Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag – und die Inhaltskontrolle

Eine Inhaltskontrolle eines arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen einschlägigen Tarifvertrags findet nach § 310 Abs. 4 Satz 1 in Verbindung mit Satz 3 BGB nicht statt. Erst die Gesamtheit der Regelungen begründet die für die Bereichsausnahme erforderliche Vermutung der Angemessenheit. Einer Inbezugnahme des gesamten Tarifwerks bedarf es nicht.

Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag – und die Inhaltskontrolle

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der klagende Arbeitnehmer bei der beklagten Arbeitgeberin, die Mitglied im Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen Hessen e.V. – Hessenmetall – ist; vom 01.04.2008 bis zum 31.12.2022 beschäftigt. In dem von der Arbeitgeberin vorformulierten „Einstellungsvertrag“ vom 31.01.2008 heißt es unter anderem: 

Ihr Brutto-Monatsgehalt beträgt 4.550, – €.
…
Mit der Zahlung des AT-Bruttogehaltes gelten alle Mehrarbeitsstunden als pauschal abgegolten.
… Sämtliche weiteren Vertragsbestandteile, wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc. richten sich nach den tarifrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Hessischen Metallindustrie.

Für die Arbeitgeberin galten von Februar 2019 bis Dezember 2021 ein zwischen Hessenmetall und der Industriegewerkschaft Metall vereinbarter „firmenbezogener Sanierungstarifvertrag“ vom 13.03.2019 sowie drei Nachfolgetarifverträge. Diese sahen eine Stundung von zunächst 10 vH, später 5 vH und zuletzt 2, 5 vH der Entgeltansprüche der Beschäftigten im Zeitraum von Juni 2019 bis einschließlich Mai 2021 vor. Mit Schreiben vom 15.02.2019 ersuchte die Arbeitgeberin den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer erfolglos, eine entsprechende Stundungsvereinbarung zu unterzeichnen. Gleichwohl kürzte sie dessen Entgelt entsprechend den Regelungen der Sanierungstarifverträge in den Monaten Juni 2019 bis März 2021 sowie im Mai 2021 um insgesamt 7.459, 70 € brutto. Der Arbeitnehmer machte das einbehaltene Entgelt erstmals am 1.09.2022 im Zusammenhang mit seiner Kündigung des Arbeitsverhältnisses und nochmals im Dezember 2022 gegenüber der Personalleiterin der Arbeitgeberin geltend, die eine Zahlung mit unterschiedlichen Begründungen ablehnte. Eine weitere, an den Geschäftsführer der Arbeitgeberin gerichtete Geltendmachung vom 23.12.2022 blieb unbeantwortet. Mit seiner am 22.03.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Arbeitnehmer sein Begehren weiter. Er hat die Auffassung vertreten, seine Entgeltansprüche seien nicht aufgrund der in § 29 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen (MTV) enthaltenen Ausschlussfristenregelung verfallen. Diese sei nicht wirksam in Bezug genommen. Die vertragliche Verweisung sei unklar im Sinne von § 305c Abs. 2 BGB. Die für ihn günstigere Auslegung führe dazu, dass nur die tariflichen Bestimmungen zum Urlaub und zu Sonderzahlungen in Bezug genommen worden seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Arbeitgeberin hat das Hessische Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen1. Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung Hessische an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen:

Das Landesarbeitsgericht hat zunächst zutreffend angenommen, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt war, das Entgelt des Arbeitnehmers in den Monaten Juni 2019 bis März 2021 sowie im Mai 2021 zu kürzen.

Die Sanierungstarifverträge sind nicht aufgrund vertraglicher Bezugnahme anwendbar.

Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um einen Formularvertrag im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, der nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen ist2. Dessen Auslegung durch das Landesarbeitsgericht ist in der Revisionsinstanz voll überprüfbar3.

Der „Einstellungsvertrag“ der Parteien verweist in Absatz 6 Satz 2 nur auf den MTV. Die Vereinbarung erfasst schon nicht das gesamte Tarifwerk der betreffenden Branche und bietet deshalb keine Anhaltspunkte, die unternehmensbezogenen Verbandssanierungstarifverträge sollten Anwendung finden4.

Die Parteien haben auch später keine Stundungsmöglichkeit vereinbart, die die Arbeitgeberin zur Kürzung von Entgeltzahlungen hätte berechtigen können. Der Arbeitnehmer hat das dahingehende Schreiben der Arbeitgeberin vom 15.02.2019 nicht unterzeichnet. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, eine Stundungsvereinbarung sei auch nicht stillschweigend durch Hinnahme der Kürzungen zustande gekommen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden5. Es ist zutreffend davon ausgegangen, dass eine Arbeitgeberin, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllt, nicht ohne Weiteres die rechtsgeschäftliche Erklärung abgibt, sie wolle das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortsetzen. Ein solches Verhalten müssen Arbeitnehmer nicht als Vertragsangebot verstehen6. Die Arbeitgeberin hat im Revisionsverfahren keinen Rechtsfehler aufgezeigt.

Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers haben die Parteien mit der Vereinbarung in Absatz 6 Satz 2 des Einstellungsvertrags die Bestimmungen des jeweiligen MTV umfassend in Bezug genommen, soweit der Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung enthält. Davon ist mangels einer Verfallklausel im Arbeitsvertrag die Ausschlussfristenregelung des MTV erfasst.

Bei der Verweisung auf den MTV handelt es sich um eine zeitdynamische Bezugnahme. Bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrags ist regelmäßig anzunehmen, der genannte Tarifvertrag solle in der jeweils geltenden Fassung Anwendung finden. Einer ausdrücklichen „Jeweiligkeits-Klausel“ bedarf es nicht. Die Bezugnahme in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag oder einen Teil davon ist deshalb bei Fehlen anderer eindeutiger Hinweise, die für eine statische Bezugnahme sprechen, in der Regel dynamisch zu verstehen7.

Die Regelungen des MTV sind umfassend in Bezug genommen, allerdings nur, soweit der Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung enthält.

Durch die Formulierung „sämtliche weiteren Vertragsbestandteile“ wird für einen verständigen und redlichen Vertragspartner des Klauselverwenders erkennbar zum Ausdruck gebracht, dass im Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des MTV zur Anwendung kommen sollen, soweit der Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung enthält8. „Vertragsbestandteile“ eines Arbeitsvertrags sind diejenigen Elemente, die die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis näher bestimmen. Unter „sämtliche“ ist „alle“, „ausnahmslos“ und „in seiner Gesamtheit“9 zu verstehen; „weitere“ bedeutet „hinzukommende“, „zusätzliche“ oder „übrige“10.

Mit der anschließenden Aufzählung – „wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc.“ – ist keine Einschränkung oder Konkretisierung der Bezugnahme auf diese Vertragsbestandteile verbunden. Eine solche stände im Widerspruch zu der beabsichtigten umfassenden („sämtliche weiteren“) Bezugnahme. Aus den Begriffen „wie“ und „etc.“ ergibt sich vielmehr, dass diese Aufzählung nur beispielhaft und gerade nicht abschließend ist11.

Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch der Umstand, dass der Vertrag wesentliche Gegenstände wie etwa die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht selbst regelt, aber ausweislich der Entgeltabrede von einer Arbeitszeitvereinbarung ausgeht.

Angesichts dieses Auslegungsergebnisses ist für die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers kein Raum. Es bestehen keine „erheblichen Zweifel“ an der zutreffenden Auslegung. Die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu gelangen, genügt nicht12.

Die Bezugnahmeklausel ist wirksam in den Vertrag einbezogen worden.

Die Bezugnahmeklausel ist weder nach ihrem äußeren Erscheinungsbild noch nach den sonstigen Umständen überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB13.

Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist14. Ein Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass eine Arbeitgeberin auf die für sie geltenden oder die betrieblich und fachlich einschlägigen Tarifverträge verweist. Das gilt auch, wenn nicht auf den Tarifvertrag insgesamt, sondern nur auf einzelne Regelungsbereiche verwiesen wird15.

Die Bezugnahmeklausel findet sich nicht an einer im Arbeitsvertrag unerwarteten Stelle. Der Arbeitsvertrag umfasst lediglich eineinhalb Seiten mit inhaltlichen Regelungen in insgesamt acht Absätzen. Eine drucktechnische Hervorhebung war auch deshalb nicht zu erwarten, weil der Vertrag im Übrigen auf Überschriften oder sonstige Ordnungsmerkmale verzichtet.

Die Klausel verstößt nicht gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB16.

Eine dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist zur Wahrung des Transparenzgebots ausreichend17.

Die Bezugnahmeklausel ist auch nicht deshalb intransparent, weil die Arbeitsvertragsparteien zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen getroffen und damit zum Ausdruck gebracht haben, dass unabhängig von dem vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag diese Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollen18. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers bestand keine Ungewissheit über den Umfang der Bezugnahme. Vielmehr konnte dieser dem Arbeitsvertrag klar entnehmen, dass für „sämtliche weiteren“, nicht im Vertrag ausdrücklich geregelten Vertragsbestandteile die tariflichen Regelungen Anwendung finden. Durch Einsichtnahme in den Arbeitsvertrag und den im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden MTV war für ihn bestimmbar, nach welchen Regelungen sich das Arbeitsverhältnis richtet und dass mangels vertraglicher Ausschlussfristenregelung durch die Inbezugnahme des MTV dessen jeweilige Bestimmung insoweit maßgebend ist.

Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass § 29 MTV die streitgegenständlichen Ansprüche erfasst.

Die Regelung des MTV lautet:

§ 29 – Erlöschen von Ansprüchen

  1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind wie folgt geltend zu machen:
    1. Ansprüche auf Zuschläge aller Art sowie auf Mehrarbeitsvergütungen sofort, spätestens innerhalb zwei Monaten nach Abrechnung der Entgeltperiode, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen;
    2. alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit.
  2. Eine Geltendmachung nach Ablauf der unter Ziff. 1 festgesetzten Frist ist ausgeschlossen, es sei denn, dass die Einhaltung dieser Frist wegen eines unabwendbaren Zufalls nicht möglich gewesen ist.
  3. Ist ein Anspruch rechtzeitig erhoben worden und lehnt die Gegenseite seine Erfüllung ab, so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.

Die dreimonatige Ausschlussfrist gilt nach § 29 Ziff. 1 Buchst. b MTV für alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Dies schließt alle gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche ein, die Vertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben19. Dazu gehört der Anspruch auf Zahlung des monatlichen Entgelts. Ausgenommen sind allein – vorliegend nicht streitgegenständliche – Ansprüche auf Zuschläge aller Art sowie auf Mehrarbeitsvergütungen, die nach § 29 Ziff. 1 Buchst. a MTV geltend zu machen sind.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu Unrecht angenommen, die in Bezug genommenen tariflichen Regelungen seien „wegen § 310 Abs. 4 BGB nicht Inhalt einer AGB-Kontrolle“.

Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. Diese sind von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt infolge dieser Gleichstellung nicht, weil eine solche gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet. Das gilt unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist20.

Das Kontrollprivileg nach § 310 Abs. 4 Satz 3 in Verbindung mit § 307 Abs. 3 BGB setzt allerdings eine Inbezugnahme der Gesamtheit der Regelungen des einschlägigen Tarifvertrags voraus21.

Das Erfordernis der Globalverweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag ergibt sich bereits aus dem Gesetzeswortlaut. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 in Verbindung mit § 307 Abs. 3 BGB hat eine Inhaltskontrolle von vertraglichen Bestimmungen bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften zu erfolgen. Aufgrund der Gleichstellung von Tarifverträgen mit Rechtsvorschriften liegt ein Abweichen von Rechtsvorschriften vor, wenn nicht der gesamte Tarifvertrag in Bezug genommen wird22.

Tarifverträge sind von der Inhaltskontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB ausgenommen, weil für sie aufgrund der vorauszusetzenden Verhandlungsparität der Tarifpartner die Vermutung der Angemessenheit besteht23. Arbeitsverträge, die Tarifverträgen durch Bezugnahme inhaltlich entsprechen, bedürfen ebenfalls keiner Inhaltskontrolle. Anders verhält es sich, wenn nicht der gesamte Tarifvertrag in Bezug genommen wird. Erst die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags begründet die Vermutung, dass dieser die divergierenden Interessen angemessen ausgleicht24.

Um von der Vermutung der Angemessenheit ausgehen zu können, muss sich die Bezugnahme weiterhin auf einen einschlägigen Tarifvertrag beziehen25. Der Tarifvertrag muss das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfassen26. Unschädlich ist, wenn es sich um einen außertariflichen Arbeitnehmer handelt. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags erfasst wird27.

Dieses Verständnis entspricht auch dem Regelungswillen der Bundesregierung, was sich aus deren Gegenäußerung zur Stellungnahme des Bundesrats ergibt28. Mit § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB soll klargestellt werden, dass auch Einzelarbeitsverträge, die Bezug auf einen Tarifvertrag nehmen, ohne dass eine beiderseitige Tarifbindung besteht, oder die mit Kollektivverträgen übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, ebenfalls nicht der Inhaltskontrolle unterliegen.

Aus der Entscheidung des Zehnten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 06.05.200929 ergibt sich nichts Abweichendes. Soweit der Zehnte Bundesarbeitsgericht darin für das Kontrollprivileg die Verweisung auf zwei von vier Teilen eines Manteltarifvertrags als ausreichend angesehen hat, beruhte dies erkennbar darauf, dass nur diese Teile Regelungen für das betroffene Arbeitsverhältnis enthielten.

Danach genügt eine lediglich punktuelle Vereinbarung tariflicher Bestimmungen nicht30. Unschädlich sind hingegen vertragliche Regelungen über Gegenstände, die tariflich nicht geregelt sind und deshalb keine verdrängende Wirkung entfalten sowie Vertragsbestimmungen, die zugunsten des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen abweichen und deshalb auch im Fall einer beiderseitigen Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 3 TVG maßgebend wären31.

Ob das Kontrollprivileg bereits bei einer Verweisung auf sachlich und inhaltlich zusammenhängende geschlossene Regelungsbereiche oder -komplexe gilt32, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Bei der von der Bezugnahmeregelung erfassten Ausschlussfristenregelung handelt es sich nicht um einen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis regelnden geschlossenen Sachkomplex, sondern eine Regelung, die sich auf alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bezieht.

Eine Inbezugnahme des gesamten Tarifwerks ist hingegen nicht erforderlich33.

Der Wortlaut des § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB könnte zwar aufgrund der Verwendung des Plurals „Tarifverträge“ darauf hindeuten, dass damit das Tarifwerk als Gesamtheit der Tarifverträge gemeint ist. Eindeutig ist dies allerdings nicht. Sprachlich könnte darunter auch jeder Tarifvertrag zu verstehen sein.

Nach Sinn und Zweck der Vorschrift ist eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag ausreichend. Die Vermutung der Angemessenheit gilt bereits für die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags34 und nicht nur für Tarifwerke insgesamt. Die Tarifvertragsparteien machen dadurch, dass sie Gegenstände in getrennten Tarifverträgen regeln, die zu unterschiedlichen Zeitpunkten in und außer Kraft treten, selbst deutlich, dass zwischen diesen Regelungsbereichen kein untrennbarer Zusammenhang besteht35. Dieses Verständnis entspricht auch dem in der Gegenäußerung der Bundesregierung zur Stellungnahme des Bundesrats zum Ausdruck gekommenen Regelungswillen.

Dies steht nicht im Widerspruch zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.10.201936. Danach ist für eine vom Gebot der Gewährung gleicher „wesentlicher Arbeitsbedingungen“ nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF zulässige Abweichung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF für den Entleihzeitraum eine vollständige Inbezugnahme des zwischen den jeweiligen Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifwerks für die Arbeitnehmerüberlassung erforderlich. Diese Anforderung trägt den Besonderheiten der Tariföffnungsklausel in § 9 Nr. 2 Halbs. 2 und 3 AÜG aF Rechnung. Mit dieser hat der Gesetzgeber ausdrücklich von der durch Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit gebotenen Möglichkeit Gebrauch gemacht. Der nach der Richtlinie gebotene Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern setzt die Anwendung des gesamten Tarifwerks voraus, das bei unterstellter Tarifgebundenheit beider Parteien auf das Arbeitsverhältnis unmittelbar Anwendung fände.

Das Landesarbeitsgericht hat nicht geprüft, ob die Parteien mit der Verweisung auf den MTV einen einschlägigen Tarifvertrag insgesamt in Bezug genommen haben. Das wäre nur dann der Fall, wenn die Parteien bei Vertragsschluss am 31.01.200837 den ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Regelungen zur Abgeltung von Überstunden, der Kündigungsfrist und der Altersgrenze eine nur „deklaratorische“, den Wortlaut des in Bezug genommenen Tarifvertrags lediglich wiedergebende Bedeutung beigemessen und damit gleichsam die Bezugnahme ausformuliert hätten38, der MTV hierzu keine Regelungen enthielte oder die vertraglichen Vereinbarungen sich als günstiger darstellten.

Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts führt zur Aufhebung der Berufungsentscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Das Bundesarbeitsgericht kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilen, ob der Arbeitnehmer die begehrte Vergütung beanspruchen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der Inhalt des MTV ist bis auf die von der Arbeitgeberin vorgelegte Bestimmung des § 29 MTV nicht festgestellt und der Tarifvertrag nicht zur Akte gereicht. Das Bundesarbeitsgericht ist nicht verpflichtet, den Inhalt des „nur“ arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags zu ermitteln39.

Sollte das Landesarbeitsgericht, nachdem es den Parteien Gelegenheit zu weitergehendem Vorbringen, insbesondere zum Inhalt des MTV gegeben hat, zu dem Ergebnis gelangen, der MTV sei insgesamt in Bezug genommen, wären die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers – die nicht den gesetzlichen Mindestlohnanspruch betreffen dürften – verfallen.

Die Ausschlussfrist des § 29 Ziff. 1 Buchst. b MTV erfasst zwar den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn und sieht damit eine nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksame Beschränkung der Geltendmachung des Anspruchs vor. Dies führt jedoch lediglich „insoweit“ zur Unwirksamkeit der tariflichen Verfallklausel, als der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betroffen ist. Hinsichtlich der den Mindestlohn übersteigenden Entgeltansprüche bleibt die Verfallklausel wirksam40. Die fehlende Ausnahme der Haftung wegen Vorsatzes hat lediglich die Teilnichtigkeit der tariflichen Regelung nach § 134 BGB zur Folge, soweit die von § 202 Abs. 1 BGB erfassten Ansprüche betroffen sind. Im Übrigen bleibt sie wirksam41. Anders als bei einer von der Arbeitgeberin gestellten Ausschlussfristenregelung führen die fehlenden Ausnahmen des gesetzlichen Mindestlohns und der Haftung wegen Vorsatzes nicht zur Unwirksamkeit der Regelung wegen Intransparenz, denn bei tariflichen Ausschlussfristen findet eine Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 in Verbindung mit § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht statt42. Ein Verstoß gegen das Gebot der Normenklarheit liegt nicht vor43.

Selbst wenn die Arbeitgeberin vorsätzlich nicht erfüllt haben sollte, bleibt die vertragliche Grundlage der Ansprüche davon unberührt. Schadensersatzansprüche hat der Arbeitnehmer nicht geltend gemacht.

Ergibt die Prüfung durch das Landesarbeitsgericht, dass der MTV nur teilweise in Bezug genommen ist, unterlägen die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht der Ausschlussfrist des § 29 Ziff. 1 Buchst. b MTV. Verstößt eine als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte Ausschlussfristenregelung gegen § 202 Abs. 1 BGB, führt dies zur Gesamtunwirksamkeit einer – wie im Streitfall – nicht teilbaren Klausel44. In diesem Fall hätte das Landesarbeitsgericht noch zu prüfen, ob die Entgeltansprüche teilweise verjährt sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2025 – 4 AZR 83/24

  1. Hess. LAG 01.03.2024 – 10 Sa 911/23[↩]
  2. vgl. BAG 22.02.2023 – 4 AZR 68/22, Rn. 16[↩]
  3. st. Rspr., BAG 24.01.2024 – 4 AZR 120/23, Rn. 17[↩]
  4. zu diesen Anforderungen ausf. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 23 ff.[↩]
  5. vgl. zum Prüfungsmaßstab BAG 20.08.2024 – 9 AZR 256/23, Rn. 16 mwN[↩]
  6. BAG 25.11.2009 – 10 AZR 779/08, Rn. 24[↩]
  7. zB BAG 30.08.2017 – 4 AZR 443/15, Rn.20 mwN, BAGE 160, 106[↩]
  8. vgl. dazu BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 30, BAGE 168, 96[↩]
  9. Duden Das Bedeutungswörterbuch 5. Aufl. Stichwort „sämtlich“[↩]
  10. Duden aaO Stichwort „weitere“[↩]
  11. vgl. BAG 18.09.2012 – 9 AZR 1/11, Rn. 25[↩]
  12. BAG 2.06.2021 – 4 AZR 387/20, Rn. 15 mwN[↩]
  13. zu den Maßstäben BAG 20.06.2023 – 1 AZR 265/22, Rn.19, BAGE 181, 227[↩]
  14. vgl. BAG 16.06.2021 – 10 AZR 31/20, Rn. 23; 21.11.2012 – 4 AZR 85/11, Rn. 33, BAGE 144, 36[↩]
  15. vgl. BAG 21.11.2012 – 4 AZR 85/11 – aaO[↩]
  16. sh. hierzu BAG 5.09.2023 – 9 AZR 350/22, Rn. 39; 11.04.2018 – 4 AZR 119/17, Rn. 55, BAGE 162, 293[↩]
  17. BAG 23.01.2019 – 4 AZR 541/17, Rn. 42; 21.11.2012 – 4 AZR 85/11, Rn. 35, BAGE 144, 36[↩]
  18. vgl. BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 30, BAGE 168, 96[↩]
  19. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, Rn. 18, BAGE 168, 54[↩]
  20. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 323/19, Rn. 21; 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 29 mwN, BAGE 163, 144[↩]
  21. vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 29 f., BAGE 163, 144; 6.05.2009 – 10 AZR 390/08, Rn. 29[↩]
  22. Bieder in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 13. Aufl. Anh. § 310 BGB Rn. 36, 41 mwN[↩]
  23. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 29, BAGE 148, 139; 7.06.2006 – 4 AZR 316/05, Rn. 30 mwN, BAGE 118, 232[↩]
  24. vgl. ausf. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 30, BAGE 163, 144; 6.05.2009 – 10 AZR 390/08, Rn. 29; Bieder in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 13. Aufl. Anh. § 310 BGB Rn. 36 mwN[↩]
  25. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 31, BAGE 163, 144; 6.05.2009 – 10 AZR 390/08, Rn. 27; Bieder in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 13. Aufl. Anh. § 310 BGB Rn. 36 mwN[↩]
  26. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 323/19, Rn. 21 mwN[↩]
  27. BAG 18.11.2020 – 5 AZR 21/20, Rn. 22 mwN[↩]
  28. BT-Drs. 14/6857 S. 54[↩]
  29. BAG 06.05.2009 – 10 AZR 390/08[↩]
  30. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 30, BAGE 163, 144; 6.05.2009 – 10 AZR 390/08, Rn. 29[↩]
  31. vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17 – aaO; vgl. im Zusammenhang mit § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 16, BAGE 168, 96[↩]
  32. offengelassen in BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 31, BAGE 163, 144; 18.09.2012 – 9 AZR 1/11, Rn. 25; 15.07.2009 – 5 AZR 867/08, Rn.19, BAGE 131, 215; 6.05.2009 – 10 AZR 390/08, Rn. 29 f.; bejahend: Clemenz/Kreft/Krause/Klumpp AGB Arbeitsrecht 3. Aufl. BGB § 307 Rn. 187; Schaub ArbR-HdB/Linck 20. Aufl. § 35 Rn. 21; Wiedemann/Oetker TVG 9. Aufl. § 3 Rn. 406; Stoffels in Wolf/Lindacher/Pfeiffer AGB-Recht 7. Aufl. ArbR Rn. 129; verneinend: Bieder in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 13. Aufl. Anh. § 310 BGB Rn. 42; Däubler/Deinert/Walser/Däubler AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 5. Aufl. § 310 Rn. 52; Clemenz/Kreft/Krause/Kreft aaO BGB § 310 Rn. 76; ErfK/Preis 25. Aufl. BGB § 310 Rn. 11 f.; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 562; Däubler/Ulber TVG 5. Aufl. Einleitung Rn. 673[↩]
  33. vgl. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 14 f.; 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 29, BAGE 163, 144; 18.09.2012 – 9 AZR 1/11, Rn. 24 f.; 6.05.2009 – 10 AZR 390/08, Rn. 28 f.; 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, Rn. 22, BAGE 123, 191; 26.04.2006 – 5 AZR 403/05, Rn. 13, BAGE 118, 60; Clemenz/Kreft/Krause/Kreft AGB Arbeitsrecht 3. Aufl. BGB § 310 Rn. 69a; Wiedemann/Oetker TVG 9. Aufl. § 3 Rn. 404; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 563; aA Däubler/Deinert/Walser/Däubler AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 5. Aufl. § 310 Rn. 46; für Tariföffnungsklauseln Däubler/Ulber TVG 5. Aufl. Einleitung Rn. 673[↩]
  34. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 15; 18.09.2012 – 9 AZR 1/11, Rn. 25[↩]
  35. Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 563[↩]
  36. BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 16 ff., BAGE 168, 96[↩]
  37. zum maßgebenden Zeitpunkt einer AGB-Kontrolle BAG 9.07.2024 – 9 AZR 227/23, Rn. 23[↩]
  38. vgl. BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 30, BAGE 168, 96; 28.01.2015 – 5 AZR 122/13, Rn. 16 f. mwN[↩]
  39. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 44 mwN[↩]
  40. BAG 27.10.2020 – 9 AZR 531/19, Rn. 15; 23.01.2019 – 4 AZR 541/17, Rn. 41; 20.06.2018 – 5 AZR 377/17, Rn. 25, BAGE 163, 99; zu Ausschlussklauseln in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vgl. BAG 30.10.2019 – 6 AZR 465/18, Rn. 36, BAGE 168, 254[↩]
  41. BAG 27.10.2020 – 9 AZR 531/19, Rn. 14; 23.01.2019 – 4 AZR 541/17, Rn. 41; 26.09.2013 – 8 AZR 1013/12, Rn. 30, 40, 43[↩]
  42. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 323/19, Rn. 23; 20.06.2018 – 5 AZR 377/17 – aaO mwN[↩]
  43. vgl. hierzu im Einzelnen BAG 26.02.2020 – 4 AZR 48/19, Rn. 38 ff. mwN, BAGE 170, 56[↩]
  44. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21, Rn. 18[↩]

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