Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Insolvenzverwalter vor dem Hintergrund einer beabsichtigten Betriebsschließung einen Aufhebungsvertrag, kann dieser nicht nach § 123 Abs. 1 BGB wegen arglistiger Täuschung angefochten werden, wenn der Betrieb später zwar fortgeführt wird, dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss jedoch bekannt war, dass der Insolvenzverwalter weiterhin auf Investorensuche ist. Auch ein Wegfall der Geschäftsgrundlage kann unter diesen Umständen nicht angenommen werden.
Ergibt sich nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer, kann diese nur dann zum Wegfall der Geschäftsgrundlage führen, wenn die Betriebsfortführung bis zum vereinbarten Vertragsende feststeht.
Anfechtung des Aufhebungsvertrages
Eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt nicht. Eine Täuschung kann auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zu deren Offenbarung verpflichtet war. Das subjektive Merkmal der Arglist im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim Erklärungsgegner entstehen oder aufrecht erhalten werden; Fahrlässigkeit – auch grobe Fahrlässigkeit – genügt insoweit nicht. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Anfechtende; dass es sich hierbei um eine innere Tatsache handelt, steht dem nicht entgegen1.
Für die Anfechtung nach § 123 BGB reicht grobe Fahrlässigkeit nicht aus. Das bedeutet, dass der anfechtende Arbeitnehmer die Umstände darlegen muss, aufgrund derer er auf den Vorsatz als innere Tatsache schließt. Der Arbeitgeber hat sich dann im Rahmen der sekundären Darlegungslast substantiiert einzulassen und dazu vorzutragen, aufgrund welcher Umstände er von einer planmäßigen Fertigstellung ausgegangen ist2. Allein die Hoffnung, einen Investor zu finden und eine Betriebsschließung letztlich zu vermeiden, reicht nicht aus.
Wegfall der Geschäftsgrundlage
Gemäß § 313 Abs. 1 BGB liegt eine Störung der Geschäftsgrundlage vor, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrages geworden sind, nach Vertragsschluss in schwerwiegender Weise geändert haben und die Parteien den Vertrag nicht oder nicht mit diesem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, § 313 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 BGB. Rechtsfolge ist eine Anpassung des Vertrages, soweit einem Vertragspartner unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht mehr zugemutet werden kann. Falls eine Anpassung nicht möglich ist, kommt auch eine Auflösung des Vertrages in Betracht3. Der Arbeitnehmer ist dafür, dass dem Vertragsschluss bestimmte beiderseitige Vorstellungen zugrunde gelegen haben, darlegungs- und beweisbelastet4.
Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser Vertrag nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt5. Insofern gelten die Grundsätze des Wiedereinstellungsanspruchs nach Ausspruch einer Kündigung entsprechend, nach denen eine Prognoseabweichung während des Laufs der Kündigungsfrist erfolgen muss6. Die zeitliche Begrenzung folgt aus der methodischen Begründung des Wiedereinstellungsanspruchs als einer vertraglichen Nebenpflicht, dass der Arbeitnehmer jedenfalls für den Bereich der betriebsbedingten Kündigung eine Wiedereinstellung grundsätzlich nicht verlangen kann, wenn die Änderung der maßgeblichen Umstände erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden auch die vertraglichen Interessenwahrungspflichten. Danach bestehen nur noch nachvertragliche Pflichten, die regelmäßig schwächer und allenfalls in besonderen Ausnahmefällen geeignet sind, einen Wiedereinstellungsanspruch zu begründen7.
Der Wegfall der Geschäftsgrundlage ist aber nur dann erheblich, wenn das Festhalten an der ursprünglichen Regelung zu einem „untragbaren mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnis führen würde“8.
Eine Betriebsfortführung muss auch rechtzeitig festgestanden haben. Voraussetzung der Anwendung der Regeln des Wegfalls der Geschäftsgrundlage ist, dass sich zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Auf etwaige spätere Änderungen kommt es deshalb nicht an.
Wiedereinstellungsanspruch aus Treu und Glauben
Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass auch ein Anspruch auf Wiedereinstellung aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht gegeben ist. Ein solcher Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags scheitert bereits daran, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers durch den Aufhebungsvertrag vom 21.03.2013 wirksam beendet wurde. Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrages aus, besteht kein Wiedereinstellungsanspruch, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht wegen Anfechtung, Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitigt worden ist9. Ein Wiedereinstellungsanspruch nach § 242 BGB kommt demgegenüber nur bei einer Kündigung in Betracht10. Weder konnte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag wirksam anfechten noch ist die Geschäftsgrundlage des Aufhebungsvertrags nachträglich entfallen. Auf die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch fristgemäß geltend gemacht hat11, kommt es aus diesem Grund nicht an.
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 7. Mai 2014 – 27 Ca 537/13
- Hessisches LAG v. 16.09.2013 – 16 Sa 782/13 35[↩]
- vgl. LAG Hamm v. 17.05.2013 – 10 Sa 13/13 28; ErfK-Müller-Glöge, 13. Aufl.2013, § 620 BGB Rn. 11[↩]
- Hessisches LAG v. 16.09.2013 – 16 Sa 782/13 32[↩]
- LAG Köln v. 28.10.2010 – 13 Sa 701/10 23[↩]
- BAG v. 08.05.2008 – 6 AZR 517/07 25 m.w.N.; LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 10.01.2012 – 5 Sa 144/11 41; LAG Düsseldorf v. 14.11.2011 – 14 Sa 1078/11 62[↩]
- LAG Düsseldorf v. 26.09.2011 – 14 Sa 886/11 34[↩]
- BAG v. 28.06.2000 – 7 AZR 904/98 28 m.w.N.; v. 22.04.2004 – 2 AZR 281/03 44[↩]
- BAG v. 23.11.2006 – 8 AZR 349/06 23; LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 10.01.2012 – 5 Sa 144/11 45[↩]
- BAG v. 23.11.2006 – 8 AZR 349/06 32; LAG Rheinland-Pfalz v. 12.05.2011 – 11 Sa 710/10 64; anders wohl LAG Düsseldorf v. 14.11.2011 – 14 Sa 1078/11 66[↩]
- LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 10.01.2012 – 5 Sa 144/11 41[↩]
- vgl. zur Frage der Verwirkung innerhalb von drei Wochen oder eines Monats ab Kenntniserlangung der wesentlichen Umstände LAG Düsseldorf v. 26.09.2011 – 14 Sa 886/11 33 m.w.N.[↩]
