Äuße­run­gen eines Arbeit­neh­mers auf sei­nem pri­va­ten Face­book-Account

Äuße­run­gen eines Arbeit­neh­mers auf sei­nem pri­va­ten Face­book-Nut­zer­kon­to, die einen ras­sis­ti­schen und men­schen­ver­ach­ten­den Inhalt haben, kön­nen jeden­falls dann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers recht­fer­ti­gen, wenn sich aus dem Face­book-Nut­zer­kon­to ergibt, dass der Arbeit­neh­mer bei dem Arbeits­ge­ber beschäf­tigt ist und die Äuße­rung ruf- und geschäfts­schä­di­gend sein kann.

Äuße­run­gen eines Arbeit­neh­mers auf sei­nem pri­va­ten Face­book-Account

In dem hier vom Arbeits­ge­richt Mann­hein ent­schie­de­nen Fall hat­te ein Trieb­fahr­zeug­füh­rer der Deut­schen Bahn auf sei­nem Face­book-Account ein Bild geteilt, das das Ein­gangs­tor des Kon­zen­tra­ti­ons­la­gers Ausch­witz mit der Tor-Über­schrift "Arbeit macht frei" zeigt. Im unte­ren Bereich des Bil­des befin­det sich ein Text auf Pol­nisch ("……KA JEST GOTOWA…….JECIE IMIGRANTÓW"). Unter­halb des Bil­des befin­det sich eben­falls pol­ni­scher Text. Auf Nach­fra­ge eines ande­ren Face­book-Nut­zers über­setz­te der Lok­füh­rer den Text auf dem Bild mit "Polen ist bereit für die Flücht­lings­auf­nah­me". Nach­dem er von sei­nem Arbeit­ge­ber hier­auf ange­spro­chen wor­den war, ent­fern­te er den Post und ver­öf­fent­lich­te eine Ent­schul­di­gung. Das frag­li­che Bild war ursprüng­lich auf der pol­ni­schen Sati­re- und Wit­ze­s­ei­te "Chamsko.pl" ver­öf­fent­licht und auf Face­book ver­brei­tet wor­den. Die­sen Bei­trag hat­te der Arbeit­neh­mer geteilt. Laut eige­ner Beschrei­bung der Sei­te Chamsko.pl han­delt es sich um einen Online­dienst "mit der­ben Bil­dern, Wit­zen und allem, was derb ist! Die täg­li­che Dosis Derb­heit". Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis sowohl außer­or­dent­lich wie ordent­lich. Zu Unrecht, wie nun das Arbeits­ge­richt Mann­heim befand:

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung

Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung hat das Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­ge­löst. Die Kün­di­gung ist viel­mehr unwirk­sam gemäß § 626 BGB.

§ 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dabei ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de "an sich" d.h. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Fal­les – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist, zumut­bar ist oder nicht 1.

Die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumin­dest bis zum Ende der Frist für eine ordent­li­che Kün­di­gung zumut­bar war oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kung einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung – etwa im Hin­blick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Ver­trau­ens­ver­lusts und ihre wirt­schaft­li­chen Fol­gen, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn dem Arbeit­ge­ber ange­sichts der Gesamt­um­stän­de sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind. Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist unwirk­sam, wenn schon eine ordent­li­che Kün­di­gung geeig­net war, das Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen zu ver­mei­den 2.

Als wich­ti­ger Grund kann neben der Ver­let­zung ver­trag­li­cher Haupt­pflich­ten auch die schuld­haf­te Ver­let­zung von Neben­pflich­ten "an sich" geeig­net sein, eine frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Zu die­sen Neben­pflich­ten zählt ins­be­son­de­re die Pflicht der Arbeits­ver­trags­par­tei­en zur Rück­sicht­nah­me auf die berech­tig­ten Inter­es­sen des jeweils ande­ren Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­pflich­ten so zu erfül­len und die im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers so zu wah­ren, wie dies von ihm unter Berück­sich­ti­gung sei­ner Stel­lung und Tätig­keit im Betrieb, sei­ner eige­nen Inter­es­sen und der Inter­es­sen der ande­ren Arbeit­neh­mer des Betriebs nach Treu und Glau­ben ver­langt wer­den kann 3.

Die Arbeit­ge­be­rin hat die Kün­di­gung dar­auf gestützt, dass der Arbeit­neh­mer auf sei­nem pri­va­ten Face­book-Nut­zer­kon­to ein Foto, das er zuvor "geteilt" hat­te, ver­öf­fent­licht hat­te, und die­ses Foto eine ras­sis­ti­sche und men­schen­ver­ach­ten­de Äuße­rung dar­stel­le. Der Arbeit­neh­mer ist dage­gen der Auf­fas­sung, dass es sich bei dem Bild um Sati­re han­de­le. Er beruft sich auf das Grund­recht der Mei­nungs­frei­heit und dar­auf, dass kein Bezug zur dienst­li­chen Tätig­keit bestehe.

Bei dem Foto nebst Text­auf­schrift han­delt es sich um ein Wert­ur­teil. Wert­ur­tei­le fal­len in den Schutz­be­reich des Rechts auf Mei­nungs­frei­heit. Das­sel­be gilt für Äuße­run­gen, in denen sich Tat­sa­chen und Mei­nun­gen ver­men­gen, sofern sie durch die Ele­men­te der Stel­lung­nah­me, des Dafür­hal­tens oder Mei­nens geprägt sind. Dar­auf kann sich auch ein Arbeit­neh­mer beru­fen. Mit der Bedeu­tung des Grund­rechts auf Mei­nungs­frei­heit wäre es unver­ein­bar, wenn es in der betrieb­li­chen Arbeits­welt nicht oder nur ein­ge­schränkt anwend­bar wäre. Der Grund­rechts­schutz besteht dabei unab­hän­gig davon, wel­ches Medi­um der Arbeit­neh­mer für sei­ne Mei­nungs­äu­ße­rung nutzt und ob die­se ratio­nal oder emo­tio­nal, begrün­det oder unbe­grün­det ist. Vom Grund­recht der Mei­nungs­frei­heit umfass­te Äuße­run­gen ver­lie­ren den sich dar­aus erge­ben­den Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder über­zo­gen geäu­ßert wer­den. Das Grund­recht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist aller­dings nicht schran­ken­los gewähr­leis­tet. Es ist gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die all­ge­mei­nen Geset­ze und das Recht der per­sön­li­chen Ehre beschränkt. Mit die­sen muss es in ein aus­ge­gli­che­nes Ver­hält­nis gebracht wer­den. Auch § 241 Abs. 2 BGB gehört zu den all­ge­mei­nen, das Grund­recht auf Mei­nungs­frei­heit beschrän­ken­den Geset­zen. Zwi­schen der Mei­nungs­frei­heit und dem beschrän­ken­den Gesetz fin­det dem­nach eine Wech­sel­wir­kung statt. Die Reich­wei­te der Pflicht zur ver­trag­li­chen Rück­sicht­nah­me muss ihrer­seits unter Beach­tung der Bedeu­tung des Grund­rechts bestimmt wer­den; der Mei­nungs­frei­heit muss dabei also die ihr gebüh­ren­de Beach­tung geschenkt wer­den – und umge­kehrt. Erweist sich das in einer Äuße­rung ent­hal­te­ne Wert­ur­teil zum Bei­spiel als For­mal­be­lei­di­gung oder Schmäh­kri­tik, muss die Mei­nungs­frei­heit regel­mä­ßig zurück­tre­ten. Aller­dings macht auch eine über­zo­ge­ne oder gar aus­fäl­li­ge Kri­tik eine Erklä­rung für sich genom­men noch nicht zur Schmä­hung. Dafür muss hin­zu­tre­ten, das bei der Äuße­rung nicht mehr die Aus­ein­an­der­set­zung in der Sache, son­dern zum Bei­spiel die Dif­fa­mie­rung einer Per­son im Vor­der­grund steht, die die­se jen­seits pole­mi­scher und über­spitz­ter Kri­tik in ers­ter Linie her­ab­set­zen soll 3.

Bei Beach­tung der vor­ste­hen­den Grund­sät­ze kommt das Arbeits­ge­richt zu der Auf­fas­sung, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Neben­pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB ver­letzt hat. Das Bild auf dem Face­book-Nut­zer­kon­to des Arbeit­neh­mers war nach sei­nem Erschei­nungs­bild und Kon­text in dem von der Arbeit­ge­be­rin dar­ge­leg­ten Sinn zu inter­pre­tie­ren.

Für die Ermitt­lung des Aus­sa­ge­ge­halts einer schrift­li­chen Äuße­rung ist dar­auf abzu­stel­len, wie sie vom Emp­fän­ger ver­stan­den wer­den muss. Dabei ist eine iso­lier­te Betrach­tung eines umstrit­te­nen Äuße­rungs­teils regel­mä­ßig nicht aus­rei­chend. Viel­mehr sind der sprach­li­che Kon­text und die sons­ti­gen erkenn­ba­ren Begleit­um­stän­de zu berück­sich­ti­gen 4. Maß­geb­lich für die Deu­tung einer Äuße­rung ist weder die sub­jek­ti­ve Absicht des sich Äußern­den noch das sub­jek­ti­ve Ver­ständ­nis des von ihr Betrof­fe­nen, son­dern der Sinn, den sie nach dem Ver­ständ­nis eines unvor­ein­ge­nom­me­nen und ver­stän­di­gen Publi­kums hat 5.

Dem Arbeit­neh­mer ist zuzu­ge­ste­hen, dass sei­ne Inter­pre­ta­ti­on des Bil­des nicht gänz­lich aus­ge­schlos­sen ist, ja sogar in einem ande­ren Umfeld die nahe­lie­gen­de Aus­le­gung sein könn­te. Für jeman­den, der der pol­ni­schen Spra­che mäch­tig ist, in einem pol­ni­schen Umfeld lebt oder zumin­dest damit ver­traut ist, wäre es mög­li­cher­wei­se nichts Unge­wöhn­li­ches unter Nut­zung des Ein­gangs­to­res des Kon­zen­tra­ti­ons­la­gers Ausch­witz einen sati­ri­schen Bei­trag oder einen "der­ben Witz" zu gestal­ten. Da wie oben dar­ge­legt bei der Ermitt­lung des Aus­sa­ge­ge­halts jedoch nicht von dem sub­jek­ti­ven Ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers, son­dern von dem der Emp­fän­ger, hier eher Betrach­ter, des Bil­des aus­zu­ge­hen ist, geht das Arbeits­ge­richt von Fol­gen­dem aus:

Adres­sa­ten des Bil­des waren die Face­book-Freun­de des Arbeit­neh­mers und – soweit das Face­book-Nut­zer­kon­to nicht nur von einem ein­ge­schränk­ten Per­so­nen­kreis ein­seh­bar war – sogar welt­weit jeder, der Zugang zu die­sem sozia­len Netz­werk hat­te. Da der Arbeit­neh­mer das Bild geteilt hat, hat er die­sem Adres­sa­ten­kreis zu ver­ste­hen gege­ben, dass ihm die­ses Bild gefällt und er mit des­sen Aus­sa­ge­ge­halt ein­ver­stan­den ist.

Beim Betrach­ten des Fotos samt Text drängt sich die Aus­sa­ge auf, dass Flücht­lin­ge in ein "Arbeits­la­ger" gebracht wer­den und dort mög­li­cher­wei­se auch nicht mehr lebend her­aus­kom­men sol­len und damit "ent­sorgt" wären. Das Ein­gangs­tor von Ausch­witz ist jeder­mann bekannt; Ausch­witz ist zu einem Sym­bol für den Holo­caust gewor­den. Allein schon die vom geschicht­li­chen Kon­text los­ge­lös­te Ver­wen­dung die­ses Sym­bols oder des Sat­zes "Arbeit macht frei" ist in Deutsch­land tabu­über­schrei­tend. Die­ses Sym­bols in Ver­bin­dung zu brin­gen mit Flücht­lin­gen mutet daher men­schen­ver­ach­tend an. Auch das Arbeits­ge­richt hat das Foto bei unvor­ein­ge­nom­me­ner Betrach­tung so inter­pre­tiert.

Dass es sich bei dem Foto um Sati­re han­deln soll, ist nicht offen­sicht­lich erkenn­bar. Zwar ist durch die Bild­un­ter­schrift die Quel­le des Bil­des ersicht­lich. Allein die Kennt­nis der Quel­le führt jedoch nicht zu dem Ver­ständ­nis, dass ein Witz oder Sati­re vor­liegt. Dies wür­de sich den Betrach­tern allen­falls dann erschlie­ßen, wenn sie die pol­ni­sche Spra­che beherr­schen wür­den oder über Insi­der­wis­sen ver­füg­ten. Ohne die­ses Vor­wis­sen ist jedoch die vom Arbeit­neh­mer ver­tre­te­ne Inter­pre­ta­ti­on des Bil­des fern­lie­gend. Der Arbeit­neh­mer hat auf sei­nem Nut­zer­kon­to kei­ner­lei Hin­wei­se auf eine mög­li­che sati­ri­sche Bedeu­tung gege­ben. Dem­entspre­chend haben auch die wei­te­ren Betrach­ter im Netz­werk den sati­ri­schen Inhalt offen­sicht­lich eben­falls nicht erkannt. Die sich unter dem Bild befind­li­chen Kom­men­ta­re ande­rer Leser spre­chen inso­fern eine deut­li­che Spra­che. Selbst die­se Kom­men­ta­re haben den Arbeit­neh­mer aller­dings nicht ver­an­lasst dar­auf hin­zu­wei­sen, wie er das Bild ver­stan­den haben will. Der Arbeit­neh­mer lebt seit über 20 Jah­ren in Deutsch­land und hat in Deutsch­land nach sei­nen Anga­ben im Arbeits­ge­richt­ter­min zumin­dest die wei­ter­füh­ren­de Schu­le in Deutsch­land besucht. Es ist daher für das Arbeits­ge­richt nicht nach­voll­zieh­bar, dass ihm die Sen­si­bi­li­tät für die­se The­ma­tik gefehlt haben soll.

Es han­del­te sich auch nicht um eine Äuße­rung, die rein im pri­va­ten Bereich des Arbeit­neh­mers getä­tigt wor­den ist. Aus dem Pro­fil des Face­book-Nut­zer­kon­tos ist ein­deu­tig erkenn­bar, dass der Arbeit­neh­mer Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin ist. Die Arbeit­ge­be­rin hat er zum einen klar als sei­nen Arbeit­ge­ber ange­ge­ben und dies zum ande­ren durch ein Foto in Dienst­klei­dung vor einem Trieb­wa­gen der Arbeit­ge­be­rin ver­an­schau­licht. Es kann daher nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Arbeit­ge­be­rin mit der Mei­nungs­äu­ße­rung des Arbeit­neh­mers in Zusam­men­hang gebracht wird. Die Arbeit­ge­be­rin weist nach­voll­zieh­bar dar­auf hin, dass in ihren Zügen auch Flücht­lin­ge trans­por­tiert wer­den. Zudem ist eine sol­che Äuße­rung eines Zug­füh­rers inso­fern bedenk­lich, als sei­ner­zeit unter den Natio­nal­so­zia­lis­ten die in die Kon­zen­tra­ti­ons­la­ger ver­brach­ten Men­schen vor­nehm­lich per Bahn trans­por­tiert wur­den. Die Her­stel­lung die­ses Zusam­men­hangs kann sich für die Arbeit­ge­be­rin als äußerst ruf- und geschäfts­schä­di­gend erwei­sen.

Zwar liegt – wie oben dar­ge­legt – eine Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers vor. Im Rah­men der vor­zu­neh­men­den Inter­es­sen­ab­wä­gung ergibt sich jedoch, dass hier die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses dem Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Vor­rang ein­zu­räu­men ist. Sein Ver­hal­ten wiegt den Umstän­den nach jeden­falls nicht so schwer, dass der Arbeit­ge­be­rin – auch unter Berück­sich­ti­gung ihrer eige­nen Inter­es­sen – ein Fest­hal­ten am Arbeits­ver­hält­nis bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist nicht zumut­bar gewe­sen wäre.

Bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung war auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin zu berück­sich­ti­gen, dass der Arbeit­neh­mer durch das Tei­len des Fotos eine unkon­trol­lier­te Ver­brei­tung des Fotos über das sozia­le Netz­werk ver­ur­sacht hat. Solan­ge das Bild mit sei­nem Nut­zer­kon­to in Ver­bin­dung gebracht wer­den konn­te, hat er – da zu sei­nen Face­book-Freun­den auch Arbeits­kol­le­gen gehör­ten – ras­sis­ti­sches bzw. men­schen­ver­ach­ten­des Gedan­ken­gut in den Betrieb getra­gen. Auch außer­halb des Betriebs bestand die Gefahr, dass bis zum Löschen des Bil­des die Arbeit­ge­be­rin damit in Ver­bin­dung gebracht wer­den konn­te. Dies wiegt umso schwe­rer als es sich um ein im Eigen­tum des Bun­des ste­hen­des Unter­neh­men han­delt. Zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin war zudem zu bewer­ten, dass der Arbeit­neh­mer ange­sichts sei­nes Alters auf dem Arbeits­markt gute Chan­cen haben dürf­te, einen neu­en Arbeits­platz zu fin­den.

Das Arbeits­ge­richt hat dem­ge­gen­über zuguns­ten des Arbeit­neh­mers des­sen Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von mehr als vier­zehn Jah­ren – aus­schließ­lich der vor­an­ge­gan­gen Berufs­aus­bil­dung bei der Arbeit­ge­be­rin – berück­sich­tigt. Man­gels ander­wei­ti­gen Vor­trags der Arbeit­ge­be­rin geht das Arbeits­ge­richt davon aus, dass das Arbeits­ver­hält­nis bis­her bean­stan­dungs­frei ver­lau­fen ist. Wei­ter­hin waren zuguns­ten des Arbeit­neh­mers sei­ne Unter­halts­ver­pflich­tun­gen zu berück­sich­ti­gen. Das Arbeits­ge­richt hält dem Arbeit­neh­mer auf zugu­te, dass er das Foto auf sei­nem Face­book-Nut­zer­kon­to nach dem Anruf von Herrn M gelöscht hat und sich für sein Ver­hal­ten ent­schul­digt hat. Es hat sich offen­bar auch nicht die Gefahr rea­li­siert, dass die Arbeit­ge­be­rin durch das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers eine Ruf- oder Geschäfts­schä­di­gung erlit­ten hat. Das Arbeits­ge­richt geht auch davon aus, dass der Arbeit­neh­mer nicht die Absicht hat­te, die Arbeit­ge­be­rin durch sein Ver­hal­ten zu schä­di­gen. Viel­mehr dürf­te sich der Arbeit­neh­mer über­haupt kei­ne Gedan­ken dar­über gemacht haben, was er mit dem Tei­len des Fotos und damit der Ver­öf­fent­li­chung auf sei­nem Nut­zer­kon­to aus­lö­sen wür­de. Der Arbeit­neh­mer mag dies zum Anlass neh­men, sen­si­bler in den sozia­len Netz­wer­ken zu agie­ren.

Da die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung bereits aus die­sem Grund unwirk­sam war, konn­te offen blei­ben, ob die Betriebs­rats­an­hö­rung ord­nungs­ge­mäß erfolgt war.

Ordent­li­che Kün­di­gung

Das Arbeits­ver­hält­nis ist auch nicht durch die ordent­li­che Kün­di­gung been­det wor­den, da die Kün­di­gung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt ist.

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist eine Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sie durch Grün­de, die im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen, bedingt ist. Sie ist durch sol­che Grün­de "bedingt", wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Neben­pflich­ten erheb­lich und in der Regel schuld­haft ver­letzt hat und eine dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten steht. Dann kann dem Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen nur durch die (frist­ge­mä­ße) Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses begeg­net wer­den. Das wie­der­um ist nicht der Fall, wenn schon mil­de­re Mit­tel und Reak­tio­nen von Sei­ten des Arbeit­ge­bers geeig­net gewe­sen wären, beim Arbeit­neh­mer künf­ti­ge Ver­trags­treue zu bewir­ken. Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass sein künf­ti­ges Ver­hal­ten schon durch die Andro­hung von Fol­gen für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses posi­tiv beein­flusst wer­den kann. Einer Abmah­nung bedarf es nach Maß­ga­be des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Aus­druck kom­men­den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes dem­nach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkenn­bar ist, dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft auch nach Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht, oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me dem Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und damit offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist 6.

Wie bereits oben dar­ge­legt wur­de, lag eine Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers vor. Bei der vor­zu­neh­men­den Inter­es­sen­ab­wä­gung unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes waren die oben auf­ge­führ­ten Gesichts­punk­te zu bewer­ten. Der Arbeit­ge­be­rin war es aus den dar­ge­leg­ten Grün­den zuzu­mu­ten, auf das mil­de­re Mit­tel der Abmah­nung zurück­zu­grei­fen.

Arbeits­ge­richt Mann­heim, Urteil vom 19. Febru­ar 2016 – 6 Ca 190/​15

  1. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/​11, BAGE 146, 303[]
  2. BAG 09.06.2011 – 2 AZR 284/​10[]
  3. BAG 18.12.2014 – 2 AZR 265/​14NZA 2015, 797 mwN[][]
  4. BAG 7.07.2011 – 2 AZR 355/​10BAGE 138, 312[]
  5. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/​11[]
  6. BAG 21.06.2012 – 2 AZR 153/​11 – mwN[]