Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung – und der bereits erworbene Urlaubsanspruch

Bei einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage in einer Kalenderwoche im Verlauf eines Kalenderjahres verkürzt sich die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs nicht entsprechend, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub in dem Zeitraum, in dem er vollbeschäftigt war, nicht nehmen konnte1.

Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung – und der bereits erworbene Urlaubsanspruch

Eine Quotierung des erworbenen Urlaubs wäre eine unzulässige Benachteiligung i.S.v. § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit vom 06.06.1997 im Anhang der Richtlinie 97/81/EG und i.S.v. § 4 Abs. 1 TzBfG. Dabei ist nicht zwischen dem noch nicht verbrauchten anteiligen von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG garantierten Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden tariflichen Mehrurlaub gem. § 26 TV L zu unterscheiden.

§ 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (98/23/EG) beinhaltet das Diskriminierungsverbot teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Gemäß § 4 Nr. 2 gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.

Für die Gewährung eines Jahresurlaubs eines Teilzeitbeschäftigten kommt dieser Grundsatz für die Zeit der Teilzeitbeschäftigung zur Anwendung, denn für diese Zeit ist die Minderung des Anspruches auf Jahresurlaub gegenüber dem bei Vollzeitbeschäftigung bestehenden Anspruch aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Der Grundsatz kann jedoch nicht nachträglich auf einen Anspruch auf Jahresurlaub angewandt werden, der in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben wurde2. Folglich muss der erworbene Urlaubsanspruch bei einem Überwechseln in Teilzeit in Bezug auf die Höhe erhalten bleiben. Insoweit ist die Anzahl der Urlaubstage ein Ergebnis der erbrachten Arbeit in Vollzeit. Es ist nicht angemessen im Sinne von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung nunmehr den Urlaub zu quotieren. Inhaltlich führt dies nämlich entgegen der Auffassung des beklagten Landes nicht zu einer angemessenen Regelung, sondern zu einer Kürzung der von dem Arbeitnehmer bereits erworbenen Urlaubsansprüche. Die von dem beklagten Land vertretene Ansicht, wonach für die Berechnung der Dauer des übertragenen Urlaubs auf die Teilzeitbeschäftigung abzustellen sei, führt zu einer Benachteiligung der Arbeitnehmerin. Im Hinblick darauf, dass eine Übertragung des Urlaubs von Gesetzes wegen erfolgt, also nicht etwa an entsprechende Willensbekundungen der Arbeitsvertragsparteien gebunden ist, entspricht es nicht der Intention des Gesetzgebers, der den Arbeitnehmer mit den Übertragungsvorschriften begünstigen wollte, dass der Arbeitnehmer – ohne selbst Einfluss auf die Übertragung nehmen zu können – im Zuge der Urlaubsübertragung benachteiligt wird. Wenn nunmehr entsprechend der Entscheidung des Unionsgerichtshofs vom 13.06.2013 die freien Tage, an denen ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht zu arbeiten braucht, richtigerweise nicht dem Urlaub zugerechnet werden, führt eine Quotierung entsprechend dem Ansinnen des beklagten Landes zu einer Kürzung des in Vollzeit erworbenen Urlaubsanspruchs. Dies ist eine unzulässige Benachteiligung gem. § 4 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung und gem. § 4 Abs. 1 TzBfG. Auch die Arbeitszeitrichtlinie rechtfertigt nicht die nachträgliche Kürzung des Urlaubsanspruchs, wie der EuGH in der Entscheidung vom 13.06.2013 ausführt.

Aus Vorstehendem folgt auch , dass bei der Frage wie viel (Ersatz-) Urlaubstage der Arbeitnehmerin zustehen, nicht zwischen dem noch nicht verbrauchten anteiligen von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG garantierten Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden tariflichen Mehrurlaub gem. § 26 TV-L zu unterscheiden ist. Dies wäre eine unzulässige Benachteiligung wegen einer Teilzeittätigkeit. Das beklagte Land übersieht bei seiner Argumentation, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der an 3 vollen Tagen in der Woche arbeitet, keineswegs ein Äquivalent von 5 Urlaubstagen erhält, wenn er in einer bestimmten Woche nicht im Betrieb erscheint. Der EuGH führt aus, eine andere Auffassung verwechsele Ruhepausen, die dem Zeitabschnitt eines tatsächlich genommenen Urlaubs entspricht, und die normale berufliche Inaktivität während eines Zeitraumes, in dem der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverhältnisses nicht zu arbeiten braucht3. Wörtlich heißt es in der Entscheidung des EuGH in RdNr. 40, “Zurückzuweisen ist auch die entsprechende – und im Übrigen schon in der dem Urteil Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols zugrundeliegenden Rechtssache vorgebrachte – Argumentation der deutschen Regierung, wonach die im Ausgangsverfahren fragliche nationale Regelung nicht unionsrechtswidrig sei, weil ein Arbeitnehmer, der nicht mehr an sämtlichen Arbeitstagen der Woche zur Arbeitsleistung verpflichtet sei, an weniger Tagen von der Arbeit freigestellt werden müsse, um eine gleichlange Freizeitphase wie zuvor in Anspruch nehmen zu können”.

Letztlich greift auch der Einwand nicht, es sei daran zu zweifeln, ob die Arbeitnehmerin überhaupt schutzwürdig sei, weil sie ihren Teilzeitwunsch so hätte gestalten können, dass sie nach ihrer Rückkehr zunächst noch während der Vollzeit den Urlaub in Anspruch nehme.

Unstreitig konnte die Arbeitnehmerin die streitbefangenen Urlaubsansprüche wegen des mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Beschäftigungsverbotes, des anschließenden Mutterschutzes und der darauf folgenden Elternzeit überhaupt nicht in Anspruch nehmen. Das beklagte Land hat auch nicht vorgebracht, dass mit der Arbeitnehmerin überhaupt darüber gesprochen worden ist, den Beginn der Teilzeitbeschäftigung nicht im unmittelbaren Anschluss an die der Elternzeit zu vereinbaren. Etwaige andere denkbare Vertragskonstellationen und hieraus folgende Berechnungsmöglichkeiten für Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin sind vorliegend nicht zu erörtern, weil die von den Parteien gewählte Vertragsgestaltung eindeutig ist. Im Übrigen ist die Argumentation des beklagten Landes hinsichtlich einer “möglichen Schutzwürdigkeit” der Arbeitnehmerin nicht sachdienlich, weil die Arbeitnehmerin einen rechtlichen oder tatsächlichen Vorteil gar nicht erlangen konnte. In allen Fällen geht es lediglich um den Erhalt des von ihr im Rahmen ihrer Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubsanspruches.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11. Juni 2014 – 2 Sa 125/14

  1. EuGH, 13.06.2013 C 415/12 []
  2. EuGH, 8.11.2012 – C-229/11 und – C- 230/11 – Heimann und Toltschin , NZA 2012, 1237 []
  3. EuGH, 13.06.2013 – C 415/12, RdNr. 41 []