Bewer­bung Schwer­be­hin­der­ter und die Aus­schluß­frist bei AGG-Ver­stö­ßen

Die zwei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist des § 15 Abs. 4 AGG zur Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen wegen eines Ver­sto­ßes gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 AGG beginnt im Fal­le einer erfolg­lo­sen Bewer­bung grund­sätz­lich mit dem Zugang der Ableh­nung, nicht jedoch vor dem Zeit­punkt, ab dem der Bewer­ber Kennt­nis von sei­ner Benach­tei­li­gung erlangt. Unter Zugrun­de­le­gung die­ser Aus­le­gung ver­stößt § 15 Abs. 4 AGG nicht gegen Euro­pa­recht.

Bewer­bung Schwer­be­hin­der­ter und die Aus­schluß­frist bei AGG-Ver­stö­ßen

Ein Bewer­ber kann dem­nach nach § 81 Abs. 2 SGB IX, § 15 Abs. 2 AGG allein des­halb kei­nen Anspruch auf eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung in Geld haben, weil er den von ihm behaup­te­ten Anspruch nicht inner­halb der in § 15 Abs. 4 AGG bestimm­ten Frist gel­tend gemacht hat.

Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des AGG ist eröff­net. Der Bewer­ber ist als Bewer­ber „Beschäf­tig­ter“ im Sin­ne des AGG. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG gel­ten als Beschäf­tig­te auch Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber für ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis. Für den Bewer­ber­be­griff kommt es dabei weder auf die objek­ti­ve Eig­nung [1] noch auf die sub­jek­ti­ve Ernst­haf­tig­keit der Bewer­bung an. Deren Feh­len kann allen­falls einen Rechts­miss­brauchs­ein­wand nach § 242 BGB begrün­den, für den der Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs- und Beweis­last trägt [2].

Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeit­ge­ber im Sin­ne des Geset­zes, wer „Per­so­nen nach Absatz 1“ des § 6 AGG „beschäf­tigt“. Arbeit­ge­ber ist also der­je­ni­ge, der um Bewer­bun­gen für ein von ihm ange­streb­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis bit­tet [3].

Der Bewer­ber hat die nach § 15 Abs. 4 AGG für die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen nach § 15 Abs. 2 AGG ein­zu­hal­ten­de Frist von zwei Mona­ten nicht gewahrt. Bei die­ser Frist han­delt es sich um eine mate­ri­ell­recht­li­che Aus­schluss­frist [4], deren Ein­hal­tung – wie bei tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten – von Amts wegen zu beach­ten ist [5].

Anstel­le der nach § 15 Abs. 4 AGG gel­ten­den zwei­mo­na­ti­gen Frist ist nicht die län­ge­re Frist des § 37 TVL ein­schlä­gig. § 37 Abs. 1 TVL sieht für die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen aus dem Arbeits­ver­hält­nis eine Aus­schluss­frist von sechs Mona­ten nach Fäl­lig­keit vor. Die­se tarif­li­che Aus­schluss­frist ist aber nicht auf einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch eines Stel­len­be­wer­bers nach § 15 Abs. 2 AGG anzu­wen­den.

Im Fal­le eines behaup­te­ten Ent­schä­di­gungs­an­spruchs eines erfolg­lo­sen Bewer­bers kommt es für die Aus­schluss­frist nicht auf die für die Gel­tend­ma­chung von Scha­dens­er­satz­an­sprü­chen im ange­streb­ten Arbeits­ver­hält­nis, dh. auf die Frist für Scha­dens­er­satz­an­sprü­che bei unter­stell­tem Ver­trags­ab­schluss, an. § 611a Abs. 4 Satz 2 BGB in der vom 01.01.2002 bis 17.08.2006 gel­ten­den Fas­sung sah vor, dass sich die Län­ge der Frist nach einer für die Gel­tend­ma­chung von Scha­dens­er­satz­an­sprü­chen im ange­streb­ten Arbeits­ver­hält­nis vor­ge­se­he­nen Aus­schluss­frist bemisst, min­des­tens aber zwei Mona­te beträgt. Die­se Rege­lung hat der Gesetz­ge­ber nicht in § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG über­nom­men. Es erge­ben sich auch kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass der Gesetz­ge­ber in Kennt­nis der Rege­lung des § 611a Abs. 4 Satz 2 BGB idF vom 02.01.2002 trotz abwei­chen­den Wort­lauts des § 15 Abs. 4 AGG an der Rechts­la­ge nichts ändern woll­te [6]. Der Gesetz­ge­ber hat mit der Rege­lung in § 15 Abs. 4 AGG weder die Rege­lun­gen in § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 SGB IX in der bis 17.08.2006 gel­ten­den Fas­sung [7] noch eine der frü­he­ren Fas­sun­gen des § 611a BGB bezüg­lich der Aus­schluss­frist über­nom­men. Dies spricht dafür, dass mit § 15 Abs. 4 AGG eine inhalt­li­che Ände­rung bzgl. der Aus­schluss­frist beab­sich­tigt war.

Vor­aus­set­zung dafür, dass nach der in § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG zuge­las­se­nen abwei­chen­den Rege­lung eines Tarif­ver­trags die tarif­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist zur Anwen­dung kommt, ist, dass der Tarif­ver­trag durch bei­der­sei­ti­ge Tarif­ge­bun­den­heit Gel­tung ent­fal­tet und die tarif­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist den Anspruch erfasst. Die nor­ma­ti­ve und zwin­gen­de Wir­kung eines Tarif­ver­trags erfor­dert nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG neben der Tarif­bin­dung der Arbeits­ver­trags­par­tei­en, dass das Arbeits­ver­hält­nis unter den Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags fällt.

In § 1 TVL haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des TVL gere­gelt. Danach gilt der TVL für alle Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die in einem Arbeits­ver­hält­nis zu einem Arbeit­ge­ber ste­hen, der Mit­glied der Tarif­ge­mein­schaft deut­scher Län­der (TdL) oder eines Mit­glied­ver­ban­des der TdL ist. Damit haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich auf bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis­se fest­ge­legt. Kommt es man­gels Ver­trags­ab­schlus­ses nicht zu einem Arbeits­ver­hält­nis, fin­det der TVL kei­ne Anwen­dung.

Die Aus­schluss­frist des § 15 Abs. 4 AGG ver­stößt nicht gegen Euro­pa­recht.

Aus­drück­lich las­sen Art. 9 Abs. 3 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, Art. 7 Abs. 3 der Richt­li­nie 2000/​43/​EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ohne Unter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft und Art. 17 Abs. 3 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 05.07.2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en in Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fra­gen ein­zel­staat­li­che Rege­lun­gen über Fris­ten für die Rechts­ver­fol­gung betref­fend den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz unbe­rührt.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs ist es man­gels einer ein­schlä­gi­gen Gemein­schafts­re­ge­lung Sache der inner­staat­li­chen Rechts­ord­nung der ein­zel­nen Mit­glied­staa­ten, die zustän­di­gen Gerich­te und die Aus­ge­stal­tung von Ver­fah­ren, die den Schutz der dem Bür­ger aus dem Uni­ons­recht erwach­sen­den Rech­te gewähr­leis­ten sol­len, zu bestim­men. Dabei dür­fen die­se Ver­fah­ren nicht weni­ger güns­tig gestal­tet sein als bei ent­spre­chen­den Kla­gen, die nur inner­staat­li­ches Recht betref­fen (Grund­satz der Äqui­va­lenz), und die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmög­lich machen oder über­mä­ßig erschwe­ren (Grund­satz der Effek­ti­vi­tät [8]).

§ 15 Abs. 4 AGG ver­stößt nicht gegen den Grund­satz der Gleich­wer­tig­keit (Äqui­va­lenz). Nach deut­schem Recht besteht kei­ne, einer Kla­ge auf Ent­schä­di­gung infol­ge einer Dis­kri­mi­nie­rung nach § 15 Abs. 2 AGG ver­gleich­ba­re, nach ihren Ver­fah­rens­mo­da­li­tä­ten güns­ti­ge­re Kla­ge­art [9].

Die Wah­rung des Grund­sat­zes der Äqui­va­lenz setzt vor­aus, dass die strei­ti­ge Rege­lung in glei­cher Wei­se für Kla­gen gilt, die auf die Ver­let­zung des Uni­ons­rechts gestützt sind, wie für sol­che, die auf die Ver­let­zung des inner­staat­li­chen Rechts gestützt sind, sofern die­se Kla­gen einen ähn­li­chen Gegen­stand und Rechts­grund haben [10]. Dar­aus folgt aber nach der Recht­spre­chung des EuGH nicht, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber ver­pflich­tet wäre, die güns­tigs­te inner­staat­li­che Rege­lung auf alle Kla­gen zu erstre­cken, die im Bereich des Arbeits­rechts erho­ben wer­den [11]. Das natio­na­le Gericht hat viel­mehr objek­tiv und abs­trakt unter Berück­sich­ti­gung der Stel­lung der Vor­schrift im gesam­ten Ver­fah­ren, des Ver­fah­rens­ab­laufs und der Beson­der­hei­ten des Ver­fah­rens vor den ver­schie­de­nen natio­na­len Stel­len zu prü­fen, ob eine nach Gegen­stand, Rechts­grund und den wesent­li­chen Merk­ma­len ver­gleich­ba­re, nach den Ver­fah­rens­mo­da­li­tä­ten güns­ti­ge­re Kla­ge besteht [11].

Nach die­sen Maß­stä­ben ist die Kla­ge eines erfolg­lo­sen Stel­len­be­wer­bers auf eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung, dh. auf Ersatz eines Nicht­ver­mö­gens­scha­dens, infol­ge einer Dis­kri­mi­nie­rung weder ver­gleich­bar mit Bestands­schutz­kla­gen nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz oder dem Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz noch mit Kla­gen nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 311 Abs. 2 BGB wegen Ver­schul­dens bei Ver­trags­ver­hand­lun­gen oder mit Kla­gen nach § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG auf eine Geld­ent­schä­di­gung wegen Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts. Nach natio­na­lem Recht bestand kein dem Ent­schä­di­gungs­an­spruch des AGG ver­gleich­ba­rer Anspruch eines erfolg­lo­sen Stel­len­be­wer­bers bei Ver­let­zung des Inklu­si­ons­in­ter­es­ses in Bezug auf die Merk­ma­le des § 1 AGG oder ver­gleich­ba­re Merk­ma­le. Daher war der deut­sche Gesetz­ge­ber nicht nach dem Grund­satz der Gleich­wer­tig­keit dar­an gehin­dert, vom Ver­jäh­rungs­recht abwei­chen­de Aus­schluss­fris­ten ein­zu­füh­ren.

Bereits mit Urteil vom 24.09.2009 [12] hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Ver­ein­bar­keit von § 15 Abs. 4 AGG für Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che aus einem bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis mit dem Grund­satz der Gleich­wer­tig­keit bestä­tigt und zum Ver­gleich die § 4 Satz 1, § 12 Satz 1 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG, § 626 Abs. 2 BGB, § 22 Abs. 4 BBiG und § 9 Abs. 1 MuSchG her­an­ge­zo­gen. Besteht man­gels Ver­trags­ab­schlus­ses jedoch kein Arbeits­ver­hält­nis, sind die zur Ver­wirk­li­chung des Bestands­schut­zes vor­ge­se­he­nen Fest­stel­lungs­kla­gen des deut­schen Arbeits­rechts (§§ 4, 9 KSchG, § 17 TzBfG, § 256 ZPO) mit einer Ent­schä­di­gungs­kla­ge nach § 15 Abs. 2 AGG zum Aus­gleich des Nicht­ver­mö­gens­scha­dens wegen einer Dis­kri­mi­nie­rung im Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren nicht ver­gleich­bar [13].

Soweit in der Lite­ra­tur Scha­dens­er­satz­an­sprü­che wegen Ver­schul­dens bei Ver­trags­ver­hand­lun­gen nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 311 Abs. 2 BGB, wel­che regel­mä­ßig in drei Jah­ren ver­jäh­ren (§ 195 BGB), als mit § 15 Abs. 2 AGG ver­gleich­ba­re, güns­ti­ge­re Ansprü­che betrach­tet wer­den [14], ist dem nicht zu fol­gen.

Bei der Haf­tung nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 BGB wegen Ver­schul­dens bei Ver­trags­ver­hand­lun­gen han­delt es sich um kei­nen typisch arbeits­recht­li­chen Anspruch, son­dern um die Aus­prä­gung eines all­ge­mei­nen Rechts­ge­dan­kens. Mit § 311 Abs. 2 BGB hat der Gesetz­ge­ber im Rah­men der Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rung die cul­pain­con­tra­hendo­Haf­tung nor­miert, die als Haf­tung für in Anspruch genom­me­nes, ent­täusch­tes Ver­trau­en seit Lan­gem aner­kannt war. Die Fall­grup­pen der Haf­tung nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 BGB sind im Hin­blick auf eine Viel­zahl von Schutz­pflich­ten sehr viel­ge­stal­tig und rei­chen bspw. von dem Abbruch von Ver­trags­ver­hand­lun­gen [15], der Ver­let­zung von Auf­klä­rungs­pflich­ten, wie bspw. der unrich­ti­gen Infor­ma­ti­on über wert­bil­den­de Merk­ma­le beim Kauf von GmbHGe­schäfts­an­tei­len [16] oder der unter­las­se­nen Auf­klä­rung in Arbeits­ver­trags­ver­hand­lun­gen über einen kon­kret ins Auge gefass­ten bevor­ste­hen­den Per­so­nal­ab­bau [17], bis hin zur Haf­tung wegen Ver­let­zung von Ver­kehrs­si­che­rungs­pflich­ten [18]. Im Hin­blick auf den in § 311 Abs. 2 BGB zum Aus­druck kom­men­den all­ge­mei­nen Rechts­ge­dan­ken und die viel­fäl­ti­gen Fall­ge­stal­tun­gen der Haf­tung nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 BGB fehlt auch eine von der all­ge­mei­nen Ver­jäh­rungs­vor­schrift abwei­chen­de Rege­lung; es gilt im Grund­satz die Regel­ver­jäh­rung des § 195 BGB [19].

§ 15 Abs. 2 AGG ver­mit­telt dem erfolg­lo­sen Stel­len­be­wer­ber dem­ge­gen­über einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch, wenn der Arbeit­ge­ber im Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot (§ 7 Abs. 1 AGG) ver­sto­ßen hat. Nach § 7 Abs. 3 AGG ist eine Benach­tei­li­gung nach § 7 Abs. 1 AGG durch Arbeit­ge­ber oder Beschäf­tig­te eine Ver­let­zung (vor-)vertraglicher Pflich­ten. Hier­mit am ehes­ten ver­gleich­bar ist eine cul­pain­con­tra­hendo­Haf­tung des Arbeit­ge­bers (§ 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 311 Abs. 2 BGB) bei Abbruch der Ver­trags­ver­hand­lun­gen, da bei­de Ansprü­che an Pflicht­ver­let­zun­gen im Vor­feld der Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses anknüp­fen [20] und es zu kei­nem Ver­trags­ab­schluss kommt. Inso­weit besteht ein ver­gleich­ba­rer Rechts­grund der Ansprü­che.

Aller­dings sind Ansprü­che aus § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 311 Abs. 2 BGB und sol­che aus § 15 Abs. 2, § 7 Abs. 1 AGG schon hin­sicht­lich ihres Gegen­stan­des nicht ver­gleich­bar.

Bei der Ver­let­zung vor­ver­trag­li­cher Pflich­ten ist nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB der Geschä­dig­te grund­sätz­lich so zu stel­len, wie er ohne das schä­di­gen­de Ver­hal­ten des ande­ren Teils gestan­den hät­te. Soweit die Her­stel­lung nicht mög­lich oder zur Ent­schä­di­gung des Gläu­bi­gers nicht genü­gend ist, hat der Ersatz­pflich­ti­ge den Gläu­bi­ger in Geld zu ent­schä­di­gen, § 251 Abs. 1 BGB. Dem bei Ver­trags­ver­hand­lun­gen Geschä­dig­ten steht ein Anspruch auf mate­ri­el­len Scha­dens­er­satz zu. In der Fall­grup­pe des Abbruchs von Ver­trags­ver­hand­lun­gen umfasst die­ser grund­sätz­lich nur das nega­ti­ve Inter­es­se, nicht aber das posi­ti­ve Inter­es­se, da dies auf einen Kon­tra­hie­rungs­zwang aus cul­pain­con­tra­hen­do hin­aus­lie­fe [21]. Der Scha­den besteht daher in den nutz­lo­sen Auf­wen­dun­gen [22], wie sie der BGH bspw. in Um- und Rück­bau­kos­ten erkannt hat [23]. Nur bei Ver­let­zung des Kör­pers, der Gesund­heit, der Frei­heit oder der sexu­el­len Selbst­be­stim­mung kann wegen des Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist, eine bil­li­ge Ent­schä­di­gung in Geld ver­langt wer­den, § 253 Abs. 2 BGB. § 253 Abs. 2 BGB gewährt kei­nen Aus­gleichs­an­spruch bei Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts. Dies ent­spricht dem aus­drück­li­chen Wil­len des Gesetz­ge­bers [24]. Ein Anspruch bei Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts kann sich daher nur aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 GG erge­ben [25].

Nach § 15 Abs. 2 AGG hat der Arbeit­ge­ber dem Bewer­ber imma­te­ri­el­le Schä­den zu ersetz­ten, wenn er die­sen im Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt. Die Ent­schä­di­gung wird aus­schließ­lich für imma­te­ri­el­le Schä­den gewährt, die regel­mä­ßig bei einer unge­recht­fer­tig­ten Benach­tei­li­gung aus den in § 1 AGG genann­ten Grün­den vor­lie­gen, wobei § 15 Abs. 2 AGG die im Ver­hält­nis zu § 253 Abs. 1 BGB spe­zi­el­le­re Norm ist [26]. Dar­auf, dass das Per­sön­lich­keits­recht ver­letzt ist, kommt es für die Aus­gleichs­pflicht nicht an. Viel­mehr ord­net der Gesetz­ge­ber in § 15 Abs. 2 AGG stets einen Aus­gleich bei Beein­träch­ti­gung des Inklu­si­ons­in­ter­es­ses in Bezug auf die Merk­ma­le des § 1 AGG an [27]. Das Vor­han­den­sein eines imma­te­ri­el­len Scha­dens wird bei einer Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­tet [28]. Mit der Rege­lung in § 15 Abs. 2 AGG hat sich der Gesetz­ge­ber für Ersatz­leis­tun­gen an das Dis­kri­mi­nie­rungs­op­fer als Rechts­fol­ge ent­schie­den und ver­folgt das Ziel, mit Rück­sicht auf die Recht­spre­chung des EuGH [29], eine wirk­sa­me und ver­schul­dens­un­ab­hän­gi­ge Sank­ti­on bei Ver­let­zung des Benach­tei­li­gungs­ver­bots durch den Arbeit­ge­ber vor­zu­se­hen [6]. Bei der Fest­set­zung der ange­mes­se­nen Ent­schä­di­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls zu berück­sich­ti­gen, zu denen Art und Schwe­re der Benach­tei­li­gung, die Dau­er und ihre Fol­gen, der Anlass und der Beweg­grund des Han­delns, der Grad der Ver­ant­wort­lich­keit des Arbeit­ge­bers, etwa geleis­te­te Wie­der­gut­ma­chung oder erhal­te­ne Genug­tu­ung und das Vor­lie­gen eines Wie­der­ho­lungs­falls gehö­ren. Fer­ner ist der Sank­ti­ons­zweck der Norm zu berück­sich­ti­gen, sodass die Höhe auch danach zu bemes­sen ist, was zur Erzie­lung einer abschre­cken­den Wir­kung erfor­der­lich ist. Die Ent­schä­di­gung muss geeig­net sein, eine wirk­lich abschre­cken­de Wir­kung gegen­über dem Arbeit­ge­ber zu haben und muss in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zum erlit­te­nen Scha­den ste­hen [30].

Danach unter­schei­det sich der Gegen­stand einer Kla­ge zur Erlan­gung eines mate­ri­el­len Scha­dens­er­satz­an­spruchs nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 311 Abs. 2 BGB, der bei Abbruch von Ver­trags­ver­hand­lun­gen auf das nega­ti­ve Inter­es­se begrenzt ist, und der in § 15 Abs. 2 AGG vor­ge­se­he­ne Ent­schä­di­gungs­an­spruch grund­le­gend.

Der Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG zur Ver­wirk­li­chung des Dis­kri­mi­nie­rungs­schut­zes ist qua­li­ta­tiv etwas ande­res als ein Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 BGB. Ein mit dem AGG ver­gleich­ba­rer, umfas­sen­der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz bestand vor Schaf­fung des Geset­zes bzw. in Bezug auf die Merk­ma­le Geschlecht bzw. Behin­de­rung vor Schaf­fung von § 611a BGB aF bzw. § 81 Abs. 2 SGB IX im deut­schen Recht nicht. Viel­mehr ist das natio­na­le Arbeits­recht in Deutsch­land vom Grund­satz der Pri­vat­au­to­no­mie geprägt, von dem sich das euro­päi­sche Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht fun­da­men­tal unter­schei­det [31]. Auf­ga­ben, die in ande­ren Rechts­ord­nun­gen dem Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz zukom­men, über­nahm in der Ver­gan­gen­heit in der deut­schen Rechts­ord­nung für bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis­se zum Teil der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz als funk­tio­nel­les Äqui­va­lent [32], vor allem im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung [33]. Bei der Gewäh­rung von Leis­tun­gen durch den Arbeit­ge­ber über­nahm dies der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz.

Zur Umset­zung der Richt­li­ni­en 2000/​43/​EG, 2000/​78/​EG, 2002/​73/​EG und 2004/​113/​EG durch das AGG konn­te der deut­sche Gesetz­ge­ber daher nicht an einen bereits im natio­na­len Recht bestehen­den all­ge­mei­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz wegen der Merk­ma­le des § 1 AGG anknüp­fen [34], son­dern nur an die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des § 611a BGB aF und § 81 Abs. 2 SGB IX aF, die ihrer­seits der Richt­li­ni­en­um­set­zung dien­ten und des­halb kei­ne taug­li­che Ver­gleichs­grund­la­ge für die Ein­hal­tung der Grund­sät­ze der Äqui­va­lenz und Effek­ti­vi­tät bil­den. Der Gesetz­ge­ber hat sich zur Nor­mie­rung des Ent­schä­di­gungs­an­spruchs in § 15 Abs. 2 AGG aus­drück­lich dar­auf beru­fen, dass der aus § 611a BGB aF bekann­te Grund­ge­dan­ke in § 15 Abs. 2 AGG auf alle Tat­be­stän­de (des § 1 AGG) einer Benach­tei­li­gung über­tra­gen wer­den sol­le [6]. Mit dem Inkraft­tre­ten des AGG besteht erst­mals ein umfas­sen­der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz in Bezug auf die Merk­ma­le des § 1 AGG. Dabei hat sich der Gesetz­ge­ber für zivil­recht­li­che Sank­tio­nen ent­schie­den, die er aber bezüg­lich der Fris­ten für die Rechts­ver­fol­gung nicht eben­so wie Ansprü­che nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 BGB aus­ge­stal­ten muss­te.

Auch Kla­gen nach § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG zur Erlan­gung einer Geld­ent­schä­di­gung wegen Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts sind nicht mit Ent­schä­di­gungs­kla­gen nach § 15 Abs. 2 AGG ver­gleich­bar [35]. Der Gesetz­ge­ber hat mit § 15 Abs. 4 AGG kei­ne (aus­schließ­lich) zulas­ten der Dis­kri­mi­nie­rungs­op­fer wir­ken­de Son­der­re­ge­lung getrof­fen [36]. Denn mit der Ent­schä­di­gungs­kla­ge nach § 15 Abs. 2 AGG wur­de erst­mals ein umfas­sen­der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz zuguns­ten Beschäf­tig­ter geschaf­fen, der in sei­nen Merk­ma­len vom bis­he­ri­gen natio­na­len Recht wesent­lich abweicht.

Das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht ist in der Recht­spre­chung als ein durch Art. 1 und Art. 2 GG ver­fas­sungs­mä­ßig garan­tier­tes Grund­recht und zugleich zivil­recht­lich nach § 823 Abs. 1 BGB geschütz­tes „sons­ti­ges Recht” aner­kannt [37]. § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG gewäh­ren im deut­schen Recht einen Anspruch auf Ersatz des imma­te­ri­el­len Scha­dens bei Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts. Dies gilt auch im Arbeits­recht. Vor­aus­set­zung ist, dass der Arbeit­ge­ber das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht schwer­wie­gend ver­letzt hat oder dem Arbeit­ge­ber ein schwer­wie­gen­der Ver­schul­dens­vor­wurf zu machen ist; gering­fü­gi­ge Ein­grif­fe lösen kei­ne Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che aus [38]. Wei­te­re Vor­aus­set­zung ist, dass die Beein­träch­ti­gung nicht in ande­rer Wei­se befrie­di­gend aus­ge­gli­chen wer­den kann [39]. Ein Anspruch kommt nur bei einem Ver­schul­den (§ 276 BGB) in Betracht. Nach all­ge­mei­nen Regeln hat der Geschä­dig­te sämt­li­che anspruchs­be­grün­den­den Tat­sa­chen dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen [40].

Dem­ge­gen­über hat das AGG erst­mals einen umfas­sen­den Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz geschaf­fen, für des­sen Ent­schä­di­gungs­an­spruch es nicht auf die Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts ankommt. Eine Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt kei­ne Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts in der Wei­se einer „Her­ab­wür­di­gung“ des Beschäf­tig­ten vor­aus, soweit nicht das ent­spre­chen­de Merk­mal in § 3 Abs. 3 oder Abs. 4 AGG zur Anwen­dung kom­men soll, noch bedarf es neben der Fest­stel­lung eines Ver­sto­ßes gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot jeweils einer geson­der­ten Fest­stel­lung eines imma­te­ri­el­len Scha­dens [41]. § 15 Abs. 2 AGG gewährt viel­mehr bereits dann einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch, wenn gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, also das Inklu­si­ons­in­ter­es­se des Bewer­bers beein­träch­tigt ist [42]. Rich­tig ist zwar, dass die Recht­spre­chung beson­ders bei geschlechts­spe­zi­fi­schen Benach­tei­li­gun­gen eine Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts und einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch ange­nom­men hat [43]. Zu berück­sich­ti­gen ist jedoch, dass § 611a BGB in der dama­li­gen Fas­sung nur einen mate­ri­el­len Scha­dens­er­satz begrenzt auf das nega­ti­ve Inter­es­se vor­sah und das Bun­des­ar­beits­ge­richt sich zur Begrün­dung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs auf die Richt­li­nie 76/​207/​EWG und eine richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung zur Gewähr­leis­tung einer aus­rei­chen­den Sank­ti­on, die in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zum erlit­te­nen Scha­den steht und über einen rein sym­bo­li­schen Scha­dens­er­satz hin­aus­geht, gestützt hat [44]. Damit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Grund­la­ge für einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch des Stel­len­be­wer­bers bei einer nicht geschlechts­neu­tra­len Stel­len­aus­schrei­bung schon damals nicht allein im natio­na­len Recht, son­dern auch im Gemein­schafts­recht erkannt. Ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch eines Stel­len­be­wer­bers schei­ter­te auch nach die­ser Recht­spre­chung dann, wenn es am Ver­schul­den fehl­te [45], oder das Ver­schul­den gering­fü­gig war [46].

Mit Inkraft­tre­ten des AGG kommt es für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch allein auf einen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot und grund­sätz­lich nicht auf ein Ver­schul­den an [47]. Ins­be­son­de­re erwei­tert das AGG den Schutz auch inso­weit in ganz erheb­li­cher Wei­se, als eine Benach­tei­li­gung nach § 3 Abs. 2 AGG auch bei einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung vor­liegt. Bei sol­chen mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gun­gen wird es regel­mä­ßig an einer schwer­wie­gen­den Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts als Vor­aus­set­zung für die Gewäh­rung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs nach § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG feh­len. § 15 Abs. 2 AGG gewähr­leis­tet auch einen umfas­sen­den Schutz des Inklu­si­ons­in­ter­es­ses im vor­ver­trag­li­chen Bereich in Bezug auf die Merk­ma­le des § 1 AGG. Vor allem ist auch im Ver­gleich mit Ansprü­chen wegen Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts zu beach­ten, dass § 22 AGG mit sei­ner Beweis­last­ver­tei­lung eine wesent­li­che Vor­schrift ent­hält, die bei einem Ver­gleich der ver­schie­de­nen Kla­gen nicht unbe­rück­sich­tigt blei­ben darf. Mit dem AGG hat der Gesetz­ge­ber erst­mals ein umfas­sen­des Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht geschaf­fen, wel­ches in sei­nen wesent­li­chen Merk­ma­len nicht mit Ansprü­chen nach § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 GG ver­gleich­bar ist.

§ 15 Abs. 4 AGG ver­stößt auch nicht gegen den Effek­ti­vi­täts­grund­satz.

Was den Effek­ti­vi­täts­grund­satz betrifft, sind nach der Recht­spre­chung des EuGH alle Fäl­le, in denen sich die Fra­ge stellt, ob eine natio­na­le Ver­fah­rens­vor­schrift die Aus­übung der den Bür­gern durch die Gemein­schafts­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te prak­tisch unmög­lich macht oder über­mä­ßig erschwert, unter Berück­sich­ti­gung der Stel­lung die­ser Vor­schrift im gesam­ten Ver­fah­ren, des Ver­fah­rens­ab­laufs und der Beson­der­hei­ten des Ver­fah­rens vor den ver­schie­de­nen natio­na­len Stel­len zu prü­fen. Dabei sind gege­be­nen­falls die Grund­sät­ze zu berück­sich­ti­gen, die dem natio­na­len Rechts­schutz­sys­tem zugrun­de lie­gen, wie zB der Schutz der Ver­tei­di­gungs­rech­te, der Grund­satz der Rechts­si­cher­heit und der ord­nungs­ge­mä­ße Ablauf des Ver­fah­rens [48].

Unter Berück­sich­ti­gung des­sen sind nach der Recht­spre­chung des EuGH ange­mes­se­ne Aus­schluss­fris­ten grund­sätz­lich mit dem Erfor­der­nis der Effek­ti­vi­tät ver­ein­bar, weil die Nor­mie­rung sol­cher Aus­schluss­fris­ten einen Anwen­dungs­fall des grund­le­gen­den Prin­zips der Rechts­si­cher­heit dar­stellt [8]. Ange­mes­se­ne Aus­schluss­fris­ten sind nicht geeig­net, die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te prak­tisch unmög­lich zu machen oder über­mä­ßig zu erschwe­ren. Es ist daher Sache der Mit­glied­staa­ten, für natio­na­le Rege­lun­gen, die in den Anwen­dungs­be­reich des Gemein­schafts­rechts fal­len, Fris­ten fest­zu­le­gen, die ins­be­son­de­re der Bedeu­tung der zu tref­fen­den Ent­schei­dung für den Betrof­fe­nen, der Kom­ple­xi­tät der Ver­fah­ren und der anzu­wen­den­den Rechts­vor­schrif­ten, der Zahl der poten­zi­ell Betrof­fe­nen und den ande­ren zu berück­sich­ti­gen­den öffent­li­chen oder pri­va­ten Belan­gen ent­spre­chen [49].

Nach § 15 Abs. 4 AGG sind Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che bin­nen einer Frist von zwei Mona­ten gegen­über dem Arbeit­ge­ber schrift­lich gel­tend zu machen. Dem Arbeit­ge­ber soll ange­sichts der Rege­lung in § 22 AGG nicht zuge­mu­tet wer­den, Doku­men­ta­tio­nen über Ein­stel­lungs­ver­fah­ren bis zum Ablauf der all­ge­mei­nen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren auf­be­wah­ren zu müs­sen [6]. Der Arbeit­ge­ber wird sich im Hin­blick auf die in § 22 AGG getrof­fe­ne Beweis­last­ver­tei­lung in der Regel nur dann ent­las­ten kön­nen, wenn er die Kri­te­ri­en und Grund­la­gen der Ein­stel­lungs­ent­schei­dung doku­men­tiert hat. Der Arbeit­ge­ber soll sich dar­auf ver­las­sen kön­nen, dass nach Frist­ab­lauf sol­che Ansprü­che nicht mehr gegen ihn erho­ben wer­den [50]. Damit dient die Aus­schluss­frist der Rechts­si­cher­heit, dem Rechts­frie­den und der Rechts­klar­heit. Ohne Belang ist in die­sem Zusam­men­hang, ob das Ziel der Schaf­fung von Rechts­si­cher­heit umfas­send erreicht wird, weil § 15 Abs. 2 AGG Ansprü­che, die sich aus ande­ren Rechts­vor­schrif­ten erge­ben, unbe­rührt lässt [51]. Ent­schei­dend ist allein, dass der Gesetz­ge­ber mit Hil­fe der Aus­schluss­frist die Schaf­fung von Rechts­frie­den bezüg­lich ein­zel­ner Ansprü­che (hier der Ansprü­che nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) beab­sich­tigt. Es ist näm­lich nicht unge­wöhn­lich, dass Aus­schluss­fris­ten nur bestimm­te Ansprü­che erfas­sen.

So hat auch der EuGH ent­schie­den [52], es sei nicht ersicht­lich, dass die Frist des § 15 Abs. 4 AGG die Aus­übung der vom Uni­ons­recht ver­lie­he­nen Rech­te unmög­lich macht oder über­mä­ßig erschwe­ren könn­te. Ins­be­son­de­re auch unter Berück­sich­ti­gung der nied­rig­schwel­li­gen Anfor­de­run­gen an die Gel­tend­ma­chung (Schrift­form) begeg­net die Län­ge der Frist des § 15 Abs. 4 AGG kei­nen Beden­ken [53].

Schließ­lich ver­stößt auch der in § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG gere­gel­te Frist­be­ginn im Fal­le einer Bewer­bung oder beruf­li­chen Auf­stiegs nicht gegen den Effek­ti­vi­täts­grund­satz.

Nach dem Wort­laut des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG beginnt die Frist im Fal­le einer Bewer­bung oder eines beruf­li­chen Auf­stiegs mit dem Zugang der Ableh­nung und in den sons­ti­gen Fäl­len einer Benach­tei­li­gung mit dem Zeit­punkt, in dem der oder die Beschäf­tig­te von der Benach­tei­li­gung Kennt­nis erlangt. Ein blo­ßes Abstel­len auf den Zeit­punkt des Zugangs der Ableh­nung könn­te die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te prak­tisch unmög­lich machen oder über­mä­ßig erschwe­ren, da der Beschäf­tig­te mit der Ableh­nung nicht not­wen­di­ger­wei­se auch Kennt­nis von einer Benach­tei­li­gung und dem Bestehen eines Anspruchs nach dem AGG hat [54].

Ein Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt vor­aus, dass die Benach­tei­li­gung wegen eines Merk­mals nach § 1 AGG erfolgt ist. Hier­über gibt die Ableh­nung des Arbeit­ge­bers nicht zwin­gend Aus­kunft. Aller­dings kann § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG uni­ons­rechts­kon­form dahin gehend aus­ge­legt wer­den, dass die Frist nicht vor dem Zeit­punkt beginnt, zu dem der Beschäf­tig­te Kennt­nis von der Benach­tei­li­gung erlangt [55].

Eine sol­che uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung schei­tert nicht am Wort­laut und dem Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers [56].

Eine uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung ist dann nicht zuläs­sig, wenn sie mit dem ein­deu­ti­gen Wort­laut und dem kla­ren Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers nicht mehr ver­ein­bar wäre, also con­tra legem erfol­gen wür­de [57]. Der Wort­laut des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG steht einer Aus­le­gung nicht ent­ge­gen, die im Fal­le einer Bewer­bung oder eines beruf­li­chen Auf­stiegs neben dem Zugang der Ableh­nung zusätz­lich auf die Kennt­nis­er­lan­gung von der Benach­tei­li­gung abstellt. Aus dem Wort­laut ergibt sich nicht, dass der Gesetz­ge­ber davon aus­ge­gan­gen ist, bei einer Bewer­bung oder einem beruf­li­chen Auf­stieg kom­me es auf die Kennt­nis von der Benach­tei­li­gung nicht an. Der Wort­laut legt nahe, dass der Gesetz­ge­ber die Kennt­nis von der Benach­tei­li­gung mit dem Zugang der Ableh­nung unter­stellt hat. Tat­säch­lich hat auch der Gesetz­ge­ber ange­nom­men, dass die Aus­schluss­frist erst mit der Kennt­nis von der Benach­tei­li­gung zu lau­fen beginnt. Im Geset­zes­ent­wurf heißt es näm­lich: „Die Frist beginnt mit dem Zeit­punkt, an dem der oder die Benach­tei­lig­te von der Benach­tei­li­gung Kennt­nis erlangt. Im Fall einer Bewer­bung oder eines beruf­li­chen Auf­stiegs ist das der Zeit­punkt der Ableh­nung durch den Arbeit­ge­ber“ [6]. Auch die Beschluss­emp­feh­lung und der Bericht des Rechts­aus­schus­ses zum Geset­zes­ent­wurf gehen hier­von aus. Dort heißt es, dass die Ver­kür­zung der Frist auf zwei Mona­te für Arbeit­neh­mer hin­nehm­bar sei, weil die Frist ohne­hin erst mit der Kennt­nis von dem Ver­stoß begin­ne [58]. Dar­aus ergibt sich, dass der Gesetz­ge­ber für den Frist­be­ginn auf die Kennt­nis von der Benach­tei­li­gung abstel­len woll­te. Ein der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung ent­ge­gen­ste­hen­der gesetz­ge­be­ri­scher Wil­le lässt sich somit nicht fest­stel­len [59].

Damit ist für den Fall einer Bewer­bung oder eines beruf­li­chen Auf­stiegs § 15 Abs. 4 AGG dahin aus­zu­le­gen, dass die Aus­schluss­frist mit dem Zeit­punkt beginnt, zu dem dem Beschäf­tig­ten die Ableh­nung zuge­gan­gen ist und er zusätz­lich Kennt­nis von der Benach­tei­li­gung erlangt hat. Der Zeit­punkt des Zugangs der Ableh­nung stellt damit den frü­hest­mög­li­chen Zeit­punkt des Frist­be­ginns dar [60].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. März 2012 – 8 AZR 37/​11

  1. vgl. BAG 19.08.2010 – 8 AZR 466/​09, AP AGG § 3 Nr. 5 = EzA AGG § 15 Nr. 12[]
  2. vgl. BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10[]
  3. vgl. BAG 19.08.2010 – 8 AZR 370/​09, AP SGB IX § 81 Nr.19 = EzA AGG § 15 Nr. 11[]
  4. vgl. Adomeit/​Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 91; v. Roette­ken AGG Stand März 2012 § 15 Rn. 101; Däubler/​BertzbachDeinert 2. Aufl. § 15 Rn. 99; KR-Tre­ber 9. Aufl. § 15 AGG Rn. 50; Stein in Wen­de­ling-Schrö­de­r/Stein AGG § 15 Rn. 66[]
  5. vgl. GMP/​Germelmann ArbGG 7. Aufl. § 61b Rn. 10; Palandt/​Weidenkaff 71. Aufl. § 15 AGG Rn. 8; ErfK/​Preis 12. Aufl. §§ 194218 BGB Rn. 33[]
  6. vgl. BT-Drucks. 16/​1780 S. 38[][][][][]
  7. kei­ne Bezug­nah­me auf Aus­schluss­fris­ten, die für das ange­streb­te Arbeits­ver­hält­nis gel­ten[]
  8. vgl. EuGH 8.07.2010 – C‑246/​09 [Buli­cke] Slg. 2010, I‑7003 = AP Richt­li­nie 2000/​78/​EG Nr. 16 = EzA AGG § 15 Nr. 8[][]
  9. vgl. Kol­be EuZA 2011, 65, 68; Wagner/​Potsch JZ 2006, 1085, 1092; Jacobs RdA 2009, 193, 200; im Ergeb­nis auch: Däub­ler/­Bertz­bach-Dei­nert 2. Aufl. § 15 Rn. 102; KR-Tre­ber 9. Aufl. § 15 AGG Rn. 51; Adomeit/​Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 101; MüKo-BGB/T­hü­s­ing 6. Aufl. § 15 AGG Rn. 46; Schaub/​Linck ArbRHdb. 14. Aufl. § 36 Rn. 101a; aA Rus­t/Eg­gert-Weyand ZESAR 2011, 186, 189 f.; Fischin­ger NZA 2010, 1048, 1051; v. Roette­ken, AGG, Stand März 2012 § 15 Rn. 104a; ders. juris­PR-ArbR 1/​2011 Anm. 1; Schiek/​Kocher AGG § 15 Rn. 56[]
  10. vgl. EuGH 08.07.2010 – C‑246/​09 [Buli­cke] Slg. 2010, I‑7003 = AP Richt­li­nie 2000/​78/​EG Nr. 16 = EzA AGG § 15 Nr. 8[]
  11. vgl. EuGH 8.07.2010 – C‑246/​09 [Buli­cke] aaO[][]
  12. - 8 AZR 705/​08, AP AGG § 3 Nr. 2 = EzA AGG § 3 Nr. 1[]
  13. vgl. Fischin­ger NZA 2010, 1048, 1050; Rus­t/Eg­gert-Weyand ZESAR 2011, 186, 190; v. Roette­ken juris­PR-ArbR 1/​2011 Anm. 1[]
  14. vgl. Gott­hardt ZTR 2000, 448, 450 zu § 611a Abs. 4 BGB aF; Rus­t/Eg­gert-Weyand ZESAR 2011, 186, 190[]
  15. vgl. BGH 29.03.1996 – V ZR 332/​94NJW 1996, 1884[]
  16. vgl. BGH 4.04.2001 – VIII ZR 32/​00NJW 2001, 2163[]
  17. vgl. BAG 14.07.2005 – 8 AZR 300/​04, AP BGB § 242 Aus­kunfts­pflicht Nr. 41 = EzA BGB 2002 § 242 Nr. 1[]
  18. vgl. MüKo-BGB/Em­me­rich 6. Aufl. § 311 BGB Rn. 63 ff.[]
  19. vgl. Palandt/​Ellenberger 71. Aufl. § 195 BGB Rn. 4[]
  20. hier­auf abstel­lend: Gott­hardt ZTR 2000, 448, 450[]
  21. vgl. BGH 18.07.2001 – XII ZR 183/​98NJW-RR 2001, 1524; MüKo-BGB/Em­me­rich 5. Aufl. § 311 BGB Rn. 225; Bamberger/​Roth/​Unberath BGB 2. Aufl. Bd. 1 § 280 Rn. 60[]
  22. vgl. Palandt/​Grüneberg 71. Aufl. § 311 BGB Rn. 55[]
  23. vgl. BGH 22.02.2006 – XII ZR 48/​03NJW 2006, 1963[]
  24. vgl. BT-Drucks. 14/​7752 S. 24, 25; MüKo-BGB/Oetker 6. Aufl. § 253 BGB Rn. 27[]
  25. vgl. Palandt/​Grüneberg 71. Aufl. § 253 BGB Rn. 10[]
  26. vgl. BT-Drucks. 16/​1780 S. 38; BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07, BAGE 129, 181 = AP AGG § 15 Nr. 1 = EzA AGG § 15 Nr. 1[]
  27. vgl. BAG 18.03.2010 – 8 AZR 1044/​08, AP AGG § 15 Nr. 3 = EzA AGG § 15 Nr. 7; Schiek/​Kocher AGG § 15 Rn. 33[]
  28. vgl. ErfK/​Schlachter 12. Aufl. § 15 AGG Rn. 7[]
  29. vgl. insb. EuGH 22.04.1997 – C‑180/​95 [Draehm­pa­ehl] Slg. 1997, I‑2195 = AP BGB § 611a Nr. 13 = EzA BGB § 611a Nr. 12[]
  30. vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07 – mwN, aaO[]
  31. vgl. Richar­di NZA 2006, 881 f.; Reichold/​Hahn/​Heinrich NZA 2005, 1270, 1272; Thü­s­ing NZA 2001, 1061[]
  32. vgl. MüKo-BGB/T­hü­s­ing 6. Aufl. Einl. AGG Rn. 7; ders. NZA 2001, 1061[]
  33. vgl. BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/​01, BAGE 103, 111 = AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 44 = EzA KSchG § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 58[]
  34. vgl. Wagner/​Potsch JZ 2006, 1085, 1092; Kol­be EuZA 2011, 65, 68[]
  35. aA v. Roette­ken AGG Stand März 2012 § 15 Rn. 104a ff.; ders. juris­PR-ArbR 1/​2011 Anm. 1; Fischin­ger NZA 2010, 1048, 1050[]
  36. so aber v. Roette­ken aaO Rn. 106a[]
  37. vgl. BGH 1.12.1999 – I ZR 49/​97BGHZ 143, 214[]
  38. vgl. BAG 24.09.2009 – 8 AZR 636/​08, AP BGB § 611 Per­sön­lich­keits­recht Nr. 41 = EzA AGG § 15 Nr. 3[]
  39. vgl. BGH 1.12.1999 – I ZR 49/​97 – aaO[]
  40. vgl. BAG 14.11.1991 – 8 AZR 145/​91[]
  41. vgl. BAG 18.03.2010 – 8 AZR 1044/​08, AP AGG § 15 Nr. 3 = EzA AGG § 15 Nr. 7[]
  42. vgl. Schiek/​Kocher AGG § 15 Rn. 33[]
  43. vgl. BAG 14.03.1989 – 8 AZR 447/​87, BAGE 61, 209 = AP BGB § 611a Nr. 5 = EzA BGB § 611a Nr. 4; 14.03.1989 – 8 AZR 351/​86, BAGE 61, 219 = AP BGB § 611a Nr. 6 = EzA BGB § 611a Nr. 5[]
  44. vgl. BAG 14.03.1989 – 8 AZR 447/​97 – aaO; 14.03.1989 – 8 AZR 351/​86 – zu B 3 b der Grün­de, aaO[]
  45. vgl. BAG 5.03.1996 – 1 AZR 590/​92, BAGE 82, 211 = AP GG Art. 3 Nr. 226 = EzA GG Art. 3 Nr. 52[]
  46. vgl. BAG 14.03.1989 – 8 AZR 351/​86 – aaO[]
  47. vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07, BAGE 129, 181 = AP AGG § 15 Nr. 1 = EzA AGG § 15 Nr. 1[]
  48. EuGH 29.10.2009 – C‑63/​08 [Pon­tin] Slg. 2009, I‑10467 = AP EWG-Richt­li­nie Nr. 92/​85 Nr. 10 = EzA EGVer­trag 1999 Richt­li­nie 92/​85 Nr. 4[]
  49. vgl. EuGH 29.10.2009 – C‑63/​08 [Pon­tin] Slg. 2009, I‑10467 = AP EWG-Richt­li­nie Nr. 92/​85 Nr. 10 = EzA EGVer­trag 1999 Richt­li­nie 92/​85 Nr. 4[]
  50. vgl. BAG 19.02.2002 – 1 AZR 342/​01 – EzA TVG § 4 Aus­schluss­fris­ten Nr. 149[]
  51. § 15 Abs. 5 AGG[]
  52. EuGH 8.07.2010 – C‑246/​09 [Buli­cke] Slg. 2010, I‑7003 = AP Richt­li­nie 2000/​78/​EG Nr. 16 = EzA AGG § 15 Nr. 8[]
  53. vgl. KR-Tre­ber 9. Aufl. § 15 AGG Rn. 51; Palandt/​Weidenkaff 71. Aufl. § 15 AGG Rn. 8; Däubler/​BertzbachDeinert 2. Aufl. § 15 Rn. 102; Schaub/​Linck ArbRHdb. 14. Aufl. § 36 Rn. 101a; Jacobs RdA 2009, 193, 200; Wagner/​Potsch JZ 2006, 1085, 1093[]
  54. vgl. KR-Tre­ber 9. Aufl. § 15 AGG Rn. 58; Wal­ker NZA 2009, 5, 10; Kaman­ab­rou RdA 2006, 321, 338[]
  55. vgl. MüKo-BGB/T­hü­s­ing 6. Aufl. § 15 AGG Rn. 46; Bauer/​Göpfert/​Krieger AGG 3. Aufl. § 15 Rn. 53; Stein in Wen­de­ling-Schrö­de­r/Stein AGG § 15 Rn. 74; Adomeit/​Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 102; KR-Tre­ber 9. Aufl. § 15 AGG Rn. 60; Kock NJW 2010, 2713, 2716; Kol­be EuZA 2011, 65, 70; Fischin­ger NZA 2010, 1048, 1052; Jacobs RdA 2009, 193, 201; Wal­ker NZA 2009, 5, 10; Kaman­ab­rou RdA 2006, 321, 338[]
  56. aA Roloff in Beck­OK AGG § 15 Rn. 13[]
  57. vgl. EuGH 15.04.2008 – C‑268/​06 [Impact] mwN, Slg. 2008, I‑2483; 4.07.2006 – C‑212/​04 [Ade­neler] Slg. 2006, I‑6057 = AP Richt­li­nie 99/​70/​EG Nr. 1 = EzA EGVer­trag 1999 Richt­li­nie 99/​70 Nr. 1[]
  58. vgl. BT-Drucks. 16/​2022 S. 12[]
  59. vgl. Adomeit/​Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 102; Fischin­ger NZA 2010, 1048, 1052; Wal­ker NZA 2009, 5, 10[]
  60. vgl. Kol­be EuZA 2011, 65, 70; Fischin­ger NZA 2010, 1048, 1052; Jacobs RdA 2009, 193, 201[]