Karls­ru­he und das Tarif­ein­heits­ge­setz

Das Frei­heits­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG schützt alle koali­ti­ons­spe­zi­fi­schen Ver­hal­tens­wei­sen, ins­be­son­de­re den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen, deren Bestand und Anwen­dung sowie Arbeits­kampf­maß­nah­men. Das Grund­recht ver­mit­telt jedoch kein Recht auf unbe­schränk­te tarif­po­li­ti­sche Ver­wert­bar­keit von Schlüs­sel­po­si­tio­nen und Blo­cka­de­macht zum eige­nen Nut­zen.

Karls­ru­he und das Tarif­ein­heits­ge­setz

Abs. 3 GG schützt die Koali­tio­nen in ihrem Bestand, ohne dass damit eine Bestands­ga­ran­tie für ein­zel­ne Koali­tio­nen ver­bun­den wäre. Staat­li­che Maß­nah­men, die dar­auf zie­len, bestimm­te Gewerk­schaf­ten aus dem Tarif­ge­sche­hen her­aus­zu­drän­gen oder bestimm­ten Gewerk­schafts­ty­pen die Exis­tenz­grund­la­ge zu ent­zie­hen, sind mit Art. 9 Abs. 3 GG eben­so unver­ein­bar wie die Vor­ga­be eines bestimm­ten Pro­fils.

Gesetz­li­che Rege­lun­gen, die in den Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG fal­len, und die Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Sys­tems der Tarif­au­to­no­mie her­stel­len und sichern sol­len, ver­fol­gen einen legi­ti­men Zweck. Dazu kann der Gesetz­ge­ber nicht nur zwi­schen den sich gegen­über­ste­hen­den Tarif­ver­trags­par­tei­en Pari­tät her­stel­len, son­dern auch Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en auf der­sel­ben Sei­te tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen auch inso­fern einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen und in Tarif­ver­trä­gen mit der ihnen inne­woh­nen­den Rich­tig­keits­ver­mu­tung ange­mes­se­ne Wirt­schafts- und Arbeits­be­din­gun­gen her­vor­brin­gen kön­nen.

Bei der Rege­lung der Struk­tur­be­din­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie ver­fügt der Gesetz­ge­ber über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve und einen wei­ten Hand­lungs­spiel­raum. Schwie­rig­kei­ten, die sich nur dar­aus erge­ben, dass auf einer Sei­te meh­re­re Tarif­ver­trags­par­tei­en auf­tre­ten, recht­fer­ti­gen eine Beschrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit grund­sätz­lich nicht.

Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt jetzt ent­schie­den, dass die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes weit­ge­hend mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar sind. Die Aus­le­gung und Hand­ha­bung des Geset­zes muss aller­dings der in Art. 9 Abs. 3 GG grund­recht­lich geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie Rech­nung tra­gen; über im Ein­zel­nen noch offe­ne Fra­gen haben die Fach­ge­rich­te zu ent­schei­den. Unver­ein­bar ist das Gesetz mit der Ver­fas­sung nur inso­weit, als Vor­keh­run­gen dage­gen feh­len, dass die Belan­ge der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen bei der Ver­drän­gung bestehen­der Tarif­ver­trä­ge ein­sei­tig ver­nach­läs­sigt wer­den. Der Gesetz­ge­ber muss inso­fern Abhil­fe schaf­fen. Bis zu einer Neu­re­ge­lung darf ein Tarif­ver­trag im Fall einer Kol­li­si­on im Betrieb nur ver­drängt wer­den, wenn plau­si­bel dar­ge­legt ist, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Belan­ge der Ange­hö­ri­gen der Min­der­heits­ge­werk­schaft ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat. Das Gesetz bleibt mit die­ser Maß­ga­be ansons­ten wei­ter­hin anwend­bar. Die Neu­re­ge­lung ist bis zum 31.12 2018 zu tref­fen.

  1. § 4a des Tarif­ver­trags­ge­set­zes in der Fas­sung des Geset­zes zur Tarif­ein­heit vom 03.07.20151 ist inso­weit mit Arti­kel 9 Absatz 3 des Grund­ge­set­zes nicht ver­ein­bar, als es an Vor­keh­run­gen fehlt, die sicher­stel­len, dass die Inter­es­sen der Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes ver­drängt wird, im ver­drän­gen­den Tarif­ver­trag hin­rei­chend berück­sich­tigt wer­den.
  2. Im Übri­gen ist das Gesetz zur Tarif­ein­heit nach Maß­ga­be der Grün­de mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar. Inso­weit wer­den die Ver­fas­sungs­be­schwer­den zurück­ge­wie­sen.
  3. Bis zu einer Neu­re­ge­lung gilt § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes mit der Maß­ga­be fort, dass ein Tarif­ver­trag von einem kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trag nur ver­drängt wer­den kann, wenn plau­si­bel dar­ge­legt ist, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Inter­es­sen der Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat.

Inhalts­über­sicht


Das Tarif­ein­heits­ge­setz[↑]

Mit den hier vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ent­schie­de­nen Ver­fas­sungs­be­schwer­den wen­den sich Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten, Bran­chen­ge­werk­schaf­ten, ein Spit­zen­ver­band sowie ein Gewerk­schafts­mit­glied gegen das Gesetz zur Tarif­ein­heit vom 03.07.2015 (Tarif­ein­heits­ge­setz)2. Mit ihm hat der Gesetz­ge­ber das Tarif­ver­trags­ge­setz (TVG) geän­dert und Ver­fah­rens­re­ge­lun­gen in das Arbeits­ge­richts­ge­setz (ArbGG) ein­ge­fügt.

Die Vor­schrif­ten des Tarif­ein­heits­ge­set­zes regeln Kon­flik­te im Zusam­men­hang mit der Gel­tung meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge in einem Betrieb.

In Betrie­ben und Unter­neh­men fin­den regel­mä­ßig meh­re­re Tarif­ver­trä­ge Anwen­dung. Arbeit­ge­ber tari­fie­ren oft mit meh­re­ren Gewerk­schaf­ten, die nach ihren Sat­zun­gen unter­schied­lich aus­ge­rich­tet sind. Das Tarif­ein­heits­ge­setz knüpft hier­an an. Dabei rich­tet es sich nicht gegen die Tarif­plu­ra­li­tät als sol­che, son­dern regelt die Auf­lö­sung von Tarif­kol­li­sio­nen. Dar­un­ter sind Situa­tio­nen zu ver­ste­hen, in denen nicht inhalts­glei­che Tarif­ver­trä­ge unter­schied­li­cher Gewerk­schaf­ten für die­sel­ben Beschäf­tig­ten­grup­pen gel­ten. Wenn sich in einem Betrieb für die­sel­ben Beschäf­tig­ten­grup­pen diver­gie­ren­de Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten über­schnei­den, ist nach der Neu­re­ge­lung grund­sätz­lich nur der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft anwend­bar, die im Betrieb die meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der hat; der Tarif­ver­trag der Min­der­heits­ge­werk­schaft wird ver­drängt.

Die­se Rege­lung zielt in ers­ter Linie dar­auf, Vor­wir­kun­gen zu ent­fal­ten3. Die dro­hen­de Mög­lich­keit der Unan­wend­bar­keit von Tarif­ver­trä­gen in Abhän­gig­keit von den jewei­li­gen Mehr­heits­ver­hält­nis­sen der von ihnen orga­ni­sier­ten Beschäf­tig­ten im Betrieb soll für die Gewerk­schaf­ten struk­tu­rel­le Anrei­ze set­zen, die Orga­ni­sa­ti­on und Durch­set­zung gewerk­schaft­li­cher Inter­es­sen so zu gestal­ten, dass Tarif­kol­li­sio­nen nach Mög­lich­keit ver­mie­den wer­den. Das soll einem rein eigen­nüt­zi­gen, struk­tu­rell unfai­ren Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern mit Schlüs­sel­po­si­ti­on sowie einer hier­durch dro­hen­den Ent­so­li­da­ri­sie­rung inner­halb der Arbeit­neh­mer­schaft ent­ge­gen­wir­ken, um so die Schutz­funk­ti­on des Tarif­ver­trags zu stär­ken.

Die Vor­ge­schich­te des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Wie sol­che Tarif­kon­flik­te gelöst wer­den sol­len, wird seit Beginn des 20. Jahr­hun­derts dis­ku­tiert. Gesetz­lich gere­gelt wur­de die Fra­ge bis­lang nicht. Es wur­de davon aus­ge­gan­gen, dass Bran­chen­ge­werk­schaf­ten als „Ein­heits­ge­werk­schaf­ten” nach dem Indus­trie­ver­bands­prin­zip agie­ren wür­den4. Man­gels gesetz­li­cher Rege­lung ent­wi­ckel­te dar­auf­hin die Recht­spre­chung Grund­sät­ze, um auf Kon­flik­te zu reagie­ren, die durch die par­al­le­le Gel­tung meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge her­vor­ge­ru­fen wur­den. Die­se Fäl­le waren sel­ten und wur­den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt nach dem Spe­zia­li­täts­prin­zip der Sach­nä­he in einem Betrieb ent­schie­den und auf die­se Wei­se dort Tarif­ein­heit her­ge­stellt. Danach setzt sich bei einer Tarif­kol­li­si­on im Betrieb der­je­ni­ge Tarif­ver­trag durch, der die­sem Betrieb räum­lich, betrieb­lich, fach­lich und per­sön­lich am nächs­ten steht und des­halb sei­nen Erfor­der­nis­sen und Eigen­ar­ten am ehes­ten gerecht wird, also inso­fern spe­zi­el­ler ist5. Einen Ver­stoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG sah das Bun­des­ar­beits­ge­richt hier­in zunächst nicht, denn das Grund­recht der Koali­ti­ons­frei­heit schüt­ze nur einen Kern­be­reich, der durch die Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nicht berührt wer­de6. Das Spe­zia­li­täts­prin­zip fin­det auch heu­te Anwen­dung, wenn im ein­zel­nen Arbeits­ver­hält­nis eine Tarif­kon­kur­renz auf­tritt.

Die­se Recht­spre­chung stieß zunächst auf brei­te Zustim­mung in der Arbeits­rechts­wis­sen­schaft7, doch mehr­ten sich die kri­ti­schen Stim­men8, auch inner­halb des Bun­des­ar­beits­ge­richts9 und in den Instan­zen10.

Im Jahr 2010 gab das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung zur Tarif­ein­heit im Fall einer unmit­tel­ba­ren Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers nach § 3 Abs. 1 TVG auf11. Die Tarif­plu­ra­li­tät sei direk­te Fol­ge der unmit­tel­ba­ren Tarif­ge­bun­den­heit nach § 3 Abs. 1 TVG und kön­ne nicht nach dem Grund­satz der Tarif­ein­heit dahin­ge­hend auf­ge­löst wer­den, dass nur ein Tarif­ver­trag „für den Betrieb” gel­te. Ein sol­cher Rechts­grund­satz bestehe nicht. Die nach § 4 Abs. 1 TVG in den jewei­li­gen Arbeits­ver­hält­nis­sen gel­ten­den tarif­li­chen Nor­men müss­ten auch nicht auf­grund prak­ti­scher Schwie­rig­kei­ten ver­drängt wer­den. Die Gefahr stän­di­ger Tarif­aus­ein­an­der­set­zun­gen und Streiks sei eine Fra­ge des Arbeits­kampf­rechts und dort zu lösen. Rich­ter­li­che Rechts­fort­bil­dung kom­me nicht in Betracht, denn das Tarif­ver­trags­recht ent­hal­te kei­ne plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke. Viel­mehr wer­de mit § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Exis­tenz par­al­lel anwend­ba­rer tarif­ver­trag­li­cher Rege­lungs­wer­ke in einem Betrieb aner­kannt. Daher lie­ge in der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags ein gesetz­lich nicht gerecht­fer­tig­ter Ein­griff in die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te kol­lek­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft und in die indi­vi­du­el­le Koali­ti­ons­frei­heit des an die­sen gebun­de­nen Gewerk­schafts­mit­glieds. Der Schutz sei nicht auf einen Kern beschränkt. Ob der ein­fa­che Gesetz­ge­ber zu einem der­art weit rei­chen­den Ein­griff ver­fas­sungs­recht­lich befugt sei, kön­ne im Ergeb­nis offen­blei­ben12.

Auf die Recht­spre­chungs­än­de­rung setz­te eine rechts­po­li­ti­sche Dis­kus­si­on ein, ob und wie hier­auf zu reagie­ren sei.

Aus­gangs­punkt die­ser Dis­kus­si­on war die von der Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bän­de (BDA) und dem Deut­schen Gewerk­schafts­bund (DGB) ver­öf­fent­lich­te, als Eck­punk­te­pa­pier bezeich­ne­te Erklä­rung „Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie sichern – Tarif­ein­heit gesetz­lich regeln” vom 04.06.2010. Der Grund­satz der Tarif­ein­heit sei gesetz­lich zu regeln und das Arbeits­kampf­recht ein­zu­schrän­ken: Bei kol­li­die­ren­den, von ver­schie­de­nen Gewerk­schaf­ten abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­gen sol­le der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft zur Anwen­dung kom­men, die im Betrieb mehr Mit­glie­der hat, und im Arbeits­kampf­recht sol­le die Frie­dens­pflicht für die Mehr­heits­ge­werk­schaft wäh­rend der Lauf­zeit auch auf die Min­der­heits­ge­werk­schaf­ten erstreckt wer­den. Der Bun­des­rat unter­stütz­te dies durch einen Ent­schlie­ßungs­an­trag13. Der DGB ver­ließ die Initia­ti­ve aller­dings nach einem Jahr, auch weil ins­be­son­de­re die hier beschwer­de­füh­ren­de Ver­ein­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di den Vor­schlag nicht unter­stütz­te.

Die von der Bun­des­re­gie­rung als Bera­tungs­gre­mi­um für Wett­be­werbs­fra­gen ein­ge­setz­te Mono­pol­kom­mis­si­on sah es als Auf­ga­be an, Instru­men­te zu ent­wi­ckeln, die der Tarif­plu­ra­li­tät ent­ge­gen wirk­ten; es gebe meh­re­re Lösungs­mög­lich­kei­ten. Auf eine Hand­lungs­emp­feh­lung wur­de indes aus­drück­lich ver­zich­tet14. Wei­te­re Vor­schlä­ge betra­fen die Auf­lö­sung der Tarif­plu­ra­li­tät durch eine „Tarif­ein­heit in der Spar­te„15, ein betriebs- oder unter­neh­mens­be­zo­ge­nes Mehr­heits­prin­zip mit star­ken Min­der­hei­ten­rech­ten16 oder Ände­run­gen des Arbeits­kampf­rechts17, ins­be­son­de­re in der Daseins­vor­sor­ge18.

Im von CDU, CSU und SPD für die 18. Legis­la­tur­pe­ri­ode im Jahr 2013 abge­schlos­se­nen Koali­ti­ons­ver­trag wur­de dann ver­ein­bart, „den Koali­ti­ons- und Tarif­plu­ra­lis­mus in geord­ne­te Bah­nen zu len­ken”; dafür wol­le man „den Grund­satz der Tarif­ein­heit nach dem betriebs­be­zo­ge­nen Mehr­heits­prin­zip unter Ein­bin­dung der Spit­zen­or­ga­ni­sa­tio­nen der Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber gesetz­lich fest­schrei­ben„19. Dar­auf gehen die vor­lie­gend ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zurück.

Die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Das mit den Ver­fas­sungs­be­schwer­den ange­grif­fe­ne Tarif­ein­heits­ge­setz sieht vor, dass Tarif­kol­li­sio­nen im Betrieb nach einem betriebs­be­zo­ge­nen Mehr­heits­prin­zip auf­ge­löst wer­den. Es ändert das Tarif­ver­trags­ge­setz und ergänzt Rege­lun­gen im Arbeits­ge­richts­ge­setz. Dazu ord­net es die Ver­drän­gung des Tarif­ver­trags der Gewerk­schaft an, die weni­ger Mit­glie­der im Betrieb orga­ni­siert, und regelt ein Beschluss­ver­fah­ren zur Fest­stel­lung die­ser Mehr­heit. Tarif­ver­hand­lun­gen müs­sen nun ande­ren Gewerk­schaf­ten im Betrieb bekannt­ge­ge­ben wer­den. Die­se Gewerk­schaf­ten müs­sen vom Arbeit­ge­ber ange­hört wer­den, wenn ande­re Gewerk­schaf­ten mit ihm für einen Betrieb ver­han­deln, für den auch sie tari­fie­ren wol­len. Nor­miert wird ein Anspruch auf Nach­zeich­nung des ver­drän­gen­den Tarif­ver­trags, wenn der eige­ne Tarif­ver­trag nicht zur Anwen­dung kommt. Der Gesetz­ge­ber reagiert damit aus­weis­lich der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs auf die Recht­spre­chungs­än­de­rung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Durch nun mög­li­che Tarif­kol­li­sio­nen sei die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie beein­träch­tigt20.

Die ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten lau­ten:

§ 4a TVG Tarif­kol­li­si­on

(1) Zur Siche­rung der Schutz­funk­ti­on, Ver­tei­lungs­funk­ti­on, Befrie­dungs­funk­ti­on sowie Ord­nungs­funk­ti­on von Rechts­nor­men des Tarif­ver­trags wer­den Tarif­kol­li­sio­nen im Betrieb ver­mie­den.

(2) 1Der Arbeit­ge­ber kann nach § 3 an meh­re­re Tarif­ver­trä­ge unter­schied­li­cher Gewerk­schaf­ten gebun­den sein. 2Soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che nicht inhalts­glei­cher Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten über­schnei­den (kol­li­die­ren­de Tarif­ver­trä­ge), sind im Betrieb nur die Rechts­nor­men des Tarif­ver­trags der­je­ni­gen Gewerk­schaft anwend­bar, die zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des zuletzt abge­schlos­se­nen kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags im Betrieb die meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der hat. 3Kol­li­die­ren die Tarif­ver­trä­ge erst zu einem spä­te­ren Zeit­punkt, ist die­ser für die Mehr­heits­fest­stel­lung maß­geb­lich. 4Als Betrie­be gel­ten auch ein Betrieb nach § 1 Absatz 1 Satz 2 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes und ein durch Tarif­ver­trag nach § 3 Absatz 1 Num­mer 1 bis 3 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes errich­te­ter Betrieb, es sei denn, dies steht den Zie­len des Absat­zes 1 offen­sicht­lich ent­ge­gen. 5Dies ist ins­be­son­de­re der Fall, wenn die Betrie­be von Tarif­ver­trags­par­tei­en unter­schied­li­chen Wirt­schafts­zwei­gen oder deren Wert­schöp­fungs­ket­ten zuge­ord­net wor­den sind.

(3) Für Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags über eine betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­ge nach § 3 Absatz 1 und § 117 Absatz 2 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes gilt Absatz 2 Satz 2 nur, wenn die­se betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­ge bereits durch Tarif­ver­trag einer ande­ren Gewerk­schaft gere­gelt ist.

(4) 1Eine Gewerk­schaft kann vom Arbeit­ge­ber oder von der Ver­ei­ni­gung der Arbeit­ge­ber die Nach­zeich­nung der Rechts­nor­men eines mit ihrem Tarif­ver­trag kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ver­lan­gen. 2Der Anspruch auf Nach­zeich­nung beinhal­tet den Abschluss eines die Rechts­nor­men des kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ent­hal­ten­den Tarif­ver­trags, soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che und Rechts­nor­men der Tarif­ver­trä­ge über­schnei­den. 3Die Rechts­nor­men eines nach Satz 1 nach­ge­zeich­ne­ten Tarif­ver­trags gel­ten unmit­tel­bar und zwin­gend, soweit der Tarif­ver­trag der nach­zeich­nen­den Gewerk­schaft nach Absatz 2 Satz 2 nicht zur Anwen­dung kommt.

(5) 1Nimmt ein Arbeit­ge­ber oder eine Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern mit einer Gewerk­schaft Ver­hand­lun­gen über den Abschluss eines Tarif­ver­trags auf, ist der Arbeit­ge­ber oder die Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern ver­pflich­tet, dies recht­zei­tig und in geeig­ne­ter Wei­se bekannt­zu­ge­ben. 2Eine ande­re Gewerk­schaft, zu deren sat­zungs­ge­mä­ßen Auf­ga­ben der Abschluss eines Tarif­ver­trags nach Satz 1 gehört, ist berech­tigt, dem Arbeit­ge­ber oder der Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern ihre Vor­stel­lun­gen und For­de­run­gen münd­lich vor­zu­tra­gen.

§ 8 TVG Bekannt­ga­be des Tarif­ver­trags

Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­ge sowie rechts­kräf­ti­ge Beschlüs­se nach § 99 des Arbeits­ge­richts­ge­set­zes über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 anwend­ba­ren Tarif­ver­trag im Betrieb bekannt­zu­ma­chen.

§ 13 TVG Inkraft­tre­ten

[…]

(3) § 4a ist nicht auf Tarif­ver­trä­ge anzu­wen­den, die am 10.07.2015 gel­ten.

§ 2a ArbGG Zustän­dig­keit im Beschluss­ver­fah­ren

(1) Die Gerich­te für Arbeits­sa­chen sind fer­ner aus­schließ­lich zustän­dig für

  1. die Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag.

[…]

§ 58 ArbGG Beweis­auf­nah­me

[…]

(3) Ins­be­son­de­re über die Zahl der in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der oder das Ver­tre­ten­sein einer Gewerk­schaft in einem Betrieb kann Beweis auch durch die Vor­le­gung öffent­li­cher Urkun­den ange­tre­ten wer­den.

§ 99 ArbGG Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag

(1) In den Fäl­len des § 2a Absatz 1 Num­mer 6 wird das Ver­fah­ren auf Antrag einer Tarif­ver­trags­par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ein­ge­lei­tet.

(2) Für das Ver­fah­ren sind die §§ 80 bis 82 Absatz 1 Satz 1, die §§ 83 bis 84 und 87 bis 96a ent­spre­chend anzu­wen­den.

(3) Der rechts­kräf­ti­ge Beschluss über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag wirkt für und gegen jeder­mann.

(4) 1In den Fäl­len des § 2a Absatz 1 Num­mer 6 fin­det eine Wie­der­auf­nah­me des Ver­fah­rens auch dann statt, wenn die Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag dar­auf beruht, dass ein Betei­lig­ter absicht­lich unrich­ti­ge Anga­ben oder Aus­sa­gen gemacht hat. 2§ 581 der Zivil­pro­zess­ord­nung fin­det kei­ne Anwen­dung.

Die zen­tra­le Rege­lung des Geset­zes ist § 4a TVG. Des­sen Absatz 1 nor­miert die Zwe­cke des Geset­zes. Die Zweck­set­zung wird in der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs der Bun­des­re­gie­rung erläu­tert:„Es soll ver­mie­den wer­den, dass die Ent­so­li­da­ri­sie­rung der Beleg­schaf­ten für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer ohne hin­rei­chen­de Schlüs­sel­po­si­ti­on im Betriebs­ab­lauf in eine Ent­wer­tung der Schutz­funk­ti­on des Tarif­ver­trags mün­den kann. Neh­men Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer mit beson­de­ren Schlüs­sel­po­si­tio­nen in den Betrie­ben ihre Inter­es­sen geson­dert wahr, führt dies ten­den­zi­ell zu einer Beein­träch­ti­gung einer wirk­sa­men kol­lek­ti­ven Inter­es­sen­ver­tre­tung durch die übri­gen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die kei­ne beson­de­ren Schlüs­sel­po­si­tio­nen im Betriebs­ab­lauf inne­ha­ben. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer ohne beson­de­re Schlüs­sel­po­si­ti­on im Betriebs­ab­lauf sind dann selbst kol­lek­tiv nur noch ein­ge­schränkt in der Lage, auf Augen­hö­he mit der Arbeit­ge­ber­sei­te zu ver­han­deln. Es han­delt sich hier­bei um einen schlei­chen­den Pro­zess, des­sen – auch gesamt­wirt­schaft­li­che – Aus­wir­kun­gen schon rein fak­tisch nur schwie­rig rück­gän­gig gemacht wer­den könn­ten„21.

§ 4a Abs. 2 Satz 1 TVG stellt klar, dass ein Arbeit­ge­ber an meh­re­re Tarif­ver­trä­ge gebun­den sein kann. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nor­miert den Grund­satz der Tarif­ein­heit im Betrieb. Er greift sub­si­di­är, wenn es den Gewerk­schaf­ten nicht gelingt, sich auto­nom abzu­stim­men und Tarif­kol­li­sio­nen ent­ste­hen. Eine sol­che liegt vor, wenn sich die Gel­tungs­be­rei­che nicht inhalts­glei­cher Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten über­schnei­den, an die der Arbeit­ge­ber nach § 3 TVG gebun­den ist. Die Über­schnei­dung muss in räum­li­cher, zeit­li­cher, betrieb­lich-fach­li­cher und per­sön­li­cher Hin­sicht vor­lie­gen. Nicht inhalts­gleich sind Tarif­ver­trä­ge, wenn unter­schied­li­che Gegen­stän­de gere­gelt wer­den oder wenn der­sel­be Gegen­stand unter­schied­lich gere­gelt wird. Die Rege­lungs­ge­gen­stän­de der Tarif­ver­trä­ge müs­sen sich nicht decken; auch die teil­wei­se Über­schnei­dung wird erfasst22.

Eine Tarif­kol­li­si­on wird nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf­ge­löst: Danach fin­det der Tarif­ver­trag, der von der Gewerk­schaft geschlos­sen wur­de, die im Betrieb weni­ger Mit­glie­der hat als die tari­fie­ren­de Gewerk­schaft mit den meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­dern, kei­ne Anwen­dung, „soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che über­schnei­den”. Der Tarif­ver­trag der im Betrieb klei­ne­ren Gewerk­schaft gilt zwar wei­ter­hin und bin­det die Gewerk­schaft ins­be­son­de­re an die Frie­dens­pflicht, ver­mit­telt aber kei­ne Ansprü­che auf ver­ein­bar­te Leis­tun­gen. Für betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men im Sin­ne der § 3 Abs. 1 und § 117 Abs. 2 BetrVG gilt das Mehr­heits­prin­zip aller­dings nur nach Maß­ga­be der Son­der­re­ge­lung in § 4a Abs. 3 TVG; sie wer­den nicht ver­drängt, wenn sie zwar im Min­der­heits­ta­rif­ver­trag gere­gelt sind, der Mehr­heits­ta­rif­ver­trag dazu aber kei­ne Aus­sa­ge trifft. Das soll die Kon­ti­nui­tät tarif­ver­trag­lich geschaf­fe­ner betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Ver­tre­tungs­struk­tu­ren sichern23.

Im Betrieb soll nach dem Tarif­ein­heits­ge­setz damit nur der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft Wir­kung ent­fal­ten, die dort die meis­ten Mit­glie­der orga­ni­sie­ren kann. Anknüp­fungs­punkt ist der Betrieb als die „Soli­dar­ge­mein­schaft”, die gemein­sam arbeits­tech­ni­sche Zwe­cke ver­folgt24. Das kann nach § 4a Abs. 2 Satz 4 TVG auch ein gemein­sa­mer Betrieb meh­re­rer Unter­neh­men oder ein Betrieb sein, den ein Orga­ni­sa­ti­onsta­rif­ver­trag nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG errich­tet. Um Miss­brauch zu ver­hin­dern, gilt dies nach § 4a Abs. 2 Satz 5 TVG nicht, wenn Ein­hei­ten von den Tarif­ver­trags­par­tei­en unter­schied­li­chen Wirt­schafts­zwei­gen zuge­ord­net wer­den.

Die Neu­re­ge­lung gilt nach § 13 Abs. 3 TVG nicht für bis zum 10.07.2015 gel­ten­de Tarif­ver­trä­ge, womit „der bereits aus­ge­üb­ten Tarif­au­to­no­mie im beson­de­ren Maße Rech­nung” getra­gen wer­den soll25.

Eine Gewerk­schaft, die einen kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trag geschlos­sen hat, kann nach § 4a Abs. 4 TVG von der Arbeit­ge­ber­sei­te die Nach­zeich­nung der Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags einer kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaft ver­lan­gen. Damit will der Gesetz­ge­ber den Nach­tei­len ent­ge­gen­wir­ken, die einer Gewerk­schaft im Fall einer Tarif­kol­li­si­on ent­ste­hen kön­nen; sie kön­ne so die Tariflosig­keit ihrer Mit­glie­der ver­mei­den26. Es kom­me nicht dar­auf an, ob und inwie­weit der Tarif­ver­trag tat­säch­lich ver­drängt wür­de, son­dern genü­ge, wenn eine Gewerk­schaft poten­ti­ell einen Nach­teil erlei­den könn­te26.

Nach § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG bezieht sich der Anspruch auf Nach­zeich­nung auf den Abschluss eines Tarif­ver­trags, „soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che und Rechts­nor­men” über­schnei­den. Die Min­der­heits­ge­werk­schaft sol­le über den Mehr­heits­ta­rif­ver­trag nur so viel erhal­ten, wie dies dem Über­schnei­dungs­be­reich der kon­kur­rie­ren­den Tarif­ver­trä­ge ent­spre­che; nur inso­weit kön­ne ihr ein dem Aus­gleich zugäng­li­cher Nach­teil ent­ste­hen27.

Nach § 4a Abs. 5 Satz 1 TVG wird die Arbeit­ge­ber­sei­te ver­pflich­tet, die Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen recht­zei­tig und in geeig­ne­ter Wei­se bekannt­zu­ge­ben. Das die­ne der inner­be­trieb­li­chen Tarif­pu­bli­zi­tät28. Dane­ben erwei­tert der modi­fi­zier­te § 8 TVG die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, abge­schlos­se­ne Tarif­ver­trä­ge im Betrieb bekannt­zu­ge­ben.

Ande­re Gewerk­schaf­ten, die nach ihrer Sat­zung eben­falls tari­fie­ren könn­ten, haben nach § 4a Abs. 5 Satz 2 TVG zudem das Recht; vom Arbeit­ge­ber oder Arbeit­ge­ber­ver­band ange­hört zu wer­den. Sie sol­len Gele­gen­heit erhal­ten, ihre Vor­stel­lun­gen und For­de­run­gen münd­lich vor­zu­tra­gen; ein Recht auf Ver­hand­lun­gen oder Teil­nah­me dar­an sei das nicht. Doch han­de­le es sich um ein mate­ri­el­les Recht, das die Gewerk­schaf­ten auch gericht­lich gel­tend machen könn­ten. Die Anhö­rung soll jedoch nicht Vor­aus­set­zung für den Abschluss eines ande­ren Tarif­ver­trags oder den Arbeits­kampf sein; auch ste­he die Anwen­dung des Grund­sat­zes der Tarif­ein­heit nicht unter dem Vor­be­halt der Anhö­rung28.

Wel­cher Tarif­ver­trag im Kol­li­si­ons­fall gilt, kann nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 Abs. 1 ArbGG auf Antrag einer Tarif­ver­trags­par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags vom Arbeits­ge­richt im Beschluss­ver­fah­ren fest­ge­stellt wer­den. Nicht antrags­be­rech­tigt sind ein­zel­ne abhän­gig Beschäf­tig­te und die Arbeit­ge­ber, die nicht selbst Par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags sind. Die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts gilt nach § 99 Abs. 3 ArbGG mit Wir­kung für alle. Das Gericht muss die betrieb­li­che Mehr­heit und damit die Zahl der Mit­glie­der einer Gewerk­schaft in einem Betrieb fest­stel­len, was nach der dekla­ra­to­ri­schen Vor­schrift des § 58 Abs. 3 ArbGG durch öffent­li­che Urkun­den bewie­sen wer­den kann (vgl. § 415 Abs. 1 ZPO)29.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz ent­hält kei­ne Regeln zum Arbeits­kampf­recht. In der Begrün­dung zum Gesetz­ent­wurf heißt es, dass über die Unver­hält­nis­mä­ßig­keit von Arbeits­kämp­fen im Ein­zel­fall im Sin­ne des Prin­zips der Tarif­ein­heit gericht­lich zu ent­schei­den sei; ein Arbeits­kampf, der auf einen nicht zur Anwen­dung kom­men­den Tarif­ver­trag gerich­tet sei, die­ne nicht mehr der Siche­rung der Tarif­au­to­no­mie30.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den[↑]

  1. Der Beschwer­de­füh­rer im ers­ten Ver­fah­ren31 ist eine im Jahr 1947 gegrün­de­te, gewerk­schaft­li­che, gesund­heits- und berufs­po­li­ti­sche Inter­es­sen­ver­tre­tung der ange­stell­ten und beam­te­ten Ärz­tin­nen und Ärz­te in Deutsch­land, der Mar­bur­ger Bund, Ver­band der ange­stell­ten und beam­te­ten Ärz­tin­nen und Ärz­te e.V., mit – im Jahr 2014 – etwa 117.000 Mit­glie­dern. Zu sei­nen Auf­ga­ben gehört, die Arbeits­be­din­gun­gen ange­stell­ter Ärz­tin­nen und Ärz­te durch Tarif­ver­trä­ge und sons­ti­ge Ver­ein­ba­run­gen mit Arbeit­ge­bern und Arbeit­ge­ber­ver­bän­den zu regeln (§ 2 Abs. 2 Buchst. b der Sat­zung).

    Für den Mar­bur­ger Bund ver­han­del­te lan­ge die Deut­sche Ange­stell­ten Gewerk­schaft (DAG) und dann ver.di – Ver­ei­nig­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft. Das ihnen über­tra­ge­ne Ver­hand­lungs­man­dat wur­de ver.di im Jahr 2005 jedoch ent­zo­gen, da sich die Berufs­grup­pe der Ärz­tin­nen und Ärz­te nicht mehr hin­rei­chend ver­tre­ten sah. Seit 2006 schließt der Mar­bur­ger Bund eige­ne Tarif­ver­trä­ge, wobei der hier beschwer­de­füh­ren­de Bun­des­ver­band tari­fiert, wenn sich die räum­li­chen Gel­tungs­be­rei­che der Tarif­ver­trä­ge über den Zustän­dig­keits­be­reich eines Lan­des­ver­bands hin­aus erstre­cken.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich der Mar­bur­ger Bund sowohl gegen § 4a Abs. 1 und Abs. 2 Satz 2 TVG als auch gegen § 58 Abs. 3 sowie § 99 ArbGG und rügt eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG.

  2. Der Beschwer­de­füh­rer im zwei­ten Ver­fah­ren32 ist der im Jahr 1969 gegrün­de­te Ver­band für Ver­kehrs­flug­zeug­füh­rer und Flug­in­ge­nieu­re in Deutsch­land, Ver­ei­ni­gung Cock­pit e.V., des­sen sat­zungs­mä­ßi­ger Zweck der Zusam­men­schluss des Cock­pit­per­so­nals ist. Er hat etwa 9.300 Mit­glie­der. Zu den sat­zungs­mä­ßi­gen Zie­len gehört die Wah­rung und Ver­fol­gung sei­ner berufs- und tarif­po­li­ti­schen Inter­es­sen. Die zunächst mit der DAG bestehen­de Tarif­ge­mein­schaft ende­te im Jahr 2000. Seit­dem han­delt Cock­pit tarif­po­li­tisch eigen­stän­dig.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich Cock­pit gegen § 4a Abs. 1 und Abs. 2 TVG; die wei­te­ren Vor­schrif­ten dien­ten der Umset­zung die­ser Nor­men. Die Rege­lun­gen ver­letz­ten Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG.

  3. Die Beschwer­de­füh­rer im drit­ten Ver­fah­ren33 sind der, strongdbb beam­ten­bund und tarif­uni­on (dbb), die Nah­ver­kehrs­ge­werk­schaft (NahVG) sowie eines ihrer Mit­glie­der.

    Der dbb ist als Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on im Sin­ne von § 2 Abs. 2 TVG ein Zusam­men­schluss von Gewerk­schaf­ten und Ver­bän­den des öffent­li­chen Diens­tes sowie des pri­va­ten Dienst­leis­tungs­sek­tors in Deutsch­land. Nach sei­ner Sat­zung ver­folgt er den Zweck, die Ein­zel­mit­glie­der kol­lek­tiv zu ver­tre­ten und deren berufs­be­ding­te recht­li­che, wirt­schaft­li­che, sozia­le und poli­ti­sche Belan­ge zu för­dern sowie Gemein­schafts­auf­ga­ben wahr­zu­neh­men. Dies erfolgt ins­be­son­de­re durch das Aus­han­deln und die Ver­ein­ba­rung von Tarif­ver­trä­gen. Der dbb ist Ver­trags­par­tei zahl­rei­cher Tarif­ver­trä­ge, dar­un­ter für den öffent­li­chen Dienst des Bun­des und der Län­der sowie im Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de, und Par­tei zahl­rei­cher Flä­chen- und Haus­ta­rif­ver­trä­ge, die er teils allein, teils als Mit­glied einer Tarif­ge­mein­schaft mit ande­ren Gewerk­schaf­ten ver­han­delt und eigen­stän­dig abge­schlos­sen hat.

    Die NahVG ist über die kom­ba gewerk­schaft mit­tel­ba­re Mit­glieds­ge­werk­schaft des dbb. Sie ver­folgt nach ihrer Sat­zung das Ziel, die beruf­li­chen, sozia­len, wirt­schaft­li­chen, recht­li­chen und öko­lo­gi­schen Inter­es­sen ihrer Mit­glie­der zu wah­ren und zu för­dern. Ins­be­son­de­re will sie die Lebens- und Arbeits­be­din­gun­gen ihrer Mit­glie­der durch den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen ver­bes­sern. Über die NahVG orga­ni­siert der dbb bun­des­weit Mit­glie­der in allen Berei­chen des Nah­ver­kehrs. Nach § 16 der Sat­zung beschließt eine Tarif­kom­mis­si­on die tarif­po­li­ti­schen Zie­le; Tarif­ver­hand­lun­gen führt eine Ver­hand­lungs­de­le­ga­ti­on aus dbb und NahVG.

    Wei­te­rer Beschwer­de­füh­rer im Ver­fah­ren 1 BvR 2883/​15 ist ein bei einem Nah­ver­kehrs­un­ter­neh­men beschäf­tig­tes Mit­glied der NahVG.

    Die gemein­sa­me Ver­fas­sungs­be­schwer­de rich­tet sich im Wesent­li­chen gegen § 4a TVG, gegen § 2a Abs. 1 Nr. 6 und § 99 ArbGG sowie gegen den auf § 4a TVG bezo­ge­nen § 58 Abs. 3 ArbGG. Gerügt wird ins­be­son­de­re eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG.

  4. Beschwer­de­füh­re­rin im vier­ten Ver­fah­ren34 ist die ver.di – Ver­ein­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft. Ihr sat­zungs­mä­ßi­ger Orga­ni­sa­ti­ons­be­reich umfasst zahl­rei­che Bran­chen, wes­halb sie als Mul­ti­bran­chen­ge­werk­schaft bezeich­net wird. Sie ist nach dem Indus­trie­ver­bands­prin­zip geglie­dert und geht nach § 5 Nr. 1 Satz 2 ihrer Sat­zung vom Grund­satz „Ein Betrieb – eine Gewerk­schaft – ein Tarif­ver­trag” aus. Sat­zungs­mä­ßi­ger Zweck ist unter ande­rem, die wirt­schaft­li­chen und öko­lo­gi­schen, die sozia­len, beruf­li­chen und kul­tu­rel­len Inter­es­sen der Mit­glie­der zu ver­tre­ten und zu för­dern. Der­zeit gehö­ren ver.di etwa 2 Mil­lio­nen Mit­glie­der an. Ver.di hat etwa 20.000 Tarif­ver­trä­ge als Haus- und Flä­chen­ta­rif­ver­trä­ge auf Lan­des- und Bun­des­ebe­ne abge­schlos­sen, in die meist sämt­li­che im Betrieb beschäf­tig­ten Berufs­grup­pen ein­be­zo­gen wer­den.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich ver.di unmit­tel­bar gegen § 4a TVG und rügt eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG.

  5. Die Beschwer­de­füh­re­rin im fünf­ten Ver­fah­ren35 ist die 1992 als Berufs­ver­band von Flug­be­glei­te­rin­nen und Flug­be­glei­tern gegrün­de­te und in der Rechts­form eines ein­ge­tra­ge­nen Ver­eins auf­tre­ten­de Unab­hän­gi­ge Flug­be­glei­ter Orga­ni­sa­ti­on (UFO). Ihr sat­zungs­mä­ßi­ger Zweck ist die För­de­rung und Wah­rung der Belan­ge des Flug­be­glei­ter­per­so­nals sowie die Ver­fol­gung berufs- und tarif­po­li­ti­scher Inter­es­sen, ins­be­son­de­re durch Abschluss von Tarif­ver­trä­gen bei Flug­ge­sell­schaf­ten und Arbeit­ge­bern, die Flug­be­glei­ter­per­so­nal beschäf­ti­gen. Im Jahr 2000 nahm UFO Tarif­ver­hand­lun­gen mit einer Flug­ge­sell­schaft auf und voll­zog damit den Wech­sel vom Berufs­ver­band zur Gewerk­schaft. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Tarif­fä­hig­keit von UFO im Jahr 2004 fest­ge­stellt36. Aktu­ell orga­ni­siert UFO rund 13.000 Flug­be­glei­te­rin­nen und Flug­be­glei­ter über­wie­gend bei der Deut­schen Luft­han­sa.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich UFO gegen die Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG und rügt eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den des Mar­bur­ger Bun­des und von Cock­pit waren mit Anträ­gen auf Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung ver­bun­den, das Tarif­ein­heits­ge­setz bis zu einer Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che außer Kraft zu set­zen. Die­se hat der Ers­te Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt mit Beschluss vom 06.10.2015 abge­lehnt37.

Die Ansicht der Bun­des­re­gie­rung[↑]

Die Bun­des­re­gie­rung hält die Ver­fas­sungs­be­schwer­den für unzu­läs­sig, jeden­falls aber für unbe­grün­det.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz reagie­re auf eine Ände­rung der recht­li­chen und tat­säch­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen in der Tarif­po­li­tik. Dazu gehö­re die Ände­rung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, das sich im Jahr 2010 end­gül­tig von dem – bereits zuvor in Ero­si­on begrif­fe­nen – Grund­satz der Tarif­ein­heit ver­ab­schie­det habe. In tat­säch­li­cher Hin­sicht wer­de das bis­he­ri­ge Koope­ra­ti­ons­mo­dell gewerk­schaft­li­cher Inter­es­sen­wahr­neh­mung zuneh­mend durch ein Kon­kur­renz­mo­dell ver­drängt, bei dem ein­zel­ne Berufs­grup­pen ihre Inter­es­sen ver­stärkt kon­fron­ta­tiv und auch im Wett­be­werb mit ande­ren Berufs­grup­pen wahr­näh­men. Den dar­aus resul­tie­ren­den Risi­ken begeg­ne das Tarif­ein­heits­ge­setz in der Form indi­rek­ter Steue­rung.

Zen­tra­les Steue­rungs­ziel des Geset­zes sei es, Tarif­kol­li­sio­nen zu ver­mei­den, weil nur so den sich aus der Tarif­plu­ra­li­tät erge­ben­den Nach­tei­len ent­ge­gen­ge­wirkt wer­den kön­ne. Die Kol­li­si­ons­re­gel sei nur das Mit­tel, um das eigent­li­che Rege­lungs­ziel des Geset­zes zu ver­wirk­li­chen. Von ihr gin­gen Wir­kun­gen indi­rek­ter Art als Vor­wir­kun­gen aus, die den Hand­lungs­kon­text der betei­lig­ten Akteu­re ver­än­der­ten. Es wer­de eine Anreiz­struk­tur geschaf­fen, Tarif­kol­li­sio­nen durch koor­di­nier­tes und koope­ra­ti­ves Vor­ge­hen selbst zu ver­mei­den. Das Tarif­ein­heits­ge­setz beschrän­ke nicht den Wett­be­werb, son­dern ände­re den recht­li­chen Rah­men, in dem die­ser künf­tig statt­fin­den sol­le. Grund­recht­lich gebe es kei­nen Schutz vor sol­chen Ver­än­de­run­gen. Gewerk­schaf­ten könn­ten sich wei­ter betä­ti­gen; ihr Bestand sei nicht gefähr­det. Die Koali­ti­ons­frei­heit garan­tie­re weder ein Recht auf Erfolg in die­sem Wett­be­werb noch sei mit ihr ein Anspruch auf Tarif­gel­tung ver­bun­den. Selbst wenn man in dem Gesetz einen Ein­griff sähe, wäre die­ser gerecht­fer­tigt, da ver­hält­nis­mä­ßig. Die Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve des Gesetz­ge­bers rei­che gera­de bei wirt­schaft­li­chen Sach­ver­hal­ten sehr weit.

In der münd­li­chen Ver­hand­lung hat die Bun­des­re­gie­rung betont, die Neu­re­ge­lung die­ne dem Erhalt der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Tarif­ver­trags­sys­tems. Eine ver­schärf­te Gewerk­schafts­kon­kur­renz gefähr­de die­se. Das Gesetz schaf­fe einen Ord­nungs­rah­men als Mecha­nis­mus zur Siche­rung der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit und den Anreiz für die soli­da­ri­sche Wahr­neh­mung der Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten und sol­le ins­be­son­de­re die Gemein­sam­kei­ten im Arbeit­neh­mer­la­ger stär­ken, um Pro­zes­sen der Ent­so­li­da­ri­sie­rung ent­ge­gen­zu­wir­ken.

Gegen die Zuläs­sig­keit der Ver­fas­sungs­be­schwer­den bestün­den Beden­ken. Es sei nicht ersicht­lich, dass sich die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 TVG gegen­wär­tig aus­wir­ke. Allen­falls sei­en Vor­wir­kun­gen erkenn­bar. Es feh­le aber auch an der unmit­tel­ba­ren Betrof­fen­heit. Zudem sei der Grund­satz der Sub­si­dia­ri­tät nicht gewahrt, denn zunächst sei­en die Arbeits­ge­rich­te anzu­ru­fen.

Nach Auf­fas­sung der Bun­des­re­gie­rung sind die Ver­fas­sungs­be­schwer­den jeden­falls unbe­grün­det. Das Tarif­ein­heits­ge­setz ver­let­ze die Gewerk­schaf­ten weder in ihrem Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG noch in ande­ren Rech­ten.

Die Garan­tie des Art. 9 Abs. 3 GG sei vom Ansatz her ein Frei­heits­recht. Pri­mär betrof­fen sei die gewerk­schaft­li­che Betä­ti­gungs­frei­heit in Form des Rechts, Tarif­ver­trä­ge abzu­schlie­ßen, zen­tra­ler inhalt­li­cher Prü­fungs­maß­stab also die Tarif­au­to­no­mie. Nicht betrof­fen sei­en hin­ge­gen die Orga­ni­sa­ti­ons- und Bestands­ga­ran­tie sowie das Streik­recht. Die Tarif­au­to­no­mie sei ein von vorn­her­ein norm­ge­präg­tes Grund­recht, in dem sich ein sub­jek­tiv-frei­heits­recht­li­cher und ein objek­tiv-insti­tu­tio­nel­ler Gehalt ver­schränk­ten. Die den Gesetz­ge­ber tref­fen­de Pflicht, ein funk­ti­ons­fä­hi­ges Tarif­ver­trags­sys­tem zur Ver­fü­gung zu stel­len, kön­ne unter­schied­lich umge­setzt wer­den; das Grund­ge­setz garan­tie­re kein bestimm­tes Sys­tem. Daher kön­ne der Gesetz­ge­ber eine Sys­tement­schei­dung für oder gegen die Tarif­ein­heit tref­fen.

Beherr­schen­der Grund­ge­dan­ke des Art. 9 Abs. 3 GG sei die soli­da­ri­sche Inter­es­sen­durch­set­zung und nicht das Wett­be­werbs­prin­zip. Mit die­ser Ziel­set­zung sei die Koali­ti­ons­frei­heit ein libe­ra­les Frei­heits­recht mit einer sozia­len Auf­ga­be. Es sei die im all­ge­mei­nen Inter­es­se lie­gen­de öffent­li­che Auf­ga­be, das Arbeits­le­ben durch Tarif­ver­trä­ge sinn­voll zu ord­nen und die Gemein­schaft dadurch sozi­al zu befrie­den.

Das Gesetz sei kein Ein­griff, son­dern eine blo­ße Aus­ge­stal­tung der Koali­ti­ons­frei­heit, weil ein inter­ner, im Grund­recht selbst ange­leg­ter Zweck ver­folgt wer­de und kei­ne außer­halb des Grund­rechts lie­gen­den Gemein­wohl­be­lan­ge ver­wirk­licht wer­den soll­ten. Es sei not­wen­di­ger Inhalt des Grund­rechts, die Bezie­hun­gen zwi­schen den Trä­gern wider­strei­ten­der Inter­es­sen zu koor­di­nie­ren. Auf­ga­be des Gesetz­ge­bers sei es, durch Aus­ge­stal­tung Rah­men­be­din­gun­gen zu schaf­fen, die gewähr­leis­te­ten, dass die sozia­len Funk­tio­nen erfüllt wür­den. Legi­ti­me Zwe­cke sei­en damit im Grund­recht selbst und im nor­ma­ti­ven Leit­bild ange­legt. Da es sich um die Rege­lung kom­ple­xer, schwer über­schau­ba­rer Zusam­men­hän­ge hand­le, kön­ne nicht ver­langt wer­den, dass die künf­ti­ge Ent­wick­lung mit hin­rei­chen­der Wahr­schein­lich­keit oder gar Sicher­heit über­seh­bar sein müs­se. Es sei nicht fern­lie­gend, sich auf eine blo­ße Evi­denz­kon­trol­le zu beschrän­ken. Jeden­falls aber beru­he die Ein­schät­zung der Gefähr­dungs­la­ge durch den Gesetz­ge­ber auf einer hin­rei­chend trag­fä­hi­gen Grund­la­ge und sei ver­tret­bar.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz las­se sich recht­fer­ti­gen, weil die Ord­nungs­funk­ti­on der Tarif­au­to­no­mie mehr­fach beein­träch­tigt sei. Der inter­ge­werk­schaft­li­che Wett­be­werb ver­an­las­se ver­mehr­te Ver­hand­lun­gen, die dazu führ­ten, dass in einem Betrieb dann neben­ein­an­der meh­re­re, sich wider­spre­chen­de tarif­li­che Rege­lungs­sys­te­me für die­sel­ben Beschäf­tig­ten­grup­pen gel­ten wür­den. In wirt­schaft­li­chen Kri­sen­si­tua­tio­nen fal­le es bei Tarif­plu­ra­li­tät ten­den­zi­ell schwe­rer, Gesamt­kom­pro­mis­se her­zu­stel­len. Gerecht­fer­tigt sei auch, gegen die Gefähr­dung der Ver­tei­lungs­funk­ti­on vor­zu­ge­hen; hier reagie­re der Gesetz­ge­ber auf eine Asym­me­trie in der Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on, weil eine klei­ne Grup­pe der Beleg­schaft über ein Blo­cka­de­po­ten­ti­al ver­fü­ge und die Aus­ein­an­der­set­zung über Sach­fra­gen durch stra­te­gi­sche und orga­ni­sa­ti­ons­po­li­ti­sche Erwä­gun­gen der kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaf­ten über­la­gert wür­de. Dies beein­träch­ti­ge gleich­zei­tig die Befrie­dungs­funk­ti­on der Tarif­ver­trä­ge, weil der Betriebs­frie­den unter den Ver­tei­lungs­kämp­fen der kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaf­ten lei­de und Arbeit­ge­ber einer Viel­zahl wei­te­rer For­de­run­gen kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten aus­ge­setzt sei­en. Das Gesetz stär­ke auch die Schutz­funk­ti­on der Tarif­au­to­no­mie für die ein­zel­nen Beschäf­tig­ten; sie gel­te nicht nur ver­ti­kal zwi­schen Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­ten, son­dern auch hori­zon­tal zwi­schen Beschäf­tig­ten­grup­pen.

Der Gesetz­ge­ber habe die Gren­zen sei­nes Gestal­tungs­spiel­raums ein­ge­hal­ten. Eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung im übli­chen Sinn sei nicht vor­zu­neh­men. Der vom Gesetz­ge­ber gewähl­te Ansatz sei erst dann ver­fas­sungs­wid­rig, wenn er von vorn­her­ein unge­eig­net sei, das ange­streb­te Ziel zu errei­chen, wofür die gesetz­ge­be­ri­sche Ein­schät­zung maß­geb­lich sei. Es müs­se deut­lich erkenn­bar sein, dass eine Fehl­ein­schät­zung vor­ge­le­gen habe. Die Prü­fung müs­se sich dabei auf den pri­mä­ren Rege­lungs- und Steue­rungs­me­cha­nis­mus des Geset­zes bezie­hen, und auch die Auf­lö­sung mög­li­cher Tarif­kol­li­sio­nen müs­se vor­ran­gig im Zusam­men­hang mit die­sem Rege­lungs­an­satz gese­hen wer­den.

Das betriebs­be­zo­ge­ne Mehr­heits­prin­zip sei ein adäqua­tes Mit­tel, um den Pro­ble­men des Tarif­ver­trags, die aus einem Kon­kur­renz­mo­dell gewerk­schaft­li­cher Inter­es­sen­wahr­neh­mung erwüch­sen, ent­ge­gen­zu­wir­ken. Es erzeu­ge einen gleich­mä­ßi­gen Anreiz zur Koope­ra­ti­on, da kei­ne Gewerk­schaft anneh­men kön­ne, in sämt­li­chen Betrie­ben einer Bran­che oder eines Unter­neh­mens die Mehr­heit zu stel­len, auch wenn den Betei­lig­ten vor Ort häu­fig klar sei, wel­che Gewerk­schaft sich in der Mehr­heit befin­de. Die Anknüp­fung an das Unter­neh­men sei kei­ne Alter­na­ti­ve. Sie garan­tie­re nicht, dass die inten­dier­te Steue­rungs­wir­kung genau­so gut funk­tio­nie­re. Pro­ble­me bei der Hand­ha­bung des Betriebs­be­griffs in der Pra­xis sei­en nicht zu befürch­ten, weil die Recht­spre­chung damit bereits umzu­ge­hen wis­se. Zudem sei der Betrieb nach wie vor die klas­si­sche Soli­dar­ge­mein­schaft der Beschäf­tig­ten. Des­halb wäre es auch nicht sach­ge­recht, im Sin­ne der dyna­mi­schen Reprä­sen­ta­ti­vi­tät auf den blo­ßen Über­schnei­dungs­be­reich und damit auf eine klei­ne­re Ein­heit als den Betrieb abzu­stel­len.

Im Unter­schied zum Spe­zia­li­täts­prin­zip sei das Mehr­heits­prin­zip bes­ser geeig­net, Tarif­kol­li­sio­nen schon im Vor­feld zu ver­mei­den. Es genü­ge bereits die (mög­li­che) Mehr­heits­po­si­ti­on einer klei­nen Gewerk­schaft in nur einem Betrieb, damit sich eine grö­ße­re Gewerk­schaft auf sie zube­we­gen müs­se. Hier ent­ste­he Koope­ra­ti­on durch Nicht­wis­sen. Die Rege­lun­gen zum Nach­weis der Mehr­heits­ver­hält­nis­se und das Ver­fah­ren ihrer gericht­li­chen Fest­stel­lung ent­fal­te­ten ihre Wir­kung erst, wenn eine Tarif­kol­li­si­on ein­ge­tre­ten sei. Die Mög­lich­keit, die eige­ne Mit­glie­der­zahl durch öffent­li­che Urkun­den nach­zu­wei­sen, schüt­ze Grund­rech­te der Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der, da Namen nicht offen­ge­legt wer­den müss­ten. Die Posi­ti­on von Gewerk­schaf­ten wer­de durch die Offen­le­gung nicht beein­träch­tigt, weil sich Mehr­heits­ver­hält­nis­se stän­dig ver­än­der­ten und sich auf den kon­kre­ten Betrieb bezö­gen, wäh­rend Tarif­ver­hand­lun­gen in der Regel betriebs­über­grei­fend geführt wür­den.

Die Rech­te von Min­der­heits­ge­werk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der wür­den durch flan­kie­ren­de ver­fah­rens­recht­li­che Vor­keh­run­gen und das Nach­zeich­nungs­recht gewahrt. Die Ver­fah­rens­re­gel des § 58 Abs. 3 ArbGG zur Fest­stel­lung der Mehr­heit im Betrieb ste­he in not­wen­di­gem Zusam­men­hang zur Ent­schei­dung für das betriebs­be­zo­ge­ne Mehr­heits­prin­zip. Sie sei ein Annex zu den mate­ri­el­len Rege­lun­gen des Geset­zes und tei­le deren recht­li­ches Schick­sal. Jeden­falls aber wür­den die Geheim­hal­tungs­in­ter­es­sen der betei­lig­ten Gewerk­schaf­ten wei­test mög­lich gesi­chert.

Die Bun­des­re­gie­rung ist der Auf­fas­sung, das Gesetz sei neu­tral for­mu­liert, wen­de sich nicht ein­sei­tig gegen Berufs­grup­pen- oder Spar­ten­ge­werk­schaf­ten und berück­sich­ti­ge in größt­mög­li­chem Umfang die Inter­es­sen der Min­der­heits­ge­werk­schaf­ten. Die unter­schied­li­che Behand­lung von Mehr­heit und Min­der­heit begeg­ne kei­nen Beden­ken, da damit ledig­lich an for­ma­le Kri­te­ri­en ange­knüpft wer­de.

Auch eine Ver­let­zung des Rechts­staats­prin­zips schei­de aus, weil das Gesetz genau das reg­le, was beab­sich­tigt sei, und dafür einen prak­ti­ka­blen ver­fah­rens­recht­li­chen Mecha­nis­mus bereit­stel­le. Detail­fra­gen sei­en von den dazu beru­fe­nen Fach­ge­rich­ten zu klä­ren.

Die Berück­sich­ti­gung von inter­na­tio­na­lem Recht füh­re zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Art. 11 EMRK kön­ne ein­ge­schränkt wer­den, um die Rech­te der an einem Tarif­kon­flikt betei­lig­ten Gewerk­schaf­ten zu berück­sich­ti­gen und in Aus­gleich zu brin­gen. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te räu­me den Ver­trags­staa­ten einen wei­ten Ein­schät­zungs- und Ermes­sens­spiel­raum bei Maß­nah­men ein, die gewerk­schaft­li­che Rechts­be­zie­hun­gen und Betä­ti­gun­gen beträ­fen. Auch die Über­ein­kom­men der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO) Nr. 87 und Nr. 98 gin­gen nicht über die Grund­sät­ze des Art. 9 Abs. 3 GG hin­aus.

Die Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts[↑]

Die Prä­si­den­tin des Bun­des­ar­beits­ge­richts stellt die unter § 4a TVG fal­len­den und die nicht davon erfass­ten Fall­kon­stel­la­tio­nen dar und schil­dert die Ent­schei­dungs­pra­xis des Bun­des­ar­beits­ge­richts. Die Arbeits­ge­rich­te hät­ten auf­tre­ten­de Kon­flik­te nach unter­schied­li­chen Kri­te­ri­en gelöst. Rechts­strei­tig­kei­ten über Tarif­plu­ra­li­tät bei bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit nach § 3 TVG sei­en in den letz­ten 25 Jah­ren jedoch sel­ten gewe­sen. Die Ent­schei­dun­gen hät­ten kei­ne im Arbeits­le­ben typi­schen Sach­ver­hal­te betrof­fen. Das Tarif­ein­heits­ge­setz ent­hal­te kei­ne aus­drück­li­che Bestim­mung, was mit den unter dem nicht mehr anwend­ba­ren Tarif­ver­trag erwor­be­nen Rech­ten auf lau­fen­de Betriebs­ren­te oder erwor­be­nen Anwart­schaf­ten auf künf­ti­ge Betriebs­ren­te gesche­hen sol­le. Ob und unter wel­chen ver­fas­sungs­recht­li­chen Vor­ga­ben das Pro­blem durch die fach­ge­richt­li­che Recht­spre­chung lös­bar sei, habe das Bun­des­ar­beits­ge­richt noch nicht zu ent­schei­den gehabt.

Zuläs­sig­keit der Ver­fas­sung­be­schwer­den[↑]

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den sind über­wie­gend zuläs­sig.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz trat nach des­sen Art. 3 am Tag nach der Ver­kün­dung und damit am 10.07.2015 in Kraft. Alle Ver­fas­sungs­be­schwer­den gin­gen inner­halb der Beschwer­de­frist von einem Jahr (§ 93 Abs. 3 BVerfGG) und damit frist­ge­recht ein.

Beschwer­de­ge­gen­stand der Ver­fas­sungs­be­schwer­den sind die Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 TVG und die dar­auf bezo­ge­nen Rege­lun­gen in § 4a Abs. 3 bis 5 TVG und die beglei­ten­den Rege­lun­gen zum Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG als Annex zur Kol­li­si­ons­norm.

Die Beschwer­de­füh­ren­den ‑sowohl die Gewerk­schaf­ten wie auch das ein­zel­ne Gewerk­schafts­mit­glied- sind beschwer­de­be­fugt. Sie machen sub­stan­ti­iert gel­tend, durch die ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten selbst, gegen­wär­tig und unmit­tel­bar in ihrem Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG ver­letzt zu sein.

Die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten sind durch die ange­grif­fe­ne Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 TVG und die damit ver­bun­de­nen Vor­wir­kun­gen unmit­tel­bar betrof­fen.

Beschwer­de­füh­ren­de sind nur dann von einer gesetz­li­chen Rege­lung unmit­tel­bar betrof­fen, wenn die­se, ohne dass es eines wei­te­ren Voll­zugs­ak­tes bedürf­te, in ihren Rechts­kreis ein­greift. Erfor­dert das Gesetz zu sei­ner Durch­füh­rung rechts­not­wen­dig oder auch nur nach der tat­säch­li­chen staat­li­chen Pra­xis einen beson­de­ren; vom Wil­len der voll­zie­hen­den Stel­le beein­fluss­ten Voll­zugs­akt, müs­sen Beschwer­de­füh­ren­de grund­sätz­lich zunächst die­sen Akt angrei­fen und den gegen ihn eröff­ne­ten Rechts­weg erschöp­fen, bevor sie die Ver­fas­sungs­be­schwer­de erhe­ben38.

Das ist hier nicht der Fall. Zwar ist die hier ange­grif­fe­ne Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG bis­lang nicht zur Anwen­dung gekom­men. Die Rege­lung ist jedoch dazu geeig­net und auch bewusst dar­auf ange­legt, ihre Wir­kun­gen schon im Vor­feld zu ent­fal­ten; sie bewirkt damit bereits unmit­tel­bar spür­ba­re Rechts­fol­gen39. Dazu bedarf es kei­nes wei­te­ren Voll­zugs­ak­tes40. Da die Rege­lun­gen auf eine Ver­schie­bung der Hand­lungs­be­din­gun­gen der Gewerk­schaf­ten für das Aus­han­deln anwend­ba­rer Tarif­ver­trä­ge ange­legt sind, folgt die unmit­tel­ba­re Betrof­fen­heit aus der sich im Ver­hält­nis der Betei­lig­ten unmit­tel­bar aus­wir­ken­den Not­wen­dig­keit von Dis­po­si­tio­nen zur Ein­stel­lung auf die­se neue Rechts­la­ge41. Die Anwen­dung des § 4a Abs. 2 TVG ist dabei jeden­falls dann zwin­gend vor­ge­schrie­ben, wenn sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht ander­wei­tig eini­gen, und inso­weit als Hand­lungs­rah­men in ihren Aus­wir­kun­gen aus Sicht der beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten gewiss42. Sie führt dazu, dass von den beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten selbst aus­ge­han­del­te tarif­ver­trag­li­che Nor­men im Kol­li­si­ons­fall mit einem Tarif­ver­trag einer im Betrieb mit­glie­der­stär­ke­ren Gewerk­schaft ver­drängt wer­den und ein Gewerk­schafts­mit­glied damit tariflos wer­den kann. Hier­auf müs­sen sich die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten bereits jetzt ein­stel­len.

Die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten sind auch selbst betrof­fen. Ihre Beschwer­de­be­fug­nis setzt vor­aus, dass sie selbst in eige­nen Grund­rech­ten ver­letzt sein kön­nen. Erfor­der­lich ist dafür nicht, dass die Norm for­mell an sie adres­siert ist43. Doch muss die Norm ihre Rechts­po­si­tio­nen ver­än­dern44 und sie nicht nur fak­tisch im Sin­ne einer Reflex­wir­kung berüh­ren, also eine hin­rei­chend enge Bezie­hung zwi­schen den Grund­rechts­po­si­tio­nen der Beschwer­de­füh­ren­den und der Norm bestehen45. Das ist hier der Fall.

Der dbb ist als Zusam­men­schluss von Gewerk­schaf­ten im Sin­ne des § 2 Abs. 2 TVG in sei­nen Rech­ten aus Art. 9 Abs. 3 GG selbst betrof­fen, denn auch eine Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on und ein Dach­ver­band kön­nen sich grund­sätz­lich auf die Koali­ti­ons­frei­heit beru­fen46. Zwar sind Spit­zen­or­ga­ni­sa­tio­nen weder nach § 2 Abs. 2 noch nach § 2 Abs. 3 TVG ori­gi­när tarif­fä­hig; soweit zu ihren sat­zungs­ge­mä­ßen Auf­ga­ben – wie hier nach § 10 Abs. 1 der Sat­zung des dbb – der Abschluss von Tarif­ver­trä­gen gehört, kön­nen sie jedoch im eige­nen Namen Tarif­ver­trä­ge abschlie­ßen. Das tut der dbb auch.

Die Nah­ver­kehrs­ge­werk­schaft ist gleich­falls von den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen selbst betrof­fen. Das gilt selbst dann, wenn ihre Tarif­fä­hig­keit frag­lich wäre, denn das ange­grif­fe­ne Gesetz kann sich auch auf ihre Chan­cen, die Tarif­fä­hig­keit zu errei­chen, sowie auf ihre bis­lang bestehen­den Koope­ra­ti­ons­be­zie­hun­gen, ihre tarif­po­li­ti­sche Aus­rich­tung und Stra­te­gie aus­wir­ken. Wer aus struk­tu­rel­len Grün­den in den Betrie­ben nur Min­der­hei­ten orga­ni­siert, wird weni­ger attrak­tiv, denn es fehlt der Anreiz zum Gewerk­schafts­bei­tritt, wenn auf­grund der Ver­drän­gung nach § 4a TVG kaum eige­ne Tarif­zie­le ver­wirk­licht wer­den kön­nen.

Das beschwer­de­füh­ren­de Gewerk­schafts­mit­glied ist selbst von den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen betrof­fen und daher beschwer­de­be­fugt. Das Tarif­ein­heits­ge­setz rich­tet sich zwar nicht direkt an die ein­zel­nen Gewerk­schafts­mit­glie­der. Doch besteht nicht nur eine reflex­haf­te Bezie­hung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zu ihrer Grund­rechts­po­si­ti­on. Aus der Nicht­an­wen­dung eines abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 TVG im Kol­li­si­ons­fall folgt, dass sie ihre tarif­li­chen Rech­te aus dem ver­dräng­ten Tarif­ver­trag ver­lie­ren. Sie müs­sen sich auf die­ses Risi­ko zudem bereits bei der Ent­schei­dung ein­stel­len, ob und wie sie in wel­cher Gewerk­schaft mit­wir­ken. Art. 9 Abs. 3 GG garan­tiert inso­weit das Recht der Mit­glie­der einer Koali­ti­on, an deren Arbeit teil­zu­neh­men; sie kön­nen daher Beein­träch­ti­gun­gen ihrer Tätig­keit zugleich als Ver­stoß gegen das eige­ne Grund­recht anfech­ten47.

Dass die ande­ren beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten selbst betrof­fen sind, ist offen­sicht­lich, denn es han­delt sich um Tarif­ver­trags­par­tei­en.

Die Beschwer­de­füh­ren­den sind durch die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen gegen­wär­tig betrof­fen. Dafür genügt es, dass die ange­grif­fe­ne Vor­schrift aktu­ell und nicht nur poten­ti­ell wirkt48, und klar abzu­se­hen ist, dass und wie sich die Rege­lung aus­wirkt49. Das ist hier der Fall. Tarif­ver­trä­ge, die gegen­wär­tig aus­ge­han­delt wer­den, unter­lie­gen den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen und wer­den gege­be­nen­falls ver­drängt. Die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten haben zudem kon­kre­te Ein­zel­fäl­le benannt, in denen Arbeit­ge­ber unter Hin­weis auf das zu erwar­ten­de oder ver­ab­schie­de­te Tarif­ein­heits­ge­setz Tarif­ver­hand­lun­gen abge­lehnt haben. Auch ste­hen Kün­di­gungs­ter­mi­ne lau­fen­der Tarif­ver­trä­ge an, die jeweils dazu zwin­gen, unter Berück­sich­ti­gung der gesetz­lich ange­ord­ne­ten Tarif­ein­heit nach der betrieb­li­chen Mehr­heit neu zu dis­po­nie­ren. Denn bei der Fest­le­gung der Tarif­for­de­run­gen muss eine even­tu­el­le Tarif­kol­li­si­on berück­sich­tigt wer­den. Der Mar­bur­ger Bund hat dar­ge­legt, dass er auf­grund des ange­grif­fe­nen Geset­zes kon­kre­te Ver­än­de­run­gen in der stra­te­gi­schen Aus­rich­tung im Ver­bands­zweck prü­fen muss. Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen müs­sen also in der tarif­po­li­ti­schen Aus­rich­tung und Tarif­po­li­tik gegen­wär­tig bereits viel­fach berück­sich­tigt wer­den.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den wah­ren den Grund­satz der Sub­si­dia­ri­tät50.

Das Gesetz wirft zwar zahl­rei­che fach­recht­li­che Fra­gen auf, die, da ein Kol­li­si­ons­fall bis­her ver­mie­den wur­de, fach­ge­richt­lich noch nicht geklärt sind. Hin­sicht­lich der von den Rege­lun­gen unmit­tel­bar aus­ge­hen­den Wir­kun­gen im Vor­feld ste­hen den beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten und dem Gewerk­schafts­ver­band fach­ge­richt­li­che Klä­rungs­mög­lich­kei­ten jedoch nicht zumut­bar zur Ver­fü­gung. Nimmt eine ange­grif­fe­ne Rege­lung – wie hier – gezielt im Vor­feld einer Tarif­aus­ein­an­der­set­zung auf das Ver­hal­ten der beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten Ein­fluss, kön­nen sie nicht vor Erhe­bung der Ver­fas­sungs­be­schwer­de auf fach­ge­richt­li­chen Rechts­schutz ver­wie­sen wer­den51.

Das arbeits­ge­richt­li­che Beschluss­ver­fah­ren zum Kol­li­si­ons­fall nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG steht erst offen, wenn kol­li­die­ren­de Tarif­ver­trä­ge abge­schlos­sen wor­den sind. Doch wur­de nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt, dass auf­grund der ange­grif­fe­nen Rege­lung bereits Schwie­rig­kei­ten ent­stan­den sind, über­haupt Tarif­ver­hand­lun­gen auf­zu­neh­men und Tarif­ver­trä­ge abzu­schlie­ßen.

Wei­te­re zumut­ba­re Rechts­schutz­mög­lich­kei­ten kom­men nicht in Betracht. Eine Leis­tungs­kla­ge auf Durch­füh­rung des Tarif­ver­trags52 hängt eben­falls davon ab, dass ein Tarif­ver­trag geschlos­sen wur­de. Des­glei­chen kön­nen die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten nicht auf eine Kla­ge auf Fest­stel­lung der Anwen­dung eines Tarif­ver­trags im Betrieb53 oder auf Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen54 oder auf die Ver­bands­kla­ge nach § 9 TVG in Ver­bin­dung mit § 2 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG55 ver­wie­sen wer­den. Da das Gesetz den Arbeits­kampf bewusst nicht regelt, kann eine Klä­rung auch in dies­be­züg­li­chen Ver­fah­ren nicht erreicht wer­den.

Dem beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schafts­mit­glied steht vor­gän­gi­ger fach­ge­richt­li­cher Rechts­schutz gleich­falls nicht zumut­bar zur Ver­fü­gung. Es konn­te hier nicht ver­langt wer­den, vor Erhe­bung der Ver­fas­sungs­be­schwer­de auf mög­li­cher­wei­se ver­dräng­te Tarif­leis­tun­gen zu kla­gen. Eine Kla­ge auf Fest­stel­lung, dass ein künf­ti­ger Tarif­ver­trag in einem Arbeits­ver­hält­nis zur Anwen­dung kommt56, wäre nicht zuläs­sig, weil sie sich auf nicht abseh­ba­re künf­ti­ge Ansprü­che bezie­hen wür­de57.

Unzu­läs­sig sind die Ver­fas­sungs­be­schwer­den, soweit sie sich aus­drück­lich gegen die beweis­recht­li­che Rege­lung des § 58 Abs. 3 ArbGG wen­den. Es fehlt inso­weit an der Beschwer­de­be­fug­nis. Die Rege­lung lässt für sich genom­men kei­ne Beein­träch­ti­gung von Grund­rech­ten erken­nen. Sie zeigt ledig­lich eine Mög­lich­keit auf, den Nach­weis über die betrieb­li­chen Mehr­heits­ver­hält­nis­se zu füh­ren, ist also nur eine Opti­on und schließt ande­re Wege der Beweis­füh­rung nicht aus.

For­mel­le Ver­fas­sungs­ge­mäß­heit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den sind über­wie­gend unbe­grün­det. Die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes sind in der gebo­te­nen Aus­le­gung und Hand­ha­bung weit­ge­hend mit Art. 9 Abs. 3 GG ver­ein­bar.

Gegen die for­mel­le Ver­fas­sungs­ge­mäß­heit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes bestehen kei­ne Beden­ken.

Die kon­kur­rie­ren­de Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz des Bun­des ergibt sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG, der neben dem Recht der Indi­vi­du­al­ar­beits­ver­trä­ge auch das Tarif­ver­trags­recht umfasst, ohne dem Vor­be­halt der Erfor­der­lich­keit des Art. 72 Abs. 2 GG zu unter­lie­gen. Die Kom­pe­tenz des Bun­des für die flan­kie­ren­den Rege­lun­gen des arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­rens ergibt sich jeden­falls aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 GG.

Soweit die Ver­fas­sungs­be­schwer­den vor­brin­gen, der Gesetz­ge­ber habe die Fak­ten nicht hin­rei­chend ermit­telt, auf die er sei­ne Ent­schei­dun­gen stüt­ze, ver­mag dies einen Ver­fas­sungs­ver­stoß nicht zu begrün­den. Eine selb­stän­di­ge, von den Anfor­de­run­gen an die mate­ri­el­le Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit des Geset­zes unab­hän­gi­ge Sach­auf­klä­rungs­pflicht folgt aus dem Grund­ge­setz nicht. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat bis­her nur in bestimm­ten Son­der­kon­stel­la­tio­nen eine selb­stän­di­ge Sach­auf­klä­rungs­pflicht des Gesetz­ge­bers ange­nom­men58. Ansons­ten gilt das Prin­zip, dass die Gestal­tung des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens im Rah­men der durch die Ver­fas­sung vor­ge­ge­be­nen Regeln Sache der gesetz­ge­ben­den Orga­ne ist. Das par­la­men­ta­ri­sche Ver­fah­ren ermög­licht zudem mit der ihm eige­nen Öffent­lich­keits­funk­ti­on und den folg­lich grund­sätz­lich öffent­li­chen Bera­tun­gen gera­de durch sei­ne Trans­pa­renz, dass Ent­schei­dun­gen auch in der brei­te­ren Öffent­lich­keit dis­ku­tiert und damit die Vor­aus­set­zun­gen für eine Kon­trol­le auch der Gesetz­ge­bung durch die Bür­ge­rin­nen und Bür­ger geschaf­fen wer­den. Schon des­halb geht Ent­schei­dun­gen von erheb­li­cher Trag­wei­te grund­sätz­lich ein Ver­fah­ren vor­aus, wel­ches der Öffent­lich­keit auch durch die Bericht­erstat­tung sei­tens der Medi­en hin­rei­chend Gele­gen­heit bie­tet, Auf­fas­sun­gen aus­zu­bil­den und zu ver­tre­ten, und das die Volks­ver­tre­tung dazu anhält, Not­wen­dig­keit und Umfang der zu beschlie­ßen­den Maß­nah­men in öffent­li­cher Debat­te zu klä­ren59. Das Grund­ge­setz ver­traut so dar­auf, dass auch ohne Sta­tu­ie­rung einer eigen­stän­di­gen Sach­auf­klä­rungs­pflicht die Trans­pa­renz und der öffent­li­che Dis­kurs im par­la­men­ta­ri­schen Ver­fah­ren hin­rei­chen­de Gewähr für eine jeweils aus­rei­chen­de Tat­sa­chen­grund­la­ge der gesetz­ge­be­ri­schen Ent­schei­dung bie­ten. Denn das Feh­len einer selb­stän­di­gen Sach­auf­klä­rungs­pflicht im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren befreit den Gesetz­ge­ber nicht von der Not­wen­dig­keit, sei­ne Ent­schei­dun­gen in Ein­klang mit den ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen, ins­be­son­de­re den Grund­rech­ten, zu tref­fen, und sie inso­weit – etwa in Blick auf die Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­an­for­de­run­gen – auf hin­rei­chend fun­dier­te Kennt­nis­se von Tat­sa­chen und Wirk­zu­sam­men­hän­gen zu stüt­zen60.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz und der Grund­satz der Nor­men­klar­heit[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen genü­gen den Anfor­de­run­gen der Nor­men­klar­heit und Bestimmt­heit. Auch wenn sie kon­kre­ti­sie­rungs- und klä­rungs­be­dürf­ti­ge Begrif­fe ent­hal­ten, sind sie einer fach­ge­richt­li­chen Klä­rung ohne Wei­te­res zugäng­lich.

Der Schutz­ge­halt der Koali­ti­ons­frei­heit[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen sind in der gebo­te­nen Aus­le­gung und Hand­ha­bung weit­ge­hend mit dem Grund­recht der Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der aus Art. 9 Abs. 3 GG ver­ein­bar. Durch die Rege­lun­gen wird der Schutz­ge­halt des Art. 9 Abs. 3 GG beein­träch­tigt. Dies ist weit­ge­hend gerecht­fer­tigt; soweit sich die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen als unzu­mut­bar erwei­sen, trifft den Gesetz­ge­ber eine Pflicht zur Nach­bes­se­rung.

Das Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG ist in ers­ter Linie ein Frei­heits­recht. Es schützt die indi­vi­du­el­le Frei­heit, Ver­ei­ni­gun­gen zur För­de­rung der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen zu bil­den und die­sen Zweck gemein­sam zu ver­fol­gen61, ihnen fern­zu­blei­ben oder sie zu ver­las­sen62. Dar­über sol­len die Betei­lig­ten grund­sätz­lich frei von staat­li­cher Ein­fluss­nah­me, selbst und eigen­ver­ant­wort­lich bestim­men kön­nen. Geschützt ist damit auch das Recht der Ver­ei­ni­gun­gen selbst, durch spe­zi­fisch koali­ti­ons­mä­ßi­ge Betä­ti­gung die in Art. 9 Abs. 3 GG genann­ten Zwe­cke zu ver­fol­gen, wobei die Wahl der Mit­tel, die die Koali­tio­nen zur Errei­chung die­ses Zwecks für geeig­net hal­ten, mit Art. 9 Abs. 3 GG grund­sätz­lich ihnen selbst über­las­sen ist63.

Das Grund­recht schützt alle koali­ti­ons­spe­zi­fi­schen Ver­hal­tens­wei­sen. Es umfasst ins­be­son­de­re die Tarif­au­to­no­mie, die im Zen­trum der den Koali­tio­nen ein­ge­räum­ten Mög­lich­kei­ten zur Ver­fol­gung ihrer Zwe­cke steht. Das Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen ist ein wesent­li­cher Zweck der Koali­tio­nen64. Geschützt ist ins­be­son­de­re der Abschluss von Tarif­ver­trä­gen65. Dies schließt den Bestand und die Anwen­dung abge­schlos­se­ner Tarif­ver­trä­ge ein. Vom Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG erfasst sind auch Arbeits­kampf­maß­nah­men, die auf den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen gerich­tet sind, jeden­falls soweit sie erfor­der­lich sind, um eine funk­tio­nie­ren­de Tarif­au­to­no­mie sicher­zu­stel­len66. Das Grund­recht ver­mit­telt jedoch kein Recht auf abso­lu­te tarif­po­li­ti­sche Ver­wert­bar­keit von Schlüs­sel­po­si­tio­nen und Blo­cka­de­macht zum eige­nen Nut­zen.

Abs. 3 GG schützt die Koali­tio­nen auch in ihrem Bestand67. Zu den geschütz­ten Tätig­kei­ten gehört die Mit­glie­der­wer­bung durch die Koali­tio­nen selbst. Dies schafft das Fun­da­ment für die Erfül­lung ihrer in Art. 9 Abs. 3 GG genann­ten Auf­ga­ben. Ins­be­son­de­re durch die Wer­bung neu­er Mit­glie­der sichern die Koali­tio­nen ihren Fort­be­stand68. Eine Bestands­ga­ran­tie für ein­zel­ne Koali­tio­nen ist damit nicht ver­bun­den. Aller­dings garan­tiert Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG die Koali­ti­ons­frei­heit aus­drück­lich für jeder­mann und alle Beru­fe. Daher wären staat­li­che Maß­nah­men mit Art. 9 Abs. 3 GG unver­ein­bar, die gera­de dar­auf ziel­ten, bestimm­te Gewerk­schaf­ten aus dem Tarif­ge­sche­hen her­aus zu drän­gen oder bestimm­ten Gewerk­schafts­ty­pen, wie etwa Berufs­ge­werk­schaf­ten, gene­rell die Exis­tenz­grund­la­ge zu ent­zie­hen.

Geschützt ist die Koali­ti­on auch in ihrer Aus­rich­tung und Orga­ni­sa­ti­on; die Selbst­be­stim­mung über ihre inne­re Ord­nung ist ein wesent­li­cher Teil der Koali­ti­ons­frei­heit69. Das umfasst die Ent­schei­dung über die Abgren­zung nach Bran­chen oder Fach­be­rei­chen70 oder nach Berufs­grup­pen, denn es gilt auch hier das Prin­zip frei­er sozia­ler Grup­pen­bil­dung71. Die Vor­ga­be eines bestimm­ten Pro­fils wäre unzu­läs­sig. Das Grund­ge­setz schützt viel­mehr die „Koali­tio­nen in ihrer Man­nig­fal­tig­keit„72. Damit geht die Mög­lich­keit ein­her, dass es zum Wett­be­werb unter den Koali­tio­nen kommt.

Ein­griff in die Koali­ti­ons­frei­heit durch das Tarif­ein­heits­ge­setz[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen beein­träch­ti­gen das Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG.

Mit der Anord­nung einer Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags im Kol­li­si­ons­fall nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG geht eine Beein­träch­ti­gung mit der Wir­kung eines Ein­griffs in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Koali­ti­ons­frei­heit ein­her, die den erreich­ten Tarif­ab­schluss schützt. Die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­drängt das Ergeb­nis tarif­au­to­no­mer Betä­ti­gung der Gewerk­schaft und ver­hin­dert, dass die in die­sem Tarif­ver­trag ver­ein­bar­ten Rechts­nor­men auf deren Mit­glie­der Anwen­dung fin­den und sie auf die ver­ein­bar­ten Leis­tun­gen Anspruch haben.

Die Ver­drän­gungs­re­ge­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG kann zudem grund­rechts­be­ein­träch­ti­gen­de Vor­wir­kun­gen ent­fal­ten, denn die dro­hen­de Ver­drän­gung des eige­nen Tarif­ver­trags kann das Ver­hal­ten der Gewerk­schaf­ten vor Ein­tritt einer Tarif­kol­li­si­on beein­flus­sen. Das Gesetz zielt gera­de auf einen sol­chen vor­wir­ken­den Effekt. Zwar gibt das Tarif­ein­heits­ge­setz den Gewerk­schaf­ten kein bestimm­tes Ver­hal­ten vor. Es setzt mit der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags jedoch einen Anreiz, Kol­li­sio­nen zu ver­mei­den. Das wirkt sich für die Gewerk­schaf­ten im Vor­feld von Tarif­ab­schlüs­sen und damit auch auf Ent­schei­dun­gen zum Umgang mit der Kün­di­gung von Tarif­ver­trä­gen und zu neu­en Ver­hand­lun­gen nach deren Aus­lau­fen aus. Die Mög­lich­keit, dass der eige­ne Tarif­ver­trag ver­drängt wer­den könn­te, und die gericht­li­che Fest­stel­lung, in einem Betrieb in der Min­der­heit zu sein, kön­nen eine Gewerk­schaft bei der Mit­glie­der­wer­bung und bei der Mobi­li­sie­rung der Mit­glie­der auch für Arbeits­kampf­maß­nah­men schwä­chen und Ent­schei­dun­gen zur tarif­po­li­ti­schen Aus­rich­tung und Stra­te­gie beein­flus­sen. Beein­flusst wird auch die grund­recht­lich geschütz­te Ent­schei­dung, ob und inwie­weit mit ande­ren Gewerk­schaf­ten koope­riert wird und wel­ches Pro­fil sich eine Gewerk­schaft gibt, indem sie etwa bestimmt, wel­che Berufs­grup­pen von der eige­nen sat­zungs­mä­ßi­gen Zustän­dig­keit erfasst sein sol­len. Auch die­se Beein­flus­sung im Vor­feld beein­träch­tigt die freie Grund­rechts­wahr­neh­mung.

Hin­ge­gen hat der Gesetz­ge­ber mit den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen weder unmit­tel­bar wir­ken­de Anfor­de­run­gen an die Grün­dung und den Bestand von Gewerk­schaf­ten noch an deren Pro­fil nor­miert. Das Grund­ge­setz stün­de dem Ver­such, die Mög­lich­keit wirk­sa­mer Tarif­ab­schlüs­se gro­ßen Mul­ti­bran­chen­ge­werk­schaf­ten vor­zu­be­hal­ten oder bestimm­te Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten gezielt aus der Tarif­po­li­tik zu ver­drän­gen, schon wegen des Wort­lauts des Art. 9 Abs. 3 GG von vorn­her­ein ent­ge­gen, denn garan­tiert ist die Koali­ti­ons­frei­heit aus­drück­lich allen Berufs­grup­pen.

Auch das in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Recht, mit den Mit­teln des Arbeits­kamp­fes auf den jewei­li­gen Gegen­spie­ler Druck und Gegen­druck aus­üben zu kön­nen, um zu einem Tarif­ab­schluss zu gelan­gen, wird durch die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen nicht beein­träch­tigt. Ins­be­son­de­re wird weder das Streik­recht ein­ge­schränkt noch das mit dem Streik ver­bun­de­ne Haf­tungs­ri­si­ko erhöht.

Zwar mag der Schutz von Unter­neh­men und Öffent­lich­keit vor zuneh­men­dem Streik­ge­sche­hen ein Motiv des Gesetz­ge­bers gewe­sen sein. Doch hat sich die­ser bewusst gegen Vor­schlä­ge ent­schie­den, Vor­ga­ben für den Arbeits­kampf zur Ver­mei­dung untrag­ba­rer Aus­wir­kun­gen auf Drit­te zu regeln. Zwar nimmt die Begrün­dung zum Gesetz­ent­wurf auf den Arbeits­kampf Bezug73. Doch wirkt sich die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a TVG nicht auf die Zuläs­sig­keit von Arbeits­kampf­maß­nah­men aus.

Auch das Streik­recht einer Gewerk­schaft, die in allen Betrie­ben nur die klei­ne­re Zahl von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern orga­ni­sie­ren kann, bleibt unan­ge­tas­tet; das gilt selbst dann, wenn die Mehr­heits­ver­hält­nis­se bereits bekannt sind. Das ergibt sich schon dar­aus, dass die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG eben­so wie der Anspruch auf Nach­zeich­nung in § 4a Abs. 4 TVG den Abschluss eines wei­te­ren Tarif­ver­trags vor­aus­setzt; die­ser muss also erkämpft wer­den kön­nen. Jeden­falls ist ein Arbeits­kampf, der sich auf einen Tarif­ver­trag rich­tet, der sich mit einem ande­ren Tarif­ver­trag über­schnei­den wird, nicht schon des­halb rechts­wid­rig und ins­be­son­de­re nicht unver­hält­nis­mä­ßig. Auch darf die vom Gesetz­ge­ber bewusst erzeug­te Unsi­cher­heit über das Risi­ko einer Ver­drän­gung im Vor­feld eines Tarif­ab­schlus­ses weder bei kla­ren noch bei unsi­che­ren Mehr­heits­ver­hält­nis­sen für sich genom­men ein Haf­tungs­ri­si­ko einer Gewerk­schaft für Arbeits­kampf­maß­nah­men begrün­den; dies haben die Arbeits­ge­rich­te gege­be­nen­falls in ver­fas­sungs­kon­for­mer Anwen­dung der Haf­tungs­re­ge­lun­gen sicher­zu­stel­len.

Recht­fer­ti­gung des Ein­griffs in die Koali­ti­ons­frei­heit[↑]

Die Beein­träch­ti­gun­gen sind bei der ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­nen Aus­le­gung und Hand­ha­bung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen weit­ge­hend zu recht­fer­ti­gen. Die Koali­ti­ons­frei­heit ist wie jedes vor­be­halt­los gewähr­te Grund­recht zuguns­ten ande­rer Zie­le mit Ver­fas­sungs­rang beschränk­bar. Gestal­tet der Gesetz­ge­ber das Ver­hält­nis kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der aus, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür her­zu­stel­len oder zu sichern, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen, kann dies eine Beschrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit grund­sätz­lich recht­fer­ti­gen. Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ver­fol­gen vor allem die­sen legi­ti­men Zweck und genü­gen auch ansons­ten weit­ge­hend, aber nicht in jeder Hin­sicht, den Anfor­de­run­gen des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit.

Die vor­be­halt­los gewähr­leis­te­te Koali­ti­ons­frei­heit ist durch gesetz­li­che Bestim­mun­gen beschränk­bar, die das Ver­hält­nis kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trags­par­tei­en der­sel­ben Sei­te regeln, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich in der Gestal­tung der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen ermög­li­chen.

Die Koali­ti­ons­frei­heit ist zwar vor­be­halt­los gewähr­leis­tet. Sie ist kein Spe­zi­al­fall der all­ge­mei­nen Ver­ei­ni­gungs­frei­heit und unter­liegt daher nicht den Schran­ken des Art. 9 Abs. 2 GG. Das bedeu­tet aber nicht, dass dem Gesetz­ge­ber jede Rege­lung im Schutz­be­reich die­ses Grund­rechts ver­wehrt wäre. Gesetz­li­che Rege­lun­gen, die eine Beein­träch­ti­gung des Art. 9 Abs. 3 GG bewir­ken, kön­nen zuguns­ten der Grund­rech­te Drit­ter sowie sons­ti­ger mit Ver­fas­sungs­rang aus­ge­stat­te­ter Rech­te und Gemein­wohl­be­lan­ge gerecht­fer­tigt wer­den74.

Gesetz­li­che Rege­lun­gen, die in den Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG fal­len, und die Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Sys­tems der Tarif­au­to­no­mie her­stel­len und sichern sol­len, ver­fol­gen einen legi­ti­men Zweck75. Der Gesetz­ge­ber hat eine ent­spre­chen­de Aus­ge­stal­tungs­be­fug­nis76. Ins­be­son­de­re wenn das Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en zuein­an­der berührt wird, die bei­de den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG genie­ßen, bedarf die Koali­ti­ons­frei­heit der gesetz­li­chen Aus­ge­stal­tung77. Der Gesetz­ge­ber hat die Rechts­in­sti­tu­te und Nor­men­kom­ple­xe zu set­zen, die dem Han­deln der Koali­tio­nen und ins­be­son­de­re der Tarif­au­to­no­mie Gel­tung ver­schaf­fen78.

Abs. 3 GG berech­tigt den Gesetz­ge­ber ins­be­son­de­re, Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der sich gegen­über ste­hen­den Tarif­ver­trags­par­tei­en zu tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen und damit – im Sin­ne der Tarif­ver­trä­gen zukom­men­den Rich­tig­keits­ver­mu­tung – ange­mes­se­ne Wirt­schafts- und Arbeits­be­din­gun­gen her­vor­brin­gen kön­nen.

Grund­sätz­lich ent­hält sich der Staat einer Ein­fluss­nah­me und über­lässt die auto­no­me Ver­ein­ba­rung von Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen zum gro­ßen Teil den Koali­tio­nen; dazu gehö­ren ins­be­son­de­re das Arbeits­ent­gelt und ande­re mate­ri­el­le Arbeits­be­din­gun­gen79. Mit der grund­recht­li­chen Garan­tie der Tarif­au­to­no­mie wird ein Frei­raum gewähr­leis­tet, in dem Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber ihre Inter­es­sen­ge­gen­sät­ze in eige­ner Ver­ant­wor­tung aus­tra­gen kön­nen. Die­se Frei­heit fin­det ihren Grund in der his­to­ri­schen Erfah­rung, dass auf die­se Wei­se eher Ergeb­nis­se erzielt wer­den, die den Inter­es­sen der wider­strei­ten­den Grup­pen und dem Gemein­wohl gerecht wer­den, als bei einer staat­li­chen Schlich­tung80. Dem Tarif­ver­trag kommt daher eine Rich­tig­keits­ver­mu­tung zu. Es darf grund­sätz­lich davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass das von den Tarif­ver­trags­par­tei­en erziel­te Ver­hand­lungs­er­geb­nis rich­tig ist und die Inter­es­sen bei­der Sei­ten sach­ge­recht zum Aus­gleich bringt; ein objek­ti­ver Maß­stab, nach dem sich die Rich­tig­keit bes­ser beur­tei­len lie­ße, exis­tiert nicht. Im Zen­trum der Rich­tig­keits­ver­mu­tung steht, dass mit dem kol­lek­ti­ven Ver­trags­sys­tem die struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit der ein­zel­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer über­wun­den wer­den kann. Das Tarif­ver­trags­sys­tem ist dar­auf ange­legt, deren struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit beim Abschluss von indi­vi­du­el­len Arbeits­ver­trä­gen durch kol­lek­ti­ves Han­deln aus­zu­glei­chen und damit ein annä­hernd gleich­ge­wich­ti­ges Aus­han­deln der Löh­ne und Arbeits­be­din­gun­gen zu ermög­li­chen. Funk­ti­ons­fä­hig ist die Tarif­au­to­no­mie folg­lich nur, solan­ge zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein unge­fäh­res Kräf­te­gleich­ge­wicht – Pari­tät – besteht81. Die Ver­mu­tung der Rich­tig­keit des zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en Aus­ge­han­del­ten greift also nur unter die­sen Vor­aus­set­zun­gen.

Da Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG den sozia­len Schutz der abhän­gig Beschäf­tig­ten im Wege der kol­lek­ti­vier­ten Pri­vat­au­to­no­mie garan­tiert82 und mit Blick auf das Sozi­al­staats­prin­zip des Art.20 Abs. 1 GG kommt es dem Gesetz­ge­ber zu, struk­tu­rel­le Rah­men­be­din­gun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich auch tat­säch­lich ermög­li­chen83. Der Gesetz­ge­ber ist inso­fern nicht gehin­dert, Rah­men­be­din­gun­gen für das Han­deln der Koali­tio­nen zu ändern84; er ist sogar ver­pflich­tet ein­zu­grei­fen, wenn nach­hal­ti­ge Stö­run­gen der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Sys­tems vor­lie­gen85.

Der Gesetz­ge­ber kann zur Siche­rung der Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie jedoch nicht nur Rege­lun­gen in Kraft set­zen, die zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en Pari­tät her­stel­len. Art. 9 Abs. 3 GG berech­tigt den Gesetz­ge­ber auch, Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en auf einer der bei­den Sei­ten zu tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen auch inso­fern einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen und in Tarif­ver­trä­gen mit der ihnen inne­woh­nen­den Rich­tig­keits­ver­mu­tung ange­mes­se­ne Wirt­schafts- und Arbeits­be­din­gun­gen her­vor­brin­gen kön­nen. Wur­den struk­tu­rell aus­ge­gli­che­ne Ver­hand­lungs­be­din­gun­gen bis­lang vor allem durch Vor­ga­ben zu sichern gesucht, die das Ver­hält­nis sich gegen­über ste­hen­der Tarif­ver­trags­par­tei­en betra­fen, schließt dies nicht aus, dass der Gesetz­ge­ber auch das Ver­hält­nis kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trags­par­tei­en aus­ge­stal­tet, die der­sel­ben Sei­te ange­hö­ren. Zur Funk­ti­ons­fä­hig­keit der von Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie gehört inso­weit nicht nur die struk­tu­rel­le Pari­tät zwi­schen Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­sei­te. Zu ihr gehö­ren, wo Gewerk­schaf­ten oder Arbeit­ge­ber unter­ein­an­der kon­kur­rie­ren, auch Bedin­gun­gen der Aus­hand­lung von Tarif­ver­trä­gen, wel­che die Ent­fal­tung der Koali­ti­ons­frei­heit selbst sichern, indem sie die Vor­aus­set­zun­gen für einen fai­ren Aus­gleich der berühr­ten Inter­es­sen schaf­fen.

Bei der Rege­lung der Struk­tur­be­din­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie ver­fügt der Gesetz­ge­ber über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve und einen wei­ten Hand­lungs­spiel­raum86. Das Grund­ge­setz schreibt ihm nicht vor, wie Grund­rechts­po­si­tio­nen im Ein­zel­nen abzu­gren­zen sind. Es ver­langt auch kei­ne Opti­mie­rung der Kampf­be­din­gun­gen. Grund­sätz­lich ist es den Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst über­las­sen, ihr Han­deln den sich wan­deln­den Umstän­den anzu­pas­sen, um aus­ge­wo­ge­ne Tarif­ab­schlüs­se zu erzie­len. Doch ist der Gesetz­ge­ber auch nicht gehin­dert, die Rah­men­be­din­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie zu ändern, sei es aus Grün­den des Gemein­wohls, sei es, um gestör­te Pari­tä­ten wie­der her­zu­stel­len84, sei es zur Siche­rung eines fai­ren Aus­gleichs auf nur einer Sei­te der sich gegen­über­ste­hen­den Koali­tio­nen.

Nur tat­säch­li­che Schwie­rig­kei­ten und erst recht nur Schwie­rig­kei­ten auf Sei­ten der Arbeit­ge­ber, die sich dar­aus erge­ben, dass meh­re­re Gewerk­schaf­ten auf­tre­ten, recht­fer­ti­gen eine Beschrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit dage­gen grund­sätz­lich nicht. Denn ob eine Koali­ti­on sich im Arbeits­le­ben bil­den und behaup­ten kann, wird viel­mehr gera­de auch durch den Wett­be­werb unter den ver­schie­de­nen Grup­pen bestimmt87. Der Orga­ni­sa­ti­ons­grad einer Koali­ti­on, ihre Fähig­keit zur Anwer­bung und Mobi­li­sie­rung von Mit­glie­dern und ähn­li­che Fak­to­ren lie­gen außer­halb der Ver­ant­wor­tung des Gesetz­ge­bers. Er ist nicht gehal­ten, schwa­chen Ver­bän­den Durch­set­zungs­fä­hig­keit bei Tarif­ver­hand­lun­gen zu ver­schaf­fen, denn Art. 9 Abs. 3 GG ver­langt kei­ne Opti­mie­rung der Kampf­be­din­gun­gen, son­dern ver­pflich­tet den Staat auch inso­weit zur Neu­tra­li­tät88. Des­glei­chen darf der Gesetz­ge­ber star­ke Ver­bän­de nicht gezielt schwä­chen, wenn das im Ver­hält­nis zur Gegen­sei­te den Grund­satz der Pari­tät ver­letzt. Er darf auch nicht gezielt gegen bestimm­te Ver­ei­ni­gun­gen bestimm­ter Beru­fe vor­ge­hen.

Ver­drän­gung kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trag als Ziel des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen genü­gen bei ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ner Aus­le­gung und Hand­ha­bung weit­ge­hend, aber nicht in jeder Hin­sicht, den Anfor­de­run­gen an die Ver­hält­nis­mä­ßig­keit. Der Gesetz­ge­ber ver­folgt ein legi­ti­mes Ziel und die Ver­drän­gung kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trä­ge ist nicht von vorn­her­ein unge­eig­net (bb) oder ein gleich wirk­sa­mes, mil­de­res Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels erkenn­bar. Zur Siche­rung der Zumut­bar­keit ist aller­dings bei der Anwen­dung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen den grund­recht­lich geschütz­ten Inter­es­sen hin­rei­chend Rech­nung zu tra­gen, soweit nicht der Gesetz­ge­ber zur Nach­bes­se­rung ver­pflich­tet ist.

Zweck der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ist es, Anrei­ze für ein koor­di­nier­tes und koope­ra­ti­ves Vor­ge­hen der Arbeit­neh­mer­sei­te in Tarif­ver­hand­lun­gen zu set­zen und so Tarif­kol­li­sio­nen zu ver­mei­den89. Damit will der Gesetz­ge­ber die Aus­gangs­be­din­gun­gen für im Tarif­ver­trags­sys­tem funk­tio­nie­ren­de Tarif­ver­hand­lun­gen sichern, wel­che er spe­zi­fisch gefähr­det sieht, wenn es auf­grund der Aus­nut­zung betrieb­li­cher Schlüs­sel­po­si­tio­nen auf Arbeit­neh­mer­sei­te zur Tarif­kol­li­si­on im Betrieb kommt. Die Bun­des­re­gie­rung hat in ihrer schrift­li­chen Stel­lung­nah­me dar­ge­legt, es gehe um die Siche­rung der Ver­nünf­tig­keit der Aus­gangs­be­din­gun­gen der Tarif­ver­hand­lun­gen, wie sie für die gene­rel­le Rich­tig­keits­ver­mu­tung des Tarif­ver­trags essen­ti­ell sei. Nach ihrer Ein­schät­zung ist in einem Sys­tem erhöh­ter Gewerk­schafts­kon­kur­renz bei gleich­zei­ti­ger Ermög­li­chung von Tarif­plu­ra­li­tät die Ver­hand­lungs­sym­me­trie in ver­schie­de­ner Hin­sicht gestört. Aus­weis­lich der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs der Bun­des­re­gie­rung soll die Ver­hand­lungs­stär­ke ein­schließ­lich der Arbeits­kampf­kraft der Arbeit­neh­mer­sei­te als Gan­ze gesi­chert wer­den: Näh­men Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer mit beson­de­ren Schlüs­sel­po­si­tio­nen in den Betrie­ben ihre Inter­es­sen geson­dert wahr, füh­re dies ten­den­zi­ell zu einer Beein­träch­ti­gung einer wirk­sa­men kol­lek­ti­ven Inter­es­sen­ver­tre­tung durch die übri­gen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer. Ohne beson­de­re Schlüs­sel­po­si­ti­on im Betriebs­ab­lauf sei­en die­se dann selbst kol­lek­tiv nur noch ein­ge­schränkt in der Lage, auf Augen­hö­he mit der Arbeit­ge­ber­sei­te zu ver­han­deln25. Zudem wer­de die Ver­tei­lungs­funk­ti­on des Tarif­ver­trags gestört, wenn die kon­kur­rie­ren­den Tarif­ab­schlüs­se nicht den Wert ver­schie­de­ner Arbeits­leis­tun­gen inner­halb einer betrieb­li­chen Gemein­schaft zuein­an­der wider­spie­gel­ten, son­dern vor allem Aus­druck der jewei­li­gen Schlüs­sel­po­si­tio­nen der unter­schied­li­chen Beschäf­tig­ten­grup­pen im Betriebs­ab­lauf sei­en90. Bei erfolg­rei­chen Tarif­ver­hand­lun­gen einer Gewerk­schaft ver­rin­ge­re sich der Ver­tei­lungs­spiel­raum für die anders- und nicht­or­ga­ni­sier­ten Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer91. Schließ­lich kön­ne die Kon­kur­renz unter­schied­li­cher Tarif­wer­ke die Her­stel­lung von Gesamt­kom­pro­mis­sen gefähr­den, die vor allem in wirt­schaft­li­chen Kri­sen­si­tua­tio­nen oft­mals zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung erfor­der­lich sei­en92.

Ver­drän­gung kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trag als legi­ti­mes Ziel des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Der Gesetz­ge­ber ver­folgt damit ein legi­ti­mes Ziel.

Der Gesetz­ge­ber ist berech­tigt, Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür her­zu­stel­len, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen. Das gilt gera­de, weil sich der Staat hier einer mate­ri­el­len Rege­lung der Löh­ne und sons­ti­ger Arbeits­be­din­gun­gen weit­ge­hend ent­hält und deren Aus­hand­lung den Tarif­part­nern über­lässt. Dies folgt sowohl aus Art. 9 Abs. 3 GG als auch aus dem Sozi­al­staats­prin­zip (Art.20 Abs. 1 GG). Der Gestal­tungs­spiel­raum des Gesetz­ge­bers fin­det sei­ne Gren­zen jedoch am objek­ti­ven Gehalt des Art. 9 Abs. 3 GG. Die Tarif­au­to­no­mie muss als ein Bereich gewahrt blei­ben, in dem die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihre Ange­le­gen­hei­ten grund­sätz­lich selbst­ver­ant­wort­lich und ohne staat­li­che Ein­fluss­nah­me regeln kön­nen93. Die­se Gren­ze ist hier nicht über­schrit­ten. § 4a TVG ent­hält kei­ne mate­ri­el­len Lohn- oder Ver­tei­lungs­re­ge­lun­gen, son­dern zielt auf die Struk­tur des von den Tarif­part­nern eigen­stän­dig aus­zu­fül­len­den Ver­hand­lungs­rah­mens. So hat die Bun­des­re­gie­rung im Ver­fah­ren dar­ge­legt, dass das Tarif­ein­heits­ge­setz kei­ne bestimm­te Vor­stel­lung einer mate­ria­len Gerech­tig­keit zugrun­de lege oder durch­zu­set­zen ver­su­che, son­dern Pro­zes­se des Ver­han­delns, der Abstim­mung und der Koor­di­na­ti­on zwi­schen den Betei­lig­ten ansto­ßen wol­le.

Der Gesetz­ge­ber ver­folgt hier das legi­ti­me Ziel, zur Siche­rung der struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen von Tarif­ver­hand­lun­gen das Ver­hält­nis der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der zu regeln, um zu ver­hin­dern, dass sich durch die iso­lier­te Aus­nut­zung einer Schlüs­sel­po­si­ti­on die struk­tu­rel­len Bedin­gun­gen von Tarif­ver­hand­lun­gen in einer Wei­se ent­wi­ckeln, dass eine fai­re Aus­hand­lung von Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen nicht mehr gewähr­leis­tet ist.

Bei der Rege­lung von Struk­tur­be­din­gun­gen von Koali­ti­ons­frei­heit im All­ge­mei­nen und Tarif­au­to­no­mie im Beson­de­ren ver­fügt der Gesetz­ge­ber für die kon­kre­te Ziel­set­zung über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve und Gestal­tungs­spiel­raum beim Aus­gleich der sich gegen­über ste­hen­den Rech­te86. Die­sen Spiel­raum über­schrei­tet er hier nicht. Weil das Auf­tre­ten kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten die Ver­hand­lungs­struk­tu­ren im Tarif­ver­trags­sys­tem grund­le­gend beein­flus­sen kann, ist der Gesetz­ge­ber befugt, auch die­sen Aspekt der Tarif­po­li­tik gesetz­lich aus­zu­ge­stal­ten. Ins­be­son­de­re darf der Gesetz­ge­ber dar­auf zie­len, dass der inter­ge­werk­schaft­li­che Wett­be­werb nicht zur tarif­po­li­ti­schen Schwä­chung und zum mate­ri­el­len Nach­teil sol­cher Arbeit­neh­mer­grup­pen führt, die nicht über soge­nann­te Schlüs­sel­po­si­tio­nen und eine dar­auf beru­hen­de Blo­cka­de­macht im Betrieb ver­fü­gen. Er ist dabei grund­sätz­lich nicht dar­auf beschränkt, gegen bereits ein­ge­tre­te­ne Funk­ti­ons­stö­run­gen vor­zu­ge­hen. Auch im Hin­blick auf dro­hen­de Funk­ti­ons­stö­run­gen ver­fügt er über einen Ein­schät­zungs­spiel­raum bei der Fra­ge, wann auf­grund tat­säch­li­cher Anhalts­punk­te ein legis­la­ti­ves Ein­grei­fen gebo­ten ist.

Ver­hält­nis­mä­ßig­keit: Geeig­net­heit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes zur Errei­chung die­ses Ziels[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen sind im Sin­ne des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes geeig­net, das Ziel zu errei­chen, auf der Arbeit­neh­mer­sei­te ein koor­di­nier­tes und koope­ra­ti­ves Vor­ge­hen in Tarif­ver­hand­lun­gen zu bewir­ken, auch wenn nicht gewiss ist, dass die­ser Effekt tat­säch­lich erzielt wird.

Es genügt, dass die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes nicht offen­sicht­lich unge­eig­net sind, der Aus­nut­zung von Blo­cka­de­po­si­tio­nen ein­zel­ner Arbeit­neh­mer­grup­pen in der Gestal­tung der Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen im Betrieb ent­ge­gen­zu­wir­ken. Ver­fas­sungs­recht­lich bedarf es nur der Mög­lich­keit, dass der erstreb­te Erfolg so geför­dert wer­den kann, also die Mög­lich­keit der Zweck­er­rei­chung besteht94. Die Rege­lun­gen dür­fen nur nicht von vorn­her­ein untaug­lich sein95, was nicht schon der Fall ist, wenn ihre Umset­zung schwie­rig ist, sofern sie mög­lich erscheint96. Der Gesetz­ge­ber hat auch hier einen Ein­schät­zungs­spiel­raum für die Beur­tei­lung der tat­säch­li­chen Grund­la­gen einer Rege­lung97. Die Gren­ze liegt dort, wo sich deut­lich erkenn­bar abzeich­net, dass eine Fehl­ein­schät­zung vor­ge­le­gen hat98.

Hier will der Gesetz­ge­ber mit der Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 TVG sicher­stel­len, dass auch bei einem Wett­be­werb der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der fai­re Bedin­gun­gen für das Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen bestehen und ins­be­son­de­re Beschäf­tig­te in Schlüs­sel­po­si­tio­nen im Betrieb ihre For­de­run­gen nicht völ­lig los­ge­löst von den Inter­es­sen der ande­ren Beschäf­tig­ten gel­tend machen kön­nen. Der Gesetz­ge­ber hat die schar­fe Sank­ti­on der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags bei Über­schnei­dun­gen nor­miert, um die Gewerk­schaf­ten zur Koope­ra­ti­on zu bewe­gen und es so gar nicht erst zur Tarif­kol­li­si­on im Betrieb kom­men zu las­sen. Es erscheint nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Rege­lun­gen den bezweck­ten Koor­di­nie­rungs­an­reiz tat­säch­lich ent­fal­ten. Jeden­falls ist nicht erkenn­bar, dass eine völ­li­ge Fehl­ein­schät­zung sei­tens des Gesetz­ge­bers vor­ge­le­gen hät­te.

Die mit den Ver­fas­sungs­be­schwer­den vor­ge­brach­ten Ein­wän­de grei­fen inso­weit nicht durch. Ins­be­son­de­re der Ein­wand, das Gesetz knüp­fe an den Betrieb an und damit nicht an das für die Tarif­po­li­tik zen­tra­le Unter­neh­men, stellt die ver­fas­sungs­recht­li­che Eig­nung nicht in Fra­ge. Eine Lösung von Tarif­kol­li­sio­nen im Betrieb kann einen Bei­trag dazu leis­ten, in Teil­be­rei­chen eine destruk­ti­ve Ent­wick­lung im Tarif­ver­trags­sys­tem zu ver­hin­dern und des­sen Funk­ti­ons­fä­hig­keit zu stär­ken. Auch der Ein­wand, eine Tarif­ein­heits­re­ge­lung nur für den Betrieb schwä­che den Flä­chen­ta­rif­ver­trag, stellt die Eig­nung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen, einen Anreiz für die Selbst­ko­or­di­na­ti­on der kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaf­ten zu set­zen, nicht in Fra­ge.

Ver­hält­nis­mä­ßig­keit: Erfor­der­lich­keit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes zur Errei­chung die­ses Ziels[↑]

Gegen die Erfor­der­lich­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen bestehen kei­ne ver­fas­sungs­recht­lich durch­grei­fen­den Beden­ken. Der Gesetz­ge­ber ver­fügt auch inso­weit über einen Beur­tei­lungs- und Pro­gno­se­spiel­raum. Daher kön­nen Maß­nah­men, die der Gesetz­ge­ber zum Schutz eines wich­ti­gen Zie­les für erfor­der­lich hält, ver­fas­sungs­recht­lich nur bean­stan­det wer­den, wenn nach den ihm bekann­ten Tat­sa­chen und im Hin­blick auf die bis­he­ri­gen Erfah­run­gen fest­stell­bar ist, dass Rege­lun­gen, die als Alter­na­ti­ven in Betracht kom­men, die glei­che Wirk­sam­keit ver­spre­chen, die Betrof­fe­nen indes­sen weni­ger belas­ten99. Hier steht jeden­falls kein ein­deu­tig sach­lich gleich­wer­ti­ges, also zwei­fels­frei gleich wirk­sa­mes, die Grund­rechts­be­rech­tig­ten aber weni­ger beein­träch­ti­gen­des Mit­tel zur Ver­fü­gung, um den mit dem Gesetz ver­folg­ten Zweck zu errei­chen. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt prüft hier nicht, ob es bes­se­re Lösun­gen für die hin­ter einem Gesetz ste­hen­den Pro­ble­me gibt. Der Gesetz­ge­ber hat sei­nen Beur­tei­lungs- und Pro­gno­se­spiel­raum nicht ver­letzt.

Der Gesetz­ge­ber hat sich bewusst gegen alter­na­ti­ve Rege­lun­gen zum Umgang mit Pro­ble­men ent­schie­den, die aus der Kon­kur­renz unter­schied­li­cher Gewerk­schaf­ten und dem Abschluss meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge mit Gel­tung in einem Betrieb erwach­sen kön­nen. Er hält das in der arbeits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung ver­wen­de­te Spe­zia­li­täts­prin­zip wie auch ein Modell soge­nann­ter „dyna­mi­scher Reprä­sen­ta­ti­vi­tät” nicht für gleich wirk­sam und auch nicht für mil­der als das Mehr­heits­prin­zip; auch eine auf bestimm­te Berei­che wie nament­lich die Daseins­vor­sor­ge beschränk­te Rege­lung wird nicht als gleich wirk­sam ange­se­hen. Nicht auf­ge­grif­fen hat der Gesetz­ge­ber auch die wei­te­ren Vor­schlä­ge zur Ein­be­zie­hung der Min­der­heits­ge­werk­schaft in die Tarif­ver­hand­lun­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Mehr­heits­ge­werk­schaft, zu einer Syn­chro­ni­sie­rung der Lauf­zei­ten von Tarif­ver­trä­gen, zu der Vor­ga­be einer Streik­füh­rer­schaft der Mehr­heits­ge­werk­schaft oder zur Eta­blie­rung einer beson­de­ren Schlich­tung oder zur Ein­schrän­kung des Arbeits­kampf­rech­tes in Berei­chen der Daseins­vor­sor­ge. Dass es sich dabei um gleich wirk­sa­me und ein­deu­tig weni­ger belas­ten­de Rege­lun­gen han­del­te, ist nicht fest­stell­bar.

Auch steht mit der Anfor­de­rung der Tarif­fä­hig­keit ein von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­tes tarif­ver­trags­recht­li­ches Instru­ment zur Ver­fü­gung, gewis­se destruk­ti­ve Ent­wick­lun­gen in der Tarif­po­li­tik zu ver­hin­dern. So sichert die Recht­spre­chung zur Tarif­fä­hig­keit, dass nicht jede Split­ter­ver­ei­ni­gung Tarif­ver­trä­ge erkämp­fen und abschlie­ßen kann, denn tarif­fä­hig ist nur die­je­ni­ge Ver­ei­ni­gung, die ein Min­dest­maß an Ver­hand­lungs­ge­wicht und also eine gewis­se Durch­set­zungs­kraft gegen­über dem sozia­len Gegen­spie­ler auf­weist100. Die Regeln des Tarif­ein­heits­ge­set­zes ver­mag dies aber offen­kun­dig nicht zu erset­zen. Eine sol­che, durch­set­zungs­schwa­che Gewerk­schaf­ten aus dem Tarif­ge­sche­hen ver­drän­gen­de Anfor­de­rung ist kein geeig­ne­tes Mit­tel gegen die Aus­nut­zung betrieb­li­cher Schlüs­sel­po­si­tio­nen durch ein­zel­ne inso­weit durch­set­zungs­star­ke Gewerk­schaf­ten.

Der Ein­wand, tat­säch­lich sei die Tarif­au­to­no­mie durch Tarif­kol­li­sio­nen nicht gefähr­det und eine Rege­lung daher nicht erfor­der­lich, greift ver­fas­sungs­recht­lich nicht durch. Der Gesetz­ge­ber ist nicht dar­auf beschränkt, gegen bereits ein­ge­tre­te­ne Funk­ti­ons­stö­run­gen vor­zu­ge­hen, son­dern ver­fügt auch mit Blick auf dro­hen­de Funk­ti­ons­stö­run­gen über einen Ein­schät­zungs­spiel­raum. Den Gesetz­ge­ber trifft die poli­ti­sche Ver­ant­wor­tung für eine zutref­fen­de Erfas­sung und Bewer­tung der maß­ge­ben­den Fak­to­ren. Ver­fas­sungs­recht­lich ist die­se solan­ge zu akzep­tie­ren, wie sich nicht deut­lich erkenn­bar abzeich­net, dass eine Fehl­ein­schät­zung vor­ge­le­gen hat oder die ange­grif­fe­ne Maß­nah­me von vorn­her­ein dar­auf hin­aus­läuft, ein vor­han­de­nes Gleich­ge­wicht der Kräf­te zu stö­ren oder ein Ungleich­ge­wicht zu ver­stär­ken88 oder sonst gegen ver­fas­sungs­recht­li­che Vor­ga­ben zu ver­sto­ßen. Das ist hier nicht der Fall.

Ver­hält­nis­mä­ßig­keit: Nach­bes­se­run­gen zur Siche­rung der Zumut­bar­keit der Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Die mit den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ver­bun­de­nen Belas­tun­gen sind im Ergeb­nis weit­ge­hend zumut­bar. Die Beein­träch­ti­gun­gen der Koali­ti­ons­frei­heit der Betrof­fe­nen wie­gen schwer. Doch ver­folgt der Gesetz­ge­ber mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz gewich­ti­ge Zie­le gera­de auch im Inter­es­se der Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie und mit dem Ziel des sozia­len Aus­gleichs. In der Abwä­gung erwei­sen sich die Beein­träch­ti­gun­gen des Art. 9 Abs. 3 GG bei teils ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ner restrik­ti­ver Aus­le­gung der Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes als im Wesent­li­chen zumut­bar, weil sich die Belas­tungs­wir­kun­gen so hin­rei­chend beschrän­ken las­sen. Mit Blick auf den Schutz der Gewerk­schafts­mit­glie­der aus den Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, genügt die Rege­lung aller­dings inso­fern nicht den ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen, als sie kei­ne Schutz­vor­keh­run­gen gegen eine ein­sei­ti­ge Ver­nach­läs­si­gung der Ange­hö­ri­gen die­ser Berufs­grup­pen durch die jewei­li­ge Mehr­heits­ge­werk­schaft vor­se­hen.

Die mit den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Koali­ti­ons­frei­heit wie­gen schwer. Das gilt sowohl für die in § 4a Abs. 2 TVG ange­ord­ne­te Ver­drän­gungs­wir­kung selbst als auch für die damit ein­her­ge­hen­den; vom Gesetz­ge­ber beab­sich­tig­ten Vor­wir­kun­gen die­ser Rege­lung.

§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG führt im Fall einer Tarif­kol­li­si­on zur Ver­drän­gung der Rechts­nor­men eines abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trags. Der betrof­fe­nen Gewerk­schaft wird damit das von ihr Erreich­te genom­men und ihr Mit­glied hin­sicht­lich die­ses Tarif­ver­trags tariflos gestellt. Den­noch ist die Gewerk­schaft wei­ter an die Frie­dens­pflicht und die Abre­den zur Lauf­zeit ihres eige­nen Tarif­ver­trags gebun­den. Die damit ver­bun­de­nen Ver­lus­te kön­nen auch durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nicht kom­pen­siert wer­den, da die Sperr­wir­kung der § 77 Abs. 3, § 87 Abs. 1 BetrVG greift, die sich ent­we­der aus dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag oder der durch den ver­dräng­ten Tarif­ver­trag beleg­ten Tarif­üb­lich­keit ergibt. Damit trifft § 4a Abs. 2 TVG die Tarif­au­to­no­mie als die zen­tra­le Betä­ti­gungs­form und den Zweck von Koali­tio­nen schwer; die Ver­drän­gung bewirkt eine Ent­wer­tung erreich­ter Tarif­ab­schlüs­se und beein­träch­tigt so den ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­ten Tarif­ver­trags­schutz.

Von erheb­li­chem Gewicht sind zudem die mit den beab­sich­tig­ten Vor­wir­kun­gen der Rege­lung ver­bun­de­nen Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG im Vor­feld einer Tarif­kol­li­si­on. Die ange­grif­fe­ne Norm beein­träch­tigt so bereits vor einer Tarif­kol­li­si­on die tarif­po­li­ti­sche Frei­heit der Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der, die in einem Betrieb struk­tu­rell oder sogar offen­kun­dig ledig­lich eine Min­der­heit der Beschäf­tig­ten orga­ni­sie­ren. Für sie besteht die Gefahr, dass sie vom sozia­len Gegen­spie­ler von vorn­her­ein nicht mehr als Tarif­part­ner ernst­ge­nom­men wer­den, weil klar oder jeden­falls wahr­schein­lich ist, dass die von ihnen abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge nicht zur Anwen­dung kom­men. Die­se Gewerk­schaf­ten ver­lie­ren an Attrak­ti­vi­tät und Mobi­li­sie­rungs­kraft für den Arbeits­kampf. Mit dem poten­ti­el­len Bedeu­tungs­ver­lust und der nach­las­sen­den Gestal­tungs­kraft erhöht sich der Druck, die tarif­po­li­ti­sche Aus­rich­tung zu ändern. Aus­weis­lich der Stel­lung­nah­men und des Vor­brin­gens in der münd­li­chen Ver­hand­lung ist in Betrie­ben der­zeit häu­fig kei­ne Kennt­nis dar­über vor­han­den, wel­che Gewerk­schaft im Ver­hält­nis zu ande­ren nach ihrer Sat­zung über­schnei­dend zustän­di­gen Gewerk­schaf­ten eine Mehr­heit der Beschäf­tig­ten orga­ni­siert. Aus die­ser Unkennt­nis über die eige­ne rela­ti­ve Stär­ke resul­tiert eine Unsi­cher­heit über die Durch­setz­bar­keit eige­ner Tarif­ver­trä­ge und eine tarif­po­li­ti­sche Schwä­chung. Dies ist gewollt, weil sie die Ver­hand­lungs- und Kom­pro­miss­be­reit­schaft im Sin­ne eines koor­di­nier­ten und koope­ra­ti­ven Vor­ge­hens der Gewerk­schaf­ten för­dern soll. Sie beein­träch­tigt die grund­recht­lich geschütz­te Frei­heit der inne­ren Orga­ni­sa­ti­on und Aus­rich­tung. Sind die Mehr­heits­ver­hält­nis­se hin­ge­gen bekannt, ist die Gewerk­schaft, die sich in einem Betrieb in der Min­der­heit befin­det, auf­grund der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen erst recht geschwächt, denn dann ist offen­kun­dig, dass sie sich in die­sem Betrieb nicht wird durch­set­zen kön­nen.

Eine zusätz­li­che Beein­träch­ti­gung der koali­ti­ons­spe­zi­fi­schen Betä­ti­gungs­frei­heit durch die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen liegt schließ­lich dar­in, dass mit dem Beschluss­ver­fah­ren zum Kol­li­si­ons­fall nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG das Risi­ko ein­her­geht, offen­ba­ren zu müs­sen, wie hoch die Zahl der Mit­glie­der ist, und damit die Kampf­stär­ke in dem Betrieb offen zu legen.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz soll die struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen dafür schaf­fen und erhal­ten, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen. Weil sich der Staat einer mate­ri­el­len Rege­lung der Löh­ne und sons­ti­ger Arbeits­be­din­gun­gen grund­sätz­lich ent­hält und deren Aus­hand­lung den Tarif­part­nern über­lässt, kann er die struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen die­ser Aus­hand­lung regeln; aus Art. 9 Abs. 3 GG fol­gen eine ent­spre­chen­de Aus­ge­stal­tungs­be­fug­nis und gege­be­nen­falls ein Aus­ge­stal­tungs­auf­trag. Die Siche­rung der Bedin­gun­gen eines funk­ti­ons­fä­hi­gen Tarif­ver­trags­sys­tems auch nur auf der Sei­te der Gewerk­schaf­ten ist von erheb­li­cher Bedeu­tung dafür, die mit der Koali­ti­ons­frei­heit ver­bun­de­nen Zwe­cke auch tat­säch­lich zu errei­chen. Wie real und wie weit­ge­hend die­se Gefähr­dun­gen ohne ent­spre­chen­de Reak­tio­nen des Gesetz­ge­bers sind, hat der Gesetz­ge­ber im Rah­men sei­nes Ein­schät­zungs- und Pro­gno­se­spiel­raums zu bewer­ten. Dass der Gesetz­ge­ber die­sen Spiel­raum über­schrit­ten hät­te, haben die Ver­fas­sungs­be­schwer­de­ver­fah­ren nicht erge­ben.

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes beein­träch­ti­gen mit ihren Vor­wir­kun­gen auf die Orga­ni­sa­ti­on, tarif­po­li­ti­sche Aus­rich­tung und Ver­hand­lungs­fä­hig­keit der Gewerk­schaf­ten und im Fall der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags mit der Ent­wer­tung des Ver­hand­lungs­er­geb­nis­ses der Min­der­heits­ge­werk­schaft die Tarif­au­to­no­mie erheb­lich. Auch unter Berück­sich­ti­gung des hohen Gewichts der mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ver­folg­ten Zie­le erwei­sen sich die­se Belas­tun­gen in der Gesamt­ab­wä­gung nur dann als zumut­bar, wenn ihnen durch eine restrik­ti­ve Aus­le­gung der Ver­drän­gungs­re­ge­lung und ihrer ver­fah­rens­recht­li­chen Ein­bin­dung Schär­fen genom­men wer­den. Teils ist die ein­schrän­ken­de Aus­le­gung und Hand­ha­bung für sich genom­men ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten. Im Übri­gen hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt für die Beur­tei­lung der Zumut­bar­keit eine restrik­ti­ve Aus­le­gung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zugrun­de gelegt, die als sol­che nicht von Ver­fas­sungs wegen gebo­ten ist. Soweit die Fach­ge­rich­te hier zu ande­ren Ergeb­nis­sen kom­men, haben die­se die Zumut­bar­keit der Rege­lun­gen auch in ihrer Gesamt­be­las­tung im Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG zu berück­sich­ti­gen. Soweit Rege­lun­gen zum Berufs­grup­pen­schutz feh­len, bedarf es der gesetz­li­chen Nach­bes­se­rung.

Dafür ist von Bedeu­tung, dass die Vor­ga­be der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 TVG, sofern sie schon kraft Geset­zes ein­tritt, doch unter bestimm­ten Bedin­gun­gen von den Tarif­ver­trags­par­tei­en abbe­dun­gen wer­den kann (a). Der kol­li­die­ren­de Min­der­heits­ta­rif­ver­trag wird grund­sätz­lich voll­stän­dig ver­drängt, doch ist die Ver­drän­gungs­re­ge­lung restrik­tiv aus­zu­le­gen und die Ver­drän­gungs­wir­kung mehr­fach beschränkt (b). Tarif­ver­trag­lich garan­tier­te Leis­tun­gen beson­de­rer Qua­li­tät müs­sen gegen­über der Ver­drän­gungs­wir­kung Bestand haben, um unzu­mut­ba­re Här­ten zu ver­mei­den ©. Kommt es zur Ver­drän­gung der Anwend­bar­keit eines Tarif­ver­trags, lebt er grund­sätz­lich wie­der auf, wenn der ver­drän­gen­de Tarif­ver­trag endet (d). Die Rege­lung des § 4a Abs. 4 TVG zum Anspruch auf Nach­zeich­nung, der den durch die Ver­drän­gung erlit­te­nen Rechts­ver­lust teil­wei­se aus­glei­chen soll, ist ent­spre­chend dem Umfang der Ver­drän­gung weit aus­zu­le­gen (e). Wer­den die Vor­ga­ben einer Bekannt­ga­be von Tarif­ver­hand­lun­gen im Betrieb nach § 4a Abs. 5 Satz 1 TVG und einer Anhö­rung kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten nach § 4a Abs. 5 Satz 2 TVG ver­letzt, lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen der Ver­drän­gung nicht vor (f). Das arbeits­ge­richt­li­che Beschluss­ver­fah­ren nach § 99 ArbGG ist so zu füh­ren, dass die Mit­glie­der­stär­ke der Gewerk­schaf­ten nach Mög­lich­keit nicht offen gelegt wird (g).

Das Gewicht der Beein­träch­ti­gung ist dadurch rela­ti­viert, dass es die Betrof­fe­nen in gewis­sem Maße selbst in der Hand haben, ob es zur Ver­drän­gungs­wir­kung kommt oder nicht.

Zwar tritt die Ver­drän­gungs­wir­kung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nach der­zeit wohl über­wie­gen­der Auf­fas­sung kraft Geset­zes ein, sobald es zur Tarif­kol­li­si­on kommt101. Die Ver­drän­gung ist danach nicht von einer Fest­stel­lung des Arbeits­ge­richts nach § 99 ArbGG abhän­gig. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben es dem­nach nicht in der Hand, die Ver­drän­gungs­wir­kung dadurch zu ver­mei­den, dass sie kei­nen Antrag nach § 99 ArbGG stel­len. Eine gericht­li­che Ent­schei­dung dazu, wel­cher Tarif­ver­trag in einem Betrieb als von der Mehr­heits­ge­werk­schaft geschlos­sen zur Anwen­dung kommt, kann viel­mehr ohne Zutun der Tarif­ver­trags­par­tei­en im arbeits­recht­li­chen Indi­vi­du­al­rechts­streit erfol­gen.

Dass der Gesetz­ge­ber als maß­geb­li­chen Zeit­punkt der Kol­li­si­on in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf den Abschluss des kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags abstellt, spricht auch dafür, die Ver­drän­gungs­wir­kung auf die­sen Zeit­punkt zu bezie­hen; ab dann besteht kein Anspruch mehr auf von der Min­der­heit im Betrieb tarif­lich ver­ein­bar­te Leis­tun­gen. Zwin­gend gebo­ten ist die­se Aus­le­gung indes­sen von Ver­fas­sungs wegen nicht.

Ein­fluss­mög­lich­kei­ten der Tarif­ver­trags­par­tei­en bestehen jedoch inso­fern, als die Rege­lung des § 4a TVG tarif­dis­po­si­tiv ist.

Für die Annah­me, dass die Kol­li­si­ons­norm des § 4a TVG zur Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en steht102, spricht, dass der Gesetz­ge­ber mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz in ers­ter Linie auf eine Selbst­steue­rung der Gewerk­schaf­ten zielt, um über die Vor­wir­kung die­ser Rege­lung eine Kol­li­si­on mit der Fol­ge des Tarif­ver­lusts zu ver­mei­den. Auch eine Aus­le­gung des § 4a TVG im Lich­te der grund­recht­lich geschütz­ten Koali­ti­ons­frei­heit spricht für des­sen Ver­ständ­nis als dis­po­si­ti­ve Rege­lung, weil dies die Spiel­räu­me der Tarif­ver­trags­par­tei­en erhöht.

Aller­dings müs­sen alle von der Kol­li­si­ons­norm posi­tiv oder nega­tiv betrof­fe­nen Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­ba­ren, die Rege­lung des § 4a TVG aus­zu­schlie­ßen. Inso­weit müs­sen also alle in einem Betrieb kol­li­die­rend tari­fie­ren­den Gewerk­schaf­ten und der Arbeit­ge­ber über­ein­kom­men. Dies ent­spricht im Ergeb­nis der in § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG getrof­fe­nen Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers, Tarif­plu­ra­li­tät grund­sätz­lich zu akzep­tie­ren. Die­se Dis­po­si­ti­vi­tät steht im Ein­klang mit dem Ziel des Art. 9 Abs. 3 GG, die Aus­ge­stal­tung tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen so weit wie mög­lich den Tarif­ver­trags­par­tei­en ohne staat­li­che Inge­renz zu über­las­sen.

Die Zumut­bar­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lung hängt auch davon ab, wie weit die Ver­drän­gungs­wir­kung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG reicht. Im Ergeb­nis ist die Ver­drän­gungs­wir­kung nach ihrer gesetz­li­chen Aus­ge­stal­tung mehr­fach beschränkt.

§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG regelt die Ver­drän­gung des kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags der Min­der­heits­ge­werk­schaft, soweit eine Über­schnei­dung mit dem Tarif­ver­trag der Mehr­heits­ge­werk­schaft in räum­li­cher, zeit­li­cher, betrieb­lich-fach­li­cher und per­sön­li­cher Hin­sicht vor­liegt. Soweit der Mehr­heits­ta­rif­ver­trag in dem­sel­ben Betrieb für die glei­che Berufs­grup­pe Rege­lun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­hält, die mit nicht inhalts­glei­chen Rege­lun­gen des Min­der­heits­ta­rif­ver­trags kol­li­die­ren, wird der Min­der­heits­ta­rif­ver­trag grund­sätz­lich ins­ge­samt, also nicht beschränkt auf den Kol­li­si­ons­be­reich, ver­drängt. Denn die Anwen­dung der Kol­li­si­ons­re­gel setzt nicht vor­aus, dass sich die Rege­lungs­ge­gen­stän­de der sich per­sön­lich über­schnei­den­den Tarif­ver­trä­ge völ­lig decken103. Das zeigt schon der Ver­gleich mit § 4a Abs. 3 TVG, der eine inhalt­li­che Über­schnei­dung for­dert, und mit § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG, der eine Über­schnei­dung von Gel­tungs­be­rei­chen und Rechts­nor­men vor­aus­setzt, wohin­ge­gen in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nur von der Über­schnei­dung im „Gel­tungs­be­reich” die Rede ist. Die in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG gere­gel­te Ver­drän­gung erfasst dann nur die Rechts­nor­men des Min­der­heits­ta­rif­ver­trags, also Inhalts, Betriebs- und betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men vor­be­halt­lich der Son­der­re­ge­lung in § 4a Abs. 3 TVG, nicht aber schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen. An die Frie­dens­pflicht des ver­dräng­ten Tarif­ver­trags sind die Mit­glie­der der Min­der­heits­ge­werk­schaft also wei­ter­hin gebun­den.

Soweit hin­ge­gen kei­ne Über­schnei­dung im per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich zwei­er Tarif­ver­trä­ge vor­liegt, besteht kei­ne Tarif­kol­li­si­on; es gel­ten dann bei­de Tarif­ver­trä­ge jeweils für die Per­so­nen, für die nur sie Rege­lun­gen getrof­fen haben. Damit blei­ben ins­be­son­de­re berufs­grup­pen­spe­zi­fi­sche Tarif­leis­tun­gen erhal­ten, wenn eine Bran­chen­ge­werk­schaft im Betrieb für ande­re und even­tu­ell auch grö­ße­re Tei­le der Beleg­schaft tari­fiert, aber eben nicht für die­je­ni­gen, die in der in die­sem Betrieb weni­ger stark ver­tre­te­nen, aber nicht über­schnei­dend tari­fie­ren­den Gewerk­schaft orga­ni­siert sind.

Nach § 4a Abs. 3 TVG gilt die Ver­drän­gung für bestimm­te betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men auch nur, soweit eine inhalt­li­che Über­schnei­dung vor­liegt; damit will der Gesetz­ge­ber die Kon­ti­nui­tät tarif­ver­trag­lich geschaf­fe­ner betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Ver­tre­tungs­struk­tu­ren sichern27.

An einer Tarif­kol­li­si­on fehlt es zudem von vorn­her­ein, wenn auf einen ande­ren Tarif­ver­trag ledig­lich arbeits­ver­trag­lich Bezug genom­men wird, denn dann ergibt sich die Bin­dung aus dem Ver­trag und nicht aus § 3 TVG; es kommt nicht zur Ver­drän­gung.

In ande­ren Betrie­ben bleibt nach dem betriebs­be­zo­ge­nen Kon­zept des Gesetz­ge­bers ein in einem Betrieb ver­dräng­ter Tarif­ver­trag anwend­bar.

Dar­über hin­aus sind die Arbeits­ge­rich­te, um die Zumut­bar­keit der mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG zu wah­ren, gehal­ten, die sich im Gel­tungs­be­reich in einem Betrieb über­schnei­den­den Tarif­ver­trä­ge im Kol­li­si­ons­fall mit dem Ziel der größt­mög­li­chen Scho­nung der durch eine Ver­drän­gung beein­träch­tig­ten Grund­rechts­po­si­tio­nen aus­zu­le­gen. Rege­lun­gen wer­den ins­be­son­de­re dann nicht ver­drängt, wenn und soweit es dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags ent­spricht, eine ent­spre­chen­de Ergän­zung ihrer Rege­lun­gen durch Tarif­ver­trä­ge kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten zuzu­las­sen104. Die­ser Wil­le kann aus­drück­lich doku­men­tiert sein, aber auch impli­zit zum Aus­druck kom­men. Besteht also Grund zu der Annah­me, dass Rege­lun­gen kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge neben­ein­an­der bestehen sol­len oder bei objek­ti­vie­ren­der Sicht nicht in den Gesamt­kom­pro­miss der aus­ge­han­del­ten Leis­tun­gen ein­ge­stellt wur­den, fin­det die Ver­drän­gung dort aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den zum Schutz eines geschlos­se­nen Tarif­ver­trags nicht statt. So muss die Ver­drän­gungs­wir­kung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den auf das beschränkt wer­den, was auch objek­tiv als anders ver­ein­bart anzu­se­hen ist. Eine Ver­drän­gung fin­det also ihre Gren­ze, soweit sub­jek­tiv aus Sicht der Mehr­heits­ge­werk­schaft oder aus einer objek­ti­vier­ten Per­spek­ti­ve neben dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag wei­te­re inhalt­li­che Rege­lun­gen anwend­bar blei­ben sol­len. Das ist der Fall, wenn Tarif­leis­tun­gen nicht erkenn­bar unter­ein­an­der ver­knüpft sind, weil sie zu ganz ver­schie­de­nen Rege­lungs­kom­ple­xen gehö­ren105.

Mit dem durch Art. 9 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­ten Bestands­schutz für tarif­ver­trag­lich garan­tier­te Leis­tun­gen unver­ein­bar wäre – auch unbe­scha­det eines unter Umstän­den aus Art. 14 Abs. 1 oder Art. 2 Abs. 1 GG resul­tie­ren­den Schut­zes – der Ver­lust lang­fris­tig ange­leg­ter, die Lebens­pla­nung der Beschäf­tig­ten berüh­ren­der Ansprü­che aus dem Min­der­heits­ta­rif­ver­trag durch des­sen Ver­drän­gung, ohne die Mög­lich­keit ver­gleich­ba­re Leis­tun­gen im nach­zeich­nungs­fä­hi­gen Mehr­heits­ta­rif­ver­trag zu erhal­ten. Das betrifft län­ger­fris­tig bedeut­sa­me Leis­tun­gen, auf die sich Beschäf­tig­te in ihrer Lebens­pla­nung typi­scher­wei­se ein­stel­len und auf deren Bestand sie berech­tig­ter­wei­se ver­trau­en. Der ersatz­lo­se Ver­lust oder die sub­stan­ti­el­le Ent­wer­tung inso­weit bereits erwor­be­ner Ansprü­che oder Anwart­schaf­ten infol­ge einer Ver­drän­gung des zugrun­de lie­gen­den Tarif­ver­trags wür­de unver­hält­nis­mä­ßig jeden­falls in die grund­recht­lich geschütz­te Teil­ha­be am Tarif­er­geb­nis ein­grei­fen. So läge eine unzu­mut­ba­re Här­te zum Bei­spiel vor, wenn eine tarif­ver­trag­lich ver­ein­bar­te, lang­fris­tig ange­leg­te Leis­tung zur Alters­si­che­rung, zur Arbeits­platz­ga­ran­tie oder zur Lebens­ar­beits­zeit, soweit sie bereits erwor­ben ist, durch einen ver­drän­gen­den Tarif­ver­trag ver­lo­ren gin­ge oder sub­stan­ti­ell ent­wer­tet wür­de, der dafür über­haupt kei­ne Rege­lung trifft. Des­glei­chen wäre es etwa unzu­mut­bar, wenn auf­grund einer Kol­li­si­on nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG Beschäf­tig­te dazu gezwun­gen wären, eine unmit­tel­bar bevor­ste­hen­de oder bereits begon­ne­ne beruf­li­che Bil­dungs­maß­nah­me nicht wahr­neh­men zu kön­nen oder abbre­chen zu müs­sen.

Der Gesetz­ge­ber hat in § 4a TVG kei­ne Vor­keh­run­gen getrof­fen, die sicher­stel­len, dass sol­che unzu­mut­ba­ren Här­ten ver­mie­den wer­den. Die Gerich­te müs­sen von Ver­fas­sungs wegen bei der Anwen­dung des für die wei­te­re Gewäh­rung sol­cher län­ger­fris­tig ange­leg­ter Leis­tun­gen maß­geb­li­chen Rechts sicher­stel­len, dass es zu die­sen Här­ten nicht kommt. Soll­te dies nach gel­ten­dem Recht nicht mög­lich sein, wären die ent­ge­gen­ste­hen­den Rege­lun­gen dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt nach Art. 100 Abs. 1 GG zur Kon­trol­le ihrer Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit vor­zu­le­gen. Nöti­gen­falls ist der Gesetz­ge­ber gehal­ten, die Zumut­bar­keit der Ver­drän­gung sol­cher Leis­tun­gen zu sichern.

Die beein­träch­ti­gen­de Wir­kung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen wird wei­ter dadurch beschränkt, dass § 4a Abs. 2 TVG in der Wei­se aus­zu­le­gen ist, dass eine Ver­drän­gung nur solan­ge andau­ert, wie der ver­drän­gen­de Tarif­ver­trag läuft und kein wei­te­rer Tarif­ver­trag eben­falls eine Ver­drän­gung bewirkt. Der ver­dräng­te Tarif­ver­trag lebt folg­lich für die Zukunft wie­der auf, wenn die Lauf­zeit des ver­drän­gen­den Tarif­ver­trags endet106. Ob und wie­weit – wie in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor­ge­tra­gen – ein Wie­der­auf­le­ben zur Ver­mei­dung eines abseh­bar kurz­fris­ti­gen Sprin­gens zwi­schen ver­schie­de­nen Tarif­wer­ken für eine begrenz­te Zeit auch im Rah­men der Nach­wir­kung des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags aus­zu­schlie­ßen ist, obliegt der Beur­tei­lung der Fach­ge­rich­te.

Die Nach­zeich­nungs­op­ti­on in Bezug auf den Mehr­heits­ta­rif­ver­trag aus § 4a Abs. 4 TVG mil­dert die Belas­tungs­wir­kun­gen der Ver­drän­gungs­re­ge­lung für die Betrof­fe­nen. Die Rege­lung bedarf, um die Zumut­bar­keit der Ver­drän­gungs­wir­kung zu sichern, von Ver­fas­sungs wegen einer wei­ten Aus­le­gung.

Der Nach­zeich­nungs­an­spruch kann nach Maß­ga­be des § 4a Abs. 4 TVG nur gel­tend gemacht wer­den, wenn zwei kol­li­die­ren­de Tarif­ver­trä­ge tat­säch­lich abge­schlos­sen wor­den sind. Er ist jedoch nicht davon abhän­gig, dass der Tarif­ver­trag der nach­zeich­nen­den Gewerk­schaft tat­säch­lich ver­drängt wird, sie also im Betrieb tat­säch­lich eine Min­der­heit der Beschäf­tig­ten orga­ni­siert. Aus Grün­den der Prak­ti­ka­bi­li­tät genügt viel­mehr, dass eine Gewerk­schaft poten­ti­ell einen Nach­teil erlei­den könn­te23, ohne dass im Zeit­punkt der Nach­zeich­nung die Mehr­heits­ver­hält­nis­se im Betrieb bereits abschlie­ßend geklärt sein müss­ten107.

Inhalt und Umfang des Nach­zeich­nungs­an­spruchs erge­ben sich aus § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG. Die Rege­lung sieht eine Nach­zeich­nung des ange­streb­ten Tarif­ver­trags vor, soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che und Rechts­nor­men der Tarif­ver­trä­ge über­schnei­den. Dies darf nicht dahin ver­stan­den wer­den, dass eine Nach­zeich­nung sich nur auf sol­che Gegen­stän­de erstre­cken kann, für die in dem ver­dräng­ten Tarif­ver­trag aus­drück­lich Rege­lun­gen getrof­fen wur­den. Bei die­sem Ver­ständ­nis wäre das Nach­zeich­nungs­recht einer Gewerk­schaft nur auf den tat­säch­li­chen Über­schnei­dungs­be­reich der Tarif­ver­trä­ge beschränkt, wäh­rend die Ver­drän­gung im Kol­li­si­ons­fall nach § 4a Abs. 2 TVG grund­sätz­lich umfas­send auch jen­seits des sach­li­chen Über­schnei­dungs­be­reichs gel­ten wür­de.

Eine sol­che Aus­le­gung ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht ver­ein­bar. Der Anspruch auf eine der­art asym­me­tri­sche Teil­nach­zeich­nung kann den Ver­lust der ver­fas­sungs­recht­lich gesi­cher­ten Rechts­po­si­tio­nen der­je­ni­gen Gewerk­schaft, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, nicht kom­pen­sie­ren. Die Ein­engung des Nach­zeich­nungs­rechts auf den tat­säch­li­chen Über­schnei­dungs­be­reich hät­te zur Fol­ge, dass die von der Ver­drän­gung bedroh­te oder betrof­fe­ne Gewerk­schaft und ihre Mit­glie­der jen­seits des Über­schnei­dungs­be­reichs ersatz­los ver­lö­re, was sie selbst in ihrem Tarif­ver­trag erreicht haben, die ande­re Gewerk­schaft jedoch – beab­sich­tigt oder unbe­ab­sich­tigt – nicht in ihren Tarif­ver­trag ein­be­zo­gen hat. Es bestün­de kein Anspruch auf Leis­tun­gen, die im Gesamt­pa­ket der tarif­li­chen Ver­ein­ba­rung der ande­ren Gewerk­schaft ent­hal­ten, im Ver­trag der nach­zeich­nen­den Gewerk­schaft aber nicht gere­gelt sind.

Trag­fä­hi­ge Grün­de für die Ein­schrän­kung der Nach­zeich­nung auf den tat­säch­li­chen Über­schnei­dungs­be­reich sind weder im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren noch im Rah­men der Ver­fas­sungs­be­schwer­den vor­ge­bracht wor­den und auch sonst nicht erkenn­bar. Viel­mehr ist § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG zum Schutz der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG ver­fas­sungs­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass die Gewerk­schaft, deren Tarif­ver­trag im Betrieb auf­grund einer Kol­li­si­on nicht anwend­bar ist oder sein wird, einen Anspruch auf Nach­zeich­nung des ver­drän­gen­den Tarif­ver­trags in sei­ner Gesamt­heit hat. So kor­re­spon­diert das Nach­zeich­nungs­recht zumin­dest mit der Reich­wei­te der Ver­drän­gung, kann aber auch über die Inhal­te des eige­nen Tarif­ver­trags hin­aus­ge­hen. Der Ver­lust des selbst aus­ge­han­del­ten Gesamt­pa­ke­tes wird gera­de durch die Opti­on in Gren­zen gehal­ten, sich in der Sache dem gesam­ten ande­ren Tarif­ver­trag anzu­schlie­ßen108.

Die Beein­träch­ti­gung des Grund­rechts aus Art. 9 Abs. 3 GG durch die Ver­drän­gung abge­schlos­se­ner Tarif­ver­trä­ge wird durch Ver­fah­rens- und Betei­li­gungs­rech­te gemin­dert, die der betrof­fe­nen Gewerk­schaft in § 4a Abs. 5 TVG ein­ge­räumt sind. So ist der Arbeit­ge­ber nach § 4a Abs. 5 Satz 1 TVG ver­pflich­tet, die Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen recht­zei­tig und in geeig­ne­ter Wei­se im Betrieb bekannt zu geben; zudem hat die nicht selbst ver­han­deln­de, aber nach ihrer Sat­zung auch tarif­zu­stän­di­ge Gewerk­schaft nach § 4a Abs. 5 Satz 2 TVG einen Anspruch dar­auf, dem Arbeit­ge­ber ihre Vor­stel­lun­gen münd­lich vor­zu­tra­gen. Die­ses Vor­trags­recht ist selb­stän­dig ein­klag­bar109.

Die Bekannt­ga­be­pflicht und das der betrof­fe­nen Gewerk­schaft ein­ge­räum­te Vor­trags­recht bei den Tarif­ver­hand­lun­gen mit einer ande­ren Gewerk­schaft die­nen ihrer Betei­li­gung und sichern so ver­fah­rens­recht­lich ihre Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG, die durch die mög­li­che Ver­drän­gung nach § 4a Abs. 2 TVG bedroht sind. Zudem geben sie im Vor­feld von Tarif­ver­hand­lun­gen Gele­gen­heit, Tarif­for­de­run­gen auf­ein­an­der abzu­stim­men und damit Tarif­kol­li­sio­nen auto­nom zu ver­mei­den109. Die­se Ver­fah­rens­po­si­tio­nen dür­fen nicht ledig­lich als blo­ße For­ma­li­tä­ten oder schlich­te Oblie­gen­hei­ten behan­delt wer­den. Bei­de sind viel­mehr als ech­te Rechts­pflich­ten zu ver­ste­hen. Weil die­se Ver­fah­ren hier zum Schutz der Grund­rech­te bei­tra­gen und weil die vom Gesetz­ge­ber ange­streb­te Koor­di­na­ti­on und Kol­li­si­ons­ver­mei­dung durch die Gewerk­schaf­ten nur dann sinn­voll erfol­gen kann, wenn ande­re tarif­zu­stän­di­ge Gewerk­schaf­ten tat­säch­lich im Vor­feld betei­ligt wer­den, darf eine Ver­let­zung der Ver­fah­rens­rech­te, die in die­sem Zusam­men­hang ver­fas­sungs­recht­li­che Bedeu­tung erlan­gen, nicht sank­ti­ons­los blei­ben. Nur so lässt sich ihre hier ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ne Wirk­sam­keit sichern. Die ange­grif­fe­nen Bestim­mun­gen des § 4a Abs. 5 TVG sind des­halb so aus­zu­le­gen und anzu­wen­den, dass der Tat­be­stand einer nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­drän­gen­den Tarif­kol­li­si­on nur erfüllt ist, wenn die Pflich­ten zur Bekannt­ga­be von Tarif­ver­hand­lun­gen und zur Anhö­rung nicht ver­letzt wor­den sind. Soweit es in der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs heißt, die Anwen­dung des Grund­sat­zes der Tarif­ein­heit ste­he nicht unter dem Vor­be­halt der Anhö­rung28, darf dar­aus kein gegen­tei­li­ger Schluss gezo­gen wer­den. Wel­che Anfor­de­run­gen an eine wirk­sa­me Anhö­rung und Bekannt­ga­be nach § 4a Abs. 5 TVG zu stel­len sind, ist von den Fach­ge­rich­ten zu kon­kre­ti­sie­ren.

Die Belas­tun­gen, die mit dem Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG durch eine etwai­ge Offen­le­gung der Mit­glie­der­stär­ke für die Gewerk­schaf­ten ein­her­ge­hen kön­nen, sind im Ergeb­nis zumut­bar.

Die gericht­li­che Fest­stel­lung der Mehr­heits­ver­hält­nis­se im Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG birgt die Gefahr, dass die Mit­glie­der­stär­ke der Gewerk­schaf­ten im Betrieb gegen­über dem Arbeit­ge­ber offen gelegt wird. Dies ist mit Rück­sicht auf die in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Pari­tät zwi­schen Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­ber nach Mög­lich­keit zu ver­mei­den. Denn die Unge­wiss­heit über die für die tat­säch­li­che Durch­set­zungs­kraft der Gewerk­schaft wesent­li­che Mit­glie­der­stär­ke110 in einer kon­kre­ten Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on ist von beson­de­rer Bedeu­tung dafür, des­sen Ver­hand­lungs­be­reit­schaft zu för­dern und zu einem ange­mes­se­nen Inter­es­sen­aus­gleich zu gelan­gen111.

Die Fach­ge­rich­te haben dem Rech­nung zu tra­gen. Sie müs­sen unter Nut­zung der pro­zess­recht­li­chen Mög­lich­kei­ten eine Offen­le­gung der Mit­glie­der­zah­len soweit mög­lich ver­mei­den. Mit dem in das Arbeits­ge­richts­ge­setz ein­ge­füg­ten § 58 Abs. 3 ArbGG eröff­net der Gesetz­ge­ber jeden­falls die Mög­lich­keit, die nament­li­che Nen­nung der Gewerk­schafts­mit­glie­der im Beschluss­ver­fah­ren zu ver­hin­dern112. Nota­ri­ell kann auch beschei­nigt wer­den, wer die Mehr­heit im Betrieb orga­ni­siert, um so die Offen­le­gung der kon­kre­ten Kampf­stär­ke einer Gewerk­schaft zu ver­hin­dern. Hier­auf ist im Beschluss­ver­fah­ren hin­zu­wir­ken. Wenn dies nicht in allen Fäl­len gelingt, ist das mit Blick auf das hier vom Gesetz­ge­ber ver­folg­te Ziel ins­ge­samt zumut­bar.

Die mit der Ver­drän­gungs­wir­kung des kol­li­die­ren­den Mehr­heits­ta­rif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­bun­de­nen Beein­träch­ti­gun­gen sind trotz des hohen Gewichts der mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ver­folg­ten Zie­le und auch unter Berück­sich­ti­gung der ver­fas­sungs­recht­lich gefor­der­ten Aus­le­gungs- und Hand­ha­bungs­maß­ga­ben inso­weit unver­hält­nis­mä­ßig, als die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen kei­ne Schutz­vor­keh­run­gen gegen eine ein­sei­ti­ge Ver­nach­läs­si­gung der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen durch die jewei­li­ge Mehr­heits­ge­werk­schaft vor­se­hen.

Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die in klei­nen Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten orga­ni­siert sind, tra­gen auf­grund des Geset­zes – wenn auch nicht als ein­zi­ge – das Risi­ko, dass der von ihrer Gewerk­schaft ver­han­del­te Tarif­ver­trag nicht zur Anwen­dung kommt. Die­se Belas­tung wird im Grund­satz dadurch gemil­dert, dass die Gewerk­schaft den Mehr­heits­ta­rif­ver­trag nach­zeich­nen kann, aus dem sich dann auch für die in der Min­der­heits­ge­werk­schaft orga­ni­sier­ten Beschäf­tig­ten tarif­li­che Arbeits­be­din­gun­gen erge­ben. Es feh­len jedoch struk­tu­rel­le Vor­keh­run­gen, die sichern, dass die Inter­es­sen die­ser Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer hin­rei­chend Berück­sich­ti­gung fin­den. Ohne sol­che Siche­run­gen ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass der im Betrieb anwend­ba­re Mehr­heits­ta­rif­ver­trag auch im Fall der Nach­zeich­nung die Arbeits­be­din­gun­gen und Inter­es­sen der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, man­gels wirk­sa­mer Ver­tre­tung die­ser Grup­pe in der Mehr­heits­ge­werk­schaft in unzu­mut­ba­rer Wei­se über­geht.

Der grund­recht­lich in Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­ten Koali­ti­ons­frei­heit und der Tarif­au­to­no­mie liegt die Annah­me zugrun­de, dass gerech­te Arbeits­be­din­gun­gen und Löh­ne grund­sätz­lich nicht vom Staat vor­ge­ge­ben wer­den kön­nen, son­dern der Aus­hand­lung durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en oblie­gen. Die­ses Sys­tem geht von einer Rich­tig­keits­ver­mu­tung frei aus­ge­han­del­ter Tarif­ver­trä­ge aus, sofern im Grund­satz die Pari­tät der Tarif­ver­trags­par­tei­en gewähr­leis­tet ist.

Die vor­lie­gend ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen die­nen dem Funk­tio­nie­ren die­ses Sys­tems, denn sie zie­len auf die Siche­rung der struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen von Tarif­ver­hand­lun­gen im Ver­hält­nis der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der. Sie sol­len ver­hin­dern, dass durch die iso­lier­te Aus­nut­zung einer Schlüs­sel­po­si­ti­on eine fai­re Aus­hand­lung von Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen nicht mehr gewähr­leis­tet ist. Die Rich­tig­keits­ver­mu­tung frei aus­ge­han­del­ter oder erkämpf­ter Tarif­ver­trä­ge setzt auch vor­aus, dass auf Sei­ten der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich alle Berufs­grup­pen die Chan­ce haben, ihre Inter­es­sen wirk­sam zu ver­tre­ten. Die Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG führt jedoch dazu, dass in einem Betrieb für eine Berufs­grup­pe nur der von der Mehr­heits­ge­werk­schaft aus­ge­han­del­te Tarif­ver­trag Gel­tung behält. Daher bedarf es Vor­keh­run­gen, die struk­tu­rell dar­auf hin­wir­ken, dass die Inter­es­sen der von der Ver­drän­gung betrof­fe­nen Berufs­grup­pe im Tarif­ver­trag der Mehr­heits­ge­werk­schaft wirk­sam berück­sich­tigt wer­den. Nur dann kann hier die die­sem Tarif­ver­trag inne­woh­nen­de Rich­tig­keits­ver­mu­tung im Rah­men des Nach­zeich­nungs­rechts zur Gel­tung kom­men.

An sol­chen Rege­lun­gen fehlt es. Der Gesetz­ge­ber hat kei­ne Vor­keh­run­gen getrof­fen, die klei­ne­re Berufs­grup­pen in einem Betrieb davor schüt­zen, der Anwen­dung eines Tarif­ver­trags aus­ge­setzt zu wer­den, der unter Bedin­gun­gen aus­ge­han­delt wur­de, in denen ihre Inter­es­sen struk­tu­rell nicht zur Gel­tung kom­men konn­ten. So kann sich nach § 4a Abs. 2 TVG etwa auch der Tarif­ver­trag einer Bran­chen­ge­werk­schaft durch­set­zen, in der die Berufs­grup­pe, deren Tarif­ver­trag im Betrieb ver­drängt wird, nur mar­gi­nal oder über­haupt nicht ver­tre­ten ist. Dass auch für die­se Arbeit­neh­mer­grup­pe ein im Sin­ne der tarif­ver­trag­li­chen Rich­tig­keits­ver­mu­tung ange­mes­se­nes Gesamt­ergeb­nis aus­ge­han­delt wäre, kann dann nicht mehr ohne Wei­te­res ange­nom­men wer­den. Das Ziel des Gesetz­ge­bers, einen fai­ren Aus­gleich zu för­dern, wird nicht erreicht, wenn ein­zel­ne Berufs­grup­pen über­gan­gen wür­den. Eine Ver­drän­gung des Tarif­ver­trags, den die­se abge­schlos­sen haben, wäre dann man­gels hin­rei­chen­der Aus­gleichs­mög­lich­keit bei der Nach­zeich­nung mit dem Schutz der Koali­ti­ons­frei­heit aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht ver­ein­bar.

Der Gesetz­ge­ber ist gehal­ten, hier Abhil­fe zu schaf­fen. Er hat hier­bei einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum für unter­schied­li­che Lösungs­mög­lich­kei­ten.

Ver­ein­bar­keit mit völ­ker­recht­li­chen Nor­men[↑]

Aus den in der Aus­le­gung des Grund­ge­set­zes zu berück­sich­ti­gen­den völ­ker­recht­li­chen Nor­men113 erge­ben sich kei­ne wei­ter­ge­hen­den Anfor­de­run­gen an die Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen.

Das gilt mit Blick auf die Garan­tie der Koali­ti­ons­frei­heit in den für Deutsch­land ver­bind­li­chen

Der dar­aus erwach­sen­de Schutz reicht über das nach Art. 9 Abs. 3 GG Garan­tier­te nicht hin­aus.

Ins­be­son­de­re garan­tiert Art. 11 Abs. 1 Halb­satz 2 EMRK wie Art. 9 Abs. 3 GG das Recht, zum Schutz der Inter­es­sen Gewerk­schaf­ten zu grün­den und ihnen bei­zu­tre­ten. Das umfasst die indi­vi­du­el­le und die kol­lek­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit auch einer Gewerk­schaft und ver­bie­tet die Vor­ga­be gewerk­schaft­li­cher Mono­po­le114. Die Kon­ven­ti­ons­staa­ten haben die Pflicht, Gewerk­schaf­ten das Ein­tre­ten für die Inter­es­sen ihrer Mit­glie­der zu ermög­li­chen115; grund­le­gen­des Ele­ment der Koali­ti­ons­frei­heit ist auch nach der EMRK das Recht, Tarif­ver­hand­lun­gen zu füh­ren116 und das Recht, dass ein geschlos­se­ner Kol­lek­tiv­ver­trag auch zur Anwen­dung kommt117.

Wer­den die­se Rech­te wie hier beein­träch­tigt, muss das gesetz­lich vor­ge­se­hen sein, einen in Art. 11 Abs. 2 Satz 1 EMRK genann­ten Zweck ver­fol­gen und als in einer demo­kra­ti­schen Ord­nung not­wen­dig erschei­nen. Die Koali­ti­ons­frei­heit der EMRK gilt als sozia­les Recht, wes­halb dem Gesetz­ge­ber ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zuer­kannt wird118. Es besteht kein Anspruch einer Gewerk­schaft auf spe­zi­el­le Maß­nah­men119. Viel­mehr hat der EGMR eine schwe­di­sche Rege­lung akzep­tiert, wonach der Arbeit­ge­ber Tarif­ver­hand­lun­gen nur mit der reprä­sen­ta­tivs­ten Gewerk­schaft füh­ren muss120. Des­glei­chen hat er eine kroa­ti­sche Rege­lung unbe­an­stan­det gelas­sen, die dem Arbeit­ge­ber zur Her­stel­lung von Pari­tät die Mög­lich­keit gab, Ver­hand­lun­gen nur mit einem Gre­mi­um zu füh­ren, in dem alle Gewerk­schaf­ten ver­tre­ten sind121. Die­se Recht­spre­chung geht nicht über die grund­recht­li­chen Anfor­de­run­gen hin­aus.

Das gilt auch für die in Deutsch­land gel­ten­den ein­schlä­gi­gen Über­ein­kom­men der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO). Das Über­ein­kom­men Nr. 87 vom 09.07.1948 über die Ver­ei­ni­gungs­frei­heit und den Schutz des Ver­ei­ni­gungs­rechts122 und das Über­ein­kom­men Nr. 98 über die Anwen­dung der Grund­sät­ze des Ver­ei­ni­gungs­rech­tes und des Rech­tes zu Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen vom 01.07.1949123 gehen hier über die grund­recht­li­che Gewähr­leis­tung nicht hin­aus. Nach der Spruch­pra­xis der Über­wa­chungs­gre­mi­en der IAO dür­fen die Staa­ten bestimm­te Gewerk­schaf­ten oder deren Mit­glie­der nicht beson­ders unter­stüt­zen oder för­dern, um nicht mit­tel­bar die Ent­schei­dungs­frei­heit der Beschäf­tig­ten zu beein­flus­sen, wel­cher Gewerk­schaft sie bei­tre­ten124. Unver­ein­bar mit dem Abkom­men sind auch Rege­lun­gen, wonach in ein­zel­nen Bran­chen oder Beru­fen nur eine Gewerk­schaft exis­tie­ren darf125. Als Ver­stoß gegen die IAO-Nor­men wäre es auch anzu­se­hen, wenn Gewerk­schafts­grün­dun­gen unter Ver­weis auf das Bestehen einer ande­ren Gewerk­schaft abge­lehnt wür­den126. Über Art. 9 Abs. 3 GG hin­aus­ge­hen­de Anfor­de­run­gen erge­ben sich dar­aus nicht.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz und der Jus­tiz­ge­wäh­rungs­an­spruch[↑]

Soweit mit einer der hier ent­schie­de­nen Ver­fas­sungs­be­schwer­den33 die Ver­ein­bar­keit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes mit Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG gerügt wird, weil mit den Rege­lun­gen zum Beschluss­ver­fah­ren in § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG kein für die Pro­blem­be­wäl­ti­gung adäqua­tes Gerichts­ver­fah­ren geschaf­fen wur­de und eine Klä­rung der Mehr­heits­ver­hält­nis­se im Indi­vi­du­al­ver­fah­ren nicht rea­lis­tisch sei, erge­ben sich dar­aus hier kei­ne über die Siche­rung der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG hin­aus­rei­chen­den Anfor­de­run­gen.

Die Rechts­schutz­ge­wäh­rung durch die Gerich­te bedarf immer der Aus­ge­stal­tung durch eine Ver­fah­rens­ord­nung, die auch Rege­lun­gen ent­hal­ten kann, die für ein Rechts­schutz­be­geh­ren beson­de­re for­mel­le Vor­aus­set­zun­gen auf­stel­len und sich dadurch für die Recht­su­chen­den ein­schrän­kend aus­wir­ken127. Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen müs­sen mit den Belan­gen einer rechts­staat­li­chen Ver­fah­rens­ord­nung ver­ein­bar sein, dür­fen die ein­zel­nen Recht­su­chen­den nicht unver­hält­nis­mä­ßig belas­ten128 und müs­sen Rechts­schutz inner­halb ange­mes­se­ner Zeit ermög­li­chen129.

Hier dient das Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG der Klä­rung des Umgangs mit einer Tarif­kol­li­si­on im Betrieb. Das Arbeits­ge­richt wird tätig, wenn es von den Par­tei­en eines Tarif­ver­trags ange­ru­fen wird. Dass die Dau­er die­ses Beschluss­ver­fah­rens über die Lauf­zeit des in Streit ste­hen­den Tarif­ver­trags hin­aus­ge­hen kann, ist ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Auch begrün­det es kei­ne Ver­let­zung von Art. 2 Abs. 1, Art.20 Abs. 3 GG, dass die Fest­stel­lung der Mehr­heits­ver­hält­nis­se pro­zess­recht­li­chen Maß­ga­ben unter­liegt und des­halb nicht in jedem Fall die tat­säch­li­chen Ver­hält­nis­se ermit­telt wer­den kön­nen. Die Arbeits­ge­rich­te haben inso­weit nach den pro­zes­sua­len Grund­sät­zen der Dar­le­gungs- und Fest­stel­lungs­last zu ent­schei­den.

Der Gesetz­ge­ber hat – abge­se­hen von dem all­ge­mein für arbeits­ge­richt­li­che Ver­fah­ren nach § 9 Abs. 1 ArbGG gel­ten­den Beschleu­ni­gungs­grund­satz – kei­ne spe­zi­fisch ver­fah­rens­be­schleu­ni­gen­den Vor­schrif­ten nor­miert, wie etwa bei der Beset­zung der Eini­gungs­stel­le nach § 100 ArbGG. Im regu­lä­ren Instan­zen­zug ist damit nicht gesi­chert, dass bei über­schau­ba­ren Lauf­zei­ten die Anwend­bar­keit kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge noch wäh­rend der Lauf­zeit eines Tarif­ver­trags fest­ge­stellt wird. Doch ver­stößt es nicht gegen Ver­fas­sungs­recht, wenn die rechts­kräf­ti­ge Fest­stel­lung nach § 99 ArbGG erst nach Durch­füh­rung des Ver­fah­rens erfolgt. Der Gesetz­ge­ber zielt dar­auf, im Vor­feld zu einer Koope­ra­ti­on zu moti­vie­ren, die sol­che Kol­li­sio­nen ver­mei­det. Gelingt das oder eini­gen sich alle Betei­lig­ten auf ein Neben­ein­an­der kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge, ent­fällt auch das Ver­drän­gungs­ri­si­ko. Fin­den sich kei­ne ein­ver­nehm­li­chen Lösun­gen, kön­nen die betref­fen­den Gewerk­schaf­ten oder Arbeit­ge­ber das Beschluss­ver­fah­ren ein­lei­ten. Even­tu­ell zu Unrecht erbrach­te Leis­tun­gen müs­sen gege­be­nen­falls rück­ab­ge­wi­ckelt wer­den. Sowohl die Gewerk­schaf­ten als auch die Arbeit­ge­ber haben zudem selbst Ein­fluss auf die Lauf­zei­ten der Tarif­ver­trä­ge und auch auf ein Antrags­recht im Beschluss­ver­fah­ren, kön­nen also den Rechts­schutz beein­flus­sen.

Auch für den Indi­vi­du­al­pro­zess erge­ben sich aus der Beschrän­kung der Antrags­be­fug­nis im Beschluss­ver­fah­ren zur Klä­rung einer Tarif­kol­li­si­on kei­ne durch­grei­fen­den ver­fas­sungs­recht­li­chen Beden­ken. Zwar kön­nen weder die Beschäf­tig­ten selbst noch ein­zel­ne Arbeit­ge­ber, soweit die­se nicht selbst Par­tei des Tarif­ver­trags sind, das Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG zur Klä­rung der Tarif­kol­li­si­on ein­lei­ten. Ist kein sol­ches Beschluss­ver­fah­ren anhän­gig, schei­det auch eine Aus­set­zung des Indi­vi­du­al­ver­fah­rens aus, denn der Gesetz­ge­ber hat sich bewusst gegen eine sol­che Rege­lung ent­schie­den130. Das hin­dert die Betrof­fe­nen aber nicht, sich auf die Wir­kung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG zu beru­fen, die ihnen bekann­ten, für die Anwend­bar­keit eines Tarif­ver­trags rele­van­ten Umstän­de zu sub­stan­ti­ie­ren und ent­spre­chen­de Beweis­an­trä­ge zu stel­len. Dass das Ergeb­nis einer gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung im Übri­gen von den fach­ge­richt­lich näher aus­zu­ta­rie­ren­den Dar­le­gungs- und Beweis­las­ten abhängt, ist ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den.

Fol­gen der teil­wei­sen Ver­fas­sung­wid­rig­keit des § 4a TVG[↑]

Die teil­wei­se Ver­fas­sungs­wid­rig­keit des § 4a TVG führt nicht zu des­sen Nich­tig­erklä­rung, son­dern nur zur Fest­stel­lung sei­ner Unver­ein­bar­keit mit dem Grund­ge­setz. Bis zu einer Neu­re­ge­lung darf die Vor­schrift mit der Maß­ga­be ange­wen­det wer­den, dass eine Ver­drän­gungs­wir­kung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nur in Betracht kommt, wenn plau­si­bel dar­ge­legt wer­den kann, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Inter­es­sen der Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat. Davon ist für die Dau­er der Fort­gel­tung der Rege­lung in der Über­gangs­zeit bis zu einer Neu­re­ge­lung durch den Gesetz­ge­ber ins­be­son­de­re aus­zu­ge­hen, wenn die­se Berufs­grup­pen in einem bestimm­ten Min­dest­maß in der Gewerk­schaft orga­ni­siert sind, deren Tarif­ver­trag dann Anwen­dung fin­det, oder wenn die­sen Berufs­grup­pen in der Sat­zung der Gewerk­schaft ein hin­rei­chen­der Ein­fluss auf die für sie rele­van­ten tarif­po­li­ti­schen Ver­bands­ent­schei­dun­gen ein­ge­räumt ist. Dies näher zu beur­tei­len, obliegt den Fach­ge­rich­ten.

Die Fest­stel­lung einer Ver­fas­sungs­wid­rig­keit gesetz­li­cher Vor­schrif­ten führt grund­sätz­lich zu deren Nich­tig­keit. Aller­dings kann sich das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, wie sich aus § 31 Abs. 2 Satz 2 und 3 BVerfGG sowie § 79 Abs. 1 Satz 1 BVerfGG ergibt, auch dar­auf beschrän­ken, eine ver­fas­sungs­wid­ri­ge Norm nur für mit der Ver­fas­sung unver­ein­bar zu erklä­ren131. Die Unver­ein­bar­keits­er­klä­rung kann es mit der Anord­nung einer Fort­gel­tung der ver­fas­sungs­wid­ri­gen Rege­lung ver­bin­den.

Inso­weit es an Vor­keh­run­gen fehlt, die eine hin­rei­chen­de Berück­sich­ti­gung der Berufs­grup­pen struk­tu­rell sicher­stel­len, deren Tarif­ver­trag durch die Rege­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­drängt wird, ist § 4a TVG danach für mit der Ver­fas­sung für unver­ein­bar zu erklä­ren, die Unver­ein­bar­keits­er­klä­rung jedoch mit der Anord­nung ihrer Fort­gel­tung bis zu einer vom Gesetz­ge­ber zu schaf­fen­den Nach­bes­se­rung oder Neu­re­ge­lung zu ver­bin­den. Die Grün­de für die teil­wei­se Ver­fas­sungs­wid­rig­keit der ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten betref­fen nicht den Kern der Rege­lung. Ange­sichts der gro­ßen Bedeu­tung struk­tu­rel­ler Rah­men­be­din­gun­gen für die Aus­hand­lung der Tarif­ver­trä­ge, zu deren Gewähr­leis­tung der Gesetz­ge­ber die Rege­lung zur Tarif­ein­heit als erfor­der­lich anse­hen durf­te, und weil die ver­fas­sungs­recht­lich durch­grei­fen­den Beden­ken durch die hier getrof­fe­ne Anord­nung bis zu einer Neu­re­ge­lung auf­ge­fan­gen wer­den kön­nen, ist mit Respekt gegen­über dem Gesetz­ge­ber die – um den von Ver­fas­sungs wegen erfor­der­li­chen Berufs­grup­pen­schutz ergänz­te – vor­über­ge­hen­de Fort­gel­tung eher hin­zu­neh­men als deren Nich­tig­erklä­rung.

Der Gesetz­ge­ber hat eine Neu­re­ge­lung, die die ver­fas­sungs­recht­li­che Bean­stan­dung besei­tigt, bis spä­tes­tens zum 31.12 2018 zu schaf­fen.

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Zwei Rich­ter am Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt – Pau­lus und Baer – haben dem Urteil des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt eine abwei­chen­de Mei­nung bei­gefügt, da sie dem Urteil nur teil­wei­se zustim­men kön­nen.

Ihrer Ansicht nach unter­schätzt das von den übri­gen Rich­tern getra­ge­ne Urteil des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts die tat­säch­li­chen Belas­tun­gen und Gefah­ren, die das Tarif­ein­heits­ge­setz für die grund­recht­lich garan­tier­te Frei­heit der Gewerk­schaf­ten mit sich bringt, sich selbst­be­stimmt tarif­po­li­tisch zu enga­gie­ren; es über­schätzt zugleich die Ein­schät­zungs­spiel­räu­me, die dem Gesetz­ge­ber hier wie sonst auch zuste­hen, und ver­min­dert dadurch die Kon­troll- und Über­wa­chungs­funk­ti­on des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts. In dem anzu Bemü­hen, einem legi­ti­men Ziel des Gesetz­ge­bers Rech­nung zu tra­gen, der nega­ti­ve Aus­wir­kun­gen gewerk­schaft­li­chen Wett­be­werbs durch­aus regeln darf, ver­kennt das Urteil in den Wer­tun­gen zur Zumut­bar­keit und in der Ent­schei­dung über die Rechts­fol­gen unse­res Erach­tens, dass das Gesetz deut­lich über das Ziel hin­aus­schießt.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ist sich hin­sicht­lich der Anfor­de­run­gen, die sich aus Art. 9 Abs. 3 GG erge­ben, einig. Nicht fol­gen kön­nen wir dem Urteil jedoch in der ver­fas­sungs­recht­li­chen Bewer­tung des Mit­tels, mit dem der Gesetz­ge­ber die Tarif­au­to­no­mie stär­ken möch­te. Er hat sich im Tarif­ein­heits­ge­setz dafür ent­schie­den, mit der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags einen Anreiz für gewerk­schaft­li­che Koope­ra­ti­on im Vor­feld von Tarif­ver­hand­lun­gen zu set­zen. Die­ser Ein­griff in die Tarif­au­to­no­mie, die im Mit­tel­punkt des Art. 9 Abs. 3 GG steht, und die damit ein­her­ge­hen­de viel­fa­che Beein­träch­ti­gung der tarif­po­li­ti­schen Frei­heit der Gewerk­schaf­ten im Vor­feld ist grund­recht­lich von erheb­li­chem Gewicht. Vor­keh­run­gen des Gesetz­ge­bers, um dies den­noch als zumut­bar zu recht­fer­ti­gen, sind trotz ihrer grund­recht­li­chen Bedeu­tung unklar, unzu­rei­chend oder feh­len ganz. Zwar ver­folgt das Gesetz ein legi­ti­mes Ziel, soweit es die struk­tu­rel­len Bedin­gun­gen für fai­re Tarif­ver­trags­ver­hand­lun­gen sichern will, doch ist die Sank­ti­on, mit der das erreicht wer­den soll, zu scharf.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ist sich auch dar­in einig, dass grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen vom Gesetz­ge­ber nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt wor­den sind. Nicht fol­gen kön­nen wir jedoch der wei­te­ren Ent­schei­dung, dass den­noch eine Fort­gel­tung der defi­zi­tä­ren Rege­lun­gen gerecht­fer­tigt wer­den kann. Erst recht feh­len Grün­de für die Anord­nung einer Über­gangs­re­ge­lung. Wie das durch­aus kom­ple­xe Pro­blem zu lösen ist, spe­zi­fi­sche Schutz­rech­te in einem Tarif­ver­trags­sys­tem zu wah­ren, das mehr­fach unter erheb­li­chem Druck steht, hat nicht das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt zu ent­schei­den, son­dern ist vom Gesetz­ge­ber zu gestal­ten und zu ver­ant­wor­ten. Des­glei­chen kön­nen die wei­te­ren grund­recht­li­chen Pro­ble­me des Tarif­ein­heits­ge­set­zes, die das Urteil auf­zeigt, nicht ein­fach den Fach­ge­rich­ten über­las­sen wer­den; im kol­lek­ti­ven Arbeits­recht und Arbeits­kampf­recht sind die­se ohne­hin schon mit dem Vor­wurf all­zu weit­rei­chen­der rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung kon­fron­tiert, weil der Gesetz­ge­ber die poli­ti­schen Kos­ten kon­tro­ver­ser Rege­lun­gen seit lan­gem scheut. In dem grund­recht­lich sen­si­blen Bereich, den Art. 9 Abs. 3 GG mar­kiert, muss der Gesetz­ge­ber aber selbst – in dem eben wie­der von den Grund­rech­ten gesteck­ten Rah­men – für Klar­heit sor­gen. Folg­lich wären auch die wei­te­ren im Urteil iden­ti­fi­zier­ten ver­fas­sungs­recht­li­chen Defi­zi­te des Tarif­ein­heits­ge­set­zes ent­we­der durch zwin­gen­de ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung oder eben durch Neu­re­ge­lung und damit vom Gesetz­ge­ber zu lösen.

Gemein­sa­mer Aus­gangs­punkt des Urteils und – mit dem Abschied von einer Beschrän­kung des Art. 9 Abs. 3 GG auf einen Kern­be­reichs­schutz132 – pri­mä­rer Maß­stab für die ver­fas­sungs­recht­li­che Beur­tei­lung tarif­ver­trags­recht­li­cher Rege­lun­gen ist das Frei­heits­recht des Art. 9 Abs. 3 GG. Das Urteil betont zu Recht die Schutz­ge­hal­te ins­be­son­de­re der Tarif­au­to­no­mie und der Wahl der tarif­po­li­ti­schen Mit­tel ein­schließ­lich des Arbeits­kamp­fes sowie der frei­en Ent­schei­dung jeder Tarif­ver­trags­par­tei über das eige­ne Pro­fil. Das Urteil mar­kiert auch erneut die gesetz­ge­be­ri­sche Auf­ga­be, die Wahr­neh­mung des Frei­heits­rechts durch Tarif­ver­trags­recht zu ermög­li­chen. Dabei han­delt es sich gera­de nicht um eine letzt­lich unbe­grenz­te Aus­ge­stal­tungs­be­fug­nis. Nicht nur ist der Gesetz­ge­ber zu Rege­lun­gen wie auch sonst nur in beson­ders gela­ger­ten Fäl­len ver­pflich­tet133. Zudem darf sich der Gesetz­ge­ber bei sei­ner Ent­schei­dung, die Koali­ti­ons­frei­heit ein­zu­schrän­ken, nicht auf schlich­te Befürch­tun­gen stüt­zen; eine Ein­schrän­kung von Art. 9 Abs. 3 GG ist – wie auch sonst – nur auf der Grund­la­ge tat­säch­li­cher Anhalts­punk­te zu recht­fer­ti­gen. Für eine Sor­ge um das Sys­tem muss es „rea­le Grün­de” geben134.

Der Gesetz­ge­ber darf auf Ero­sio­nen der Tarif­bin­dung reagie­ren. Die Her­stel­lung und Siche­rung eines funk­ti­ons­fä­hi­gen Sys­tems der Tarif­au­to­no­mie ist ein legi­ti­mer Rege­lungs­zweck, der auch Beein­träch­ti­gun­gen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Rech­te recht­fer­ti­gen kann. Die Vor­stel­lung einer „wider­spruchs­frei­en Ord­nung der Arbeits­be­zie­hun­gen„135 gehört einer durch­aus pro­ble­ma­ti­schen Ver­gan­gen­heit an; Art. 9 Abs. 3 GG ist heu­te als Frei­heits­recht mit einer spe­zi­fi­schen sozia­len Dimen­si­on zu ver­ste­hen. Art. 9 Abs. 3 GG erteilt auch Hoff­nun­gen auf ordent­li­che Ver­hält­nis­se, die letzt­lich auf die Ein­heits­ge­werk­schaft zie­len, eine deut­li­che Absa­ge. Das­sel­be gilt für die vom Gesetz­ge­ber hin­ge­nom­me­ne Ein­schrän­kung der Arbeits­kampf­rech­te durch die Hin­ter­tür136. Der Gesetz­ge­ber darf sich auch nicht dazu her­ge­ben, Arbeit­ge­ber vor einer Viel­zahl der For­de­run­gen kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten zu schüt­zen137. In § 4a Abs. 1 TVG und der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs ange­führ­te Rege­lungs­zwe­cke kön­nen Beein­träch­ti­gun­gen des Art. 9 Abs. 3 GG also nur bei sach­ge­rech­tem, dem Frei­heits­recht und den damit ein­her­ge­hen­den Mühen eines Koali­ti­ons­plu­ra­lis­mus Rech­nung tra­gen­den Ver­ständ­nis recht­fer­ti­gen. Das Urteil stützt sich auf die Behaup­tung der Bun­des­re­gie­rung im Ver­fah­ren, das ange­grif­fe­ne Gesetz för­de­re die Koope­ra­ti­on zwi­schen Gewerk­schaf­ten durch einen Anreiz, der zwar als Sank­ti­on scharf gefasst, aber doch gut ver­meid­bar sei. Wir hal­ten die­se Ein­schät­zung jeden­falls dann für unrea­lis­tisch, wenn die Kol­li­si­ons­re­ge­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG von Geset­zes wegen ohne ein dazwi­schen geschal­te­tes und von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gestalt­ba­res Beschluss­ver­fah­ren (vgl. § 99 ArbGG) auto­ma­tisch (also ipso jure) Tarif­ver­trä­ge ver­drän­gen könn­te und dies auch dann, wenn kei­ne Tarif­ver­trags­par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags dies will.

Am gemein­sa­men Aus­gangs­punkt des Urteils in Art. 9 Abs. 3 GG als Frei­heits­recht, wonach gesetz­ge­be­ri­sche Vor­ga­ben zur Tarif­po­li­tik, die legi­ti­men Zwe­cken die­nen, den Anfor­de­run­gen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit genü­gen müs­sen, ändert das nichts: Im Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG darf der Gesetz­ge­ber nur sol­che Rege­lun­gen in Kraft set­zen, die die Frei­heit zu tarif­po­li­ti­schem Han­deln in ver­hält­nis­mä­ßi­ger Wei­se beschrän­ken. Gelingt dies nicht, muss er neu und anders regeln.

Das Urteil beruht jedoch auf Ein­schät­zun­gen der sozia­len Wirk­lich­keit, an denen durch­aus Zwei­fel bestehen.

Schon die zur Begrün­dung des Geset­zes vor­ge­brach­te The­se, der­zeit wür­den in Fäl­len der Tarif­kol­li­si­on aus­ge­han­del­te Löh­ne als unge­recht emp­fun­den, was den Betriebs­frie­den stö­re138, ist weder sub­stan­ti­iert noch mit Blick auf die Gegen­ar­gu­men­te in den Stel­lung­nah­men und die nach­ge­wie­sen lang­fris­tig eher mode­ra­ten Lohn­stei­ge­run­gen auch bei star­ken Berufs­grup­pen139 belegt wor­den. Des­glei­chen kön­nen Tarif­ver­trä­ge auf­grund ihrer beschränk­ten Bin­dungs­kraft von vorn­her­ein nur rela­tiv wir­ken, nicht aber abso­lut befrie­den oder über­grei­fend ord­nen.

Auch ist nicht zu über­se­hen, dass die Gewerk­schaf­ten, die sich jetzt gegen eine gesetz­lich mit­tel­bar erzwun­ge­ne Koope­ra­ti­on weh­ren, eine sol­che nicht etwa nie gewollt haben, son­dern aus ganz bestimm­ten Grün­den been­de­ten: Die Inter­es­sen der jewei­li­gen Berufs­grup­pe gin­gen in Bran­chen­ge­werk­schaf­ten unter, Kom­pro­mis­se gin­gen über län­ge­re Zeit­räu­me auf Kos­ten einer nume­ri­schen Min­der­heit oder die beruf­li­che Iden­ti­tät wur­de nicht aus­rei­chend gewahrt140. Das Urteil misst dem in der Bewer­tung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen und auch mit der Über­gangs­re­ge­lung für die Zeit bis zur Neu­re­ge­lung durch den Gesetz­ge­ber zu wenig Bedeu­tung bei.

Auch ande­re zur Ver­tei­di­gung des Geset­zes vor­ge­brach­te Behaup­tun­gen ste­hen auf töner­nen Füßen. Tarif­plu­ra­li­tät ist schon im Aus­gangs­punkt regel­mä­ßig kei­ne Fol­ge destruk­ti­ver Gewerk­schafts­kon­kur­renz, son­dern Aus­fluss grund­recht­li­cher Frei­heit und ins­be­son­de­re von Arbeit­ge­bern sehr häu­fig gewollt141. Kol­li­sio­nen sind sel­ten. Die öffent­lich bekann­te­ren Kon­flik­te zwi­schen meh­re­ren Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­bern sind im Zusam­men­hang mit ganz spe­zi­fi­schen Ent­wick­lun­gen zu sehen; dazu gehö­ren die Fol­gen der Pri­va­ti­sie­rung von Staats­un­ter­neh­men, tra­dier­te berufs­po­li­ti­sche, in Bran­chen­ge­werk­schaf­ten nicht hin­rei­chend auf­ge­fan­ge­ne Iden­ti­tä­ten oder auch durch Kom­pro­mis­se in den Kri­sen­jah­ren gewach­se­ne Dis­kre­pan­zen der Arbeits­be­din­gun­gen bestimm­ter Beru­fe im Ver­gleich mit dem Aus­land142. Zudem gibt es für die Lösung von Kol­li­si­ons­pro­ble­men seit lan­gem klä­ren­de Ver­fah­ren der Ver­bän­de (wie nach der Sat­zung des DGB) oder aber Lösun­gen in Tarif­ver­trä­gen selbst (wie nach der Schlich­tung im Grund­satz­fragen­ta­rif­ver­trag bei der Bahn). Auch hier greift die Ent­schei­dung des Grund­ge­set­zes, Tarif­po­li­tik mit Art. 9 Abs. 3 GG in ers­ter Linie den Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst zu über­las­sen. Das ist in der Bewer­tung der Recht­fer­ti­gung gesetz­ge­be­ri­scher Ein­schrän­kun­gen einer grund­recht­lich geschütz­ten Frei­heit stär­ker zu berück­sich­ti­gen.

Soweit hin­ter dem Urteil die Annah­me steht, die Sei­te der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer wer­de durch den nur als mit­tel­bar bewer­te­ten Zwang zur Koope­ra­ti­on gestärkt, weil nun die star­ken Berufs­grup­pen in Schlüs­sel­po­si­tio­nen zur Koope­ra­ti­on mit ande­ren Beschäf­tig­ten gezwun­gen wür­den, kann dies nur ober­fläch­lich beru­hi­gen. Es ist nicht zu über­se­hen, dass die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen auf einen ein­sei­ti­gen poli­ti­schen Kom­pro­miss zwi­schen den Dach­or­ga­ni­sa­tio­nen Deut­scher Gewerk­schafts­bund und Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bän­de zurück­ge­hen; dar­an waren all die Gewerk­schaf­ten, die nun Ver­fas­sungs­be­schwer­de erho­ben haben, gera­de nicht betei­ligt. Dass nun sowohl Bran­chen- als auch Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten im Ver­fah­ren weit­hin über­ein­stim­men­de Beden­ken gegen das Tarif­ein­heits­ge­setz geäu­ßert haben, belegt ein­drucks­voll, dass von Sei­ten der Betrof­fe­nen kein gesetz­ge­be­ri­scher Hand­lungs­be­darf gese­hen wird.

Nicht zu über­se­hen ist nach dem Vor­trag in den Ver­fas­sungs­be­schwer­den und der münd­li­chen Ver­hand­lung auch, dass jeden­falls bei einer Gel­tung der Kol­li­si­ons­re­gel ohne klä­ren­den arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss im Vor­feld der Tarif­ver­hand­lun­gen und Ver­trags­schlüs­se nicht etwa fried­li­che Koope­ra­ti­on, son­dern viel­mehr „Häu­ser­kämp­fe” um die betrieb­li­che Mehr­heit zu befürch­ten sind143. Zu berück­sich­ti­gen ist dabei auch, dass der Gesetz­ge­ber nicht nur scharf sank­tio­niert, wenn Koope­ra­ti­on im Vor­feld nicht gelingt, son­dern mit dem betrieb­li­chen Mehr­heits­prin­zip und der Nach­zeich­nungs­op­ti­on auch struk­tu­rell ganz ein­sei­tig vor­geht: Ver­drängt wird, wer eine typi­scher­wei­se klei­ne Berufs­grup­pe orga­ni­siert; eine Nach­zeich­nung läuft auf eine „Unter­wer­fung” unter frem­de Ver­trä­ge ohne jedes eige­ne tarif­po­li­ti­sche Pro­fil hin­aus und hebt so die tarif­po­li­ti­sche Frei­heit auf, die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist. Hier sind die Erfah­run­gen des Schei­terns eins­ti­ger tarif­po­li­ti­scher Koope­ra­ti­on und die Gefähr­dung noch funk­tio­nie­ren­der Koope­ra­ti­on in jün­ge­rer Zeit unter Ver­weis auf das Tarif­ein­heits­ge­setz zu berück­sich­ti­gen. Die im Ver­fah­ren geschil­der­ten Fäl­le, in denen Arbeit­ge­ber schon jetzt ver­wei­gert haben, über­haupt Tarif­ver­hand­lun­gen auf­zu­neh­men, sowie die offen­sicht­li­che Still­hal­te­po­li­tik bis zu einer Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts144, haben unse­res Erach­tens im Urteil zu wenig Beach­tung gefun­den. Tre­ten die im Ver­fah­ren auf­ge­zeig­ten Fol­gen aller­dings in Zukunft ein, die aktu­ell die Bewer­tung der Zumut­bar­keit im Urteil nicht ent­schei­dend prä­gen, wäre das Gesetz ver­fas­sungs­recht­lich neu zu bewer­ten88.

Der ein­ge­schränk­te Blick auf die tarif­po­li­ti­sche Rea­li­tät wirkt sich auf die ver­fas­sungs­recht­li­che Bewer­tung aus. Wir stim­men dem Urteil zwar in der Aus­le­gung des Art. 9 Abs. 3 GG und den dabei im Ein­klang mit der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Maß­stä­ben inso­weit zu, als die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen als unver­ein­bar mit den grund­recht­li­chen Anfor­de­run­gen zu bewer­ten sind, weil mit ihnen unzu­mut­ba­re Beein­träch­ti­gun­gen der in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Rech­te der betrof­fe­nen Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der ein­her­ge­hen. Unse­res Erach­tens betrifft dies aber nicht nur den feh­len­den Berufs­grup­pen­schutz in einem ver­drän­gen­den Tarif­ver­trag, der nach­ge­zeich­net wer­den kann. Die Zwei­fel dar­an, dass das Tarif­ein­heits­ge­setz ver­fas­sungs­recht­lich zu recht­fer­ti­gen ist, gehen deut­lich dar­über hin­aus. Denn die auch von der Ent­schei­dung vor­ge­se­he­nen Mög­lich­kei­ten, die mit den Rege­lun­gen ein­her­ge­hen­de Belas­tung zu rela­ti­vie­ren und zu beschrän­ken, glei­chen die grund­recht­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen nicht wirk­sam aus, so sehr das Bemü­hen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts anzu­er­ken­nen ist, für eine gewis­se Ent­las­tung zu sor­gen.

Es ist schon frag­lich, ob die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen über­haupt geeig­net sind, das Ziel der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Tarif­ver­trags­sys­tems zu errei­chen. Die im Ver­fah­ren mehr­fach anschau­lich dar­ge­leg­te Wahr­schein­lich­keit, dass der Gesetz­ge­ber mit dem Kri­te­ri­um der nume­ri­schen Mehr­heit von Mit­glie­dern einer Gewerk­schaft im Betrieb ganz im Gegen­teil hef­ti­ge­re Kon­kur­ren­zen und Sta­tus­kämp­fe in ein­zel­nen Betrie­ben pro­vo­ziert, erscheint uns hoch. Die Bin­dung an eine Mehr­heit im Betrieb ist auch eine hohe Hür­de für neue Bran­chen­ge­werk­schaf­ten, über­haupt die Tarif­fä­hig­keit zu erlan­gen. Wenn „eine Sei­te alle Trümp­fe in der Hand hat”, fehlt schließ­lich jeder Anreiz zur Koope­ra­ti­on145.

Auch hin­sicht­lich der Erfor­der­lich­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zur Errei­chung des Ziels struk­tu­rell fai­rer Tarif­ver­trags­ver­hand­lun­gen bestehen erheb­li­che Zwei­fel. So hat die Ände­rung in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht dazu geführt, dass die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie seit­dem beein­träch­tigt wur­de. Tat­säch­lich wur­de schon vor 2010 kei­nes­wegs durch­gän­gig eine Tarif­ein­heit im Betrieb durch­ge­setzt. Die vor­han­de­nen Daten zu den Fol­gen der Recht­spre­chungs­än­de­rung greift das Urteil bedau­er­li­cher­wei­se nicht auf. Inso­weit haben auch Befür­wor­ter des Tarif­ein­heits­ge­set­zes kon­sta­tiert, das „ganz gro­ße Cha­os” sei aus­ge­blie­ben146. Ent­ge­gen der auch in der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs auf­ge­grif­fe­nen Behaup­tung spe­zi­fi­scher Loh­nun­ge­rech­tig­kei­ten und ent­spre­chen­der Nei­d­ef­fek­te, die sogar den Betriebs­frie­den gefähr­de­ten91, gibt es tat­säch­lich zwar punk­tu­ell hohe Gehalts­for­de­run­gen, aber durch­aus dann abneh­men­de und oft eher mode­ra­te Abschlüs­se und kei­ne extrem anstei­gen­de Gehalts­ent­wick­lung ein­zel­ner Berufs­grup­pen147. Schließ­lich hät­te mit einer Ver­drän­gung nur nach einem Beschluss­ver­fah­ren (dann aber mit Rück­wir­kung, also ex tunc) ein mil­de­res, als Anreiz zur Koope­ra­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en aber min­des­tens eben­so wirk­sa­mes Mit­tel zur Ver­fü­gung gestan­den.

Tat­säch­lich ist seit der Ände­rung der Recht­spre­chung 2010 kein nen­nens­wer­ter Anstieg der Berufs­grup­pen­ge­werk­schafts­grün­dun­gen zu erken­nen148. Die vom Gesetz­ge­ber ohne­hin nicht direkt adres­sier­te Streik­häu­fig­keit und ‑inten­si­tät hat ins­ge­samt nicht zuge­nom­men149. Fehlt es danach nicht schon an der Erfor­der­lich­keit der gesetz­ge­be­ri­schen Beschrän­kung grund­recht­lich geschütz­ter Frei­heit, spricht dies jeden­falls dafür, dass auf die Kol­li­si­ons­re­ge­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG bis zu einer Neu­re­ge­lung der bean­stan­de­ten Tei­le durch­aus ver­zich­tet wer­den kann. Daher ist eine Fort­gel­tungs­an­ord­nung nach den bis­her gel­ten­den Maß­stä­ben nicht zu recht­fer­ti­gen.

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen sind auch nicht nur in dem einen Aspekt des Berufs­grup­pen­schut­zes im anwend­ba­ren Tarif­ver­trag, son­dern ins­be­son­de­re in der durch das Urteil noch ermög­lich­ten Aus­le­gung einer Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags ohne arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss grund­recht­lich unzu­mut­bar. Der Ein­griff in die mit der Koali­ti­ons­frei­heit nach Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Tarif­au­to­no­mie, der in der Ver­drän­gung eines geschlos­se­nen Tarif­ver­trags und dem Ver­lust ent­spre­chen­der Leis­tun­gen liegt, und die mas­si­ven ein­schrän­ken­den Wir­kun­gen einer sol­chen Ver­drän­gung im gesam­ten Spek­trum grund­recht­lich geschütz­ten tarif­po­li­ti­schen Han­delns gehen auch mit Blick auf die legi­ti­men Zie­le des Gesetz­ge­bers zu weit, jeden­falls wenn er von Geset­zes wegen und nicht auf­grund des Antrags einer Tarif­ver­trags­par­tei ein­tritt. Zu Recht geht das Urteil davon aus, dass auch die Mög­lich­keit besteht, § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nicht so aus­zu­le­gen, dass die Ver­drän­gung eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ipso jure ein­tritt, son­dern die­sen Ver­lust an den ex tunc wir­ken­den Beschluss des Arbeits­ge­richts im Ver­fah­ren nach § 99 ArbGG zu bin­den150. Das Urteil über­lässt die Aus­le­gung des Geset­zes inso­weit den Arbeits­ge­rich­ten. Unse­res Erach­tens ist eine Aus­le­gung, wonach dem Beschluss­ver­fah­ren klä­ren­de Gestal­tungs­wir­kung zukommt, ver­fas­sungs­recht­lich zwin­gend. Die Bin­dung der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags an ein Beschluss­ver­fah­ren schafft Rechts­si­cher­heit und ver­mei­det unkal­ku­lier­ba­re und das Tarif­ver­trags­sys­tem zusätz­lich belas­ten­de Unsi­cher­hei­ten. Die­se tref­fen sonst ein­zel­ne Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer. Bei einer Gel­tung ipso jure sind auch diver­gie­ren­de Ent­schei­dun­gen in indi­vi­du­al­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten mög­lich. Ohne kla­res Beschluss­ver­fah­ren besteht zudem ein erhöh­ter Anreiz für „Häu­ser­kämp­fe” zur Wer­bung von Mehr­hei­ten in ein­zel­nen Betrie­ben im Vor­feld von Tarif­ab­schlüs­sen. Dem­ge­gen­über ent­spricht die Bin­dung einer Auf­lö­sung von Tarif­kol­li­sio­nen an ein Beschluss­ver­fah­ren dem mehr­fach erklär­ten Ziel des Gesetz­ge­bers, die in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Tarif­ver­trags­par­tei­en mög­lichst zu erhal­ten151. Im Ver­fah­ren hat auch die Bun­des­re­gie­rung betont, das Tarif­ein­heits­ge­setz sei nur Anreiz­steue­rung, wol­le im Vor­feld wir­ken und die tarif­po­li­ti­sche Frei­heit der Gewerk­schaf­ten weit­ge­hend schüt­zen. Dem­entspre­chend wird eine Tarif­plu­ra­li­tät in § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG aus­drück­lich akzep­tiert.

Wei­ter geht das Urteil völ­lig zu Recht davon aus, dass es mit Art. 9 Abs. 3 GG unver­ein­bar wäre, wenn die Kol­li­si­ons­re­ge­lung auch zum Ver­lust lang­fris­tig ange­leg­ter, die Lebens­pla­nung der Beschäf­tig­ten berüh­ren­der Ansprü­che aus einem Tarif­ver­trag füh­ren wür­de. Der Gesetz­ge­ber hat das nicht berück­sich­tigt. Unse­res Erach­tens ist die Rege­lung daher auch inso­fern nicht mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar. Den Gerich­ten zu über­ant­wor­ten, ob und wie dies zu ret­ten ist, und ihnen nahe­zu­le­gen, sonst das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt letzt­lich noch­mals mit der Fra­ge zu befas­sen, ob der Gesetz­ge­ber hier nicht han­deln muss, ist zwar dem Unwis­sen dar­über geschul­det, wie das Tarif­ein­heits­ge­setz in der Pra­xis wir­ken wird. Ist aber erkenn­bar, dass hier grund­recht­lich klar geschütz­te Belan­ge ein­fach igno­riert wor­den sind, liegt es in der Ver­ant­wor­tung des Gesetz­ge­bers, sich für eine von vie­len denk­ba­ren Lösun­gen noch dazu in sehr unter­schied­li­chen Rege­lungs­kon­tex­ten – von der betrieb­li­chen Alters­si­che­rung über die Insol­venz­si­che­rung bis zur Arbeits­platz­ga­ran­tie, den Alters­teil­zei­ten oder Arbeits­zeit­kon­ten – zu ent­schei­den. Ob und inwie­weit er dabei wegen der Unüber­sicht­lich­keit und Viel­falt der Mate­ri­en zu einer Gene­ral­klau­sel Zuflucht neh­men müss­te, muss in einem alle Argu­men­te und Betrof­fe­ne berück­sich­ti­gen­den Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren ent­schie­den wer­den.

Schließ­lich kön­nen wir dem Urteil auch nicht fol­gen, soweit es auf der von der Bun­des­re­gie­rung ver­tre­te­nen Annah­me beruht, die Nach­zeich­nung eines Tarif­ver­trags einer ande­ren Gewerk­schaft hal­te den Ver­lust des eige­nen Tarif­ver­trags in Gren­zen. Dahin­ter steht eine gefähr­li­che Ten­denz zu einer ver­ein­heit­li­chen­den Vor­stel­lung von Arbeit­neh­mer­inter­es­sen; die Aus­übung des grund­le­gen­den Frei­heits­rechts des Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG wird hier zuguns­ten von Vor­stel­lun­gen objek­ti­ver Rich­tig­keit zurück­ge­stellt. Das erscheint ange­sichts der heu­ti­gen Struk­tu­ren von Erwerbs­ar­beit nicht nur völ­lig unrea­lis­tisch und gibt die Tarif­bin­dung preis. In der Sache pri­vi­le­giert die Vor­stel­lung, es kom­me nur auf die Bin­dung an, nicht aber auf den kon­kret aus­ge­han­del­ten Ver­trag, die gro­ßen Bran­chen­ge­werk­schaf­ten. Dies wider­spricht dem Grund­ge­dan­ken des Art. 9 Abs. 3 GG, der auf das selbst­be­stimm­te tarif­po­li­ti­sche Enga­ge­ment von Ange­hö­ri­gen jed­we­den Beru­fes setzt. Das Frei­heits­recht des Art. 9 Abs. 3 GG schützt auch die Unter­schied­lich­keit der Inter­es­sen im Koali­ti­ons­plu­ra­lis­mus und recht­fer­tigt kei­nen „Akt der Unter­wer­fung” im Zuge „kol­lek­ti­ven Bet­telns„152. Das Urteil unter­schätzt inso­weit die gesetz­ge­be­ri­sche Ent­schei­dung, die Anwen­dung eines Tarif­ver­trags an schlicht quan­ti­ta­ti­ven Mehr­heits­ver­hält­nis­sen im Betrieb zu ori­en­tie­ren. Das för­dert nicht nur den für das Tarif­ver­trags­sys­tem und auch für fai­re Wett­be­werbs­be­din­gun­gen durch­aus pro­ble­ma­ti­schen Betriebs­be­zug. Ein quan­ti­ta­ti­ver Reprä­sen­ta­ti­ons­mo­dus wider­spricht vor allem dem Cha­rak­ter der tarif­po­li­ti­schen Orga­ni­sa­ti­ons- und Hand­lungs­frei­heit des Art. 9 Abs. 3 GG. Viel­mehr ist Plu­ra­li­tät not­wen­di­ge Fol­ge und gera­de­zu Kenn­zei­chen die­ses frei­heit­li­chen Sys­tems153.

Schließ­lich eröff­net das Urteil die Mög­lich­keit, dass im Beschluss­ver­fah­ren nach § 99 ArbGG die Mehr­heits­ver­hält­nis­se der Gewerk­schaf­ten in einem Betrieb offen­ge­legt wer­den. Das Urteil betont die Pflicht der Fach­ge­rich­te, dies nach Mög­lich­keit zu ver­mei­den, akzep­tiert aber auch, wenn das nicht mög­lich sein soll­te. Solan­ge der Gesetz­ge­ber hier kei­ne Vor­keh­run­gen trifft, die mit der Offen­le­gung ein­her­ge­hen­de Ver­schie­bung der Kampf­pa­ri­tät154 zu ver­hin­dern, ist die­se jedoch nicht zumut­bar. Die Tarif­plu­ra­li­tät, die der Gesetz­ge­ber in § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG grund­sätz­lich akzep­tiert, ist dann hin­zu­neh­men155.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ist sich zwar einig, dass der Gesetz­ge­ber destruk­ti­ven Wett­be­werb regeln kann. Er ist sich auch einig, dass eine Rege­lung, die kei­ner­lei Rück­sicht auf die spe­zi­fi­schen Inter­es­sen und Bedürf­nis­se der­je­ni­gen nimmt, deren Tarif­ver­trä­ge in einem Betrieb ver­drängt wer­den, nicht mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar ist. Nicht fol­gen kön­nen wir dem Urteil aber in der Ent­schei­dung über die Fol­gen die­ser ver­fas­sungs­recht­li­chen Wer­tung.

Ist ein nach unse­rer Über­zeu­gung wesent­li­cher Aspekt der Aus­ge­stal­tung ange­grif­fe­ner Nor­men ver­fas­sungs­wid­rig, hat der Gesetz­ge­ber die Nich­tig­keit als Regel­fol­ge vor­ge­se­hen; § 95 Abs. 3 Satz 1 BVerfGG. Das ist gera­de in dem von uns geteil­ten Bemü­hen, die Spiel­räu­me des Gesetz­ge­bers zu ach­ten, zwar hart, aber ein­deu­tig; es gilt unse­res Erach­tens auch hier. „Für­sorg­lich­keit gegen­über dem Gesetz­ge­ber soll­te sich das Ver­fas­sungs­ge­richt ver­sa­gen„156. Die hier ange­ord­ne­te Fort­gel­tung ver­fas­sungs­wid­ri­ger Nor­men ist weder bis zum Aus­gleich einer Ungleich­heit zwin­gend157 noch zum Schutz über­ra­gen­der Güter des Gemein­wohls nach Abwä­gung gebo­ten158, noch ist der dann ein­tre­ten­de Zustand von der ver­fas­sungs­mä­ßi­gen Ord­nung wei­ter ent­fernt159 als die Situa­ti­on seit 2010. Die Repa­ra­tur eines Geset­zes, das sich als teil­wei­se ver­fas­sungs­wid­rig erweist, weil Grund­rech­te unzu­mut­bar beein­träch­tigt wer­den, gehört nicht zu den Auf­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts. Wie eine Rege­lung aus­ge­stal­tet wer­den muss, um die damit ein­her­ge­hen­den Ein­schrän­kun­gen der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG zumut­bar wer­den zu las­sen, hat der Gesetz­ge­ber zu ent­schei­den. Genau dafür steht ihm ein Ein­schät­zungs­spiel­raum zu. Die dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­ge­be­ne Kon­trol­le der Ein­hal­tung grund­recht­li­cher Anfor­de­run­gen an Geset­ze, die die in Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­te Koali­ti­ons­frei­heit auf die­se Wei­se ein­schrän­ken, hät­te daher zu der auch für die Pra­xis kla­ren Ent­schei­dung füh­ren müs­sen, das Tarif­ein­heits­ge­setz jeden­falls inso­weit für ver­fas­sungs­wid­rig und nich­tig zu erklä­ren, als Einig­keit besteht, dass die Ver­drän­gung unzu­mut­bar ist. Bis zu einer Nach­bes­se­rung durch den Gesetz­ge­ber hät­te § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG inso­weit nicht zur Anwen­dung kom­men dür­fen. Grün­de, um davon abzu­wei­chen, sind nicht erkenn­bar.

Das Urteil aner­kennt zu Recht die Mög­lich­keit, das Tarif­ein­heits­ge­setz grund­rechts­scho­nend restrik­tiv aus­zu­le­gen. Um den Betrof­fe­nen die grund­recht­lich gebo­te­nen weit­ge­hen­den Hand­lungs­spiel­räu­me zu erhal­ten, erscheint ins­be­son­de­re die Bin­dung der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags an ein von den Tarif­ver­trags­par­tei­en und nicht nur ein­zel­nen ihrer Mit­glie­der her­bei­ge­führ­tes arbeits­ge­richt­li­ches Beschluss­ver­fah­ren ver­fas­sungs­recht­lich zwin­gend. Wo der Gesetz­ge­ber die Wei­chen für eine zumut­ba­re Ein­schrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit nicht gestellt hat, ist er zudem selbst gefragt. Das Urteil hät­te nicht mühe­voll fach­recht­li­che Aus­le­gungs­op­tio­nen auf­zei­gen müs­sen, um den Wün­schen des Gesetz­ge­bers mög­lichst weit­ge­hend fol­gen zu kön­nen. Es hät­te zuguns­ten des Grund­rechts­schut­zes gera­de klei­ner Gewerk­schaf­ten statt­des­sen die Kon­troll­auf­ga­be des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts auch gegen star­ke poli­ti­sche Mehr­hei­ten wahr­neh­men und ent­schei­den müs­sen, dass der Gesetz­ge­ber mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ein zu schar­fes Schwert gezückt hat.

Die indi­vi­du­el­le und kol­lek­ti­ve Wahr­neh­mung von Frei­heits­rech­ten ist zuwei­len anstren­gend, gera­de auch für nicht unmit­tel­bar in die Aus­ein­an­der­set­zung ver­strick­te Drit­te. Es ist Auf­ga­be des Gesetz­ge­bers, ihre Wahr­neh­mung in einen recht­li­chen Rah­men zu stel­len, und Auf­ga­be des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts, die Frei­heits­aus­übung vor pri­va­tem (Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG) wie unver­hält­nis­mä­ßi­gem gesetz­ge­be­ri­schem Zugriff zu schüt­zen. Im Bemü­hen, selbst einen inter­es­sen­ge­rech­ten Aus­gleich her­zu­stel­len, ver­langt das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt von den Fach­ge­rich­ten die Über­prü­fung der sach­li­chen Ange­mes­sen­heit der erziel­ten Ergeb­nis­se für ein­zel­ne Berufs­grup­pen. Art. 9 Abs. 3 GG hin­ge­gen ver­traut der eigen­ver­ant­wort­lich wahr­ge­nom­me­nen Frei­heit.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Urteil vom 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/​151 BvR 1477/​161 BvR 1043/​161 BvR 2883/​151 BvR 1588/​15

  1. BGBl. I Sei­te 1130
  2. BGBl I S. 1130
  3. vgl. BT-Drs. 18/​4026, S. 9, 15
  4. vgl. die Mate­ria­li­en zur Ent­ste­hung des Tarif­ver­trags­ge­set­zes vom 09.04.1949; ZfA 1973, S. 129, 146
  5. vgl. BAG, Urteil vom 29.03.1957 – 1 AZR 208/​55 7; Urteil vom 14.06.1989 – 4 AZR 200/​89 21 ff.; Urteil vom 05.09.1990 – 4 AZR 59/​90 16 ff.; Urteil vom 20.03.1991 – 4 AZR 455/​90 28; zur Kol­li­si­on von betrieb­li­chen oder betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Nor­men BAG, Urteil vom 09.12 2009 – 4 AZR 190/​08 49
  6. vgl. BAG, Urteil vom 20.03.1991 – 4 AZR 455/​90 27
  7. etwa Hromad­ka, NZA 2008, S. 384; m.w.N. Hopf­ner, Grund­ge­setz und gesetz­li­che Tarif­ein­heit bei Tarif­plu­ra­li­tät, 2015, S. 37, Fn. 72
  8. Zusam­men­stel­lung in BAG, Beschluss vom 27.01.2010 – 4 AZR 549/​08 (A) 42; Schlie­mann, in: Fest­schrift für Wolf­gang Hromad­ka, 2008, S. 359 Fn. 4
  9. vgl. BAG, Urteil vom 26.01.1994 – 10 AZR 611/​92 58 ff.; Beschluss vom 22.03.1994 – 1 ABR 47/​93 36
  10. Hes­si­sches LAG, Urteil vom 02.05.2003 – 9 SaGa 637/​03 36; LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 14.06.2007 – 11 Sa 208/​07 71 ff.; Säch­si­sches LAG, Urteil vom 02.11.2007 – 7 SaGa 19/​07 134 ff.
  11. ange­kün­digt in BAG, Beschluss vom 27.01.2010 – 4 AZR 549/​08 (A) 43; sodann BAG, Urteil vom 07.07.2010 – 4 AZR 549/​08
  12. vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2010 – 4 AZR 549/​08 52 ff., 65
  13. BR-Drs. 417/​10
  14. vgl. BT-Drs. 17/​2600, S. 352 f. Rn. 1008 ff.
  15. Bay­reu­ther u.a., Tarif­plu­ra­li­tät als Auf­ga­be des Gesetz­ge­bers, 2011, S. 44 ff.
  16. Grei­ner, in: Ver­hand­lun­gen des 70. Deut­schen Juris­ten­ta­ges, 2014, Band II/​2, K 190, K 192 ff.
  17. Henssler, RdA 2011, S. 65, 71 ff.
  18. Fran­zen u.a., Arbeits­kampf in der Daseins­vor­sor­ge, 2012, im Jahr 2015 über­nom­men in einen Ent­schlie­ßungs­an­trag des Bun­des­ra­tes, BR-Drs. 294/​15
  19. Deutsch­lands Zukunft gestal­ten” – Koali­ti­ons­ver­trag zwi­schen CDU, CSU und SPD – 18. Legis­la­tur­pe­ri­ode, S. 50
  20. BT-Drs. 18/​4062, S. 1
  21. BT-Drs. 18/​4062, S. 8
  22. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 12 f.
  23. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 14
  24. BT-Drs. 18/​4062, S. 13
  25. BT-Drs. 18/​4062, S. 9
  26. BT-Drs. 18/​4062 S. 14
  27. BT-Drs. 18/​4062, S. 14
  28. BT-Drs. 18/​4062, S. 15
  29. Bun­des­re­gie­rung, Ant­wort auf eine Klei­ne Anfra­ge, BT-Drs. 18/​4156, S. 17
  30. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 12
  31. BVerfG – 1 BvR 1571/​15
  32. BVerfG – 1 BvR 1588/​15
  33. BVerfG – 1 BvR 2883/​15
  34. BVerfG – 1 BvR 1043/​16
  35. BVerfG – 1 BvR 1477/​16
  36. BAG, Beschluss vom 14.12 2004 – 1 ABR 51/​03 30 ff.
  37. BVerfGE 140, 211
  38. vgl. BVerfGE 1, 97, 101 ff.; 109, 279, 306; 133, 277, 312 Rn. 84; stRspr
  39. vgl. BVerfGE 53, 366, 389
  40. vgl. BVerfGE 126, 112, 133
  41. vgl. BVerfGE 88, 384, 399 f.; 91, 294, 305; 97, 157, 164; stRspr
  42. vgl. BVerfGE 50, 290, 321
  43. vgl. BVerfGE 50, 290, 320 f.
  44. vgl. BVerfGE 77, 308, 326
  45. vgl. BVerfGE 108, 370, 384; 123, 186, 227
  46. vgl. BAG, Urteil vom 11.12 2001 – 3 AZR 512/​00 63; Beschluss vom 14.12 2010 – 1 ABR 19/​10 ins­bes. Rn. 88 ff.
  47. vgl. BVerfGE 38, 281, 303 m.w.N.; stRspr
  48. vgl. BVerfGE 1, 97, 102
  49. vgl. BVerfGE 97, 157, 164; 102, 197, 207; 114, 258, 277; 119, 181, 212
  50. vgl. BVerfGE 123, 148, 172; 134, 242, 285 Rn. 150; stRspr
  51. vgl. BVerfGE 92, 365, 392 f.
  52. grds. BAG, Urteil vom 29.04.1992 – 4 AZR 469/​9120 ff.
  53. vgl. BAG, Urteil vom 21.03.1978 – 1 AZR 11/​76 53; Urteil vom 19.06.1984 – 1 AZR 361/​82 41
  54. vgl. BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 4 AZR 173/​12 23; stRspr
  55. vgl. BAG, Urteil vom 04.07.2007 – 4 AZR 491/​06 18
  56. vgl. BAG, Urteil vom 26.08.2015 – 4 AZR 719/​13 10; stRspr
  57. vgl. BAG, Urteil vom 23.03.2011 – 4 AZR 268/​09 24 f.
  58. vgl. etwa BVerfGE 95, 1, 23 f. im Fal­le einer Fach­pla­nung durch Gesetz; BVerfGE 86, 90, 108 f. bei Gemein­de­neu­glie­de­run­gen oder BVerfGE 139, 64, 127 Rn. 130 in Fra­gen der Rich­ter­be­sol­dung
  59. BVerfGE 139, 148, 176 f. Rn. 55 m.w.N.
  60. BVerfG, Urteil vom 06.12 2016 – 1 BvR 2821/​11, www.bverfg.de, Rn. 273 ff. m.w.N.
  61. vgl. BVerfGE 92, 352, 393
  62. vgl. BVerfGE 116, 202, 218
  63. vgl. BVerfGE 92, 365, 393 f.; 100, 271, 282; 116, 202, 219; stRspr
  64. vgl. BVerfGE 116, 202, 219 m.w.N.
  65. vgl. BVerfGE 92, 365, 395; 94, 268, 283; 103, 293, 304 ff.
  66. vgl. BVerfGE 84, 212, 224 f.; 88, 103, 114; 92, 365, 393 f.
  67. vgl. BVerfGE 93, 352, 357; 116, 202, 217; stRspr
  68. vgl. BVerfGE 93, 352, 357 f. m.w.N.
  69. vgl. BVerfGE 92, 365, 403; 93, 352, 357; 100, 214, 223
  70. vgl. BVerfGE 92, 365, 408
  71. vgl. BVerfGE 100, 214, 223 m.w.N.
  72. BVerfGE 18, 18, 32 f.
  73. BT-Drs. 18/​4062, S. 12
  74. vgl. BVerfGE 84, 212, 228; 92, 365, 403; 100, 271, 283; 103, 293, 306; stRspr
  75. vgl. BVerfGE 84, 212, 225, 228; 88, 103, 114 f.; 92, 365, 394 f., 397; 94, 268, 284; 116, 202, 224
  76. vgl. BVerfGE 92, 26, 41
  77. vgl. BVerfGE 94, 268, 284; stRspr
  78. vgl. BVerfGE 50, 290, 368; 92, 26, 41
  79. vgl. BVerfGE 94, 268, 283; 100, 271, 282; 103, 293, 304; 116, 202, 219
  80. BVerfGE 88, 103, 114 f.
  81. vgl. BVerfGE 92, 365, 395; stRspr
  82. vgl. BAG, Urteil vom 14.10.1997 – 7 AZR 811/​96 16; Urteil vom 23.03.2011 – 4 AZR 366/​09 21; stRspr
  83. vgl. schon BVerfGE 44, 322, 341 f.; 92, 26, 41
  84. vgl. BVerfGE 84, 212, 228 f.; 92, 365, 394
  85. vgl. BVerfGE 92, 365, 397
  86. vgl. BVerfGE 92, 365, 394
  87. vgl. BVerfGE 55, 7, 24
  88. vgl. BVerfGE 92, 365, 396
  89. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 9
  90. BT-Drs. 18/​4062, S. 11 f.
  91. BT-Drs. 18/​4062, S. 8
  92. BT-Drs. 18/​4062
  93. BVerfGE 92, 365, 393 f.
  94. vgl. BVerfGE 90, 145, 172; 126, 112, 144; stRspr
  95. vgl. BVerfGE 100, 313, 373
  96. vgl. BVerfGE 110, 141, 164
  97. vgl. BVerfGE 104, 337, 347 f.
  98. vgl. BVerfGE 92, 365, 395 f.
  99. vgl. BVerfGE 116, 202, 225; stRspr
  100. vgl. BVerfGE 58, 233, 248 f.; 100, 214, 223; näher BAG, Beschluss vom 06.06.2000 – 1 ABR 10/​99 34; Beschluss vom 14.12 2010 – 1 ABR 19/​10 81
  101. vgl. u.a. Fran­zen, in: ErfK, 17. Aufl.2017, § 4a TVG Rn. 17; Gie­sen, in: Beck­OK ArbR, 43. Ed., § 4a TVG Rn. 21; Bep­ler, in: Boecken/​Düwell/​Diller/​Hanau, Gesam­tes Arbeits­recht, 1. Aufl.2016, § 4a TVG Rn. 55; a.A. Löwisch, NZA 2015, S. 1369 f.; Grei­ner, in: Henssler/​Moll/​Bepler, Der Tarif­ver­trag, 2. Aufl.2016, Teil 9 Rn. 112a
  102. so auch Bep­ler, in: Däubler/​Bepler, Das neue Tarif­ein­heits­recht, 1. Aufl.2016, Rn. 291 ff.; Berg, in: Berg/​Kocher/​Schumann, TVG und Arbeits­kampf­recht, 5. Aufl.2015, § 4a Rn. 38; a.A. Grei­ner, NZA 2015, S. 769, 774 f.; Schlie­mann, NZA 2015, S. 1298
  103. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 13; BT-Drs. 18/​4156, S. 10
  104. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 13
  105. vgl. zu geschlos­se­nen Rege­lungs­sys­te­men für bestimm­te Per­so­nen­krei­se BAG, Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 390/​08 29 ff.
  106. vgl. so auch Tre­ber, in: Schaub, ArbRHdb, 16. Aufl.2015, § 203 Rn. 58; Berg, in: Berg/​Kocher/​Schumann, TVG und Arbeits­kampf­recht, 5. Aufl.2015, § 4a Rn. 46; Fran­zen, in: ErfK, 17. Aufl.2017, § 4a Rn. 7 f.
  107. vgl. Gie­sen, in: Beck­OK ArbR, 43. Ed., § 4a TVG Rn. 23
  108. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 9; zum Anschluss­ta­rif­ver­trag BAG, Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 58/​04 72 f.
  109. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 15
  110. vgl. BVerfGE 93, 352, 358
  111. vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/​13 30
  112. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 16
  113. vgl. BVerfGE 74, 358, 370; 82, 106, 120; 111, 307, 316 f.; 120, 180, 200 f.; 128, 326, 366 ff.; 137, 273, 320 ff. Rn. 127 ff.; 138, 296, 355 ff. Rn. 148 ff.; stRspr
  114. vgl. EGMR (GK), Søren­sen and Ras­mus­sen v. Den­mark, Ent­schei­dung vom 11.01.2006, Nr. 52562/​99 und 52620/​99, §§ 64 ff.
  115. vgl. EGMR, Matel­ly v. Fran­ce, Ent­schei­dung vom 02.10.2014, Nr. 10609/​10, § 55
  116. vgl. EGMR (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, §§ 147 ff., 154
  117. EGMR (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, § 157
  118. vgl. EGMR, Stan­kov and the United Mace­do­ni­an Orga­ni­sa­ti­on Ilin­den v. Bul­ga­ria, Ent­schei­dung vom 02.10.2001, Nr. 29221/​95 und 29225/​95, § 87; (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, § 119
  119. vgl. EGMR (GK), Sin­di­ca­tul „P?storul cel Bun” v. Roma­nia, Ent­schei­dung vom 09.07.2013, Nr. 2330/​09, § 134
  120. vgl. EGMR, Swe­dish Engi­ne Dri­vers´ Uni­on v. Swe­den, Ent­schei­dung vom 06.02.1976, Nr. 5614/​72, §§ 46 f.
  121. vgl. EGMR, Hrvat­ski lije?ni?ki sin­di­kat v. Croa­tia, Ent­schei­dung vom 27.11.2014, Nr. 36701/​09, §§ 32, 57, 59
  122. Gesetz vom 20.12 1956, BGBl II S.2072; vgl. auch EGMR, Asso­cia­ted Socie­ty of Loco­mo­ti­ve Engi­neers & Fire­men (ASLEF) v. the United King­dom, Ent­schei­dung vom 27.02.2007, Nr. 11002/​05, § 38; (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, § 70; Ener­ji Yap?-Yol Sen v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 21.04.2009, Nr. 68959/​01, § 24
  123. rati­fi­ziert mit Gesetz vom 23.12 1955, BGBl II S. 1122; zur Beach­tung durch die Arbeits­ge­rich­te BVerfGE 96, 152, 170; fer­ner BVerfGE 98, 169, 206; 109, 64, 89; sie­he auch BAG, Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/​11 133; Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 611/​11 76
  124. CFA, Case No 981, Bel­gi­um, Report No 208, Juni 1981, Norm­lex, Rn. 102; Case No 2139, Japan, Report No 328, Juni 2002, Norm­lex, Rn. 445
  125. CFA, Case No 956, New Zea­land, Report No 204, Novem­ber 1980, Norm­lex, Rn. 177; Case No 266, Por­tu­gal, Report No 65, 1962, Norm­lex, Rn. 61
  126. CFA, Case No 103, United King­dom, Report No 15, 1955, Norm­lex, Rn. 212
  127. vgl. BVerfGE 10, 264, 267 f.; 60, 253, 268 f.; 77, 275, 284
  128. vgl. BVerfGE 10, 264, 267 f.; 77, 275, 284; 88, 118, 123 f.
  129. vgl. BVerfGE 55, 349, 369; 60, 253, 269; 93, 1, 13
  130. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 16; BT Aus­schuss­druck­sa­che 18, 11 357, neu, S. 46, 63
  131. BVerfGE 109, 190, 235
  132. deut­lich BVerfGE 93, 352, 357; seit­dem stRspr
  133. nament­lich BVerfGE 94, 268, 284
  134. vgl. BVerfGE 94, 268, 294 ff., 295 – abw. Mei­nung Küh­ling
  135. so die Begrün­dung zum Gesetz­ent­wurf BT-Drs. 18/​4062, S. 1, 8
  136. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 8
  137. so aber die Begrün­dung BT-Drs. 18/​4062, S. 8; dage­gen im Urteil Rn. 150
  138. BT-Drs. 18/​4062, S. 8, 11 f.
  139. vgl. Schmidt, in: Leh­mann, Deut­sche und euro­päi­sche Tarif­land­schaft im Wan­del, 2013, S. 68, 83 f.: „Rück­stau in der Lohn­ent­wick­lung”; Lesch, ZPol 2016, S. 155, 159; Schroeder/​Greef, in: Indus­tri­el­le Bezie­hun­gen 4/​2008, S. 329, 344 f.; Rhei­nisch-West­fä­li­sches Insti­tut für Wirt­schafts­for­schung, RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät auf das deut­sche Tarif­ver­trags­sys­tem und auf die Häu­fig­keit von Arbeits­kämp­fen, 2011, S. 27, 43: „weder dra­ma­ti­sche Ver­än­de­run­gen zu beob­ach­ten noch zu erwar­ten”
  140. vgl. u.a. Schroeder/​Kallas/​Greef, Klei­ne Berufs­ge­werk­schaf­ten und Berufs­ver­bän­de im Wan­del, 2008; Mono­pol­kom­mis­si­on, Haupt­gut­ach­ten 2010, BT-Drs. 17/​2600, u.a. S. 323, Rn. 892; RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät auf das deut­sche Tarif­ver­trags­sys­tem und auf die Häu­fig­keit von Arbeits­kämp­fen, 2011, S. 13. f., 24 ff.
  141. vgl. Jacobs, NZA 2008, S. 325, 328
  142. vgl. Schmidt, in: Leh­mann, Deut­sche und Euro­päi­sche Tarif­land­schaft im Wan­del, 2013, S. 68, 83 f.
  143. zu wahr­schein­li­chen Fol­gen Dei­nert, NZA 2009, S. 1176, 1181; Grei­ner, RdA 2015, S. 36, 43: „Brand­be­schleu­ni­ger”; Preis, FA 2014, S. 354, 356 und jM 2015, S. 369, 373; Bep­ler, RdA 2015, S.194, 195; Fran­zen, in: ErfK, 17. Aufl.2017, § 4a TVG Rn. 15
  144. vgl. Preis, jM 2015, S. 369, 372
  145. vgl. Grei­ner, RdA 2015, S. 36 f.
  146. Krön­ke, DÖV 2015, S. 788, 791
  147. vgl. Lesch, ZPol 2016, S. 155 ff.; auch RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät, 2011, S. 26 f.; Schro­eder, ifo Schnell­dienst 10/​2012, S. 3; Kel­ler, Koope­ra­ti­on oder Kon­flikt?, 2015, S. 23; Lesch/​Hellmich, IW poli­cy paper 1/​2015, S. 7 ff.
  148. vgl. RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät, 2011, S. 24 ff.; Bispinck, Zur Rol­le der Berufs- und Spar­ten­ge­werk­schaf­ten in der Tarif­po­li­tik, Vor­trag 2015
  149. dif­fe­ren­ziert Lesch/​Hellmich, IW poli­cy paper 1/​2015, S. 10 ff.
  150. vgl. BVerfGE 140, 211, 213 f. Rn. 4; auch Preis, in: FA 2014, S. 354, 357
  151. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 1, 12
  152. vgl. Gaul, ArbRB 2015, S. 15, 17; Bep­ler, in: Boecken/​Düwell/​Diller/​Hanau, Gesam­tes Arbeits­recht, 1. Aufl.2016, § 4a TVG Rn. 97
  153. vgl. Die­te­rich, in: GS für Ulrich Zachert, 2010, S. 532, 541
  154. vgl. Bay­reu­ther, NZA 2013, S. 1395 f.; Ebertz, RiA 2015, S. 152, 159; dazu auch Lin­sen­mai­er, in: ErfK, 17. Aufl.2017, Art. 9 GG Rn. 41
  155. vgl. Tre­ber, in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeits­recht Kom­men­tar, 7. Aufl.2016, § 99 ArbGG Rn. 4, 6
  156. vgl. BVerfGE 93, 121, 152 – abw. Mei­nung Böcken­för­de
  157. vgl. BVerfGE 133, 59, 99; stRspr
  158. vgl. BVerfGE 136, 9, 59; 141, 220, 351 Rn. 355 m.w.N.
  159. vgl. BVerfGE 132, 372, 394 m.w.N.; 137, 108, 171 f.; stRspr