Saisonbeschäftigung für den Bademeister im Freibad

Besteht für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf, kann die Vereinbarung einer auf die Badesaison begrenzten Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsvertrag eines in einem Freibad beschäftigten Arbeitnehmers wirksam sein.

Zeitlich unbegrenzter Saisonarbeitsvertrag mit zeitlich begrenzten Hauptleistungspflichten[↑]

Die arbeitsvertragliche Regelung „Herr H wird als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt.“ begründet einen unbefristeten Arbeitsvertrag, bei dem lediglich die Hauptleistungspflichten auf die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.eines jeden Jahres begrenzt sind.

Die Auslegung der Abrede in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in der Vorinstanz¹ zwar keine Feststellungen dazu getroffen, ob es sich bei der Abrede in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelt, wofür die äußere Gestaltung der Vertragsurkunde spricht. Dies bedarf jedoch keiner weiteren Aufklärung, denn es handelt sich jedenfalls um eine Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Der Bademeister konnte auf den Inhalt der vorformulierten Klausel in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags – wie die Parteivertreter in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht erklärt haben – keinen Einfluss nehmen.

Allgemeine Geschäftsbedingungen und Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist². Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten³. Ein übereinstimmender Parteiwille im Sinne einer gemäß § 305b BGB vorrangigen Individualabrede bleibt jedoch maßgeblich⁴. Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen und von Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung⁵.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Regelung in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, wonach der Bademeister als „vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt“ wird, weder als Vereinbarung einer unbegrenzten Anzahl befristeter Saisonarbeitsverträge noch als Rahmenvertrag über den Abschluss befristeter Arbeitsverträge oder als Arbeitsvertrag für das Jahr 2006 verbunden mit der Zusage auf Abschluss entsprechender Arbeitsverträge in den Folgejahren auszulegen. Die Parteien haben damit vielmehr vereinbart, dass der Bademeister auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur während der Saison in der Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.eines jeden Jahres als vollbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt wird.

Der Vertragswortlaut ist zwar nicht eindeutig. Der Formulierung in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags „… wird … jeweils für die Saison … eingestellt“ zwingt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht zu der Annahme, die Parteien hätten eine unbegrenzte Anzahl befristeter Saisonarbeitsverträge geschlossen. Mit dem Begriff der „Einstellung“ kann umgangs- und fachsprachlich der Abschluss eines Arbeitsvertrags, aber auch der Beginn der tatsächlichen Beschäftigung im Betrieb gemeint sein. Daher ermöglicht der Wortlaut von § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags auch die Auslegung, dass die Parteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag des Inhalts geschlossen haben, dass der Bademeister nur jeweils in der Zeit vom 01.04.bis 31.10.beschäftigt und vergütet wird und dass die Hauptleistungspflichten im Übrigen ruhen.

Der Gesamtzusammenhang der Regelungen spricht jedoch dafür, die Klausel als Abrede über die Begrenzung der Hauptleistungspflichten auf die Saison auszulegen. Im Eingangssatz heißt es, zwischen den Parteien werde „folgender Arbeitsvertrag“ geschlossen. Die Verwendung des Singulars deutet darauf hin, dass die Parteien nur einen Arbeitsvertrag und nicht eine unbegrenzte Anzahl von befristeten Arbeitsverträgen abschließen wollten.

Für dieses Verständnis sprechen auch der Regelungszweck und die Interessenlage der Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrags. Dabei ist zu berücksichtigen, dass zwischen den Parteien bis zum 31.12 2005 ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis bestand. Die Gemeinde kündigte dieses Arbeitsverhältnis und bot dem Bademeister ein Saisonarbeitsverhältnis an, um ihn zukünftig nur während der Badesaison beschäftigen und vergüten zu müssen. Dieser Zweck konnte durch die Vereinbarung, dass die Hauptleistungspflichten nur während der Badesaison bestehen und außerhalb der Saison ruhen, erreicht werden. Einer Befristung des Arbeitsvertrags bedurfte es dazu nicht. Ein weitergehendes Interesse der Gemeinde an einer Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht ersichtlich. Sie wollte den Bademeister auch zukünftig als Bademeister im Freibad einsetzen. Der Bademeister erhielt durch Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrags Planungssicherheit für die Folgejahre.

Das Verhalten der Parteien nach Abschluss der Vereinbarung, das als Indiz für die Ermittlung des tatsächlichen Willens und Verständnisses der Parteien bei Vertragsschluss bedeutsam ist⁶, bestätigt diese Auslegung. Die Parteien haben für die Folgejahre keine befristeten Arbeitsverträge abgeschlossen und im vorliegenden Rechtsstreit übereinstimmend die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag enthalte keine Befristungsabrede, sondern eine Vereinbarung über die Suspendierung der Hauptleistungspflichten außerhalb der Saison.

Zeitliche Begrenzung der Hauptleistungspflichten[↑]

Der Bademeister und die Gemeinde als Freibadbetreiberin haben im hier entschiedenen Fall in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vereinbart, dass die Hauptleistungspflichten jeweils nur in der Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.bestehen. Die Hauptleistungspflichten ruhen daher außerhalb dieses Zeitraums. Diese Vereinbarung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wirksam.

Die Vertragsklausel ist nicht wegen Verletzung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB unwirksam.

Das Transparenzgebot verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsklausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird⁷.

Danach ist § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags nicht intransparent. Der Vertragsklausel lässt sich mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass der Bademeister nur in der Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.eines jeden Jahres als vollbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt und vergütet werden soll. Zwar bestimmt § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags, dass der Bademeister in dringenden Fällen auf Anordnung des Arbeitgebers darüber hinaus Arbeit zu leisten hat. Dies kann jedoch nicht so verstanden werden, dass der Bademeister verpflichtet sein soll, auch außerhalb des Zeitraums vom 01.04.bis zum 31.10.eines Jahres auf Anordnung der Gemeinde Arbeitsleistungen zu erbringen. Vielmehr wurde der Gemeinde mit dieser Regelung das Recht eingeräumt, innerhalb der Saison vom 01.04.bis zum 31.10.Überstunden anzuordnen. Dies war auch für den Bademeister erkennbar, da bereits der Arbeitsvertrag vom 05.07.2000, der eine durchgehende Vollzeitbeschäftigung während des ganzen Jahres vorsah, eine solche Regelung enthielt.

Die Vertragsklausel hält auch einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB stand.

§ 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist am Maßstab des § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB zu messen. Die Abrede stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) dar. Nach § 611 Abs. 1 BGB (seit dem 1.04.2017 § 611a BGB) begründet das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis regelmäßige beiderseitige Hauptleistungspflichten. Entgegen § 611 Abs. 1 BGB soll demgegenüber das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht fortlaufend mit der Verpflichtung zur Dienstleistung und Vergütung verbunden sein, sondern jeweils in der Zeit vom 01.11.bis 31.03.zeitweise ruhen⁸.

Der Bademeister wird durch die Vertragsklausel nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt⁹.

Die Begrenzung der Hauptleistungspflichten auf die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.eines jeden Jahres benachteiligt den Bademeister nicht unangemessen.

Die Gemeinde hat ein berechtigtes Interesse, Arbeits- und Entgeltverpflichtungen nur für diese Zeit zu begründen, da außerhalb der Badesaison von November bis März kein Beschäftigungsbedarf für den Bademeister besteht. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Gemeinde habe bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 01.04.2006 davon ausgehen dürfen, den Bademeister nur in der Zeit von April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigen zu können, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

In Bezug auf die Beschäftigung im Freibad ergibt sich dies bereits daraus, dass das Freibad witterungsbedingt nur in den Sommermonaten geöffnet ist. Die Öffnungszeiten unterliegen zwar Schwankungen; das Freibad war aber nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in den Jahren zuvor nur in den Monaten Mai bis September geöffnet und die Aufgaben der Badeaufsicht sowie der Reinigung und Pflege der Anlagen des Freibades fallen nur während der Badesaison, die Vor- und Nachbereitungsarbeiten nur unmittelbar vor und nach der Saison an. Aufgrund dieser Umstände durfte die Gemeinde davon ausgehen, dass eine Beschäftigung des Bademeisters im Freibad (nur) in den Monaten April bis Oktober möglich ist.

Die Prognose, der Beschäftigungsbedarf beschränke sich auf die Monate April bis Oktober, wird auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass die Parteien im Jahr 2006 einen Änderungsvertrag über eine „Einstellung“ des Bademeisters bis zum 31.12 2006 und in den Jahren 2013 bis 2015 jeweils Änderungsverträge über eine „Einstellung“ des Bademeisters bis zum 30.11.geschlossen haben. Der Bademeister wurde in diesen Zeiten nicht beschäftigt. Diese Verträge wurden nur geschlossen, um die Überstunden des Bademeisters durch bezahlte Freizeitgewährung ausgleichen zu können.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit?[↑]

Der Bademeister beruft sich ohne Erfolg auf eine Beschäftigungsmöglichkeit im Bauhof der Gemeinde. Die Prognose der Gemeinde, für den Bademeister werde in den Monaten November bis März auch im Bauhof kein Beschäftigungsbedarf bestehen, hat sich durch die nachträgliche Entwicklung bestätigt. Die Gemeinde hat den Bademeister nach Abschluss des Vertrags am 1.04.2006 in den Monaten November bis März nicht beschäftigt. Der Bademeister war nur sporadisch auf dem Bauhof eingesetzt, und zwar nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur im Juni und Juli 2016 für knapp zwei Wochen und in der Zeit von April bis Juni 2017 für einige Stunden, weil im Freibad in dieser Zeit kein Beschäftigungsbedarf bestand.

Die Annahme, im Bauhof bestehe in den Monaten November bis März kein Beschäftigungsbedarf, wird auch nicht durch die unbefristete Einstellung der Fachkraft für Bäderbetriebe zur Badesaison 2016 in Frage gestellt. Die Einstellung dieser Fachkraft beruhte auf den Vorgaben der Richtlinie 94.05 der Deutschen Gesellschaft für das Badewesen e.V.; sie konnte aufgrund der Arbeitsmarktsituation nur mit einer dauerhaften Vollzeitbeschäftigung erfolgen.

Überwiegendes Interesse der Arbeitgeberin an der zeitlichen Begrenzung[↑]

Das Interesse der Gemeinde an der Begründung einer Beschäftigungs- und Vergütungspflicht nur für die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres überwiegt das Interesse des Bademeisters an einer ganzjährigen Beschäftigung und Vergütung. Der Bademeister steht aufgrund der Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis während der Monate November bis März eines jeden Jahres nicht schlechter, als wenn die Gemeinde mit ihm jeweils befristete Arbeitsverträge für die Badesaison geschlossen hätte. Dazu wäre sie berechtigt gewesen. Die Befristungen wären nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen¹⁰. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf¹¹.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist die Befristung von Arbeitsverträgen in Kampagne- und in Saisonbetrieben für die Dauer der Kampagne oder der Saison grundsätzlich gerechtfertigt¹². Auch die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Saisonarbeitnehmer ist zulässig¹³. Ein Arbeitgeber ist nicht gehalten, mit einem Arbeitnehmer, den er über viele Wochen nicht vertragsgemäß beschäftigen kann, einen Dauerarbeitsvertrag abzuschließen¹⁴.

Danach wäre die Befristung eines gesonderten Saisonarbeitsvertrags für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.eines jeden Jahres nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, auch wenn man zu Gunsten des Bademeisters davon ausgeht, dass die Dienststelle, für die der Bademeister eingestellt worden ist, nicht das von der Gemeinde betriebene Freibad, sondern die gesamte Gemeindeverwaltung ist, die nicht als Saisonbetrieb anzusehen ist. Die Gemeinde durfte bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 01.04.2006 davon ausgehen, den Bademeister jeweils nur in den Monaten April bis Oktober beschäftigen zu können, da dieser in dem Freibad beschäftigt werden sollte.

Ein Interesse am Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags, der eine Beschäftigung und Vergütung während der Badesaison zum Gegenstand hat, bestand nicht nur auf Seiten der Gemeinde, sondern auch auf Seiten des Bademeisters. Durch den Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrags erhielt der Bademeister Planungssicherheit für die Folgejahre. Er konnte – anders als bei Abschluss jeweils befristeter Arbeitsverträge – davon ausgehen, auch in den Folgejahren während der Saison beschäftigt und vergütet zu werden.

Der Bademeister erhält zwar in den Monaten November bis März kein Entgelt, muss aber auch nicht arbeiten. Er kann in diesem Zeitraum einer anderen Beschäftigung nachgehen. Der Bademeister hat grundsätzlich auch die Möglichkeit, in den Monaten November bis März unter den Voraussetzungen des § 137 SGB III Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, da er nicht in einem Beschäftigungsverhältnis zur Gemeinde steht; der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses steht dem Bezug von Arbeitslosengeld nach § 137 SGB III nicht entgegen.

Die Vergütung nur der geleisteten Arbeit entspricht dem Grundsatz des § 611 Abs. 1 BGB (seit dem 1.04.2017 § 611a BGB). Die Gemeinde wälzt kein ihr zugewiesenes Risiko auf den Bademeister ab. Deshalb besteht weder eine Unvereinbarkeit mit wesentlichen Grundgedanken des § 611 BGB noch gefährdet die Einschränkung der Arbeits- und Vergütungspflicht den Vertragszweck¹⁵.

Die in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vereinbarte Begrenzung der Beschäftigung ist entgegen der Ansicht des Bademeisters auch nicht wegen Verstoßes gegen das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformgebot oder nach § 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD unwirksam. Diese Vorschriften gelten nur für die Befristung von Arbeitsverträgen, nicht aber für die vorliegende Vereinbarung über die Begrenzung der Hauptleistungspflichten auf einen bestimmten Zeitraum des jeweiligen Kalenderjahres.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2019 – 7 AZR 582/17

1. LAG Niedersachsen, 05.10.2017 – 15 Sa 184/17[↩]
2. BAG 12.06.2019 – 7 AZR 428/17, Rn. 17; 8.12 2010 – 7 AZR 438/09, Rn. 21, BAGE 136, 270[↩]
3. BAG 7.07.2015 – 10 AZR 260/14, Rn.19, BAGE 152, 99[↩]
4. vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 509/15, Rn. 15 mwN; BGH 3.12 2014 – VIII ZR 224/13, Rn. 31; für die Berücksichtigung als Auslegungsgrundsatz hingegen BAG 15.09.2009 – 3 AZR 173/08, Rn. 27[↩]
5. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 14; 8.12 2010 – 10 AZR 671/09, Rn. 15, BAGE 136, 294[↩]
6. BAG 15.09.2009 – 3 AZR 173/08, Rn. 27; BGH 16.06.2009 – XI ZR 145/08, Rn. 17, BGHZ 181, 278[↩]
7. vgl. BAG 12.06.2019 – 7 AZR 428/17, Rn. 26; 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73[↩]
8. vgl. BAG 10.01.2007 – 5 AZR 84/06, Rn.20[↩]
9. st. Rspr., vgl. etwa BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16, Rn. 33; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 49, BAGE 154, 354[↩]
10. st. Rspr. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 212/17, Rn. 11; 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 339[↩]
11. st. Rspr., vgl. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 212/17, Rn. 11; 23.05.2018 – 7 AZR 16/17, Rn. 43[↩]
12. vgl. zur Rechtslage vor Inkrafttreten des TzBfG: BAG 12.10.1960 – GS 1/59, zu C 3 der Gründe, BAGE 10, 65; 28.08.1987 – 7 AZR 249/86, zu I 2 c der Gründe; 29.01.1987 – 2 AZR 109/86, zu B II 2 der Gründe[↩]
13. BAG 29.01.1987 – 2 AZR 109/86, zu B II 4 der Gründe[↩]
14. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 212/17, Rn. 22; 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 b dd der Gründe, BAGE 109, 339[↩]
15. vgl. BAG 10.01.2007 – 5 AZR 84/06, Rn. 23[↩]