Arbeitszeitkonto – und das tarifliche Beschäftigungsverbot an Heilig Abend und Silvester

29. August 2016 | Arbeitsrecht
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Eine Tarifnorm, die dem Arbeitgeber untersagt, am 24. und am 31.12 Arbeitsleistung im Umfang von mehr als sechs Stunden zu fordern, setzt gleichzeitig die Arbeitnehmer außerstande, die Arbeitsleistung zu bewirken, § 297 BGB. Sie begründet deshalb – für sich genommen – hinsichtlich der ausfallenden Arbeitsstunden weder eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers noch einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Arbeitszeitgutschrift.

Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands (zB § 615 Satz 1 und Satz 3, § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG) nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss1. Die nachträgliche Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Arbeitsstunden erbrachte oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste und diese bisher nicht vergütet und nicht in das Arbeitszeitkonto eingestellt wurden2.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall erhält der Arbeitnehmer ein verstetigtes Monatsentgelt. Er hat am 24. und 31.12 2013 keine Arbeitsleistung erbracht. Die Arbeitgeberin hat für beide Tage zu Recht eine Soll-Arbeitszeit von jeweils sechs Stunden und nicht nur 5, 5 Stunden in Ansatz gebracht. Es bestand keine normative oder einzelvertragliche Regelung, aufgrund derer die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich der in Ansatz gebrachten sechs Soll-Arbeitsstunden als erfüllt galt. Infolgedessen war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers, wie von ihm beansprucht, ohne Arbeitsleistung jeweils 0, 5 Stunden gutzuschreiben.

Der 24. und 31.12 sind keine gesetzlichen Feiertage. Sie fielen im Jahr 2013 auf Werktage.

Eine von dem im Arbeitsverhältnis geltenden Grundsatz “Ohne Arbeit kein Lohn”3 abweichende Vergütungspflicht des Arbeitgebers wird für den 24. und 31.12 ausschließlich durch § 3 Nr. 9 Abs. 2 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten der Metallindustrie in Hamburg, Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern Anwendung (MTV) begründet. Danach sind nur die an diesen Tagen über eine geleistete Arbeitszeit von sechs Stunden hinausgehenden und deshalb – ausgehend von der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit – ausfallenden Stunden zu vergüten. Ausschließlich für diese Stunden regelt § 3 Nr. 9 Abs. 2 MTV einen tariflichen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Aus § 3 Nr. 9 Abs. 1 Satz 1 MTV folgt nicht, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich eines Teils der in Ansatz gebrachten sechs Soll-Arbeitsstunden iHv. 0, 5 Arbeitsstunden als erfüllt gilt.

§ 3 Nr. 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 MTV begrenzt am 24. und am 31.12 den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitszeit, abweichend von der an anderen Werktagen geltenden Soll-Arbeitszeit von sieben Stunden (§ 3 Nr. 1.1 a., § 3 Nr. 4.1 MTV iVm. § 2 Nr. 2.1, Nr. 2.4, § 4 Nr. 4 BV Arbeitszeit), auf jeweils sechs Stunden. Die Tarifnorm untersagt dem Arbeitgeber am 24. und am 31.12 Arbeitsleistung im Umfang von mehr als sechs Stunden zu fordern. Sie begründet jedoch – für sich genommen – hinsichtlich der ausgefallenen Arbeitsstunden keine Vergütungspflicht des Arbeitgebers, denn die Tarifbestimmung setzt gleichzeitig die Arbeitnehmer außerstande, die Arbeitsleistung zu bewirken, § 297 BGB4.

Nicht entscheidungserheblich ist, ob § 3 Nr. 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 MTV für den 24. und 31.12 ein tarifliches Beschäftigungsverbot nach 13:00 Uhr regelt und insoweit den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien begrenzt5.

Auch bei einem Verständnis in diesem Sinne begründete die tarifliche Regelung keinen Vergütungsanspruch für ausfallende Arbeitsstunden, sondern schlösse, wie § 3 Nr. 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 MTV, lediglich das Recht des Arbeitgebers, Arbeitsleistung zu verlangen, sowie die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers aus.

Ebenso wenig ist es entscheidungserheblich, ob die BV Arbeitszeit – wie der Arbeitnehmer meint – im Widerspruch zu § 3 Nr. 9 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 MTV auch für den 24. und 31.12 die Normalarbeitszeit von 07:15 Uhr bis 15:00 Uhr und/oder die “Rahmenarbeitszeit” zwischen 06:30 Uhr und 19:45 Uhr – iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG als Zeitraum festlegt, in dem der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen kann und der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflichten verlangen kann6. Selbst wenn die Betriebsparteien die Grenzen der ihnen in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG eingeräumten Regelungsbefugnis überschritten hätten, ließe dies die vergütungsrechtliche Position des Arbeitnehmers unberührt und begründete keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf die von ihm begehrte Zeitgutschrift.

Im Einklang mit § 3 Nr. 9 MTV dient nach § 2 Nr. 2.17 BV Arbeitszeit die in den Arbeitszeitmodellen festgelegte “Normalarbeitszeit” (§ 2 Nr. 2.4, § 4 BV Arbeitszeit) auch für den 24. und 31.12 als Grundlage zur Ermittlung von bezahlten und unbezahlten Fehlzeiten. Dabei regelt § 2 Nr. 2.17 BV Arbeitszeit nicht den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern bezieht sich auf die Normalarbeitszeit lediglich als Rechengröße. Dies ergibt die Auslegung der BV Arbeitszeit. Hierfür spricht vor allem der Wortlaut, wonach die Normalarbeitszeit “zur Ermittlung” bezahlter und unbezahlter Fehlzeiten dient. Zudem verbietet die gebotene gesetzeskonforme Auslegung der BV Arbeitszeit7 die Annahme, § 2 Nr. 2.17 BV Arbeitszeit betreffe die vergütungspflichtige Arbeitszeit und erweitere im Widerspruch zu § 3 Nr. 9 MTV den Umfang der am 24. und am 31.12 geschuldeten Arbeitsleistung. Der MTV regelt für den 24. und 31.12 in § 3 Nr. 9 Abs. 1 und Abs. 2 MTV den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung und die vergütungsrechtliche Behandlung ausfallender Arbeitsstunden abschließend. Ein durch die Betriebsparteien auszufüllender Gestaltungsspielraum verbleibt nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 617/15

  1. BAG 23.09.2015 – 5 AZR 767/13, Rn.20
  2. BAG 26.06.2013 – 5 AZR 428/12, Rn. 22; 21.08.2013 – 5 AZR 872/12, Rn. 9
  3. vgl. BAG GS 17.12 1959 – GS 2/59, zu B IV der Gründe, BAGE 8, 285; 18.04.2012 – 5 AZR 248/11, Rn. 14, BAGE 141, 144
  4. vgl. BAG 25.02.2015 – 5 AZR 886/12, Rn. 14, BAGE 151, 45 zu den nach § 4 ArbZG einzuhaltenden gesetzlichen Mindestpausen
  5. zu den Anforderungen an ein gesetzliches Beschäftigungsverbot vgl. BAG 18.03.2009 – 5 AZR 192/08, Rn. 15, BAGE 130, 29; 21.10.2015 – 5 AZR 843/14, Rn. 31
  6. vgl. BAG 17.11.2015 – 1 ABR 76/13, Rn. 24
  7. vgl. BAG 10.12 2013 – 1 ABR 40/12, Rn. 25

 
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