Befristete Arbeitsverhältnisse an der Hochschule – und die 1/4-Stelle

Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit zulässig. Die in § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG vorgesehene Herausnahme von Arbeitsverhältnissen mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit aus der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ermöglicht daher keinen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit und ist somit unionsrechtskonform.

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in der seit dem 17.03.2016 geltenden Fassung ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Hochschulen, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung iSv. § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, anzurechnen. Angerechnet werden nach § 2 Abs. 3 Satz 2 WissZeitVG auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Nicht angerechnet werden daher befristete Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wortlaut von § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG, sondern auch aus Sinn und Zweck der Höchstbefristungsdauer und der Anrechnungsregelung.

§ 2 Abs. 3 WissZeitVG dient dem Zweck, eine funktionswidrige Verwendung des Sonderbefristungsrechts des WissZeitVG im Interesse der Innovationsfähigkeit der Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer vor einer durch das Ziel der wissenschaftlichen Qualifizierung nicht mehr getragenen Befristung zu vermeiden¹. Die Anrechnungsregelung zielt einerseits darauf ab, die Qualifikationsphase zeitlich zu begrenzen, um das Ziel einer zügigen wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Qualifizierung zu sichern². Andererseits sollen durch die Anrechnungsregelung nicht sonstige Beschäftigungen an der Hochschule oder Forschungseinrichtung erfasst werden, die nicht zur wissenschaftlichen Qualifikation genutzt werden können. Daher ist die Anrechnung auf Zeiten solcher befristeter Beschäftigungsverhältnisse beschränkt, die zur wissenschaftlichen Qualifikation genutzt werden können. Andere Beschäftigungen an Hochschulen wie etwa reine Verwaltungstätigkeiten unterliegen deshalb nicht der Anrechnung³. Diesem Gesetzeszweck entspricht es auch, dass Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ausgenommen sind, weil ihr geringer Umfang es regelmäßig nicht zulässt, diese Beschäftigung auch zur eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung zu nutzen⁴. Derartige Tätigkeiten können daher nicht die Möglichkeit des Arbeitnehmers beschränken, die jeweilige Qualifikationsphase in vollem Umfang auszunutzen⁵.

Die Anrechnungsbestimmung in § 2 Abs. 3 WissZeitVG ist, soweit diese befristete Arbeitsverträge mit einer Arbeitszeitverpflichtung von bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung ausnimmt, mit den Vorgaben der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Rahmenvereinbarung) vereinbar⁶.

Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können⁷. Die Richtlinie 1999/70/EG und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten, zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse rechtfertigen (§ 5 Nr. 1 Buchst. a Rahmenvereinbarung), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. b Rahmenvereinbarung) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Rahmenvereinbarung) festzulegen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten⁸. Es ist Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen⁹.

Mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG hat sich der nationale Gesetzgeber – bei beiden; vom jeweiligen Qualifizierungsstand abhängigen Befristungsgrundlagen – für das Erfordernis einer Höchstbefristungsdauer entschieden¹⁰. Daran hat die durch die Gesetzesänderung im Jahr 2016 erfolgte Ergänzung der Regelung um das Qualifizierungserfordernis in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG nichts geändert. Damit soll klargestellt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG nur zulässig ist, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt¹¹. Die Regelung genügt den Anforderungen von § 5 Nr. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung. Eine am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer und die Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG wirken der missbräuchlichen Inanspruchnahme der Sonderbefristungstatbestände nach dem WissZeitVG entgegen¹².

Der in § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG bestimmte Ausschluss von Arbeitsverhältnissen mit einem zeitlichen Umfang von bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ermöglicht keine missbräuchliche Inanspruchnahme der Sonderbefristungstatbestände nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit. Ein solcher Missbrauch ist ausgeschlossen, da Arbeitsverträge mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit nicht nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet werden können. Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit zulässig. Das ergibt die Auslegung der Vorschrift.

Arbeitsverträge mit einer Arbeitszeitverpflichtung bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit sind zwar nicht ausdrücklich vom Anwendungsbereich der Befristungstatbestände in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG ausgenommen. Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist jedoch nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG nur dann zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Der Gesetzgeber hat mit diesem Erfordernis klargestellt, dass diese Befristungsmöglichkeiten nach ihrer Zwecksetzung ausschließlich der Qualifizierung des wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchses dienen¹³. Der Anwendungsbereich des Sonderbefristungsrechts ist nur eröffnet, wenn der Qualifizierungszweck im Vordergrund steht¹⁴. Dies setzt voraus, dass das befristete Arbeitsverhältnis der Qualifizierung dienen kann. Daran fehlt es etwa, wenn der Arbeitnehmer nur oder überwiegend Verwaltungstätigkeiten zu erbringen hat. Der Möglichkeit, eine Tätigkeit zur wissenschaftlichen Qualifizierung zu nutzen, kann auch der Umfang der Tätigkeit entgegenstehen. Das ist nach der Wertung des § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG bei Arbeitsverhältnissen mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit der Fall. Der Gesetzgeber hat solche Arbeitsverhältnisse von der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ausgenommen, weil sie aufgrund ihres geringen Umfangs realistischerweise nicht zur wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung genutzt werden können⁴. Damit ist auch der Anwendungsbereich des Sonderbefristungsrechts für solche Arbeitsverhältnisse nicht eröffnet.

Für dieses Verständnis spricht auch der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung.

Ein nationales Gericht hat die Auslegung des nationalen Rechts so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck einer einschlägigen Richtlinie auszurichten, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen und so Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen¹⁵. Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlangt, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der dort anerkannten Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der fraglichen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel im Einklang steht¹⁶. Dies kann es auch erfordern, das nationale Recht fortzubilden. Allerdings unterliegt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts Schranken. Die Pflicht zur Verwirklichung eines Richtlinienziels im Auslegungsweg findet ihre Grenzen an dem nach innerstaatlicher Rechtstradition methodisch Erlaubten. Sie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contra legem dienen¹⁷. Ob und inwieweit das innerstaatliche Recht eine entsprechende richtlinienkonforme Auslegung zulässt, haben allein die nationalen Gerichte zu beurteilen¹⁸.

Danach ist es zur Gewährleistung des unionsrechtlich vorgegebenen Ziels der Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge erforderlich, die Befristungsmöglichkeiten nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG auf Arbeitsverhältnisse zu beschränken, die nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer unterliegen. Andernfalls könnten Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitsverhältnissen mit einer Arbeitszeit von bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG unbeschränkt befristet beschäftigt werden, da die Nichtanrechnungsregelung des § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG das Erreichen der Höchstbefristungsdauer ausschließt¹⁹. Das unionsrechtlich vorgegebene Ziel kann nicht durch eine anderweitige unionsrechtskonforme Auslegung des § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG erreicht werden²⁰. Eine Auslegung von § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG dahin, dass auch Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit auf die zulässige Befristungsdauer anzurechnen sind, liefe dem klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers zuwider. Aus dem eindeutigen Wortlaut von § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG und der Gesetzesbegründung ergibt sich, dass der Gesetzgeber bewusst Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung ausgeschlossen hat⁴. § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG kann auch nicht dahin verstanden werden, dass die auf andere Rechtsgrundlagen gestützten befristeten Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit anrechnungsfrei bleiben und dass die auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützten befristeten Arbeitsverhältnisse unabhängig vom Umfang ihrer Arbeitszeit der Anrechnung unterliegen²¹. Diese Differenzierung widerspräche § 2 Abs. 3 Satz 2 WissZeitVG. Danach kommt es für die Anrechnung nicht darauf an, nach welcher Rechtsvorschrift das Arbeitsverhältnis befristet wurde. Vielmehr ist für die Anrechnung nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG – ebenso wie für die Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG – entscheidend, ob das befristete Arbeitsverhältnis nach seinem Inhalt und Umfang für eine Qualifizierung genutzt werden kann⁵.

Danach ist im hier entschiedenen Fall die zulässige Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten. Bei der Anrechnung werden volle Beschäftigungsjahre – abweichend von § 191 BGB – als solche und nur unterjährige Teile eines Arbeitsverhältnisses nach Tagen berücksichtigt²². Die wiss. Mitarbeiterin stand bis zum 14.08.2018 insgesamt sechs Jahre in auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnenden Arbeitsverhältnissen, und zwar vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 (304 Tage), vom 01.06.2013 bis zum 31.07.2013 (61 Tage) sowie vom 15.08.2013 bis zum 14.08.2018 (fünf Jahre).

Da die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen 39, 83 Stunden pro Woche betrug, sind nur die befristeten Arbeitsverhältnisse der wiss. Mitarbeiterin mit einer Arbeitszeit von mehr als 9, 9575 Stunden pro Woche auf die zulässige Befristungsdauer anzurechnen. Damit ist die Anrechnung auf die Beschäftigungszeiten der wiss. Mitarbeiterin bei der Hochschule vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 (zehn Wochenstunden), vom 01.06.2013 bis zum 31.07.2013 (19 Wochenstunden) und vom 15.08.2013 bis zum 14.08.2018 (mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit) beschränkt.

Entgegen der Ansicht der wiss. Mitarbeiterin ist die Zeit ihrer Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft und Mentorin vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 nicht von der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ausgenommen. Dabei kann zu Gunsten der wiss. Mitarbeiterin unterstellt werden, dass die Mentorentätigkeit keine wissenschaftliche Dienstleistung war. Die Beschäftigungszeit konnte nach Inhalt und Umfang der Tätigkeit zur wissenschaftlichen Qualifizierung genutzt werden.

Bei Mischtätigkeiten kommt es für die Frage, ob die Beschäftigung einen wissenschaftlichen Zuschnitt hat, darauf an, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen²³. Danach ist die Tätigkeit der wiss. Mitarbeiterin als wissenschaftliche Hilfskraft und Mentorin insgesamt als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen, da die wissenschaftlichen Dienstleistungen überwogen. Auf die Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft, die unstreitig wissenschaftlicher Natur war, entfielen sechs von zehn Wochenstunden.

Die Beschäftigungszeit vom 01.07.2012 bis zum 30.04.2013 ist auch nicht deshalb von der Anrechnung ausgenommen, weil die wiss. Mitarbeiterin nicht zu mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit als wissenschaftliche Hilfskraft beschäftigt wurde. Die Anrechnung von Beschäftigungszeiten setzt nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG nicht voraus, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht werden, ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit überschreiten.

Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG kommt es auf den Umfang der vereinbarten Arbeitszeit und nicht auf den Umfang der wissenschaftlichen Arbeitsaufgaben an.

Der Zweck der Nichtanrechnungsregelung gebietet kein anderes Verständnis. Durch diese Regelung sollen Zeiten solcher befristeter Beschäftigungsverhältnisse von der Anrechnung ausgenommen werden, die nach ihrem Umfang nicht zur wissenschaftlichen Qualifikation genutzt werden können. Das betrifft nach der Wertung des Gesetzgebers Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit.

Soweit die wiss. Mitarbeiterin geltend macht, ihr Arbeitsverhältnis könne nicht im Wege einer Gesamtbetrachtung als wissenschaftlich eingestuft werden, weil die Mentorentätigkeit inhaltlich und die Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft nach ihrem Umfang nicht zur wissenschaftlichen Qualifizierung geeignet sei, verkennt sie, dass der Gesetzgeber in Kenntnis des Umstands, dass wissenschaftlich geprägte Arbeitsverhältnisse auch nicht wissenschaftliche Tätigkeiten umfassen können, an den Umfang der Arbeitszeit angeknüpft hat. Der Nichtanrechnungsregelung lässt sich daher nicht die Wertung entnehmen, dass Arbeitsverhältnisse nur dann zur wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung genutzt werden können, wenn wissenschaftliche oder künstlerische Dienstleistungen im Umfang von mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringen sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2021 – 7 AZR 193/20

1. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 70/14, Rn. 32, BAGE 154, 375[↩]
2. vgl. BT-Drs. 16/3438 S. 15[↩]
3. BAG 27.09.2017 – 7 AZR 629/15, Rn. 30[↩]
4. BT-Drs. 16/3438 S. 11[↩][↩][↩]
5. BAG 27.09.2017 – 7 AZR 629/15, Rn. 32[↩][↩]
6. aA Domke Das Befristungsrecht des wissenschaftlichen Personals an deutschen Hochschulen zwischen wissenschaftlicher Dynamik und sozialer Sicherheit S. 341 ff.; Hans Befristung wissenschaftlichen Personals im Spannungsfeld von Arbeitnehmerschutz und Wissenschaftsfreiheit S. 106, 110; Hedermann ZESAR 2015, 109, 111; Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand Oktober 2020 § 2 WissZeitVG Rn. 92; ErfK/Müller-Glöge 21. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 14; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 139; Sievers TzBfG 6. Aufl. Anh. 7 Rn. 49; Stumpf NZA 2015, 326, 329; KR/Treber 12. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 68; offengelassen von BAG 27.09.2017 – 7 AZR 629/15, Rn.19; 8.06.2016 – 7 AZR 568/14, Rn. 23[↩]
7. vgl. EuGH 19.03.2020 – C-103/18 ua. – [Sánchez Ruiz] Rn. 54; 25.10.2018 – C-331/17 – [Sciotto] Rn. 31; 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 27; 26.02.2015 – C-238/14 – [Kommission/Luxemburg] Rn. 36; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 73 mwN[↩]
8. EuGH 19.03.2020 – C-103/18 ua. – [Sánchez Ruiz] Rn. 55; 25.10.2018 – C-331/17 – [Sciotto] Rn. 32; 7.03.2018 – C-494/16 – [Santoro] Rn. 26; 26.02.2015 – C-238/14 – [Kommission/Luxemburg] Rn. 37; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 74; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN; BAG 19.11.2019 – 7 AZR 311/18, Rn. 35; 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn. 25, BAGE 157, 141[↩]
9. vgl. EuGH 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 35; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 82; 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo] Rn. 67; BAG 17.04.2019 – 7 AZR 410/17, Rn. 26[↩]
10. vgl. zur Vorgängerregelung BAG 23.03.2016 – 7 AZR 70/14, Rn. 33, BAGE 154, 375; 9.12.2015 – 7 AZR 117/14, Rn. 43, BAGE 153, 365; 24.08.2011 – 7 AZR 228/10, Rn. 35, BAGE 139, 109[↩]
11. BT-Drs. 18/6489 S. 1, 7[↩]
12. vgl. zur Vorgängerregelung: BAG 23.03.2016 – 7 AZR 70/14, Rn. 33, aaO; 9.12.2015 – 7 AZR 117/14, Rn. 43, aaO; 24.08.2011 – 7 AZR 228/10, Rn. 35, aaO[↩]
13. BT-Drs. 18/6489 S. 10[↩]
14. Kiel JbArbR 54, 60; Maschmann/Konertz NZA 2016, 257, 260; ErfK/Müller-Glöge 21. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 2b; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 11; APS/Schmidt 6. Aufl. WZVG § 2 Rn. 4; aA Hans Befristung wissenschaftlichen Personals im Spannungsfeld von Arbeitnehmerschutz und Wissenschaftsfreiheit S. 180[↩]
15. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 58; 4.10.2018 – C-384/17 – [Link Logistik N&N] Rn. 57 mwN; BAG 19.11.2019 – 7 ABR 3/18, Rn. 38 mwN, BAGE 168, 360[↩]
16. vgl. dazu EuGH 19.09.2019 – C-467/18 – [Rayonna prokuratura Lom] Rn. 60; 8.05.2019 – C-486/18 – [Praxair MRC] Rn. 37 mwN; BAG 16.09.2020 – 7 AZR 491/19, Rn. 34; 19.11.2019 – 7 ABR 3/18, Rn. 38 mwN, aaO[↩]
17. EuGH 24.01.2012 – C-282/10 – [Dominguez] Rn. 25; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 34 mwN, BAGE 165, 116[↩]
18. BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/06, 2 BvR 469/07, Rn. 47[↩]
19. Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand Oktober 2020 § 2 WissZeitVG Rn. 92; ErfK/Müller-Glöge 21. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 14; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 139; Sievers TzBfG 6. Aufl. Anh. 7 Rn. 49; Stumpf NZA 2015, 326, 329; KR/Treber 12. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 68[↩]
20. Hans Befristung wissenschaftlichen Personals im Spannungsfeld von Arbeitnehmerschutz und Wissenschaftsfreiheit S. 110; Sievers TzBfG 5. Aufl. Anh. 7 Rn. 23; Stumpf NZA 2015, 326, 329[↩]
21. so Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 141; KR/Treber 12. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 68[↩]
22. vgl. ausf. BAG 20.05.2020 – 7 AZR 72/19, Rn. 23 ff.[↩]
23. vgl. zum Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG: BAG 25.04.2018 – 7 AZR 82/16, Rn. 17; 30.08.2017 – 7 AZR 524/15, Rn.19, BAGE 160, 117[↩]