Stich­tags­re­ge­lung beim Weih­nachts­geld

Eine Son­der­zah­lung, die auch Gegen­leis­tung für im gesam­ten Kalen­der­jahr lau­fend erbrach­te Arbeit dar­stellt, kann in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen regel­mä­ßig nicht vom Bestand des Arbeits-ver­hält­nis­ses am 31.12 des betref­fen­den Jah­res abhän­gig gemacht wer­den.

Stich­tags­re­ge­lung beim Weih­nachts­geld

Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Ver­fah­ren, in dem die Par­tei­en über einen Anspruch auf eine als "Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on" bezeich­ne­te Son­der­zah­lung für das Jahr 2010 strit­ten. Der Arbeit­neh­mer war seit 2006 bei der Arbeit­ge­be­rin, einem Ver­lag, als Con­trol­ler beschäf­tigt. Er erhielt jähr­lich mit dem Novem­ber­ge­halt eine als Gra­ti­fi­ka­ti­on, ab dem Jahr 2007 als Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on bezeich­ne­te Son­der­zah­lung in Höhe des jewei­li­gen Novem­berent­gelts. Die Arbeit­ge­be­rin über­sand­te jeweils im Herbst eines Jah­res ein Schrei­ben an alle Arbeit­neh­mer, in dem "Richt­li­ni­en" der Aus­zah­lung auf­ge­führt waren. In dem Schrei­ben für das Jahr 2010 hieß es ua., die Zah­lung erfol­ge "an Ver­lags­an­ge­hö­ri­ge, die sich am 31.12.2010 in einem unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis" befän­den; Ver­lags­an­ge­hö­ri­ge soll­ten für jeden Kalen­der­mo­nat mit einer bezahl­ten Arbeits­leis­tung 1/​12 des Brut­to­mo­nats­ge­halts erhal­ten. Im Lauf des Jah­res ein­tre­ten­de Arbeit­neh­mer erhiel­ten die Son­der­zah­lung nach den Richt­li­ni­en antei­lig. Das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers ende­te auf­grund sei­ner Kün­di­gung am 30.09.2010. Mit der Kla­ge hat er antei­li­ge (9/​12) Zah­lung der Son­der­leis­tung begehrt.

Sowohl das erst­in­stanz­lich hier­mit befass­te Arbeits­ge­richt wie auch in der Beru­fungs­in­stanz das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt haben die Kla­ge abge­wie­sen 1. Dage­gen gab das Bun­des­ar­beits­ge­richts dem Arbeit­neh­mer Recht und ver­ur­teil­te auf sei­ne Revi­si­on hin die Arbeit­ge­be­rin zur Zah­lung:

Die Son­der­zah­lung soll nach den Richt­li­ni­en einer­seits den Arbeit­neh­mer über das Jah­res­en­de hin­aus an das Unter­neh­men bin­den und damit die Betriebs­treue beloh­nen, dient aber zugleich der Ver­gü­tung der im Lau­fe des Jah­res geleis­te­ten Arbeit. In der­ar­ti­gen Fäl­len, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt, sind Stich­tags­re­ge­lun­gen wie die in den Richt­li­ni­en ver­ein­bar­te nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam. Die Klau­sel benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen. Sie steht im Wider­spruch zum Grund­ge­dan­ken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeit­neh­mer bereits erar­bei­te­ten Lohn ent­zieht. Der Ver­gü­tungs­an­spruch wur­de nach den Richt­li­ni­en monat­lich antei­lig erwor­ben. Anhalts­punk­te dafür, dass die Son­der­zah­lung Gegen­leis­tung vor­nehm­lich für Zei­ten nach dem Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers oder für beson­de­re – vom Arbeit­neh­mer nicht erbrach­te – Arbeits­leis­tun­gen sein soll­te, sind nicht ersicht­lich.

Rechts­grund­la­ge des Anspruchs ist die von der Arbeit­ge­be­rin erteil­te Gesamt­zu­sa­ge.

Eine Gesamt­zu­sa­ge liegt vor, wenn ein Arbeit­ge­ber ein­sei­tig bekannt gibt, dass er jedem Arbeit­neh­mer, der die von ihm abs­trakt fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, eine bestimm­te Leis­tung gewährt. Der Arbeit­neh­mer erwirbt einen ein­zel­ver­trag­li­chen Anspruch auf die­se Leis­tung, wenn er die vom Arbeit­ge­ber genann­ten Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen erfüllt, ohne dass es einer geson­der­ten Erklä­rung der Annah­me des in der Zusa­ge ent­hal­te­nen Ange­bots bedarf. Gesamt­zu­sa­gen wer­den bereits dann wirk­sam, wenn sie gegen­über den Arbeit­neh­mern in einer Form ver­laut­bart wer­den, die den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer typi­scher­wei­se in die Lage ver­setzt, von der Erklä­rung Kennt­nis zu neh­men 2.

Die­sen Anfor­de­run­gen ent­spra­chen die Richt­li­ni­en der Arbeit­ge­be­rin. Davon ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht aus­ge­gan­gen. Die Richt­li­ni­en rich­te­ten sich an alle Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin und leg­ten die recht­li­chen Regeln fest, nach denen Zah­lungs­an­sprü­che der Arbeit­neh­mer gegen die Arbeit­ge­be­rin begrün­det wer­den soll­ten. Auf die Fra­ge, wie die Richt­li­ni­en dem Arbeit­neh­mer im Jahr 2010 zuge­gan­gen sind, kommt es nicht an, weil das Zustan­de­kom­men eines ver­trag­li­chen Anspruchs auf­grund einer Gesamt­zu­sa­ge nicht vom kon­kret nach­ge­wie­se­nen Zugang der Zusa­ge an den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer abhän­gig ist 3.

Nach den Richt­li­ni­en dient die Son­der­zah­lung einer­seits der Ver­gü­tung erbrach­ter Arbeits­leis­tung, ande­rer­seits auch dem Anreiz zur Betriebs­treue. Anspruchs­vor­aus­set­zung soll der unge­kün­dig­te Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 31.12 2010 sein. Dies ergibt die Aus­le­gung der Richt­li­ni­en, die ein an eine Viel­zahl von Arbeit­neh­mern gerich­te­tes Ver­trags­an­ge­bot iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB dar­stel­len 4 und den für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen gel­ten­den Regeln unter­lie­gen.

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Ansatz­punkt für die nicht am Wil­len der jewei­li­gen Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­de Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Soweit auch der mit dem Ver­trag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäfts­part­nern ver­folg­te Zie­le gel­ten 5.

Die Richt­li­ni­en gewäh­ren dem Arbeit­neh­mer die Son­der­zah­lung einer­seits als Gegen­leis­tung für erbrach­te Arbeit. Es han­delt sich nicht um eine rei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on, deren Zweck allein in der Zuwen­dung von Geld aus Anlass des Weih­nachts­fes­tes läge. Zwar könn­te die in den Richt­li­ni­en ver­wen­de­te Bezeich­nung "Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on" in die­se Rich­tung wei­sen. Jedoch soll die Zah­lung aus­drück­lich auch "Dank für … per­sön­li­chen Ein­satz" sein. Außer­dem zei­gen die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen in Ziff. 2 und Ziff. 3, dass die Zah­lung jeden­falls auch eine Gegen­leis­tung für erbrach­te Arbeit dar­stellt. Die Zah­lung knüpft nicht an das blo­ße Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Bezugs­jahr an. Sie ist abhän­gig davon, dass ent­we­der Arbeits­leis­tung erbracht wur­de oder doch kei­ne unbe­zahl­ten Arbeits­be­frei­un­gen vor­la­gen. Wie aus Ziff. 3 her­vor­geht, erhal­ten unter­jäh­rig ein­tre­ten­de Mit­ar­bei­ter und sol­che mit einer unbe­zahl­ten Arbeits­be­frei­ung eine antei­li­ge Son­der­zah­lung, und zwar ent­spre­chend der Anzahl der Mona­te, in denen sie gear­bei­tet haben.

Ande­rer­seits ver­lan­gen die Richt­li­ni­en Betriebs­treue über das Bezugs­jahr hin­aus. Die Stich­tags­klau­sel benennt zwar den letz­ten Tag des Bezugs­jah­res als den Tag, an dem das Arbeits­ver­hält­nis noch bestehen muss. Damit liegt der Stich­tag für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses aber nur schein­bar inner­halb des Jah­res, in dem die Arbeits­leis­tung, die mit der Son­der­zah­lung ent­gol­ten wird, erbracht wird. In Wahr­heit macht die Klau­sel ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts den Anspruch auf die Son­der­zah­lung in aller Regel vom Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Jahr 2010 hin­aus abhän­gig. Dies wird dadurch bewirkt, dass nach der Klau­sel das Arbeits­ver­hält­nis am 31.12 "unge­kün­digt" bestehen muss. Ein Arbeit­neh­mer, der sich den Anspruch erhal­ten will, darf dem­nach frü­hes­tens am 1.01.des Fol­ge­jah­res kün­di­gen. Jede Kün­di­gung vor dem 1.01.2011 soll dem Anspruch ent­ge­gen­ste­hen. Dies kann den Arbeit­neh­mer, je nach Dau­er der Kün­di­gungs­frist, zum Ver­bleib im Arbeits­ver­hält­nis bis weit in das Fol­ge­jahr hin­aus zwin­gen. Ent­spre­chen­des gilt für Arbeit­ge­ber­kün­di­gun­gen. Kei­ne über das Jahr 2010 hin­aus­ge­hen­de Bin­dung wur­de als Anspruchs­vor­aus­set­zung nur für die Fäl­le einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses am oder zum 31.12 2010 ohne Aus­spruch einer Kün­di­gung ver­langt, was ins­be­son­de­re bei Befris­tung, Auf­he­bungs­ver­trag oder Betriebs­über­gang in Betracht kommt.

Mit die­sem Inhalt hält die Stich­tags­re­ge­lung der Inhalts­kon­trol­le nicht stand. Sie ist ins­ge­samt unwirk­sam mit der Fol­ge, dass die Richt­li­ni­en ohne die Stich­tags­klau­sel gel­ten (§ 306 Abs. 1 BGB).

Eine Son­der­zah­lung, die jeden­falls auch Ver­gü­tung für bereits erbrach­te Arbeits­leis­tung dar­stellt, kann in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen nicht vom unge­kün­dig­ten Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem Zeit­punkt außer­halb des Jah­res abhän­gig gemacht wer­den, in dem die Arbeits­leis­tung erbracht wur­de. Eine der­ar­ti­ge Klau­sel benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen iSd. § 307 Abs. 1 BGB 6. Wie aus­ge­führt, erstreckt sich die hier durch die Stich­tags­klau­sel ver­mit­tel­te Bin­dung des Arbeit­neh­mers auf einen Zeit­raum außer­halb des Bezugs­jah­res. Dar­an ändern auch die erwähn­ten, in der Klau­sel aber nicht genann­ten Fall­ge­stal­tun­gen einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung nichts.

Die Klau­sel kann nicht mit dem Inhalt auf­recht­erhal­ten wer­den, dass die Ent­ste­hung des Anspruchs auf die Son­der­zah­lung ledig­lich den – sei es auch gekün­dig­ten – Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 31.12 vor­aus­setzt. Die Klau­sel ist nicht teil­bar.

Han­delt es sich um eine teil­ba­re Klau­sel, ist die Inhalts­kon­trol­le jeweils für die ver­schie­de­nen, nur for­mal ver­bun­de­nen Bestim­mun­gen vor­zu­neh­men 7. Maß­geb­lich ist, ob die Klau­sel meh­re­re sach­li­che Rege­lun­gen ent­hält und der unzu­läs­si­ge Teil sprach­lich ein­deu­tig abtrenn­bar ist. Ist die ver­blei­ben­de Rege­lung wei­ter­hin ver­ständ­lich, bleibt sie bestehen. Die Teil­bar­keit einer Klau­sel ist durch Strei­chung des unwirk­sa­men Teils zu ermit­teln 8.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat für eine ähn­lich lau­ten­de Klau­sel die Teil­bar­keit bejaht 9. Er hat ange­nom­men, eine der­ar­ti­ge Klau­sel sei sprach­lich abtrenn­bar; bei Strei­chung des Wor­tes "unkünd­bar" blei­be als ver­ständ­li­che Rege­lung immer noch die Bestim­mung eines Stich­tags übrig 10.

Dar­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht fest. Die sprach­li­che Teil­bar­keit einer Klau­sel ist nur ein Indiz für die – ent­schei­den­de – inhalt­li­che Teil­bar­keit 11. Die hier frag­li­che Rege­lung ver­folgt mit dem Zusam­men­spiel von Bestand und beson­de­rer Qua­li­tät ("unge­kün­digt") des Arbeits­ver­hält­nis­ses als Anspruchs­vor­aus­set­zung ein Ziel­bün­del von Betriebs­treue und Moti­va­ti­on des Arbeit­neh­mers, das sich nicht sinn­voll auf­spal­ten lässt. Es geht nicht um meh­re­re unter­schied­li­che sach­li­che Rege­lun­gen der Arbeit­ge­be­rin, die unab­hän­gig von­ein­an­der beur­teilt wer­den könn­ten. Viel­mehr ver­langt die Klau­sel das Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses am Ende des Bezugs­zeit­raums gera­de mit der Beson­der­heit, es dür­fe weder der Arbeit­neh­mer noch der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt haben; damit geht eine Erwei­te­rung der Bestands­vor­aus­set­zung ein­her, die sich im Ein­zel­fall unter­schied­lich aus­wirkt. Für den Arbeit­neh­mer stellt sie sich als Oblie­gen­heit dar, auf eine Eigen­kün­di­gung zu ver­zich­ten, was als Ein­for­de­rung einer wei­te­ren Betriebs­treue ver­stan­den wer­den kann; im Fall der Arbeit­ge­ber­kün­di­gung geht es eher um das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, einem Arbeit­neh­mer, der in abseh­ba­rer Zeit aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det, kei­ne auch der Moti­va­ti­on für die künf­ti­ge Arbeit die­nen­de Son­der­zah­lung mehr leis­ten zu wol­len. Die­se durch die All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen bestimm­ten Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen hän­gen so eng mit­ein­an­der zusam­men, dass es auf eine im Rah­men von § 306 BGB unzu­läs­si­ge Neu­be­stim­mung des Ver­trags­in­halts hin­aus­lau­fen wür­de, woll­te man aus Ziff. 1 der Richt­li­ni­en das Wort "unge­kün­digt" her­aus­strei­chen.

Im Übri­gen kann eine Son­der­zah­lung, die (auch) Ver­gü­tung für bereits erbrach­te Arbeits­leis­tung dar­stellt, in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen regel­mä­ßig nicht vom Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 31.12 des Jah­res abhän­gig gemacht wer­den, in dem die Arbeits­leis­tung erbracht wur­de. Die Klau­sel benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen und ist des­halb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unzu­läs­sig.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Unzu­läs­sig­keit eines Stich­tags außer­halb des Bezugs­zeit­raums damit begrün­det, dass die Stich­tags­klau­sel im Wider­spruch zum Grund­ge­dan­ken des § 611 Abs. 1 BGB ste­he, indem sie dem Arbeit­neh­mer bereits erar­bei­te­ten Lohn ent­zie­he. Ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer Lohn für geleis­te­te Arbeit gege­be­nen­falls vor­ent­hal­ten zu kön­nen, sei nicht ersicht­lich 12. Die­se Über­le­gun­gen gel­ten auch dann, wenn der Stich­tag inner­halb des Bezugs­jah­res liegt und die Son­der­zah­lung – auch – Arbeits­leis­tung abgel­ten soll, die in dem Zeit­raum vor dem Stich­tag erbracht wur­de.

Auch in die­sem Fall ist die Son­der­zah­lung zum Teil Gegen­leis­tung für erbrach­te Arbeit. Ein im Aus­tausch von Arbeit und Ver­gü­tung lie­gen­der Grund für die Kür­zung der Ver­gü­tung besteht nicht. Die Kür­zung erfolgt viel­mehr auf­grund einer aus Sicht des Arbeit­ge­bers nicht hin­rei­chend erwie­se­nen Betriebs­treue. Die­ser Gesichts­punkt ändert aber nichts dar­an, dass der Arbeit­neh­mer die nach dem Ver­trag geschul­de­te Leis­tung erbracht hat. Irgend­ei­ne Stö­rung des Aus­tausch­ver­hält­nis­ses ist nicht gege­ben.

Auch ein Stich­tag inner­halb des Bezugs­jah­res erschwert dem Arbeit­neh­mer die Aus­übung des Kün­di­gungs­rechts, obwohl er sei­ne Arbeits­leis­tung jeden­falls teil­wei­se erbracht hat. Er erlei­det einen unge­recht­fer­tig­ten Nach­teil. Der Wert der Arbeits­leis­tung für den Arbeit­ge­ber hängt von ihrer Qua­li­tät; und vom Arbeits­er­folg ab, regel­mä­ßig jedoch nicht von der rei­nen Ver­weil­dau­er des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis. Die Beloh­nung zuneh­men­der Beschäf­ti­gungs­dau­er als sol­cher steht nicht in einem Ver­hält­nis zur Qua­li­tät und zum Erfolg der Arbeits­leis­tung. Die ein­mal erbrach­te Arbeits­leis­tung gewinnt auch regel­mä­ßig nicht durch blo­ßes Ver­har­ren des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis nach­träg­lich an Wert 13.

Anders mag es lie­gen, wenn die Arbeits­leis­tung gera­de in einem bestimm­ten Zeit­raum vor dem Stich­tag beson­de­ren Wert hat. Das kann bei Sai­son­be­trie­ben der Fall sein, aber auch auf ande­ren bran­chen- oder betriebs­be­zo­ge­nen Beson­der­hei­ten beru­hen. Mög­lich ist auch, dass eine Son­der­zah­lung an bis zu bestimm­ten Zeit­punk­ten ein­tre­ten­de Unter­neh­mens­er­fol­ge anknüpft; in die­sen Fäl­len ist eine zu bestimm­ten Stich­ta­gen erfol­gen­de Betrach­tung oft­mals zweck­mä­ßig und nicht zu bean­stan­den 14. Für sol­che beson­de­ren Ein­flüs­se ist hier jedoch nichts ersicht­lich. Im Gegen­teil spricht die Zuwen­dung von – bezo­gen auf die zurück­ge­leg­ten Beschäf­ti­gungs­mo­na­te – antei­li­gen Son­der­zah­lun­gen an unter­jäh­rig ein­tre­ten­de Arbeit­neh­mer dafür, dass den Richt­li­ni­en die Vor­stel­lung zugrun­de liegt, die Son­der­zah­lung wer­de gleich­mä­ßig im Lauf des Jah­res als zusätz­li­ches Ent­gelt für die lau­fen­de Arbeits­leis­tung ver­dient.

Die­sen Über­le­gun­gen ent­spricht die insol­venz­recht­li­che Ein­ord­nung von leis­tungs­be­zo­ge­nen Son­der­zah­lun­gen durch den Bun­des­ar­beits­ge­richt. Der Anspruch auf eine sol­che Son­der­zu­wen­dung ent­steht danach regel­mä­ßig wäh­rend des Bezugs­zeit­raums ent­spre­chend der zurück­ge­leg­ten Dau­er ("pro rata tem­po­ris") und wird nur zu einem ande­ren Zeit­punkt ins­ge­samt fäl­lig. Insol­venz­recht­lich sind arbeits­leis­tungs­be­zo­ge­ne Son­der­zu­wen­dun­gen dem Zeit­raum zuzu­ord­nen, für den sie als Gegen­leis­tung geschul­det sind: Soweit mit ihnen Arbeits­leis­tun­gen ver­gü­tet wer­den, die nach der Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens erbracht wur­den, han­delt es sich um Mas­se­for­de­run­gen. Soweit durch sie vor Ver­fah­rens­er­öff­nung erbrach­te Arbeits­leis­tun­gen hono­riert wer­den, lie­gen Insol­venz­for­de­run­gen vor 15.

An die­sem Ergeb­nis ändert auch der Umstand nichts, dass § 14 MTV für die dort gere­gel­ten Ansprü­che auf Son­der­zah­lung zuläs­si­ger­wei­se einen unter­jäh­ri­gen Stich­tag vor­sieht, näm­lich den 1.12 des Bezugs­jah­res.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en über­schrei­ten den ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum nicht, wenn sie Son­der­zah­lun­gen, die sowohl eine Gegen­leis­tung für die erbrach­te Arbeits­leis­tung dar­stel­len als auch der Hono­rie­rung von Betriebs­treue die­nen; vom Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses an einem bestimm­ten Stich­tag im Bezugs­zeit­raum abhän­gig machen 16. Ihr Gestal­tungs­spiel­raum ist dabei sowohl gegen­über den Betriebs­par­tei­en 17 als auch gegen­über den ein­sei­ti­gen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen 18 erwei­tert 19.

Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen sind zwar kein Maß­stab für die Inhalts­kon­trol­le 20. All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen unter­lie­gen der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 ff. BGB jedoch nicht, soweit sie kei­ne von den Tarif­ver­trä­gen, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen abwei­chen­den Rege­lun­gen oder die­se Kol­lek­tiv­ver­trä­ge ledig­lich ergän­zen­de Rege­lun­gen ver­ein­ba­ren (§ 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB; vgl. Beck­OK BGB/​Becker Stand 1.11.2013 § 310 BGB Rn. 42). Im Streit­fall wei­chen die Richt­li­ni­en zulas­ten der Arbeit­neh­mer von den Rege­lun­gen des Tarif­ver­trags ab und unter­lie­gen des­halb als eigen­stän­di­ge All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen der unein­ge­schränk­ten Inhalts­kon­trol­le. Wäh­rend nach den Richt­li­ni­en eine Bin­dung ggf. bis weit in das auf das Bezugs­jahr fol­gen­de Jahr vor­ge­se­hen ist, bin­det der Tarif­ver­trag den Arbeit­neh­mer nur bis zum 1.12 des lau­fen­den Jah­res. Ande­rer­seits gewährt der Tarif­ver­trag einen Anspruch ledig­lich bei min­des­tens ein­jäh­ri­gem Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 1.12 eines Jah­res. Das Arbeits­ver­hält­nis muss also spä­tes­tens am 1.12 des Vor­jah­res begon­nen haben. Einen antei­li­gen Zah­lungs­an­spruch bei unter­jäh­ri­gem Ein­tritt ins Arbeits­ver­hält­nis gewährt der Tarif­ver­trag nicht, er sieht aber Aus­nah­men von der Stich­tags­re­ge­lung bei Ver­ren­tung vor. Der Tarif­ver­trag betont ins­ge­samt wesent­lich stär­ker den Gesichts­punkt der Betriebs­treue, als es die Richt­li­ni­en tun: Wäh­rend nach den Richt­li­ni­en ein Arbeit­neh­mer, der am 1.12 ein­tritt, einen Anspruch auf 1/​12 des Novem­ber­ge­hal­tes für das lau­fen­de Jahr erwirbt, besteht nach dem Tarif­ver­trag für einen sol­chen Arbeit­neh­mer selbst dann kein Anspruch, wenn er ein Jahr arbei­tet und dann am 30.11.des Fol­ge­jah­res aus­schei­det.

Der Anspruch ist nicht durch den arbeits­ver­trag­li­chen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt aus­ge­schlos­sen. Die­ser Vor­be­halt ist unwirk­sam.

Nach § 3 Ziff. 2 des Arbeits­ver­trags, der als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung anzu­se­hen ist, bezieht sich der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt nicht nur auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen, son­dern auf alle Leis­tun­gen, die nicht im Arbeits­ver­trag oder durch "gül­ti­gen Tarif­ver­trag" gere­gelt sind. Die Ent­ste­hung von Rechts­an­sprü­chen soll gene­rell aus­ge­schlos­sen sein. "Frei­es Ermes­sen" bedeu­tet, dass der es Aus­üben­de ledig­lich die – stets gel­ten­den – all­ge­mei­nen Schran­ken der Rechts­aus­übung, ins­be­son­de­re den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, die Will­kür- und Maß­re­ge­lungs­ver­bo­te sowie den Grund­satz von Treu und Glau­ben zu beach­ten hat. Die Ent­schei­dung muss sich nicht am Maß­stab der Bil­lig­keit aus­rich­ten 21.

Mit die­sem Inhalt hält die Ver­trags­klau­sel der Inhalts­kon­trol­le nicht stand. Ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, der alle zukünf­ti­gen Leis­tun­gen unab­hän­gig von ihrer Art und ihrem Ent­ste­hungs­grund erfasst, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und ist des­halb unwirk­sam. Ein sol­cher Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt bezieht unzu­läs­si­ger­wei­se lau­fen­de Leis­tun­gen ein und ver­stößt sowohl gegen den in § 305b BGB bestimm­ten Vor­rang der Indi­vi­du­al­ab­re­de als auch gegen den all­ge­mei­nen Rechts­grund­satz, dass ver­trag­li­che Rege­lun­gen ein­zu­hal­ten sind 22.

Soweit die Gra­ti­fi­ka­ti­on in der Gesamt­zu­sa­ge als "frei­wil­li­ge, jeder­zeit wider­ruf­li­che Leis­tung" bezeich­net wird, ändert das eben­falls nichts an der Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin.

Bun­des­ar­beits­ge­richt – Urteil vom 13. Novem­ber 2013 – 10 AZR 848/​12

  1. Hes­si­sches LAG, Urteil vom 19.04.2012 – 7 Sa 1232/​11[]
  2. BAG 13.12 2011 – 3 AZR 852/​09, Rn. 17[]
  3. BAG 28.06.2006 – 10 AZR 385/​05, Rn. 31, BAGE 118, 360[]
  4. vgl. BAG 29.09.2010 – 3 AZR 557/​08, Rn. 24 ff., BAGE 135, 334[]
  5. st. Rspr., zB BAG 20.03.2013 – 10 AZR 636/​11, Rn.20[]
  6. vgl. aus­führ­lich BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, BAGE 140, 231[]
  7. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 610/​05, Rn. 32, BAGE 118, 36[]
  8. vgl. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn. 27, BAGE 139, 156[]
  9. BAG 6.05.2009 – 10 AZR 443/​08, Rn. 11[]
  10. kri­tisch ErfK/​Preis 14. Aufl. §§ 305310 BGB Rn. 103a; wohl zwei­felnd Lüders GwR 2009, 206; dif­fe­ren­zie­rend Sala­mon NZA 2010, 314 ff., 317[]
  11. ErfK/​Preis §§ 305310 BGB Rn. 103[]
  12. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, BAGE 140, 231; zustim­mend ErfK/​Preis § 611 BGB Rn. 534a – 534f; Bar­tho­lo­mä BB 2012, 2250; Schmitt-Rol­fes AuA 2012, 455; Rei­ne­cke BB 2013, 437; Beitz SAE 2013, 17; ableh­nend: juris­PK-BGB/Lap­p/­Sa­la­mon 6. Aufl. § 310 Rn. 104; vgl. auch Sala­mon NZA 2011, 1328[]
  13. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, Rn. 25, BAGE 140, 231[]
  14. BAG 6.05.2009 – 10 AZR 443/​08, Rn. 15[]
  15. BAG 14.11.2012 – 10 AZR 793/​11, Rn. 14, 20[]
  16. vgl. zum TV Zuwen­dung: BAG 18.08.1999 – 10 AZR 424/​98, BAGE 92, 218[]
  17. vgl. zu Stich­tags­re­ge­lun­gen außer­halb des Bezugs­zeit­raums in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen: BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/​09, BAGE 137, 300; 7.06.2011 – 1 AZR 807/​09; 5.07.2011 – 1 AZR 94/​10[]
  18. vgl. dazu BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, BAGE 140, 231[]
  19. BAG 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 39 – 41[]
  20. Münch­Komm-BGB/­Ba­se­dow 6. Aufl. § 310 Rn. 104; Lin­ge­mann NZA 2002, 181, 188; Thü­s­ing BB 2002, 2666, 2674; aA Däub­ler NZA 2001, 1329, 1334[]
  21. vgl. BAG 4.01.2009 – 5 AZR 75/​08, Rn. 14, 17[]
  22. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn. 36 – 41, BAGE 139, 156; 16.01.2013 – 10 AZR 26/​12, Rn. 22; zustim­mend Worz­al­la SAE 2012, 92; Preis/​Sagan NZA 2012, 1077; kri­tisch Bauer/​von Medem NZA 2012, 894; Nie­b­ling NJW 2013, 3011[]