Nach § 90 Abs. 2 in Verbindung mit § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist ein Beschlussverfahren in der Beschwerdeinstanz einzustellen, wenn die Beteiligten es für erledigt erklärt haben. Hat nur der Antragsteller das Verfahren für erledigt erklärt und stimmen andere Verfahrensbeteiligte dieser Erklärung nicht zu, hat das Gericht zu prüfen, ob sich das Verfahren erledigt hat.
Dies ist der Fall, wenn nach Anhängigkeit des Beschlussverfahrens tatsächliche Umstände eingetreten sind, die dazu führen, dass das Begehren des Antragstellers jedenfalls nunmehr als unzulässig oder unbegründet abgewiesen werden müsste. Das Verfahren ist dann von Amts wegen einzustellen, ohne dass über die Sachanträge der Beteiligten zu entscheiden wäre. Anders als im Urteilsverfahren kommt es nicht darauf an, ob diese bis dahin zulässig und begründet waren. Einer Umstellung der bisherigen Anträge auf Feststellung, dass das Verfahren erledigt ist, bedarf es nicht1.
Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Während das Rechtsschutzbedürfnis bei Feststellungsanträgen in Gestalt des rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO stets gesondert geprüft werden muss, ist es bei Leistungs- und Gestaltungsanträgen regelmäßig gegeben. Es folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Besondere Umstände können aber bereits das Verlangen, in die materiellrechtliche Sachprüfung einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn der Antragsteller offensichtlich gerichtlicher Hilfe zur Erreichung seines Ziels nicht (mehr) bedarf. Der Antrag eines Arbeitgebers, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich zu ersetzen, setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber die Durchführung dieser Maßnahme noch beabsichtigt2.
Danach war im hier entschiedenen Ausgangsfall das Rechtsschutzbedürfnis für die Anträge auf Zustimmungsersetzung entfallen. Die Arbeitgeberin beabsichtigt nicht mehr, die personellen Maßnahmen durchzuführen, auf die sich ihr Ersuchen um Zustimmung des Betriebsrats vom 26.01.2022 und deren begehrte gerichtliche Ersetzung bezogen. Infolgedessen hat sich auch ihr Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG erledigt. Mangels einer noch beabsichtigten Versetzung fehlt es insoweit am erforderlichen Feststellungsinteresse.
Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, während eines laufenden Zustimmungsersetzungsverfahrens einen neuen Einstellungs- oder Versetzungsvorgang – ggf. verbunden mit einer entsprechenden Ein- oder Umgruppierung – nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beginnen. In diesem Fall erledigt sich das gerichtliche Verfahren, wenn der Arbeitgeber das ursprüngliche Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat zurückzieht und von seiner bisher beabsichtigten Maßnahme Abstand nimmt. Dies gilt selbst dann, wenn er die Durchführung einer neuen – eigenständigen – Maßnahme plant, die auf das gleiche Ziel gerichtet ist. Unter diesen Umständen ist es ihm nicht verwehrt, auch während eines noch rechtshängigen Zustimmungsersetzungsverfahrens ein weiteres Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat zu richten und – bei erneuter Verweigerung der Zustimmung – ein hierauf bezogenes Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten. Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat sogar mehrmals hintereinander um Zustimmung zur Einstellung oder Versetzung desselben Arbeitnehmers auf denselben (neuen) Arbeitsplatz ersuchen und dementsprechend mehrere Zustimmungsersetzungsverfahren – nacheinander oder auch zeitlich parallel – bei Gericht anhängig machen. Die Beschlussverfahren haben trotz des gleichen Rechtsschutzziels unterschiedliche Verfahrensgegenstände3.
Vorliegend hat die Arbeitgeberin an den personellen Maßnahmen, auf die sich ihr, zurückgezogenes – Zustimmungsersuchen vom 26.01.2022 bezog, nicht mehr festgehalten. Ob dies bereits Ende Mai bzw. Anfang Juni 2023 der Fall war, kann dahinstehen. Jedenfalls hat sie in den ersten Monaten des Jahres 2024 von diesen Maßnahmen Abstand genommen. Unerheblich ist, dass sie auch weiterhin mit ihrem Gesuch vom 26.03.2024 die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Arbeitnehmerin V auf die Stelle „Manager Operations“ am Standort F und deren Umgruppierung erstrebt. Hierbei handelt es sich um neue – eigenständige – personelle Maßnahmen, die nicht Gegenstand des vorliegenden Beschlussverfahrens sind.
Die Arbeitgeberin hat die Stelle „Manager Operations“ am Standort F im Februar 2024 erneut intern ausgeschrieben und – wie sie dem Betriebsrat in ihrem Schreiben vom 26.03.2024 mitgeteilt hat – auf der Grundlage des veränderten Bewerberkreises eine erneute Entscheidung über die Versetzung getroffen. Das zeigt, dass sie an der ursprünglichen Versetzung und deren vorläufiger Durchführung nicht mehr festgehalten hat, sondern insoweit die Durchführung einer neuen – eigenständigen – Maßnahme beabsichtigt. Dem steht nicht entgegen, dass sowohl die zu besetzende Stelle als auch die hierfür von ihr ausgewählte Arbeitnehmerin identisch sind. Der Arbeitgeberin ist es unbenommen, den Betriebsrat mehrfach um Zustimmung zur Versetzung derselben Arbeitnehmerin auf denselben – neuen – Arbeitsplatz zu ersuchen, soweit sie – wie hier erfolgt – erkennbar von der bisherigen personellen Maßnahme Abstand genommen hat4.
Auch hinsichtlich der Umgruppierung liegt eine neue – eigenständige – Maßnahme vor. Wie § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zeigt, ist der Arbeitgeber bei jeder Versetzung verpflichtet zu prüfen, welcher Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit zuzuordnen ist5. Dies gilt selbst dann, wenn die Beurteilung ergibt, dass die bisherige Eingruppierung unverändert bleibt6. Dementsprechend hat die Arbeitgeberin – nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts – im Zusammenhang mit der neuen Versetzung der Arbeitnehmerin V auch eine neue Entscheidung über deren Umgruppierung getroffen.
Entgegen der Auffassung des Betriebsrats kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitnehmerin V zuvor tatsächlich nicht mehr auf der neuen Stelle eingesetzt war.
Zwar kann ein Arbeitgeber, der eine Einstellung oder Versetzung ohne Beteiligung des Betriebsrats vornimmt, von diesen personellen Maßnahmen nur Abstand nehmen, indem er sie tatsächlich aufhebt. Dies folgt aus § 101 BetrVG. Es widerspräche dem Zweck dieser Norm, wenn der Arbeitgeber den durch den endgültigen Vollzug der personellen Maßnahme begründeten betriebsverfassungswidrigen Zustand durch bloße Nachholung der Betriebsratsbeteiligung beseitigen könnte. Mit der Vorschrift des § 101 BetrVG sollte dem Betriebsrat ein Werkzeug an die Hand gegeben werden, welches gewährleistet, dass der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats achtet und die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung einhält. Dies ist nur sichergestellt, wenn der Arbeitgeber im Fall einer unterbliebenen Beteiligung ein – ordnungsgemäßes – Zustimmungsersuchen allein bei vorheriger Aufhebung der ursprünglichen Maßnahme an den Betriebsrat richten kann7.
Im Ausgangsfall ist jedoch zu keinem Zeitpunkt ein betriebsverfassungswidriger Zustand eingetreten. Die Arbeitgeberin hat die Versetzung der betroffenen Arbeitnehmerin nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats – endgültig – durchgeführt. Vielmehr hat sie den Betriebsrat mit ihrem Zustimmungsersuchen vom 26.01.2022 über die vorläufige Durchführung der beabsichtigten Versetzung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unterrichtet und am 31.01.2022 – innerhalb der gesetzlichen Frist – das Zustimmungsersetzungsverfahren bei Gericht eingeleitet sowie einen Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG angebracht. Damit erfolgte der Einsatz der Arbeitnehmerin auf der neuen Stelle in betriebsverfassungskonformer Weise. Hieran würde sich selbst dann nichts ändern, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat schon Ende Mai 2023 um Zustimmung zu einer neuen – eigenständigen – personellen Maßnahme ersucht hätte. Auch in diesem Fall wurde die Versetzung – weiterhin – nach Maßgabe von § 100 BetrVG vorläufig durchgeführt. Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die vorläufige Durchführung der Maßnahme mitgeteilt und auch insoweit fristgerecht ein gerichtliches Verfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG eingeleitet. Bei Eintritt des erledigenden Ereignisses im vorliegenden Beschlussverfahren war keiner der beiden Feststellungsanträge rechtskräftig abgewiesen worden. Dass die Arbeitgeberin die ursprüngliche Versetzung bereits „für den“ 2.06.2023 „aufgehoben“ und deren – ggf. erneute – vorläufige Durchführung erst für die Zeit ab dem 5.06.2023 geplant hat, ist unerheblich. Unstreitig hat die betroffene Arbeitnehmerin am Freitag, dem 2.06.2023, und dem sich anschließenden Wochenende nicht gearbeitet.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25. Februar 2025 – 1 ABR 18/24
- vgl. nur BAG 17.11.2021 – 7 ABR 40/19, Rn. 13; 20.01.2021 – 4 ABR 1/20, Rn. 8 mwN[↩]
- vgl. BAG 17.11.2021 – 7 ABR 40/19, Rn. 15; 20.01.2021 – 4 ABR 1/20, Rn. 10 mwN[↩]
- vgl. BAG 11.10.2022 – 1 ABR 18/21, Rn. 26; 21.11.2018 – 7 ABR 16/17, Rn. 21 mwN, BAGE 164, 230[↩]
- vgl. BAG 21.11.2018 – 7 ABR 16/17, Rn. 21 mwN, BAGE 164, 230[↩]
- vgl. BAG 21.02.2024 – 4 ABR 5/23, Rn. 30; 12.12.2006 – 1 ABR 13/06, Rn. 14, BAGE 120, 303[↩]
- vgl. BAG 16.03.2016 – 4 ABR 8/14, Rn. 16 mwN[↩]
- vgl. BAG 11.10.2022 – 1 ABR 18/21, Rn. 27 mwN[↩]
