Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel – und der spätere Haustarifvertrag

Eine Bezugnahmeklausel, die auf konkret bezeichnete Flächentarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung verweist, kann ohne besondere Anhaltspunkte nicht ergänzend dahingehend ausgelegt werden, sie erfasse auch später abgeschlossene Haustarifverträge. Es fehlt an der für eine ergänzende Vertragsauslegung erforderlichen planwidrigen Regelungslücke1.

Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel - und der spätere Haustarifvertrag

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall sah Nr. 2 des Arbeitsvertrags ein beziffertes Monatsentgelt unter Verweis auf die “tarifliche Monatsarbeitszeit” und eine bestimmte Tarifgruppe vor. Die Angabe bezieht sich, wie sich aus der ergänzenden Regelung in Nr. 14 des Arbeitsvertrags ergibt, auf die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel und damit auf den entsprechenden Flächentarifvertrag2, d.h. den Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel. Eine solche Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifgehalt darf ein Arbeitnehmer redlicherweise dahingehend verstehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch sein, sondern solle sich entsprechend den Entwicklungen des maßgebenden Tarifvertrags verändern3. Für dieses Verständnis spricht auch Nr. 3 des Arbeitsvertrags. Der Regelung liegt sowohl die Annahme zugrunde, bei dem vereinbarten Arbeitsentgelt handele es sich um ein Tarifgehalt, als auch die Möglichkeit, dass sich die tariflichen Ansprüche verändern können, also einer Dynamik unterliegen. Anhaltspunkte für die gegenteilige Annahme, als Arbeitsentgelt sei lediglich der konkret bezifferte Betrag vereinbart, haben im Arbeitsvertrag keinen Niederschlag gefunden. Eine Bezugnahme auf den Haustarifvertrag (“Zukunfts-TV”) enthält der Arbeitsvertrag nicht.

Ein solcher Verweis ergibt sich weder aus Nr. 2 noch aus Nr. 14 des Arbeitsvertrags. Die Klausel in Nr. 14 nimmt Bezug auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche, dh. eines bestimmten Wirtschaftszweigs. Da eine Branche regelmäßig eine Vielzahl von Unternehmen umfasst, ist unter einem Branchentarifvertrag üblicherweise ein Flächentarifvertrag zu verstehen4. Das gilt im Streitfall umso mehr, als der Zusatz “Hamburger” Einzelhandel den Bezug zur “Fläche” unterstreicht. Darüber hinaus lässt der Verweis auf die “Gesamtbetriebsvereinbarungen … sowie die Betriebsordnung … in ihrer jeweiligen Fassung” in Nr. 14 des Arbeitsvertrags keinen Rückschluss auf den Willen der Parteien betreffend die in Bezug genommenen Tarifverträge zu. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge einerseits und Betriebsvereinbarungen andererseits betrifft unterschiedliche Normenwerke mit grundlegend verschiedenen Wirkungen. Während Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG “automatisch” unmittelbar und zwingend für das Arbeitsverhältnis gelten, erfassen die Normen von Tarifverträgen grundsätzlich nur die kongruent tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien. Dem Umstand, dass die Arbeitsvertragsparteien die – räumlich einschlägigen – Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen in Bezug genommen haben, kommt deshalb für die Auslegung der Verweisung auf Tarifverträge keine Bedeutung zu. Soweit vereinzelt gebliebenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts5 Gegenteiliges zu entnehmen sein sollte, hat das Bundesarbeitsgericht daran ausdrücklich nicht mehr festgehalten6.

Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt insoweit nicht in Betracht. Es fehlt an einer Regelungslücke.

Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit. Allein der Umstand, dass ein Vertrag für eine bestimmte Fallgestaltung keine Regelung enthält, bedeutet noch nicht, dass es sich um eine planwidrige Lücke handelt7. Von einer Planwidrigkeit kann nur dann die Rede sein, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich wäre, um den ihm zugrunde liegenden Regelungsplan zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist8.

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.

Eine Bezugnahmeklausel, die – zeitdynamisch – auf konkret bezeichnete Flächentarifverträge verweist, mag im Falle des späteren Abschlusses eines Haustarifvertrags aus Sicht einer der Vertragsparteien als “lückenhaft” empfunden werden9. Diese Regelungslücke ist jedoch nicht planwidrig. Haustarifverträge im Allgemeinen und auch Sanierungstarifverträge im Speziellen sind – wie auch im Streitfall zum maßgebenden Zeitpunkt des Vertragsschlusses – nicht unüblich. Ein möglicherweise entstehendes Bedürfnis zum Abschluss solcher Tarifverträge ist im Arbeitsleben auch nicht unvorhersehbar. Hätten die Parteien deren Anwendbarkeit sicherstellen wollen, wäre ihnen eine entsprechende Formulierung unbenommen gewesen.

Die Erstreckung der zeitdynamischen, auf die Anwendung der Flächentarifverträge gerichteten Bezugnahmeklausel auf Haustarifverträge ist auch nicht erforderlich, um den Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen10. Die in Nr. 14 des Arbeitsvertrags genannten Flächentarifverträge finden entsprechend dem von den Parteien zum Ausdruck gebrachten Willen auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung. Deren ergänzende Auslegung dahingehend, dass auch Haustarifverträge erfasst würden, hätte zur Folge, dass der Vertragsinhalt über seinen Wortlaut hinaus erweitert würde. Es würden dadurch nicht nur Tarifverträge zur Anwendung gelangen, die einen anderen Geltungsbereich haben, sondern auch solche, die – anders als bei verbandsbezogenen Firmentarifverträgen – von anderen Tarifvertragsparteien geschlossen worden sind. Dies ist vom erkennbaren Willen der Arbeitsvertragsparteien nicht erfasst11.

Etwas anderes ergibt sich schließlich nicht aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin im Zukunfts-TV geregelte Einmalzahlungen entgegengenommen haben soll.

Ein späteres Verhalten der Arbeitnehmerin kann nicht zur Auslegung des Arbeitsvertrags herangezogen werden, weil es keine Rückschlüsse auf den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestehenden Erklärungswillen der Parteien zulässt12. Zum damaligen Zeitpunkt bestand bei der Arbeitgeberin kein Haustarifvertrag. Zudem gilt der Zukunfts-TV für das Arbeitsverhältnis der Parteien jedenfalls aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit. Das von der Arbeitgeberin angeführte Verhalten der Arbeitnehmerin kann deshalb – was ohne Hinzutreten weiterer Umstände zudem naheliegt – auch allein darin seinen Grund haben.

Weiterhin ist es durch die Entgegennahme von Leistungen aus dem Zukunfts-TV nicht zu einer konkludenten Vertragsänderung gekommen. Dazu hätte es eines Antrags und einer Annahme iSv. §§ 145 ff. BGB bedurft. Daran fehlt es. Die Arbeitnehmerin hat kein Vertragsangebot abgegeben. Es ist auch weder festgestellt noch behauptet, dass sie Leistungen nach dem Zukunfts-TV verlangt hätte, die ihr nach dem Flächentarifvertrag nicht zustanden. Die bloße Gewährung von Leistungen nach dem Zukunfts-TV durch die Arbeitgeberin musste die Arbeitnehmerin auch nicht als einen Antrag auf Änderung der vertraglichen Bezugnahmeklausel verstehen. Sie konnte aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit davon ausgehen, die Leistung erfolge in Vollzug der sich daraus ergebenden Verpflichtung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2018 – 4 AZR 123/18

  1. zur Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen vgl. BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/08, Rn. 15, BAGE 134, 283 []
  2. vgl. insoweit BAG 11.07.2018 – 4 AZR 533/17, Rn. 23 []
  3. BAG 25.01.2017 – 4 AZR 520/15, Rn. 46; 8.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 16 mwN []
  4. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 533/17, Rn. 23 []
  5. BAG 23.01.2008 – 4 AZR 602/06, Rn. 24; 23.03.2005 – 4 AZR 203/04, zu I 1 b bb (2) (a) der Gründe, BAGE 114, 186 []
  6. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 533/17, Rn. 27 []
  7. BGH 11.01.2012 – XII ZR 40/10, Rn. 24 []
  8. BAG 24.08.2011 – 4 AZR 683/09, Rn. 24; 6.07.2011 – 4 AZR 706/09, Rn. 27 mwN, BAGE 138, 269 []
  9. so etwa Henssler in Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 10 Rn. 81 []
  10. aA Henssler in Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 10 Rn. 81 []
  11. sh. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 443/17, Rn. 22; 16.05.2018 – 4 AZR 209/15, Rn.19 mwN []
  12. vgl. zu diesem Erfordernis BAG 16.06.2010 – 4 AZR 924/08, Rn. 18; 15.03.2006 – 4 AZR 132/05, Rn. 38 mwN []