Der geplanten betriebsändernde Personalabbau als Geschäftsgeheimnis

Ein dem Betriebsrat mitgeteilter geplanter interessenausgleichspflichtiger Personalabbau als solcher und dessen Umfang kann nicht per se zu einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 79 BetrVG deklariert werden. Etwas anderes gilt nur in Bezug auf einzelne bestimmte Tatsachen und nur dann, wenn der Arbeitgeber an deren Geheimhaltung ein konkretes sachliches und objektiv berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat.

Der geplanten betriebsändernde Personalabbau als Geschäftsgeheimnis

Gemäß § 79 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden; und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten.

Der Begriff des Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses wird weder im Betriebsverfassungsgesetz noch in anderen Gesetzen, die ihn verwenden, wie das UWG und das GWB, definiert. Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig, sondern nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen, wenn dieser an deren Geheimhaltung ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat1.

Offenkundig ist, was sich jeder Interessierte ohne besondere Mühe zur Kenntnis beschaffen kann2.

Betriebsgeheimnisse beziehen sich auf den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren3. Hierunter können z.B. auch fallen: Diensterfindungen, Konstruktionsbezeichnungen, Unterlagen über neue technische Verfahren, Modelle, Versuchsprotokolle, chemische Formeln, Rezepturen u. Ä.4. Geschäftsgeheimnisse betreffen den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens, also wirtschaftliche und kaufmännische Tatsachen, z.B. Absatzplanung, Vorzugspreise, Kalkulation, Liquidität, Auftragslage, Umsatzhöhe, Kundenlisten5 oder Fertigungsverfahren, an denen die Konkurrenz ebenfalls arbeitet und die für das Unternehmen entscheidend sind6. Mit § 79 BetrVG soll die ungestörte Ausübung des Gewerbes auch gerade aufgrund Dritten nicht zugänglicher Kenntnisse, Erfahrungen und Unterlagen und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebsinhabers geschützt werden7.

Der Arbeitgeber muss ein sachliches und objektiv berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung, also zur Anerkennung bestimmter Tatsachen als Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis haben8. Ob ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt oder nicht, ist also objektiv feststellbar. Besteht kein objektives Geheimhaltungsinteresse, so kann eine Angelegenheit nicht willkürlich – etwa durch ihre Bezeichnung als vertrauliche Mitteilung – zum Geschäftsgeheimnis gemacht werden9. Fehlt es an den objektiven Merkmalen eines Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses, greift die besondere Schweigepflicht nicht ein10.Tatsachen, können nicht wirksam für geheimhaltungsbedürftig erklärt werden, wenn sie es objektiv nicht sind11. Das ergibt sich auch aus Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 RL 2002/14 EG. Dort wird ausdrücklich das Vorliegen eines nach objektiven Kriterien berechtigten Interesses der Unternehmer oder Betriebe für die Festlegung einer Vertraulichkeit von Informationen gegenüber Arbeitnehmervertretern mit damit einhergehendem Verbot zur Weitergabe an Arbeitnehmer oder Dritte in einzelstaatlichen Rechtsvorschriften verlangt.

Vor diesem rechtlichen Hintergrund handelt es sich bei der dem Betriebsrat mit der Aufforderung zur Aufnahme von Interessenausgleichsverhandlungen mitgeteilten Maßnahme „geplanter Personalabbau im Außendienst von 285 auf Null“ um kein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis. Es bestand schon zu diesem Zeitpunkt kein sachlich begründetes und objektiv berechtigtes Geheimhaltungsinteresse der Arbeitgeberin.

In Betracht kommen kann hier nur das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses im Sinne des § 79 BetrVG. Gegenstand der hier streitigen Schweigepflicht sind keine Tatsachen, Erkenntnisse oder Unterlagen, die den technischen Betriebsablauf betreffen. Berührt ist hier allenfalls der allgemeine Geschäftsverkehr. Dabei ist allerdings hervorzuheben, dass die Arbeitgeberin auch auf ausdrückliches Befragen im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer explizit keine speziellen Einzelfaktoren der erteilten Informationen über den geplanten Personalabbau im Außendienst als geheimhaltungswürdig benannt hat. Es geht ihr um die Gesamtheit der Planung „Beschäftigungsabbau und dessen Volumen“.

Allerdings fallen Informationen über einen geplanten betriebsändernden Personalabbau nicht generell bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen unter die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse im Sinne des § 79 BetrVG, auch wenn insoweit eine ausdrückliche Geheimhaltungserklärung der Arbeitgeberseite abgegeben wurde. Ein derart weiter Anwendungsbereich läuft bereits dem Normzweck und der Rechtsnatur des § 79 BetrVG zuwider.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus einer gefestigten Rechtsprechung und/oder Literatur. Eine solche auf Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111, 112 ff BetrVG bei Betriebsänderungen mittels Personalabbau bezogene Rechtsprechung existiert nicht.

Die Schweigepflicht dient als Pendant und Sicherungsmittel zu den gesetzlichen Informationsrechten des Betriebsrats und anderer betriebsverfassungsrechtlicher Organe zwar dem Schutz des Arbeitgebers, erfordert aber eine restriktive Auslegung bei der Weitergabe arbeitnehmerrelevanter Daten und Informationen an die Beschäftigten, wenn das Spannungsverhältnis zwischen Schweigepflicht und Interessenvertretung berührt ist12. Die Ansicht der Arbeitgeberin, insoweit handele es sich um eine absolute Mindermeinung, ist falsch. Sie verkennt, dass das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnisses im Sinne des § 79 BetrVG stets ein sachliches und objektiv berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung voraussetzt. Das ist eine Wertungsfrage. Diese kann nicht losgelöst vom jeweiligen Gegenstand und Sinn und Zweck eines vom Gesetzgeber geschaffenen Mitbestimmungstatbestands und den widerstreitenden Interessen beantwortet werden.

Insoweit ist auch der Verweis auf die Entscheidung des BAG vom 17.10.199013 nicht einschlägig und komplett aus dem Zusammenhang gerissen. Das Bundesarbeitsgericht enthält in seiner Entscheidung vom 17.10.1990 war den Satz (cite)“Denn die Vorschrift des § 79 BetrVG dient allein dem Schutz des Arbeitgebers“(/cite). Dort ging es um Protokollführung im Wirtschaftsausschuss. Gesamtbetriebsrat und Wirtschaftsausschuss hatten sich für ihre Gremien auf § 79 BetrVG berufen, weil sie an Stelle der Sekretärin des Arbeitgebers Protokolle von bzw. über Wirtschaftsausschusssitzungen allein von (Gesamt-) Betriebsratsmitgliedern erstellen lassen wollten. Die zitierte Aussage hat mit dem vorliegenden Fall daher gar nichts zu tun.

Abgesehen davon ist unbestritten anerkannt, dass der Schutz des Geschäftsgeheimnisses im Hinblick auf die Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses extensiver ausgestattet ist, als gegenüber dem Betriebsrat. Der Wirtschaftsausschuss ist gem. § 106 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten zu unterrichten und ihm die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen. Insoweit ist anerkannt, dass die Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses regelmäßig zeitlich vor der des Betriebsrates durchzuführen ist. Die mit dem Wirtschaftsausschuss zu erörternden Sachverhalte befinden sich noch in einem deutlich früheren Stadium, als die dem Betriebsrat geschuldete rechtzeitige Unterrichtung über schon geplante Betriebsänderungen. Daher hat auch das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss im Verhältnis zum Geheimhaltungsinteresse gegenüber dem Betriebsrat einen anderen Stellenwert14. Bereits das verkennt die Arbeitgeberin mit ihrer Vorgehensweise und ihren undifferenzierten Zitaten völlig. Auch Rieble15 unterlässt hier schlicht die notwendige Differenzierung.

Die auf Rieble16, Richardi/Thüsing17 und GK-Oetker18 gestützte Rechtsauffassung der Arbeitgeberin, es liege hier bereits deshalb im Zusammenhang mit der Information des Betriebsrats über den geplanten Personalabbau im Diabetes-Außendienst ein Geschäftsgeheimnis vor, weil personelle Vorgänge wie Entlassungen und Versetzungen bis zu ihrer Durchführung oder öffentlichen Bekanntmachung sowohl in Bezug auf die betroffenen Personen als auch in Bezug auf ihr Ausmaß generell Geschäftsgeheimnisse seien, ist rechtsfehlerhaft. Geheimhaltungsgegenstand, auf den bei Thüsing und Oetker verwiesen wird, waren personelle Vorgänge in Form von personellen Einzelmaßnahmen, Personalien, persönliche Daten, Gehaltsbestandteile, Eingruppierungen etc., über die in betrieblichen Veröffentlichungen des Betriebsrats informiert wurde. Dass diese nicht zur Unzeit veröffentlicht werden dürfen, ergibt sich bereits u.a. aus § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG und steht außer Streit. Um die Geheimhaltungsbedürftigkeit personeller Einzelvorgänge geht es hier aber nicht.

Thüsing und Oetker stellen insoweit mit ihrer abstrahierenden Pauschalformulierung nur eine schlichte Behauptung auf, nur manifestiert durch wechselseitiges Zitieren, ohne auch nur zu erwähnen, dass stets ein sachliches und objektiv berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung Voraussetzung ist. Es fehlt jede Auseinandersetzung mit den je nach Unterrichtungs- oder Mitbestimmungstatbestand unterschiedlichen vom Gesetzgeber getroffenen Abwägungsentscheidungen zwischen einem notwendig berechtigten Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers und einem Informations- und Kommunikationsbedürfnis der Mitbestimmungsgremien zum Zwecke der Interessenvertretung .

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von GK-Oetker; Richardi/Thüsing und auch Rieble stets zitierten Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13.09.198919. Der Beschluss ist nicht einschlägig, noch nicht einmal veröffentlicht, schon gar nicht unter der angegebenen Quelle. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg erfasst die Fallkonstellation der notwendigen Wahrnehmung von Mitbestimmungsbefugnissen nach §§ 111 ff BetrVG nicht. Es ging um einen laufenden „Informationsdienst“ des Betriebsrats über personelle Veränderungen, personelle Einzelmaßnahmen. Abgesehen davon wurden die Anträge der Arbeitgeberseite in der genannten Entscheidung zurückgewiesen.

Die zur Eröffnung von Interessenausgleichsverhandlungen dem Betriebsrat erteilten Informationen über den geplanten Personalabbau und dessen Volumen im Außendienst sind objektiv kein Geschäftsgeheimnis.

Der gesamte Gegenstand einer rechtzeitigen Unterrichtung im Sinne des § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über eine nach §§ 111, 112 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme kann gegenüber dem Betriebsrat regelmäßig nicht pauschal zu einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis deklariert werden. Das gilt auch, wenn aus einer solchen Maßnahme später in der Umsetzung personelle Vorgänge wie Entlassungen und /oder Versetzungen entstehen. Der Vorgang an sich genießt keinen Geheimschutz. Ein grundsätzliches Verbot, „Gegenstand, Verlauf und Ergebnis von Verhandlungen zu offenbaren“, lässt sich nicht mit einem berechtigten Geheimhaltungsinteresse eines Unternehmens begründen. Der Gegenstand von Verhandlungen kann nicht uneingeschränkt dem Verschwiegenheitsgebot unterworfen werden20. Auch Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 der Richtlinie 2002/14/EG – die den allgemeinen Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der EG regelt – gestatten den Mitgliedsstaaten nur Rechtsvorschriften zum Geheimhaltungsschutz bei Vorliegen eines berechtigten Interesses der Unternehmen.

Ein Arbeitgeber hat kein sachlich begründetes, objektiv berechtigtes Geheimhaltungsinteresse daran, dass ein Betriebsrat generell erst kommuniziert, wenn Entscheidungen „konkret ausverhandelt sind“. Ein Betriebsrat muss nicht vom Beginn der Unterrichtung im Sinne des § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bis zum Ende von Interessenausgleichsverhandlungen schweigen. Anderenfalls liefe das für den Betriebsrat generell geltende Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit bei Fallkonstellationen wie der vorliegenden, beabsichtigter betriebsändernder Personalabbau im Sinne der §§ 111 ff BetrVG leer. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört es, im Rahmen seiner Zuständigkeit die Belegschaft umfassend und grundlegend zu informieren. Die Einhaltung der allgemeinen Überwachungspflichten nach § 75 BetrVG bzw. § 80 BetrVG verlangt zwingend, sich mit den von ihnen zu vertretenden Mitarbeitern auszutauschen. Auch die sachgerechte Wahrnehmung der Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte ist ohne einen Informations- und Meinungsaustausch zwischen Betriebsrat und Belegschaft nicht denkbar21.

Ein Betriebsrat muss daher in der Regel ab Beginn der Unterrichtung über konkret geplante Betriebsänderungen mit seinen Wählern und den von ihm vertretenen Arbeitnehmern kommunizieren können, erst Recht wenn sie betroffen sind. Anderenfalls kann er seine Mitbestimmungsrechte nicht effektiv und sachgerecht ausüben. Gegenüber den Arbeitnehmern besteht kein Konkurrenz- oder Wettbewerbsverhältnis22.

Etwas anderes kann sich nur ergeben, wenn für die Arbeitgeberin ein konkretes sachlich begründetes, objektiv berechtigtes Geheimhaltungsinteresse tatsächlich besteht. Das ist hier nicht der Fall.

Vorliegend führt die Arbeitgeberin als Geheimhaltungsinteresse an, sie stehe mit anderen Unternehmen in Bezug auf die Position am Markt und die dafür geeigneten Bearbeitungswege im Wettbewerb. Die Kenntnis konkurrierender Unternehmen von der Planung und Umfang einer solchen Maßnahme noch vor der Realisierung bedeute für sie einen Wettbewerbsnachteil und stelle die Erfolgsaussichten der Maßnahme insgesamt in Frage. Dieses Anliegen der Arbeitgeberin stellt nur ein allgemeines, dem normalen Wettbewerb entspringendes Interesse dar. Ein solches globales Interesse hat jeder Arbeitgeber. Es fehlt jegliches spezifizierte Vorbringen, wieso und wodurch konkret die Erfolgsaussichten der Maßnahme bei fehlender Geheimhaltung in Frage gestellt werden. Ebenso fehlt jeglicher Anhaltspunkt dafür, woraus sich ein konkreter, besonderer Wettbewerbsnachteil ergeben soll, der alle am Markt agierenden Unternehmen ständig trifft. Besonderheiten des betroffenen Unternehmensbereichs, die es hier zu schützen gilt,23, sind nicht ersichtlich. Mit dieser globalen Argumentation kann jede mitbestimmungspflichtige Information zu einem Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 79 BetrVG erklärt werden.

Das gilt auch für das weitere vorgebrachte Geheimhaltungsinteresse. Die Arbeitgeberin führt an, der Einfluss einer vorzeitigen Information der Belegschaft, insbesondere wenn die Maßnahme und deren Umsetzung noch nicht verhandelt sind und sich noch verändern könne, stelle eine massive Beeinträchtigung der Betriebsfähigkeit dar, weil potentiell betroffene Arbeitnehmer in Kenntnis solcher Maßnahmen möglicherweise anders arbeiten als bei unbeeinträchtigtem Betrieb. Auch das ist kein sachlich begründetes, objektiv berechtigtes Geheimhaltungsinteresse im Sinne des § 79 BetrVG und des Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 der RL 2002/14/EG. Geplante Betriebsänderungen und geplanter Personalabbau im Sinne der §§ 111 ff BetrVG lösen immer Unruhe und Reaktionen der Belegschaft aus. Das liegt in der Natur der Sache, da die Existenzgrundlage der Arbeitnehmer oftmals in Gefahr gerät und auch die Motivation sinkt. Das hat ein Arbeitgeber aber hinzunehmen, sobald er über einen geplanten betriebsändernden Personalabbau in die kraft Gesetzes notwendigen Verhandlungen nach §§ 111, 112 ff BetrVG mit dem Betriebsrat eintritt. Anderenfalls dürfte der Betriebsrat auch keine Betriebsversammlungen trotz anstehender Betriebsänderung in Form von Personalabbau durchführen, bis dieser beschlossene Sache ist. Mit einer solchen Betrachtungsweise laufen seine Informationsansprüche nach §§ 111, 112 BetrVG und die sich daraus ergebenden Interessenvertretungspflichten leer. Der Betriebsrat kann im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen über einen Personalabbau und deren Zeitfenster beispielsweise dann nicht eruieren, wie viele Kündigungen erforderlich wären, ob und in welchem konkreten Umfang mildere Maßnahmen wie Aufhebungsverträge in Betracht kommen, zu welchem Zeitpunkt ein einvernehmlicher oder schubweiser Personalabbau erfolgen kann bzw. soll; ob durch Gehaltsverzicht der geplante Personalabbau ganz oder teilweise aufgefangen werden könnte, etc. All diese Fragen des „ob, wann, wie und in welchem Umfang“ sind der klassische Gegenstand der Verhandlungen eines Interessenausgleiches mit dem Betriebsrat. Darüber muss er während der Verhandlungen mit der Belegschaft und den – hier 285 – betroffenen Mitarbeitern kommunizieren können, unter Beachtung des sich aus § 2 BetrVG ergebenden Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Daher stellt der Wunsch der Arbeitgeberin nach maximal ungestörtem Betriebsablauf ab Einleitung von Interessenausgleichsverhandlungen bei/trotz konkret geplantem Personalabbau – hier für 285 Arbeitnehmer – kein sachliches und objektiv berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung im Sinne des § 79 BetrVG dar.

Ungeachtet dessen bestand im vorliegenden Fall zum Zeitpunkt der erteilten und zum Betriebsgeheimnis deklarierten Information die Unruhe auch bereits im Betrieb, wie die Geschäftsleitung selbst schrieb.

Angesichts dessen ist die ausdrückliche Geheimhaltungserklärung der Arbeitgeberin unbeachtlich. Ebenso kann hier dahingestellt bleiben, ob diese Maßnahme bereits offenkundig war, weil andere Personen die Planungen eventuell kannten und unstreitig im Betrieb schon entsprechende, auch der Geschäftsführung bekannte Gerüchte kursierten.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Beschluss vom 20. Mai 2015 – 3 TaBV 35/14

  1. BAG vom 10.03.2009 – 1 ABR 87/07 – zitiert nach Juris, Rz. 25 m.w.N.; BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/87 – Juris, Rz. 16 m.w.N.[]
  2. BAG vom 16.03.1982, 3 AZR 83/79, Juris, Rz.29[]
  3. BAG vom 15.12.1987, 3 AZR 474/86 – Juris, Rz. 26; Hess – Nicolai, 9. Aufl. § 9 BetrVG, Rz. 4[]
  4. DKKW-Buschmann, 14. Aufl., § 79 BetrVG Rz. 11[]
  5. GK – Oetker, § 79 BetrVG, Rz. 15, 16; ErfK-Kania, § 79 BetrVG Rz. 3, 4; Hess-Nicolai, § 79 BetrVG, Rz. 4 f; vgl .u.a. auch BAG vom 15.12.1987, 3 AZR 474/86 – Juris, Rz. 26[]
  6. Oetker, FS für Wißmann, 2005, S.402 m.w.N.[]
  7. BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/84, Juris, Rz. 18 m.w.N.[]
  8. BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/84 – Rz. 18; Oetker, FS für Wißmann, S. 402 m.w.N.[]
  9. Fitting, 27. Aufl. § 79 Rz. 3 m.w.N.; GK- Oetker, § 79 BetrVG, Rz.19[]
  10. GK-Oetker a.a.O und Rz. 23 m.w.N.[]
  11. BGH vom 05.06.1975, II ZR 156/73; so auch Oetker, Festschrift für Wißmann, 2005, S. 396, 398[]
  12. so auch DKKW-Buschmann, § 79 BetrVG, Rz. 2, Rz. 8[]
  13. BAG 17.10.1990 – 7 ABR 69/89[]
  14. siehe nur Oetker, FS für Wißmann, S. 396 (405) m.w.N.; Fitting, Rz. 30 m.w.N.[]
  15. Rieble, Strafrechtliche Risiken der Betriebsratsarbeit, NZA 2006, 758, 765[]
  16. Rieble, NZA 758, 765[]
  17. Richardi/Thüsing, § 79 Rz. 4[]
  18. GK-Oetker, § 79 Rz. 18[]
  19. ArbG Hamburg 13.09.1989 – 16 BV 17/88, AiB 1992, 44[]
  20. BGH vom 05.06.1975, II ZR 156/73 – Juris, Rz. 16 – zum Aufsichtsrat[]
  21. BAG vom 09.06.1999, 7 ABR 66/97 – Rz. 24 – zu § 40 BetrVG[]
  22. so auch DKKW-Buschmann, § 79 BetrVG Rz. 2, 8[]
  23. siehe BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/84[]

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