber Arbeits­leis­tun­gen vom Arbeit­neh­mer ver­lan­gen kann und wel­ches Inter­es­se er an der Arbeits­leis­tung hat. Dabei ist die Höhe der Ver­gü­tung grund­sätz­lich ein geeig­ne­ter Maß­stab, um den Wert der Arbeits­leis­tung fest­zu­stel­len. Die Län­ge der jeweils maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist und die für die­sen Zeit­raum zu zah­len­de Ver­gü­tung spie­geln regel­mä­ßig das wirt­schaft­li­che Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Arbeits­kraft des Arbeit­neh­mers wider. Eine Ver­trags­stra­fe, die höher ist als die Arbeits­ver­gü­tung, die für die Zeit zwi­schen der vor­zei­ti­gen tat­säch­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem Ablauf der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist an den Arbeit­neh­mer zu zah­len gewe­sen wäre, ist des­halb nur aus­nahms­wei­se ange­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dies kann nur ange­nom­men wer­den, wenn das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers den Wert der Arbeits­leis­tung, der sich in der bis zum Ablauf der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist geschul­de­ten Arbeits­ver­gü­tung nie­der­schlägt, auf­grund beson­de­rer Umstän­de typi­scher­wei­se und gene­rell über­steigt [7].

Danach wird die Mit­ar­bei­te­rin durch die in § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges über die Höhe der Ver­trags­stra­fe getrof­fe­ne Bestim­mung unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt. Nach die­ser – inso­weit nicht teil­ba­ren Klau­sel – schul­det die Mit­ar­bei­te­rin eine Ver­trags­stra­fe in Höhe eines Brut­to­mo­nats­ent­gelts in jedem Fall, in dem sie das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist been­det und damit auch bei einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der in § 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges bestimm­ten Pro­be­zeit von sechs Mona­ten, obgleich das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend die­ser Zeit gemäß § 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges ordent­lich unter Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist von zwei Wochen gekün­digt wer­den kann. In die­sem Fall ist die Ver­trags­stra­fe von einem Brut­to­mo­nats­ent­gelt höher als die Arbeits­ver­gü­tung, die für die Zeit zwi­schen der vor­zei­ti­gen tat­säch­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem Ablauf der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist an die Mit­ar­bei­te­rin zu zah­len gewe­sen wäre. Dafür, dass das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin den Wert der Arbeits­leis­tung, der sich in der bis zum Ablauf der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist geschul­de­ten Arbeits­ver­gü­tung nie­der­schlägt, auf­grund beson­de­rer Umstän­de typi­scher­wei­se und gene­rell über­steigt, ist nichts ersicht­lich. Die Arbeit­ge­be­rin hat kei­ne Umstän­de dar­ge­legt, die ein beson­de­res Inter­es­se an der Ver­ein­ba­rung einer Ver­trags­stra­fe, die über das bis zum Ablauf der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist geschul­de­te Arbeits­ent­gelt hin­aus­geht, begrün­den könn­ten.

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin die Ver­trags­stra­fe nicht nach § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges, son­dern nach § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges errech­net hat, führt zu kei­ner ande­ren Bewer­tung.

Die gesetz­li­chen Vor­schrif­ten der §§ 305 ff. BGB miss­bil­li­gen bereits das Stel­len inhalt­lich unan­ge­mes­se­ner All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen, nicht erst deren unan­ge­mes­se­nen Gebrauch im kon­kre­ten Ein­zel­fall. Unwirk­sam sind des­halb auch sol­che Klau­seln, die in ihrem Über­maß­an­teil in zu bean­stan­den­der Wei­se ein Risi­ko regeln, das sich im Ent­schei­dungs­fall nicht rea­li­siert hat [8].

Die Arbeit­ge­be­rin kann sich auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­te­rin erfül­le zudem den in § 12 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­tra­ges auf­ge­führ­ten Tat­be­stand der vor­über­ge­hen­den Arbeits­ver­wei­ge­rung. Wie unter Rn.20 aus­ge­führt, setzt eine vor­über­ge­hen­de Arbeits­ver­wei­ge­rung von ihrem Wort­sinn her vor­aus, dass die Arbeit zu einem spä­te­ren Zeit­punkt im Rah­men eines fort­be­stehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses wie­der auf­ge­nom­men wird. Dar­an fehlt es, wenn das Arbeits­ver­hält­nis – wie hier – durch den Mit­ar­bei­ter ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist gekün­digt wur­de.

Die Unwirk­sam­keit von § 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges führt gemäß § 306 Abs. 1 BGB zum ersatz­lo­sen Fort­fall der Klau­sel unter Auf­recht­erhal­tung des Ver­tra­ges im Übri­gen.

§ 12 Abs. 2 Satz 2 des Arbeits­ver­tra­ges kann nicht ohne Wei­te­res mit dem Inhalt auf­recht­erhal­ten wer­den, dass im Fall der Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Mit­ar­bei­ter ohne Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist eine Ver­trags­stra­fe in Höhe des Arbeits­ent­gelts geschul­det ist, das für die Zeit zwi­schen der vor­zei­ti­gen tat­säch­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem Ablauf der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist an den Arbeit­neh­mer zu zah­len gewe­sen wäre. Dies wäre eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on, die im Rechts­fol­gen­sys­tem des § 306 BGB nicht vor­ge­se­hen ist [9].

Auch eine dahin gehen­de ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung kommt nicht in Betracht. Die Vor­aus­set­zun­gen für eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung sind nicht gege­ben.

Eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung setzt vor­aus, dass der Rege­lungs­plan der Par­tei­en infol­ge der durch die Unwirk­sam­keit einer Ver­trags­klau­sel ent­stan­de­nen Lücke einer Ver­voll­stän­di­gung bedarf. Dies ist dann der Fall, wenn ohne eine Ergän­zung des Ver­tra­ges kei­ne ange­mes­se­ne, den typi­schen und schutz­wür­di­gen Inter­es­sen der Ver­trags­par­tei­en Rech­nung tra­gen­de Lösung zu erzie­len ist [10]. Der Weg­fall der Klau­sel muss dem­nach den Ver­wen­der über Gebühr benach­tei­li­gen und umge­kehrt des­sen Ver­trags­part­ner in einem Maße begüns­ti­gen, das durch des­sen schutz­wür­di­ge Inter­es­sen nicht mehr gerecht­fer­tigt ist.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind nicht erfüllt. Die Arbeit­ge­be­rin hat kein schutz­wür­di­ges Inter­es­se an einer ent­spre­chen­den Lücken­fül­lung im Wege ergän­zen­der Ver­trags­aus­le­gung. Zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses im April 2013 war bereits bekannt, dass Klau­seln, die für den Fall der außer­or­dent­li­chen Eigen­kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Ver­trags­stra­fe vor­se­hen, die höher ist als die Arbeits­ver­gü­tung, die für die Zeit zwi­schen der vor­zei­ti­gen tat­säch­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem Ablauf der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist an den Arbeit­neh­mer zu zah­len gewe­sen wäre, nur aus­nahms­wei­se ange­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind [11]. Wel­chen Inhalt in For­mu­lar­hand­bü­chern emp­foh­le­ne Klau­seln haben, ist ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin bereits des­halb uner­heb­lich.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. März 2016 – 8 AZR 665/​14

  1. vgl. etwa BAG 23.01.2014 – 8 AZR 130/​13, Rn. 21; 28.05.2009 – 8 AZR 896/​07, Rn. 35; 18.12 2008 – 8 AZR 81/​08, Rn. 38; 25.09.2008 – 8 AZR 717/​07, Rn. 42; 4.03.2004 – 8 AZR 196/​03, zu B II der Grün­de, BAGE 110, 8[]
  2. vgl. etwa BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/​10, Rn. 18 mwN[]
  3. vgl. etwa BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 31; 23.01.2014 – 8 AZR 130/​13, Rn. 18; 19.03.2008 – 5 AZR 429/​07, Rn. 23, BAGE 126, 198[]
  4. etwa BAG 10.12 2013 – 3 AZR 715/​11, Rn. 17; 25.06.2013 – 3 AZR 219/​11, Rn.19 mwN, BAGE 145, 314[]
  5. st. Rspr., vgl. etwa BAG 7.10.2015 – 7 AZR 945/​13, Rn. 40 mwN; 10.12 2013 – 3 AZR 796/​11, Rn. 41 mwN, BAGE 147, 1; 23.09.2010 – 8 AZR 897/​08, Rn. 27[]
  6. vgl. etwa BAG 23.09.2010 – 8 AZR 897/​08, Rn. 29; 28.05.2009 – 8 AZR 896/​07, Rn. 45; 18.12 2008 – 8 AZR 81/​08, Rn. 52; 4.03.2004 – 8 AZR 196/​03, zu B III 2 b aa der Grün­de, BAGE 110, 8[]
  7. vgl. BAG 23.09.2010 – 8 AZR 897/​08 – aaO; 18.12 2008 – 8 AZR 81/​08, Rn. 54; 4.03.2004 – 8 AZR 196/​03, zu B III 2 b bb der Grün­de, aaO[]
  8. st. Rspr., vgl. etwa BAG 26.09.2013 – 8 AZR 1013/​12, Rn. 23; 28.05.2013 – 3 AZR 103/​12, Rn. 21; 22.07.2010 – 6 AZR 847/​07, Rn. 18, BAGE 135, 163[]
  9. vgl. etwa BAG 13.12 2011 – 3 AZR 791/​09, Rn. 30 mwN[]
  10. vgl. etwa BAG 13.12 2011 – 3 AZR 791/​09, Rn. 36; 25.05.2005 – 5 AZR 572/​04, zu IV 8 b der Grün­de, BAGE 115, 19; 12.01.2005 – 5 AZR 364/​04, zu B II 1 der Grün­de, BAGE 113, 140[]
  11. vgl. etwa BAG 23.09.2010 – 8 AZR 897/​08, Rn. 29; 18.12 2008 – 8 AZR 81/​08, Rn. 54; 4.03.2004 – 8 AZR 196/​03, zu B III 2 b bb der Grün­de, BAGE 110, 8[]