Tarifvertraglicher "Mitgliedervorteil"

Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub anzunehmen. Ob eine Sonderzahlung von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängt oder ob sie als urlaubsunabhängiges Entgelt ausgestaltet ist, richtet sich nach den tariflichen Leistungsvoraussetzungen. Maßgebend sind die normierten Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbestände

Tarifvertraglicher "Mitgliedervorteil"

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall stritten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin über die Zahlung eines tariflich geregelten „Mitgliedervorteils“ zum Urlaubsgeld bzw. Weihnachtsgeld. Der Arbeitnehmer war vom 01.06.2022 bis zum 31.07.2023 bei der Arbeitgeberin, einem Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung, als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er ist seit dem 1.06.2022 Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall). Die Arbeitgeberin war im streitgegenständlichen Zeitraum Mitglied im Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP). In dem vom BAP und den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes geschlossenen Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22.07.2003/17.09.2013 idF des Änderungstarifvertrags vom 21.06.2022 (MTV Zeitarbeit) ist unter anderem – soweit hier von Bedeutung – geregelt:

Auf Antrag des Arbeitnehmers erhöht sich ab dem Jahr 2021 das Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter Einbeziehung eines Mitgliedervorteils, abhängig von der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses, nach der folgenden Tabelle, wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer der tarifschließenden DGB-Gewerkschaften ist und dem Arbeitgeber jeweils zu den Stichtagen gemäß 30.06.und 30.11.seine seit mindestens 12 Monaten bestehende Gewerkschaftsmitgliedschaft mittels einer Mitgliederbescheinigung nachweist.

Die Tarifvertragsparteien des MTV Zeitarbeit trafen in der „Verfahrensvereinbarung zum Anspruch auf einen Mitgliedervorteil nach … § 15.2 MTV BAP/DGB vom 18.12.2019“ (Verfahrensvereinbarung) nähere Regelungen zum Antrag und zum Nachweis der Gewerkschaftsmitgliedschaft, um die „rechtssichere und einheitliche Antragsstellung, Abwicklung und Erfüllung des Anspruchs“ zu ermöglichen. Am 31.05.2022 schlossen die Parteien eine „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag für den Einsatz beim Kunden P GmbH“ (Zusatzvereinbarung). Darin heißt es unter anderem: „Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gemäß Branchentarifvertrag Zeitarbeit BAP-DGB wird verrechnet und kommt nicht gesondert zur Auszahlung.„

Der Arbeitnehmer war bis zum 30.06.2023 am Standort N eingesetzt, zunächst bei der P GmbH und nach Übernahme des Standorts durch die A Ae GmbH im Wege der Rechtsnachfolge bei dieser. Für das Kalenderjahr 2023 erhielt er – aufgrundlage der Zusatzvereinbarung – eine zusätzliche Urlaubsvergütung nach § 10 des Manteltarifvertrags für das Tarifgebiet Nordwestliches Niedersachen idF vom 24.11.2022 (MTV NW) in Höhe von 1.897, 70 Euro brutto. Mit Schreiben vom 27.09.2023 machte er erfolglos die Zahlung des Mitgliedervorteils in Höhe von 200, 00 Euro nach § 15.2 MTV Zeitarbeit geltend. Der Arbeitnehmer hat die Ansicht vertreten, der Mitgliedervorteil trete neben das Urlaubsgeld nach § 10 MTV NW, da es sich um eine gesonderte tarifliche Leistung handele.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht seine Berufung zurückgewiesen1. Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen:

Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, die unmittelbar und zwingend geltende Regelung des Mitgliedervorteils sei aufgrund einer günstigeren arbeitsvertraglichen Vereinbarung zum Urlaubsgeld nicht zu zahlen.

Für den Arbeitnehmer galt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) der MTV Zeitarbeit und damit § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit über die Zahlung eines Mitgliedervorteils.

Zugleich fanden die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen Anwendung. Nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung stand dem Arbeitnehmer während seines Einsatzes bei A am Standort in N je Urlaubstag eine zusätzliche Urlaubsvergütung in Höhe von 50 vH der für jeden Urlaubstag ermittelten Vergütung zu. Das ergibt die Auslegung von I. 3.c. der Zusatzvereinbarung.

Die Zusatzvereinbarung ist bereits nach ihrem äußeren Erscheinungsbild ein Formularvertrag, der nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen und dessen Auslegung durch das Landesarbeitsgericht in der Revisionsinstanz voll überprüfbar ist2.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten3.

Danach fand die Zusatzvereinbarung auch nach Übernahme des Standorts N durch die A Ae GmbH Anwendung. Diese trägt zwar die Überschrift „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag für den Einsatz beim Kunden P GmbH“, regelt aber die Leistungen für den Einsatz bei A am Standort N, ohne auf einen Einsatz bei der P GmbH begrenzt zu sein. Nach dem Wortlaut endet die Vereinbarung am letzten Einsatztag am Standort N. Das entspricht auch dem Verständnis der Parteien. Die Zusatzvereinbarung kam auch während der Tätigkeit des Arbeitnehmers bei der A Ae GmbH zur Anwendung.

Der Anspruch auf Urlaubsgeld ergibt sich gemäß I. 3.c. der Zusatzvereinbarung nach dem am jeweiligen Astandort gültigen Tarifvertrag. Dies war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Streitzeitraum der MTV NW. Nach dessen § 10 Nr. 10.03.01. erhält ein Arbeitnehmer für jeden Tag Erholungsurlaub eine zusätzliche Urlaubsvergütung in Höhe von 50 vH der für den Urlaubstag maßgebenden tariflichen Vergütung.

Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen sowie den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist – auch bei Leiharbeitnehmern4 – nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG) aufzulösen. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, sog. Sachgruppenvergleich5.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der Günstigkeitsvergleich iSd. § 4 Abs. 3 TVG nicht zwischen der Regelung nach § 15.2 MTV Zeitarbeit einerseits sowie der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Bestimmung in § 10 MTV NW andererseits vorzunehmen.

Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zu Recht davon ausgegangen, dass es sich bei dem Mitgliedervorteil nach § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit nicht um einen Anspruch handelt, der im Rahmen eines Sachgruppenvergleichs eine eigenständige, von den Bestimmungen nach § 15.2 Satz 1 MTV Zeitarbeit zu unterscheidende Sachgruppe bildet, sondern um einen Teil des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags6.

Nach dem Tarifwortlaut „erhöht sich … das Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter Einbeziehung eines Mitgliedervorteils“. „Einbeziehen“ bedeutet etwas „einschließen“ oder „dazu rechnen“. Der Mitgliedervorteil ist damit Teil des Urlaubs- und Weihnachtsgelds. Mit einer Erhöhung ändert sich der Umfang der Leistung, nicht aber deren Charakter.

Systematische Erwägungen bestätigen dieses Verständnis.

§ 15 MTV Zeitarbeit regelt nach seiner Überschrift „Jahressonderzahlungen“. Nach § 15.1 MTV Zeitarbeit gibt es Jahressonderzahlungen in Form von zusätzlichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Mitgliedervorteil ist nicht als eigenständige Leistung genannt, sondern soll Teil dieser Jahressonderzahlungen sein.

§§ 15.1 und 15.3 MTV Zeitarbeit regeln die Anspruchsvoraussetzungen und Auszahlungstermine für die Jahressonderzahlungen. § 15.2 MTV Zeitarbeit legt demgegenüber die Höhe der Jahressonderzahlungen fest. Das in § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit vorgesehene Antrags- und Nachweiserfordernis ändert nicht den Charakter der jeweiligen Jahressonderzahlung, sondern wirkt sich – lediglich – auf dessen Höhe aus. Die gesonderte tabellarische Darstellung des jeweiligen Mitgliedervorteils dient der übersichtlichen Angabe der Bestandteile der einheitlichen Jahressonderzahlungen. Dementsprechend unterscheiden die sich anschließenden Regelungen zur dynamischen Anpassung der Jahressonderzahlungen und der anteiligen Zahlung für Teilzeitbeschäftigte nicht zwischen einer Jahressonderzahlung einerseits und einem Mitgliedervorteil andererseits.

Die zu § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit geschlossene Verfahrensvereinbarung, die ebenfalls Tarifcharakter hat, gebietet kein anderes Verständnis. Aus ihr ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine unterschiedliche Einordnung der Zahlungen nach § 15.2 MTV Zeitarbeit. In ihr werden keine neuen Anforderungen aufgestellt, sondern es wird lediglich das Antrags- und das Nachweiserfordernis nach § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit hinsichtlich Form, Inhalt, Zeitpunkt und Empfänger ausgestaltet. Dadurch sollen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die rechtssichere und einheitliche Antragstellung, Abwicklung und Erfüllung des Anspruchs ermöglicht werden.

Aus Sinn und Zweck des Mitgliedervorteils ergibt sich nichts anderes. Gewerkschaftsmitglieder mit einer mindestens zwölfmonatigen Mitgliedschaft sollen ein höheres Urlaubs- und Weihnachtsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit erhalten als Gewerkschaftsmitglieder, deren Mitgliedschaft am Stichtag noch nicht zwölf Monate andauert. Bezugspunkt für diese Leistung ist die jeweilige Jahressonderzahlung nach § 15 MTV Zeitarbeit. Eine Erhöhung von Urlaubsgeldzahlungen nach anderen Regelungen soll nicht gewährleistet werden.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist das Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit – anders als jenes nach § 10 MTV NW – nicht der Sachgruppe „Urlaub“ zuzuordnen.

Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub anzunehmen7. Ob eine Sonderzahlung von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängt oder ob sie als urlaubsunabhängiges Entgelt ausgestaltet ist, richtet sich nach den tariflichen Leistungsvoraussetzungen. Maßgebend sind die normierten Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbestände8. Für eine Zugehörigkeit zur Sachgruppe „Urlaub“ spricht die Anbindung des Urlaubsgelds an die tatsächliche Urlaubsnahme und den erzielten Urlaubserfolg9. Sonderzahlungen dienen in aller Regel, zumindest auch – der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung. Sollen (nur) andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgt werden, muss sich dies deutlich aus der zugrundeliegenden Regelung ergeben10.

Danach ist das arbeitsvertraglich vereinbarte Urlaubsgeld nach § 10 MTV NW der Sachgruppe „Urlaub“, das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit dagegen der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ zuzuordnen.

Das Urlaubsgeld nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung in Verbindung mit § 10 Nr. 10.3 MTV NW ist mit den Urlaubsregelungen verknüpft. Es wird nach § 10 Nr. 10.03.1 MTV NW für jeden tatsächlich gewährten Urlaubstag gezahlt und hängt auch in seiner Höhe von der Urlaubsvergütung ab.

Das Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit ist dagegen als urlaubsunabhängiges Entgelt ausgestaltet. Es wird nicht in Abhängigkeit von der Urlaubsnahme, sondern mit der Abrechnung für den Monat Juni eines jeden Kalenderjahres gezahlt und richtet sich nicht nach der Höhe der Urlaubsvergütung. Nach § 15.3 Satz 2 MTV Zeitarbeit setzt der Anspruch auf Urlaubsgeld eine Arbeitsleistung im Kalenderjahr voraus. Teilzeitbeschäftigte erhalten die Zahlung nur anteilig (§ 15.2 Satz 5 MTV Zeitarbeit). Danach soll das Urlaubsgeld, zumindest auch – der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen. Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag mindestens sechs Monate bestanden haben und ungekündigt sein muss und damit auch Betriebstreue honoriert werden soll, steht dem Entgeltcharakter der Leistung nicht entgegen11.

Eine andere Zuordnung ergibt sich auch nicht aus der Verrechnungsklausel in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung.

Nach dieser soll das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit nicht gezahlt werden, wenn es geringer als das erzielte vertraglich vereinbarte Urlaubsgeld gemäß I. 3.c. der Zusatzvereinbarung in Verbindung mit § 10 MTV NW ist. Das ergibt die Auslegung dieser Klausel.

Nach dem Wortlaut soll das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit verrechnet werden und nicht gesondert zur Auszahlung kommen. Dies ist aus Sicht eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders dahin zu verstehen, dass das vertraglich vereinbarte Urlaubsgeld nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung in Verbindung mit § 10 MTV NW auf das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit angerechnet wird. In der Folge wird das tarifliche Urlaubsgeld nicht gezahlt, wenn es geringer als das vertraglich vereinbarte ist.

Ein Vergleich mit der Verrechnungsklausel in I. 3.b. der Zusatzvereinbarung für Zulagen und Zuschläge bestätigt dieses Verständnis. Zulagen und Zuschläge gemäß MTV Zeitarbeit werden mit den Zahlungen nach dem MTV NW verrechnet und kommen nicht zur Auszahlung. Die Regelungen des MTV Zeitarbeit sollen erst dann (teilweise) zur Geltung kommen, wenn die Zahlungen nach der Zusatzvereinbarung nicht die Höhe des tariflichen Urlaubsgelds überschreiten.

Dieses Verständnis der Verrechnungsklausel entspricht dem unter I. der Zusatzvereinbarung zum Ausdruck gekommenen Ziel der Arbeitgeberin, dem Wunsch des Kunden nach Equal Pay Rechnung zu tragen und gleichzeitig eine Unterschreitung der nach dem MTV Zeitarbeit geschuldeten Vergütung auszuschließen. Der Arbeitnehmer soll Urlaubsgeld nach dem am Standort N gültigen MTV NW erhalten. Zugleich soll sichergestellt werden, dass der nach § 10 MTV NW zu zahlende Betrag nicht unterschritten wird.

Die Verrechnungsklausel in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung ist nicht mit § 4 Abs. 1 und 3 Alt. 2 TVG vereinbar.

Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend. Die nach § 3 Abs. 1 TVG Tarifgebundenen können keine abweichenden einzelvertraglichen Abmachungen treffen, die sich gegenüber den zwingend wirkenden Rechtsnormen durchsetzen. Diese werden durch die Tarifnormen verdrängt12. Als Ausnahme von der zwingenden Wirkung des § 4 Abs. 1 TVG sind nach § 4 Abs. 3 TVG abweichende Abmachungen zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen nach § 4 Abs. 1 TVG verdrängt zwar die individuelle Privatautonomie, letzterer wird aber im Bereich günstigerer Abreden der Vorrang eingeräumt. Den Arbeitnehmern verbleibt aufgrund der gleichfalls verfassungsrechtlich verbürgten Privatautonomie ein eigener Gestaltungsspielraum bei der Bestimmung ihrer Arbeitsbedingungen13. Ob ein Arbeitsvertrag günstigere Regelungen enthält, ergibt sich nach dem in § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG geregelten Günstigkeitsprinzip anhand des Sachgruppenvergleichs. Dieser Vergleichsmaßstab steht nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien14.

Die in der Verrechnungsklausel in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung getroffene Anrechnungsvereinbarung verstößt gegen die in § 4 Abs. 1 TVG geregelte zwingende Wirkung der Normen über das tarifliche Urlaubsgeld des MTV Zeitarbeit und wird nicht von der Ausnahmeregelung des § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG erfasst. Nach dieser wird die Kollision zwischen der kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Urlaubsgeldregelung in § 15 MTV Zeitarbeit und der arbeitsvertraglichen Urlaubsgeldvereinbarung in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung in Verbindung mit § 10 MTV NW entgegen § 4 Abs. 1 TVG dahin gelöst, dass die arbeitsvertraglichen Urlaubsgeldregelungen den normativ geltenden Anspruch auf ein Urlaubsgeld verdrängen sollen. Zudem werden Entgeltbestandteile, die einerseits zu der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ zählen und andererseits der Sachgruppe „Urlaub“ zuzurechnen sind, entgegen der gesetzlichen Regelung in § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs gegenübergestellt. Letztere Zahlungen sind nicht geeignet, Verschlechterungen bei der tariflich geltenden Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ auszugleichen15.

Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Das Bundesarbeitsgericht kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die Klage begründet ist.

Es steht bereits nicht fest, ob die tariflichen Voraussetzungen für die Zahlung des Mitgliedervorteils vorliegen.

Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen getroffen, ob der Arbeitnehmer im Auszahlungszeitpunkt – wie nach § 15.3 Satz 1 MTV Zeitarbeit vorausgesetzt – noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stand. Die Auszahlung des Urlaubsgelds erfolgt nach § 15.1 Satz 2 MTV Zeitarbeit mit der Abrechnung für den Monat Juni. Nach § 13.1 Satz 1 MTV Zeitarbeit wird das Monatsentgelt spätestens bis zum 15. Bankarbeitstag des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats fällig. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete allerdings bereits am 31.07.2023.

Ferner fehlt es an Feststellungen dazu, ob der Arbeitnehmer seine länger als zwölf Monate andauernde Mitgliedschaft der Arbeitgeberin mittels einer Mitgliederbescheinigung nachgewiesen hat. Die Dauer der Mitgliedschaft ist in dem Schreiben der IG Metall vom 27.09.2023 nicht angegeben.

Auf der Grundlage der Feststellungen kann auch nicht abschließend beurteilt werden, ob die kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit zwingend und unmittelbar geltende Regelung des § 15 MTV Zeitarbeit nach § 4 Abs. 3 TVG nicht maßgebend ist, weil die Zusatzvereinbarung bezogen auf die Regelungen, die die Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ betreffen, sich im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs als günstiger im Vergleich zu den tariflichen Regelungen erweist.

Nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen trägt die Partei, die geltend macht, die vertragliche Regelung sei günstiger als die tarifvertragliche, die entsprechende Darlegungslast. Handelt es sich bei der arbeitsvertraglichen Regelung um eine Bezugnahmeklausel, ist nicht nur der Inhalt der Klausel selbst darzulegen, vielmehr sind auch die in Bezug genommenen Tarifverträge konkret zu bezeichnen sowie deren Inhalt vorzutragen, damit das Gericht in die Lage versetzt wird, den erforderlichen Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Den Inhalt von Tarifverträgen, die „nur“ vertraglich in Bezug genommen worden sind, ermitteln die Gerichte für Arbeitssachen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht selbst. Hingegen sind die unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge „Normen“, deren Inhalt nach § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln ist16.

Aus dem zur Akte gereichten MTV NW ergeben sich zwar die Voraussetzungen und die Höhe des nach I. 3.c. Zusatzvereinbarung zu zahlenden Urlaubsgelds. Die Voraussetzungen und die Höhe weiterer Leistungen sind hingegen nicht substantiiert dargelegt.

Die Arbeitgeberin hat den Inhalt des während der Dauer des Arbeitsverhältnisses anzuwendenden Entgelttarifvertrags und damit die Höhe des Tarifentgelts nicht vorgetragen. Diese ergibt sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Dieser weist die Höhe des Entgelts mit dem Stand 11.09.2021 aus.

Welche Regelungen für die unter I. 3.b. der Zusatzvereinbarung genannten Zulagen und Zuschläge, die zur Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ zählen dürften17, maßgebend sind, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Ob mit der Formulierung „standortübliche Vorgaben“ die Regelungen nach dem MTV NW gemeint sind, bleibt unklar. Diese sehen jedenfalls die in der Zusatzvereinbarung angesprochene Anrechnung bei etwaigen Entgeltänderungen nicht vor.

Weiterhin kann noch nicht abschließend beurteilt werden, ob das nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung zu zahlende Weihnachtsgeld Entgeltcharakter hat. Es ist nicht ersichtlich, ob diese Vertragsbestimmung die Anspruchsvoraussetzungen abschließend nennt oder ob nach der bei A geltenden Regelung noch weitere bestehen.

Schließlich sind weder die Voraussetzungen noch die Höhe der unter I. 3.d. der Zusatzvereinbarung genannten Sonderzahlungen dargelegt.

Eine Zurückverweisung ist nicht entbehrlich, weil die Regelung des Mitgliedervorteils in § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit unwirksam wäre. Das ist nicht der Fall. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin handelt es sich bei dieser Regelung weder um eine qualifizierte Differenzierungsklausel in Form einer sog. Spannenklausel, die dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Möglichkeit nimmt, die nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer ebenso zu vergüten wie Gewerkschaftsmitglieder18, noch um eine sog. Effektivklausel, die einzelvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien entzieht19. § 15 MTV Zeitarbeit unterscheidet in Bezug auf die Höhe des Urlaubsgelds zwischen verschiedenen Gruppen von Mitgliedern der Gewerkschaften und damit allein zwischen tarifgebundenen Arbeitnehmern, also denen, denen ein Tarifvertrag ohnehin nur einen Anspruch verschaffen kann. Diese Differenzierung zwischen verschiedenen Gewerkschaftsmitgliedern ist wirksam20.

Weder von den Parteien noch von den Vorinstanzen ist erkannt worden, dass der Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG bezogen auf die Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ durchzuführen ist. Das Gebot eines fairen Verfahrens (Art. 103 Abs. 1 GG, vgl. BAG 4.05.2022 – 5 AZR 474/21, Rn. 40; generell zum verfassungsrechtlichen Gebot eines fairen Verfahrens BVerfG 17.01.2006 – 1 BvR 2558/05, Rn. 7 ff.) gebietet es, die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um den Parteien im fortgesetzten Verfahren Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag zu geben.

Im Rahmen der neuen Verhandlung und Entscheidung wird das Landesarbeitsgericht – unter Berücksichtigung des bisherigen und ggf. weiteren Vorbringens der Parteien – Folgendes zu beachten haben: 55 a)) Für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im konkreten Einzelfall. Hängt es von dessen Umständen ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ im Sinne von § 4 Abs. 3 TVG gegeben21.

Der Anspruch ist nicht nach § 16 MTV Zeitarbeit verfallen. Der Arbeitnehmer hat mit dem Schreiben vom 27.09.2023 die dreimonatige Ausschlussfrist gewahrt. Dem steht nicht entgegen, dass er mit dem Erhöhungsbetrag nur einen Teil des tariflichen Urlaubsgelds geltend gemacht hat.

Bundesarbeitsgericht, utrtiel vom 3. Dezember 2025 – 4 AZR 3/25

  1. LAG Niedersachsen 5.11.2024 – 11 SLa 232/24[↩]
  2. vgl. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn.20[↩]
  3. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 21[↩]
  4. vgl. BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 16, BAGE 168, 96[↩]
  5. st. Rspr., BAG 12.12.2018 – 4 AZR 123/18, Rn. 34 mwN, BAGE 164, 345; ausf. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, Rn. 27 ff., BAGE 151, 221[↩]
  6. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung vgl. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 147/17, Rn. 35 mwN, BAGE 164, 326[↩]
  7. BAG 12.10.2010 – 9 AZR 522/09, Rn. 23 mwN[↩]
  8. BAG 19.05.2009 – 9 AZR 477/07, Rn. 15[↩]
  9. BAG 12.10.2010 – 9 AZR 522/09, Rn. 24[↩]
  10. vgl. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 271/18, Rn. 36[↩]
  11. vgl. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 47 mwN[↩]
  12. BAG 13.05.2020 – 4 AZR 489/19, Rn. 27, BAGE 170, 230[↩]
  13. BAG 13.05.2020 – 4 AZR 489/19, Rn. 28, aaO; 23.03.2011 – 4 AZR 366/09 Rn. 41 mwN, BAGE 137, 231[↩]
  14. zur grundsätzlich fehlenden Dispositionsmöglichkeit der Tarifvertragsparteien sh. BAG 13.05.2020 – 4 AZR 489/19 – aaO mwN[↩]
  15. sh. auch Greiner in Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 9 Rn. 255[↩]
  16. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 44 mwN[↩]
  17. BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 46[↩]
  18. zur Terminologie BAG 23.03.2011 – 4 AZR 366/09, Rn. 27, 38, BAGE 137, 231[↩]
  19. zB BAG 20.03.2013 – 4 AZR 590/11, Rn. 38, BAGE 144, 351; grdl. 14.02.1968 – 4 AZR 275/67, BAGE 20, 308[↩]
  20. zu einer solchen Klausel und zur zulässigen Verfolgung koalitionsspezifischer Interessen BAG 21.08.2013 – 4 AZR 861/11, Rn. 21 f.; 15.04.2015 – 4 AZR 796/13, Rn. 32, BAGE 151, 235[↩]
  21. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 123/18, Rn. 34, BAGE 164, 345[↩]

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