Der geplan­ten betriebs­än­dern­de Per­so­nal­ab­bau als Geschäfts­ge­heim­nis

Ein dem Betriebs­rat mit­ge­teil­ter geplan­ter inter­es­sen­aus­gleichs­pflich­ti­ger Per­so­nal­ab­bau als sol­cher und des­sen Umfang kann nicht per se zu einem Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis im Sin­ne des § 79 BetrVG dekla­riert wer­den. Etwas ande­res gilt nur in Bezug auf ein­zel­ne bestimm­te Tat­sa­chen und nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber an deren Geheim­hal­tung ein kon­kre­tes sach­li­ches und objek­tiv berech­tig­tes wirt­schaft­li­ches Inter­es­se hat.

Der geplan­ten betriebs­än­dern­de Per­so­nal­ab­bau als Geschäfts­ge­heim­nis

Gemäß § 79 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind die Mit­glie­der und Ersatz­mit­glie­der des Betriebs­rats ver­pflich­tet, Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis­se, die ihnen wegen ihrer Zuge­hö­rig­keit zum Betriebs­rat bekannt gewor­den; und vom Arbeit­ge­ber aus­drück­lich als geheim­hal­tungs­be­dürf­tig bezeich­net wor­den sind, nicht zu offen­ba­ren und nicht zu ver­wer­ten.

Der Begriff des Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis­ses wird weder im Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz noch in ande­ren Geset­zen, die ihn ver­wen­den, wie das UWG und das GWB, defi­niert. Geschäfts- und Betriebs­ge­heim­nis­se sind Tat­sa­chen, die im Zusam­men­hang mit einem Geschäfts­be­trieb ste­hen, nicht offen­kun­dig, son­dern nur einem eng begrenz­ten Per­so­nen­kreis bekannt sind und nach dem bekun­de­ten Wil­len des Betriebs­in­ha­bers geheim gehal­ten wer­den sol­len, wenn die­ser an deren Geheim­hal­tung ein berech­tig­tes wirt­schaft­li­ches Inter­es­se hat [1].

Offen­kun­dig ist, was sich jeder Inter­es­sier­te ohne beson­de­re Mühe zur Kennt­nis beschaf­fen kann [2].

Betriebs­ge­heim­nis­se bezie­hen sich auf den tech­ni­schen Betriebs­ab­lauf, ins­be­son­de­re Her­stel­lung und Her­stel­lungs­ver­fah­ren [3]. Hier­un­ter kön­nen z.B. auch fal­len: Dienst­er­fin­dun­gen, Kon­struk­ti­ons­be­zeich­nun­gen, Unter­la­gen über neue tech­ni­sche Ver­fah­ren, Model­le, Ver­suchs­pro­to­kol­le, che­mi­sche For­meln, Rezep­tu­ren u. Ä. [4]. Geschäfts­ge­heim­nis­se betref­fen den all­ge­mei­nen Geschäfts­ver­kehr des Unter­neh­mens, also wirt­schaft­li­che und kauf­män­ni­sche Tat­sa­chen, z.B. Absatz­pla­nung, Vor­zugs­prei­se, Kal­ku­la­ti­on, Liqui­di­tät, Auf­trags­la­ge, Umsatz­hö­he, Kun­den­lis­ten [5] oder Fer­ti­gungs­ver­fah­ren, an denen die Kon­kur­renz eben­falls arbei­tet und die für das Unter­neh­men ent­schei­dend sind [6]. Mit § 79 BetrVG soll die unge­stör­te Aus­übung des Gewer­bes auch gera­de auf­grund Drit­ten nicht zugäng­li­cher Kennt­nis­se, Erfah­run­gen und Unter­la­gen und damit die Wett­be­werbs­fä­hig­keit des Betriebs­in­ha­bers geschützt wer­den [7].

Der Arbeit­ge­ber muss ein sach­li­ches und objek­tiv berech­tig­tes Inter­es­se an der Geheim­hal­tung, also zur Aner­ken­nung bestimm­ter Tat­sa­chen als Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis haben [8]. Ob ein Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis vor­liegt oder nicht, ist also objek­tiv fest­stell­bar. Besteht kein objek­ti­ves Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se, so kann eine Ange­le­gen­heit nicht will­kür­lich – etwa durch ihre Bezeich­nung als ver­trau­li­che Mit­tei­lung – zum Geschäfts­ge­heim­nis gemacht wer­den [9]. Fehlt es an den objek­ti­ven Merk­ma­len eines Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis­ses, greift die beson­de­re Schwei­ge­pflicht nicht ein [10].Tat­sa­chen, kön­nen nicht wirk­sam für geheim­hal­tungs­be­dürf­tig erklärt wer­den, wenn sie es objek­tiv nicht sind [11]. Das ergibt sich auch aus Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 RL 2002/​14 EG. Dort wird aus­drück­lich das Vor­lie­gen eines nach objek­ti­ven Kri­te­ri­en berech­tig­ten Inter­es­ses der Unter­neh­mer oder Betrie­be für die Fest­le­gung einer Ver­trau­lich­keit von Infor­ma­tio­nen gegen­über Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern mit damit ein­her­ge­hen­dem Ver­bot zur Wei­ter­ga­be an Arbeit­neh­mer oder Drit­te in ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten ver­langt.

Vor die­sem recht­li­chen Hin­ter­grund han­delt es sich bei der dem Betriebs­rat mit der Auf­for­de­rung zur Auf­nah­me von Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen mit­ge­teil­ten Maß­nah­me "geplan­ter Per­so­nal­ab­bau im Außen­dienst von 285 auf Null" um kein Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis. Es bestand schon zu die­sem Zeit­punkt kein sach­lich begrün­de­tes und objek­tiv berech­tig­tes Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­be­rin.

In Betracht kom­men kann hier nur das Vor­lie­gen eines Geschäfts­ge­heim­nis­ses im Sin­ne des § 79 BetrVG. Gegen­stand der hier strei­ti­gen Schwei­ge­pflicht sind kei­ne Tat­sa­chen, Erkennt­nis­se oder Unter­la­gen, die den tech­ni­schen Betriebs­ab­lauf betref­fen. Berührt ist hier allen­falls der all­ge­mei­ne Geschäfts­ver­kehr. Dabei ist aller­dings her­vor­zu­he­ben, dass die Arbeit­ge­be­rin auch auf aus­drück­li­ches Befra­gen im Anhö­rungs­ter­min vor der Beschwer­de­kam­mer expli­zit kei­ne spe­zi­el­len Ein­zel­fak­to­ren der erteil­ten Infor­ma­tio­nen über den geplan­ten Per­so­nal­ab­bau im Außen­dienst als geheim­hal­tungs­wür­dig benannt hat. Es geht ihr um die Gesamt­heit der Pla­nung "Beschäf­ti­gungs­ab­bau und des­sen Volu­men".

Aller­dings fal­len Infor­ma­tio­nen über einen geplan­ten betriebs­än­dern­den Per­so­nal­ab­bau nicht gene­rell bis zum Abschluss der Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen unter die Betriebs- und Geschäfts­ge­heim­nis­se im Sin­ne des § 79 BetrVG, auch wenn inso­weit eine aus­drück­li­che Geheim­hal­tungs­er­klä­rung der Arbeit­ge­ber­sei­te abge­ge­ben wur­de. Ein der­art wei­ter Anwen­dungs­be­reich läuft bereits dem Norm­zweck und der Rechts­na­tur des § 79 BetrVG zuwi­der.

Etwas ande­res ergibt sich auch nicht aus einer gefes­tig­ten Recht­spre­chung und/​oder Lite­ra­tur. Eine sol­che auf Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats nach §§ 111, 112 ff BetrVG bei Betriebs­än­de­run­gen mit­tels Per­so­nal­ab­bau bezo­ge­ne Recht­spre­chung exis­tiert nicht.

Die Schwei­ge­pflicht dient als Pen­dant und Siche­rungs­mit­tel zu den gesetz­li­chen Infor­ma­ti­ons­rech­ten des Betriebs­rats und ande­rer betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Orga­ne zwar dem Schutz des Arbeit­ge­bers, erfor­dert aber eine restrik­ti­ve Aus­le­gung bei der Wei­ter­ga­be arbeit­neh­mer­rele­van­ter Daten und Infor­ma­tio­nen an die Beschäf­tig­ten, wenn das Span­nungs­ver­hält­nis zwi­schen Schwei­ge­pflicht und Inter­es­sen­ver­tre­tung berührt ist [12]. Die Ansicht der Arbeit­ge­be­rin, inso­weit han­de­le es sich um eine abso­lu­te Min­der­mei­nung, ist falsch. Sie ver­kennt, dass das Vor­lie­gen eines Geschäfts­ge­heim­nis­ses im Sin­ne des § 79 BetrVG stets ein sach­li­ches und objek­tiv berech­tig­tes wirt­schaft­li­ches Inter­es­se an der Geheim­hal­tung vor­aus­setzt. Das ist eine Wer­tungs­fra­ge. Die­se kann nicht los­ge­löst vom jewei­li­gen Gegen­stand und Sinn und Zweck eines vom Gesetz­ge­ber geschaf­fe­nen Mit­be­stim­mungs­tat­be­stands und den wider­strei­ten­den Inter­es­sen beant­wor­tet wer­den.

Inso­weit ist auch der Ver­weis auf die Ent­schei­dung des BAG vom 17.10.1990 [13] nicht ein­schlä­gig und kom­plett aus dem Zusam­men­hang geris­sen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­hält in sei­ner Ent­schei­dung vom 17.10.1990 war den Satz (cite)"Denn die Vor­schrift des § 79 BetrVG dient allein dem Schutz des Arbeitgebers"(/cite). Dort ging es um Pro­to­koll­füh­rung im Wirt­schafts­aus­schuss. Gesamt­be­triebs­rat und Wirt­schafts­aus­schuss hat­ten sich für ihre Gre­mi­en auf § 79 BetrVG beru­fen, weil sie an Stel­le der Sekre­tä­rin des Arbeit­ge­bers Pro­to­kol­le von bzw. über Wirt­schafts­aus­schuss­sit­zun­gen allein von (Gesamt-) Betriebs­rats­mit­glie­dern erstel­len las­sen woll­ten. Die zitier­te Aus­sa­ge hat mit dem vor­lie­gen­den Fall daher gar nichts zu tun.

Abge­se­hen davon ist unbe­strit­ten aner­kannt, dass der Schutz des Geschäfts­ge­heim­nis­ses im Hin­blick auf die Unter­rich­tung des Wirt­schafts­aus­schus­ses exten­si­ver aus­ge­stat­tet ist, als gegen­über dem Betriebs­rat. Der Wirt­schafts­aus­schuss ist gem. § 106 Abs. 2 BetrVG recht­zei­tig und umfas­send über die wirt­schaft­li­chen Ange­le­gen­hei­ten zu unter­rich­ten und ihm die sich dar­aus erge­ben­den Aus­wir­kun­gen auf die Per­so­nal­pla­nung dar­zu­stel­len. Inso­weit ist aner­kannt, dass die Unter­rich­tung des Wirt­schafts­aus­schus­ses regel­mä­ßig zeit­lich vor der des Betriebs­ra­tes durch­zu­füh­ren ist. Die mit dem Wirt­schafts­aus­schuss zu erör­tern­den Sach­ver­hal­te befin­den sich noch in einem deut­lich frü­he­ren Sta­di­um, als die dem Betriebs­rat geschul­de­te recht­zei­ti­ge Unter­rich­tung über schon geplan­te Betriebs­än­de­run­gen. Daher hat auch das Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Wirt­schafts­aus­schuss im Ver­hält­nis zum Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se gegen­über dem Betriebs­rat einen ande­ren Stel­len­wert [14]. Bereits das ver­kennt die Arbeit­ge­be­rin mit ihrer Vor­ge­hens­wei­se und ihren undif­fe­ren­zier­ten Zita­ten völ­lig. Auch Rieb­le [15] unter­lässt hier schlicht die not­wen­di­ge Dif­fe­ren­zie­rung.

Die auf Rieb­le [16], Richardi/​Thüsing [17] und GK-Oetker [18] gestütz­te Rechts­auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin, es lie­ge hier bereits des­halb im Zusam­men­hang mit der Infor­ma­ti­on des Betriebs­rats über den geplan­ten Per­so­nal­ab­bau im Dia­be­tes-Außen­dienst ein Geschäfts­ge­heim­nis vor, weil per­so­nel­le Vor­gän­ge wie Ent­las­sun­gen und Ver­set­zun­gen bis zu ihrer Durch­füh­rung oder öffent­li­chen Bekannt­ma­chung sowohl in Bezug auf die betrof­fe­nen Per­so­nen als auch in Bezug auf ihr Aus­maß gene­rell Geschäfts­ge­heim­nis­se sei­en, ist rechts­feh­ler­haft. Geheim­hal­tungs­ge­gen­stand, auf den bei Thü­s­ing und Oetker ver­wie­sen wird, waren per­so­nel­le Vor­gän­ge in Form von per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men, Per­so­na­li­en, per­sön­li­che Daten, Gehalts­be­stand­tei­le, Ein­grup­pie­run­gen etc., über die in betrieb­li­chen Ver­öf­fent­li­chun­gen des Betriebs­rats infor­miert wur­de. Dass die­se nicht zur Unzeit ver­öf­fent­licht wer­den dür­fen, ergibt sich bereits u.a. aus § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG und steht außer Streit. Um die Geheim­hal­tungs­be­dürf­tig­keit per­so­nel­ler Ein­zel­vor­gän­ge geht es hier aber nicht.

Thü­s­ing und Oetker stel­len inso­weit mit ihrer abs­tra­hie­ren­den Pau­schal­for­mu­lie­rung nur eine schlich­te Behaup­tung auf, nur mani­fes­tiert durch wech­sel­sei­ti­ges Zitie­ren, ohne auch nur zu erwäh­nen, dass stets ein sach­li­ches und objek­tiv berech­tig­tes wirt­schaft­li­ches Inter­es­se an der Geheim­hal­tung Vor­aus­set­zung ist. Es fehlt jede Aus­ein­an­der­set­zung mit den je nach Unter­rich­tungs- oder Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand unter­schied­li­chen vom Gesetz­ge­ber getrof­fe­nen Abwä­gungs­ent­schei­dun­gen zwi­schen einem not­wen­dig berech­tig­ten Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers und einem Infor­ma­ti­ons- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­be­dürf­nis der Mit­be­stim­mungs­gre­mi­en zum Zwe­cke der Inter­es­sen­ver­tre­tung .

Etwas ande­res ergibt sich auch nicht aus der von GK-Oetker; Richardi/​Thüsing und auch Rieb­le stets zitier­ten Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ham­burg vom 13.09.1989 [19]. Der Beschluss ist nicht ein­schlä­gig, noch nicht ein­mal ver­öf­fent­licht, schon gar nicht unter der ange­ge­be­nen Quel­le. Der Beschluss des Arbeits­ge­richts Ham­burg erfasst die Fall­kon­stel­la­ti­on der not­wen­di­gen Wahr­neh­mung von Mit­be­stim­mungs­be­fug­nis­sen nach §§ 111 ff BetrVG nicht. Es ging um einen lau­fen­den "Infor­ma­ti­ons­dienst" des Betriebs­rats über per­so­nel­le Ver­än­de­run­gen, per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­men. Abge­se­hen davon wur­den die Anträ­ge der Arbeit­ge­ber­sei­te in der genann­ten Ent­schei­dung zurück­ge­wie­sen.

Die zur Eröff­nung von Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen dem Betriebs­rat erteil­ten Infor­ma­tio­nen über den geplan­ten Per­so­nal­ab­bau und des­sen Volu­men im Außen­dienst sind objek­tiv kein Geschäfts­ge­heim­nis.

Der gesam­te Gegen­stand einer recht­zei­ti­gen Unter­rich­tung im Sin­ne des § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über eine nach §§ 111, 112 BetrVG mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Maß­nah­me kann gegen­über dem Betriebs­rat regel­mä­ßig nicht pau­schal zu einem Betriebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis dekla­riert wer­den. Das gilt auch, wenn aus einer sol­chen Maß­nah­me spä­ter in der Umset­zung per­so­nel­le Vor­gän­ge wie Ent­las­sun­gen und /​oder Ver­set­zun­gen ent­ste­hen. Der Vor­gang an sich genießt kei­nen Geheim­schutz. Ein grund­sätz­li­ches Ver­bot, "Gegen­stand, Ver­lauf und Ergeb­nis von Ver­hand­lun­gen zu offen­ba­ren", lässt sich nicht mit einem berech­tig­ten Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se eines Unter­neh­mens begrün­den. Der Gegen­stand von Ver­hand­lun­gen kann nicht unein­ge­schränkt dem Ver­schwie­gen­heits­ge­bot unter­wor­fen wer­den [20]. Auch Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 der Richt­li­nie 2002/​14/​EG – die den all­ge­mei­nen Rah­men für die Unter­rich­tung und Anhö­rung der Arbeit­neh­mer in der EG regelt – gestat­ten den Mit­glieds­staa­ten nur Rechts­vor­schrif­ten zum Geheim­hal­tungs­schutz bei Vor­lie­gen eines berech­tig­ten Inter­es­ses der Unter­neh­men.

Ein Arbeit­ge­ber hat kein sach­lich begrün­de­tes, objek­tiv berech­tig­tes Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se dar­an, dass ein Betriebs­rat gene­rell erst kom­mu­ni­ziert, wenn Ent­schei­dun­gen "kon­kret aus­ver­han­delt sind". Ein Betriebs­rat muss nicht vom Beginn der Unter­rich­tung im Sin­ne des § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bis zum Ende von Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen schwei­gen. Ande­ren­falls lie­fe das für den Betriebs­rat gene­rell gel­ten­de Gebot der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit bei Fall­kon­stel­la­tio­nen wie der vor­lie­gen­den, beab­sich­tig­ter betriebs­än­dern­der Per­so­nal­ab­bau im Sin­ne der §§ 111 ff BetrVG leer. Zu den Auf­ga­ben des Betriebs­rats gehört es, im Rah­men sei­ner Zustän­dig­keit die Beleg­schaft umfas­send und grund­le­gend zu infor­mie­ren. Die Ein­hal­tung der all­ge­mei­nen Über­wa­chungs­pflich­ten nach § 75 BetrVG bzw. § 80 BetrVG ver­langt zwin­gend, sich mit den von ihnen zu ver­tre­ten­den Mit­ar­bei­tern aus­zu­tau­schen. Auch die sach­ge­rech­te Wahr­neh­mung der Mit­be­stim­mungs- und Mit­wir­kungs­rech­te ist ohne einen Infor­ma­ti­ons- und Mei­nungs­aus­tausch zwi­schen Betriebs­rat und Beleg­schaft nicht denk­bar [21].

Ein Betriebs­rat muss daher in der Regel ab Beginn der Unter­rich­tung über kon­kret geplan­te Betriebs­än­de­run­gen mit sei­nen Wäh­lern und den von ihm ver­tre­te­nen Arbeit­neh­mern kom­mu­ni­zie­ren kön­nen, erst Recht wenn sie betrof­fen sind. Ande­ren­falls kann er sei­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te nicht effek­tiv und sach­ge­recht aus­üben. Gegen­über den Arbeit­neh­mern besteht kein Kon­kur­renz- oder Wett­be­werbs­ver­hält­nis [22].

Etwas ande­res kann sich nur erge­ben, wenn für die Arbeit­ge­be­rin ein kon­kre­tes sach­lich begrün­de­tes, objek­tiv berech­tig­tes Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se tat­säch­lich besteht. Das ist hier nicht der Fall.

Vor­lie­gend führt die Arbeit­ge­be­rin als Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se an, sie ste­he mit ande­ren Unter­neh­men in Bezug auf die Posi­ti­on am Markt und die dafür geeig­ne­ten Bear­bei­tungs­we­ge im Wett­be­werb. Die Kennt­nis kon­kur­rie­ren­der Unter­neh­men von der Pla­nung und Umfang einer sol­chen Maß­nah­me noch vor der Rea­li­sie­rung bedeu­te für sie einen Wett­be­werbs­nach­teil und stel­le die Erfolgs­aus­sich­ten der Maß­nah­me ins­ge­samt in Fra­ge. Die­ses Anlie­gen der Arbeit­ge­be­rin stellt nur ein all­ge­mei­nes, dem nor­ma­len Wett­be­werb ent­sprin­gen­des Inter­es­se dar. Ein sol­ches glo­ba­les Inter­es­se hat jeder Arbeit­ge­ber. Es fehlt jeg­li­ches spe­zi­fi­zier­te Vor­brin­gen, wie­so und wodurch kon­kret die Erfolgs­aus­sich­ten der Maß­nah­me bei feh­len­der Geheim­hal­tung in Fra­ge gestellt wer­den. Eben­so fehlt jeg­li­cher Anhalts­punkt dafür, wor­aus sich ein kon­kre­ter, beson­de­rer Wett­be­werbs­nach­teil erge­ben soll, der alle am Markt agie­ren­den Unter­neh­men stän­dig trifft. Beson­der­hei­ten des betrof­fe­nen Unter­neh­mens­be­reichs, die es hier zu schüt­zen gilt, [23], sind nicht ersicht­lich. Mit die­ser glo­ba­len Argu­men­ta­ti­on kann jede mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Infor­ma­ti­on zu einem Geschäfts­ge­heim­nis im Sin­ne des § 79 BetrVG erklärt wer­den.

Das gilt auch für das wei­te­re vor­ge­brach­te Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se. Die Arbeit­ge­be­rin führt an, der Ein­fluss einer vor­zei­ti­gen Infor­ma­ti­on der Beleg­schaft, ins­be­son­de­re wenn die Maß­nah­me und deren Umset­zung noch nicht ver­han­delt sind und sich noch ver­än­dern kön­ne, stel­le eine mas­si­ve Beein­träch­ti­gung der Betriebs­fä­hig­keit dar, weil poten­ti­ell betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer in Kennt­nis sol­cher Maß­nah­men mög­li­cher­wei­se anders arbei­ten als bei unbe­ein­träch­tig­tem Betrieb. Auch das ist kein sach­lich begrün­de­tes, objek­tiv berech­tig­tes Geheim­hal­tungs­in­ter­es­se im Sin­ne des § 79 BetrVG und des Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 der RL 2002/​14/​EG. Geplan­te Betriebs­än­de­run­gen und geplan­ter Per­so­nal­ab­bau im Sin­ne der §§ 111 ff BetrVG lösen immer Unru­he und Reak­tio­nen der Beleg­schaft aus. Das liegt in der Natur der Sache, da die Exis­tenz­grund­la­ge der Arbeit­neh­mer oft­mals in Gefahr gerät und auch die Moti­va­ti­on sinkt. Das hat ein Arbeit­ge­ber aber hin­zu­neh­men, sobald er über einen geplan­ten betriebs­än­dern­den Per­so­nal­ab­bau in die kraft Geset­zes not­wen­di­gen Ver­hand­lun­gen nach §§ 111, 112 ff BetrVG mit dem Betriebs­rat ein­tritt. Ande­ren­falls dürf­te der Betriebs­rat auch kei­ne Betriebs­ver­samm­lun­gen trotz anste­hen­der Betriebs­än­de­rung in Form von Per­so­nal­ab­bau durch­füh­ren, bis die­ser beschlos­se­ne Sache ist. Mit einer sol­chen Betrach­tungs­wei­se lau­fen sei­ne Infor­ma­ti­ons­an­sprü­che nach §§ 111, 112 BetrVG und die sich dar­aus erge­ben­den Inter­es­sen­ver­tre­tungs­pflich­ten leer. Der Betriebs­rat kann im Rah­men der Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen über einen Per­so­nal­ab­bau und deren Zeit­fens­ter bei­spiels­wei­se dann nicht eru­ie­ren, wie vie­le Kün­di­gun­gen erfor­der­lich wären, ob und in wel­chem kon­kre­ten Umfang mil­de­re Maß­nah­men wie Auf­he­bungs­ver­trä­ge in Betracht kom­men, zu wel­chem Zeit­punkt ein ein­ver­nehm­li­cher oder schub­wei­ser Per­so­nal­ab­bau erfol­gen kann bzw. soll; ob durch Gehalts­ver­zicht der geplan­te Per­so­nal­ab­bau ganz oder teil­wei­se auf­ge­fan­gen wer­den könn­te, etc. All die­se Fra­gen des "ob, wann, wie und in wel­chem Umfang" sind der klas­si­sche Gegen­stand der Ver­hand­lun­gen eines Inter­es­sen­aus­glei­ches mit dem Betriebs­rat. Dar­über muss er wäh­rend der Ver­hand­lun­gen mit der Beleg­schaft und den – hier 285 – betrof­fe­nen Mit­ar­bei­tern kom­mu­ni­zie­ren kön­nen, unter Beach­tung des sich aus § 2 BetrVG erge­ben­den Gebots der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit. Daher stellt der Wunsch der Arbeit­ge­be­rin nach maxi­mal unge­stör­tem Betriebs­ab­lauf ab Ein­lei­tung von Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen bei/​trotz kon­kret geplan­tem Per­so­nal­ab­bau – hier für 285 Arbeit­neh­mer – kein sach­li­ches und objek­tiv berech­tig­tes Inter­es­se an der Geheim­hal­tung im Sin­ne des § 79 BetrVG dar.

Unge­ach­tet des­sen bestand im vor­lie­gen­den Fall zum Zeit­punkt der erteil­ten und zum Betriebs­ge­heim­nis dekla­rier­ten Infor­ma­ti­on die Unru­he auch bereits im Betrieb, wie die Geschäfts­lei­tung selbst schrieb.

Ange­sichts des­sen ist die aus­drück­li­che Geheim­hal­tungs­er­klä­rung der Arbeit­ge­be­rin unbe­acht­lich. Eben­so kann hier dahin­ge­stellt blei­ben, ob die­se Maß­nah­me bereits offen­kun­dig war, weil ande­re Per­so­nen die Pla­nun­gen even­tu­ell kann­ten und unstrei­tig im Betrieb schon ent­spre­chen­de, auch der Geschäfts­füh­rung bekann­te Gerüch­te kur­sier­ten.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Beschluss vom 20. Mai 2015 – 3 TaBV 35/​14

  1. BAG vom 10.03.2009 – 1 ABR 87/​07 – zitiert nach Juris, Rz. 25 m.w.N.; BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/​87 – Juris, Rz. 16 m.w.N.[]
  2. BAG vom 16.03.1982, 3 AZR 83/​79, Juris, Rz.29[]
  3. BAG vom 15.12.1987, 3 AZR 474/​86 – Juris, Rz. 26; Hess – Nico­lai, 9. Aufl. § 9 BetrVG, Rz. 4[]
  4. DKKW-Busch­mann, 14. Aufl., § 79 BetrVG Rz. 11[]
  5. GK – Oetker, § 79 BetrVG, Rz. 15, 16; ErfK-Kania, § 79 BetrVG Rz. 3, 4; Hess-Nico­lai, § 79 BetrVG, Rz. 4 f; vgl .u.a. auch BAG vom 15.12.1987, 3 AZR 474/​86 – Juris, Rz. 26[]
  6. Oetker, FS für Wiß­mann, 2005, S.402 m.w.N.[]
  7. BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/​84, Juris, Rz. 18 m.w.N.[]
  8. BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/​84 – Rz. 18; Oetker, FS für Wiß­mann, S. 402 m.w.N.[]
  9. Fit­ting, 27. Aufl. § 79 Rz. 3 m.w.N.; GK- Oetker, § 79 BetrVG, Rz.19[]
  10. GK-Oetker a.a.O und Rz. 23 m.w.N.[]
  11. BGH vom 05.06.1975, II ZR 156/​73; so auch Oetker, Fest­schrift für Wiß­mann, 2005, S. 396, 398[]
  12. so auch DKKW-Busch­mann, § 79 BetrVG, Rz. 2, Rz. 8[]
  13. BAG 17.10.1990 – 7 ABR 69/​89[]
  14. sie­he nur Oetker, FS für Wiß­mann, S. 396 (405) m.w.N.; Fit­ting, Rz. 30 m.w.N.[]
  15. Rieb­le, Straf­recht­li­che Risi­ken der Betriebs­rats­ar­beit, NZA 2006, 758, 765[]
  16. Rieb­le, NZA 758, 765[]
  17. Richardi/​Thüsing, § 79 Rz. 4[]
  18. GK-Oetker, § 79 Rz. 18[]
  19. ArbG Ham­burg 13.09.1989 – 16 BV 17/​88, AiB 1992, 44[]
  20. BGH vom 05.06.1975, II ZR 156/​73 – Juris, Rz. 16 – zum Auf­sichts­rat[]
  21. BAG vom 09.06.1999, 7 ABR 66/​97 – Rz. 24 – zu § 40 BetrVG[]
  22. so auch DKKW-Busch­mann, § 79 BetrVG Rz. 2, 8[]
  23. sie­he BAG vom 26.02.1987, 6 ABR 46/​84[]