Befris­te­te Fort­füh­rung eines Arbeits­ver­trags nach Ren­ten­be­ginn

Eine bei oder nach Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, die nicht in den Anwen­dungs­be­reich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt sein. Dies setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bean­spru­chen kann und dass die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer kon­kre­ten, im Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung der Befris­tung bestehen­den Per­so­nal­pla­nung des Arbeit­ge­bers dient. Durch eine der­ar­ti­ge Befris­tung wird der Arbeit­neh­mer nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se wegen des Alters dis­kri­mi­niert.

Befris­te­te Fort­füh­rung eines Arbeits­ver­trags nach Ren­ten­be­ginn

Nach § 41 Satz 3 SGB VI, die durch das Gesetz über Leis­tungs­ver­bes­se­run­gen in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung 1 mit Wir­kung zum 1.07.2014 in das Gesetz ein­ge­fügt wor­den ist, kön­nen die Arbeits­ver­trags­par­tei­en, die eine Alters­gren­zen­re­ge­lung ver­ein­bart haben, den Been­di­gungs­zeit­punkt durch Ver­ein­ba­rung wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses, ggf. auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben. Mit die­ser Rege­lung will es der Gesetz­ge­ber den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ermög­li­chen, das Arbeits­ver­hält­nis nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze ein­ver­nehm­lich für einen von vorn­her­ein bestimm­ten Zeit­raum rechts­si­cher fort­set­zen zu kön­nen, um bei­spiels­wei­se eine Über­gangs­re­ge­lung bis zur einer Nach­be­set­zung zu schaf­fen oder den Abschluss lau­fen­der Pro­jek­te zu ermög­li­chen 2.

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ist der zeit­li­che Anwen­dungs­be­reich die­ser Vor­schrift aller­dings nicht eröff­net. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist für die Wirk­sam­keit einer Befris­tung grund­sätz­lich die im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maß­geb­lich 3. Danach kommt die Anwen­dung von § 41 Satz 3 SGB VI nicht in Betracht, da die Befris­tung bereits am 29.07.2011 ver­ein­bart wur­de, § 41 Satz 3 SGB VI aber erst am 1.07.2014 in Kraft getre­ten ist.

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags zum 31.12 2011 bedurf­te hier eines sach­li­chen Grunds, denn im Hin­blick auf die naht­los vor­an­ge­gan­ge­ne lang­jäh­ri­ge Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei der Arbeit­ge­be­rin schied eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG aus.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine auf das Errei­chen des für den Bezug von Regel­al­ters­ren­te erfor­der­li­chen Lebens­al­ters abstel­len­de Alters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men und in indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Abma­chun­gen sach­lich gerecht­fer­tigt sein 4. Dabei haben die Bun­des­ar­beits­ge­rich­te die Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer­seits und sei­ner Been­di­gung ande­rer­seits gegen­ein­an­der abge­wo­gen. Sie haben berück­sich­tigt, dass der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über die gesetz­li­che Regel­al­ters­gren­ze hin­aus legi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le Anlie­gen ver­folgt. Das Arbeits­ver­hält­nis sichert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Mög­lich­keit beruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Aller­dings han­delt es sich um ein Fort­set­zungs­ver­lan­gen eines Arbeit­neh­mers, der bereits ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen Inter­es­se an der Fort­füh­rung sei­ner beruf­li­chen Tätig­keit nur noch für eine begrenz­te Zeit besteht. Hin­zu kommt, dass der Arbeit­neh­mer auch typi­scher­wei­se von der Anwen­dung der Alters­gren­zen­re­ge­lun­gen durch sei­nen Arbeit­ge­ber Vor­tei­le hat­te, weil dadurch sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen ver­bes­sert wor­den sind. Die­sen Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers steht das Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers an einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung gegen­über. Dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, bei­zei­ten geeig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder bereits beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer för­dern zu kön­nen, haben die Bun­des­ar­beits­ge­rich­te jeden­falls dann Vor­rang vor dem Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers ein­ge­räumt, wenn der Arbeit­neh­mer Regel­al­ters­ren­te bean­spru­chen kann 5. Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch die ver­ein­bar­te Alters­gren­ze, ver­liert der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf die Arbeits­ver­gü­tung, die ihm bis­her zum Bestrei­ten sei­nes Lebens­un­ter­halts zur Ver­fü­gung gestan­den hat. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Alters­gren­zen­re­ge­lung ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Arbeits­ver­gü­tung der dau­er­haf­te Bezug von Leis­tun­gen aus einer Alters­ver­sor­gung tritt. Die Anbin­dung an eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch eine Alters­gren­ze ist damit Bestand­teil des Sach­grunds. Die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist aller­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers bei Errei­chen der Alters­gren­ze abhän­gig 6.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg 7 gel­ten die­se Grund­sät­ze nicht unein­ge­schränkt für eine erst bei oder nach dem Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Arbeit­neh­mers getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung der Arbeits­ver­trags­par­tei­en über die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. In die­sem Fall setzt die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der Befris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG viel­mehr vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bean­spru­chen kann und dass die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer kon­kre­ten, im Zeit­punkt der Befris­tungs­ab­re­de bestehen­den Per­so­nal­pla­nung des Arbeit­ge­bers, zB der Ein­ar­bei­tung einer Ersatz­kraft oder der Über­brü­ckung bis zur Nach­be­set­zung der Stel­le mit einer Ersatz­kraft, dient. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg ver­kannt.

Auch eine bei oder nach Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die befris­te­te Fort­set­zung des bereits bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt sein. Dabei sind – eben­so wie bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer auf das gesetz­li­che Ren­ten­al­ter bezo­ge­nen Alters­gren­zen­re­ge­lung – die Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en an der unbe­fris­te­ten Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer­seits und der nur befris­te­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ande­rer­seits gegen­ein­an­der abzu­wä­gen. In bei­den Fäl­len ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses die glei­chen legi­ti­men wirt­schaft­li­chen und ide­el­len Anlie­gen. Es han­delt sich in bei­den Fäl­len um das Fort­set­zungs­ver­lan­gen eines Arbeit­neh­mers, der bereits ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen Inter­es­se an der Fort­füh­rung sei­ner beruf­li­chen Tätig­keit nur noch für eine begrenz­te Zeit besteht. Aller­dings ist allein der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer im Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung der Befris­tung das gesetz­li­che Ren­ten­al­ter bereits erreicht hat, nicht geeig­net, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu recht­fer­ti­gen. Erfor­der­lich ist viel­mehr, dass der Arbeit­neh­mer eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bean­spru­chen kann. Die Anbin­dung an eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung ist – eben­so wie beim Aus­schei­den durch eine auf das gesetz­li­che Ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­zen­re­ge­lung – Bestand­teil des Sach­grunds für die Befris­tung. Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers ist die Wirk­sam­keit der Befris­tung jedoch auch in einem sol­chen Fall nicht von einer kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers abhän­gig. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Schutz­pflicht ist bereits dann genügt, wenn der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bean­spru­chen kann. Mit den Vor­schrif­ten über die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und ihre Aus­ge­stal­tung hat der Gesetz­ge­ber ein geeig­ne­tes Alters­ver­sor­gungs­sys­tem für Arbeit­neh­mer geschaf­fen, das nach ihrem Aus­schei­den aus dem Erwerbs­le­ben ihren Lebens­un­ter­halt sicher­stel­len soll. Durch die von bei­den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ent­rich­te­ten Bei­trä­ge erwer­ben die Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf eine Alters­ren­te, die ihre wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge nach Weg­fall des Arbeits­ein­kom­mens bil­den soll. Die Höhe der sich im Ein­zel­fall aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung erge­ben­den Ansprü­che ist für die Wirk­sam­keit einer nach Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters getrof­fe­nen Ver­ein­ba­rung über die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses grund­sätz­lich ohne Bedeu­tung.

Hat der Arbeit­neh­mer bei Errei­chen des gesetz­li­chen Ren­ten­al­ters einen Anspruch auf Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und ver­ein­bart er mit sei­nem Arbeit­ge­ber die befris­te­te Fort­set­zung des bereits bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses, kann die Befris­tung aller­dings – anders als bei der Ver­ein­ba­rung einer auf das Errei­chen des gesetz­li­chen Ren­ten­al­ters bezo­ge­nen Alters­gren­zen­re­ge­lung – im Regel­fall nur dann auf­grund berech­tig­ter, die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers über­wie­gen­der Belan­ge des Arbeit­ge­bers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt sein, wenn die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer kon­kre­ten, zu die­sem Zeit­punkt bestehen­den Per­so­nal­pla­nung des Arbeit­ge­bers dient. Die inso­weit gegen­über einer Alters­gren­zen­re­ge­lung unter­schied­li­chen Anfor­de­run­gen an den Sach­grund erge­ben sich dar­aus, dass eine auf die Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­ne Befris­tung typi­scher­wei­se zu Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses und damit zu einem Zeit­punkt ver­ein­bart wird, in dem eine kon­kre­te Per­so­nal­pla­nung für die Zeit nach dem Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Arbeit­neh­mers noch nicht mög­lich ist, und bei typi­sie­ren­der Betrach­tung davon aus­zu­ge­hen ist, dass es die Alters­gren­zen­re­ge­lung dem Arbeit­ge­ber ermög­licht, bei­zei­ten geeig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder bereits beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer zu för­dern. Für eine sol­che gene­ra­li­sie­ren­de Betrach­tung besteht bei einer erst bei oder nach Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters des Arbeit­neh­mers ver­ein­bar­ten befris­te­ten Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ne Ver­an­las­sung. In die­sem Fall besteht in der Regel nur dann ein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der nur befris­te­ten Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, wenn die Befris­tung einer bereits vor­han­de­nen kon­kre­ten Per­so­nal­pla­nung, zB der Ein­ar­bei­tung einer Ersatz- oder Nach­wuchs­kraft, dient.

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann dar­über hin­aus aus in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt sein, wenn das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, aus sozia­len Erwä­gun­gen mit dem betref­fen­den Arbeit­neh­mer nur einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen, auch ange­sichts des Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers an einer unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung schutz­wür­dig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Per­son des Arbeit­neh­mers begrün­de­ten sozia­len Zweck über­haupt nicht zum Abschluss eines Arbeits­ver­trags, auch nicht eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags, gekom­men wäre. In die­sem Fall liegt es auch im objek­ti­ven Inter­es­se des Arbeit­neh­mers, wenigs­tens für eine begrenz­te Zeit bei die­sem Arbeit­ge­ber einen Arbeits­platz zu erhal­ten. Die sozia­len Erwä­gun­gen müs­sen das über­wie­gen­de Motiv des Arbeit­ge­bers sein. An einem sozia­len Beweg­grund für den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags fehlt es, wenn die Inter­es­sen des Betriebs oder der Dienst­stel­le und nicht die Berück­sich­ti­gung der sozia­len Belan­ge des Arbeit­neh­mers für den Abschluss des Arbeits­ver­trags aus­schlag­ge­bend waren. Denn das für den Abschluss eines Arbeits­ver­trags maß­geb­li­che Inter­es­se des Arbeit­ge­bers geht regel­mä­ßig dahin, sich die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers für sei­ne unter­neh­me­ri­schen Zwe­cke nutz­bar zu machen und dadurch eine Gegen­leis­tung für die gewähr­te Arbeits­ver­gü­tung zu erhal­ten. Dem Abschluss eines aus sozia­len Grün­den gerecht­fer­tig­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trags muss eine von die­sem Regel­fall abwei­chen­de Inter­es­sen­la­ge zugrun­de lie­gen. Dazu bedarf es der Fest­stel­lung kon­kre­ter Anhalts­punk­te, die dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die für eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers spre­chen­den betrieb­li­chen oder dienst­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers für den Ver­trags­schluss nicht aus­schlag­ge­bend waren. Sol­che Eigen­in­ter­es­sen brau­chen aller­dings nicht ganz zu feh­len. Die Tat­sa­che, dass der Arbeit­neh­mer mit sinn­vol­len Auf­ga­ben beschäf­tigt wird, hin­dert die Annah­me des Sach­grunds nicht. An einem über­wie­gen­den Inter­es­se des Arbeit­ge­bers kann es danach feh­len, wenn der befris­tet ein­ge­stell­te Arbeit­neh­mer Arbeits­auf­ga­ben aus­füh­ren soll, die bis­her ande­ren Arbeit­neh­mern über­tra­gen sind und die­sen aus Anlass der vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gung kei­ne neu­en Auf­ga­ben zuge­wie­sen wer­den. Den in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den sozia­len Zweck für den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags muss der Arbeit­ge­ber anhand nach­prüf­ba­rer Tat­sa­chen dar­le­gen und im Bestrei­tens­fall bewei­sen 8.

Die Befris­tung ist aller­dings nicht allein eshalb gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt, weil sie auf dem Wunsch des Arbeit­neh­mers beruht.

Der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung kann die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen 9. Hier­zu müs­sen Tat­sa­chen fest­ge­stellt wer­den, aus denen ein Inter­es­se des Arbeit­neh­mers gera­de an einer befris­te­ten Beschäf­ti­gung folgt. Ent­schei­dend ist, ob der Arbeit­neh­mer auch bei einem Ange­bot auf Abschluss eines unbe­fris­te­ten Ver­trags nur ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart hät­te 10.

Der Arbeit­neh­mer wird durch die Befris­tung weder in unzu­läs­si­ger Wei­se wegen des Alters dis­kri­mi­niert noch ist die Befris­tung nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam.

Durch eine nach Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters getrof­fe­ne, an das Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters anknüp­fen­de Ver­ein­ba­rung über die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird der Arbeit­neh­mer ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers jeden­falls dann nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se wegen des Alters dis­kri­mi­niert, wenn die Befris­tung einer kon­kre­ten Per­so­nal- oder Nach­wuchs­pla­nung des Arbeit­ge­bers dient.

Eine Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, die an das Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters anknüpft, bewirkt zwar eine unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlau­ben jedoch die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zuläs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters auch eine Ver­ein­ba­rung ein­schlie­ßen, die die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäf­tig­te eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann.

Mit die­sen Rege­lun­gen hat der Gesetz­ge­ber die Vor­ga­ben aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 11 in natio­na­les Recht umge­setzt 12. Die Prü­fung der Zuläs­sig­keit einer auf dem Alter beru­hen­den unter­schied­li­chen Behand­lung hat daher unter Beach­tung der RL 2000/​78/​EG und der zu ihrer Aus­le­gung ergan­ge­nen Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu erfol­gen 13.

Nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs steht die Rege­lung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr ver­folg­ten arbeits- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels im Ein­klang mit Uni­ons­recht 14. Die Rege­lung ver­folgt ein legi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG. Der Uni­ons­ge­richts­hof hat Alters­gren­zen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer bei­trags­ab­hän­gi­gen Alters­ren­te anknüp­fen, grund­sätz­lich als sol­che ange­se­hen, die eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG als objek­tiv und ange­mes­sen erschei­nen las­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Bei die­sen han­delt es sich um Instru­men­te der natio­na­len Arbeits­markt­po­li­tik, mit denen über eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen der Zugang zur Beschäf­ti­gung geför­dert wer­den soll 15. Mit sol­chen Maß­nah­men ver­fol­gen die Mit­glied­staa­ten ein legi­ti­mes Ziel im Bereich der Sozi­al- oder Beschäf­ti­gungs­po­li­tik. Die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te erfül­len, ist im Übri­gen seit län­ge­rer Zeit Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich. Die­ser Mecha­nis­mus beruht auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/​oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen und betrifft die Ent­schei­dung der Mit­glied­staa­ten über die Dau­er der Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer 16.

Die Nut­zung der Ermäch­ti­gung von § 10 Satz 3 Nr. 5 ArbGG muss aller­dings in ange­mes­se­ner und erfor­der­li­cher Wei­se ein legi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG ver­fol­gen 17. Dies ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers hier der Fall. Ein Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG für die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Ren­ten­ein­tritts­al­ter hin­aus liegt nur vor, wenn die Befris­tung der Per­so­nal- oder Nach­wuchs­pla­nung dient. Der Arbeit­ge­ber hat des­halb dar­zu­le­gen, dass er mit Hil­fe der Befris­tungs­ab­re­de die Nach­be­set­zung des Arbeits­plat­zes vor­be­rei­ten will. Damit soll zumin­dest auch über eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen der Zugang zur Beschäf­ti­gung geför­dert wer­den. Die Befris­tung dient daher einem legi­ti­men Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass sie auf einem Ein­zel­ver­trag beruht und kei­nen kol­lek­ti­ven Bezug hat 18. Der Uni­ons­ge­richts­hof hat zwar ent­schie­den, dass die Zie­le, die als "recht­mä­ßig" iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG ange­se­hen wer­den kön­nen, im All­ge­mein­in­ter­es­se ste­hen­de Zie­le sind, die sich von rein indi­vi­du­el­len Beweg­grün­den, die der Situa­ti­on des Arbeits­ge­bers eigen sind, wie Kos­ten­re­du­zie­rung oder Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit, unter­schei­den 19. Dar­aus folgt jedoch nicht, dass die Befris­tungs­ab­re­de selbst einen kol­lek­ti­ven Bezug haben muss. Eine natio­na­le Rechts­vor­schrift kann den Arbeit­ge­bern viel­mehr bei der Ver­fol­gung der genann­ten Zie­le ein gewis­ses Maß an Fle­xi­bi­li­tät ein­räu­men 20.

Die Befris­tung ist zur Ver­fol­gung des Ziels der Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung erfor­der­lich. Die Ver­trags­dau­er ist gemes­sen an dem Ein­ar­bei­tungs­zweck auch nicht unan­ge­mes­sen.

Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Durch die Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs sind die uni­ons­recht­li­chen Grund­sät­ze als geklärt anzu­se­hen, die für die Beur­tei­lung von Befris­tungs­ab­re­den aus Grün­den der Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung für die Zeit nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze maß­geb­lich sind 21.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Febru­ar 2015 – 7 AZR 17/​13

  1. BGBl. I 2014 S. 787[]
  2. BT-Drs. 18/​1489 S. 25[]
  3. vgl. etwa BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 37, BAGE 131, 113[]
  4. vgl. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 23 mwN; 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 27 und 30 f.; 27.07.2005 – 7 AZR 443/​04, BAGE 115, 265[]
  5. vgl. etwa BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74[]
  6. vgl. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 23 mwN; 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 30 mwN[]
  7. LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 20.11.2012 – 12 Sa 1303/​12[]
  8. BAG 21.01.2009 – 7 AZR 630/​07, Rn. 9[]
  9. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 115/​04, zu II 2 a aa der Grün­de; 5.06.2002 – 7 AZR 241/​01, zu I 3 c der Grün­de, BAGE 101, 262; 6.11.1996 – 7 AZR 909/​95, zu 3 der Grün­de[]
  10. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 115/​04, zu II 2 a aa der Grün­de; 5.06.2002 – 7 AZR 241/​01, zu I 3 c der Grün­de, aaO[]
  11. RL 2000/​78/​EG[]
  12. BT-Drs. 16/​1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27; vgl. auch BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 41 ff., BAGE 136, 270[]
  13. vgl. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 32[]
  14. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 51, Slg. 2010, I‑9391[]
  15. EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt] Rn. 29; 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 62, aaO[]
  16. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 44, aaO[]
  17. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 53, Slg. 2010, I‑9391[]
  18. offen­ge­las­sen in BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 36[]
  19. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs/​Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I‑6919; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I‑1569[]
  20. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs/​Köhler] Rn. 52, aaO[]
  21. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs/​Köhler] Slg. 2011, I‑6919; 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Slg. 2010, I‑11869; 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt]; 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Slg. 2010, I‑9391; 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Slg. 2007, I‑8531[]