Karls­ru­he und das Tarif­ein­heits­ge­setz

Das Frei­heits­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG schützt alle koali­ti­ons­spe­zi­fi­schen Ver­hal­tens­wei­sen, ins­be­son­de­re den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen, deren Bestand und Anwen­dung sowie Arbeits­kampf­maß­nah­men. Das Grund­recht ver­mit­telt jedoch kein Recht auf unbe­schränk­te tarif­po­li­ti­sche Ver­wert­bar­keit von Schlüs­sel­po­si­tio­nen und Blo­cka­de­macht zum eige­nen Nut­zen.

Karls­ru­he und das Tarif­ein­heits­ge­setz

Abs. 3 GG schützt die Koali­tio­nen in ihrem Bestand, ohne dass damit eine Bestands­ga­ran­tie für ein­zel­ne Koali­tio­nen ver­bun­den wäre. Staat­li­che Maß­nah­men, die dar­auf zie­len, bestimm­te Gewerk­schaf­ten aus dem Tarif­ge­sche­hen her­aus­zu­drän­gen oder bestimm­ten Gewerk­schafts­ty­pen die Exis­tenz­grund­la­ge zu ent­zie­hen, sind mit Art. 9 Abs. 3 GG eben­so unver­ein­bar wie die Vor­ga­be eines bestimm­ten Pro­fils.

Gesetz­li­che Rege­lun­gen, die in den Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG fal­len, und die Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Sys­tems der Tarif­au­to­no­mie her­stel­len und sichern sol­len, ver­fol­gen einen legi­ti­men Zweck. Dazu kann der Gesetz­ge­ber nicht nur zwi­schen den sich gegen­über­ste­hen­den Tarif­ver­trags­par­tei­en Pari­tät her­stel­len, son­dern auch Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en auf der­sel­ben Sei­te tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen auch inso­fern einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen und in Tarif­ver­trä­gen mit der ihnen inne­woh­nen­den Rich­tig­keits­ver­mu­tung ange­mes­se­ne Wirt­schafts- und Arbeits­be­din­gun­gen her­vor­brin­gen kön­nen.

Bei der Rege­lung der Struk­tur­be­din­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie ver­fügt der Gesetz­ge­ber über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve und einen wei­ten Hand­lungs­spiel­raum. Schwie­rig­kei­ten, die sich nur dar­aus erge­ben, dass auf einer Sei­te meh­re­re Tarif­ver­trags­par­tei­en auf­tre­ten, recht­fer­ti­gen eine Beschrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit grund­sätz­lich nicht.

Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt jetzt ent­schie­den, dass die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes weit­ge­hend mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar sind. Die Aus­le­gung und Hand­ha­bung des Geset­zes muss aller­dings der in Art. 9 Abs. 3 GG grund­recht­lich geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie Rech­nung tra­gen; über im Ein­zel­nen noch offe­ne Fra­gen haben die Fach­ge­rich­te zu ent­schei­den. Unver­ein­bar ist das Gesetz mit der Ver­fas­sung nur inso­weit, als Vor­keh­run­gen dage­gen feh­len, dass die Belan­ge der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen bei der Ver­drän­gung bestehen­der Tarif­ver­trä­ge ein­sei­tig ver­nach­läs­sigt wer­den. Der Gesetz­ge­ber muss inso­fern Abhil­fe schaf­fen. Bis zu einer Neu­re­ge­lung darf ein Tarif­ver­trag im Fall einer Kol­li­si­on im Betrieb nur ver­drängt wer­den, wenn plau­si­bel dar­ge­legt ist, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Belan­ge der Ange­hö­ri­gen der Min­der­heits­ge­werk­schaft ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat. Das Gesetz bleibt mit die­ser Maß­ga­be ansons­ten wei­ter­hin anwend­bar. Die Neu­re­ge­lung ist bis zum 31.12 2018 zu tref­fen.

  1. § 4a des Tarif­ver­trags­ge­set­zes in der Fas­sung des Geset­zes zur Tarif­ein­heit vom 03.07.2015 1 ist inso­weit mit Arti­kel 9 Absatz 3 des Grund­ge­set­zes nicht ver­ein­bar, als es an Vor­keh­run­gen fehlt, die sicher­stel­len, dass die Inter­es­sen der Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes ver­drängt wird, im ver­drän­gen­den Tarif­ver­trag hin­rei­chend berück­sich­tigt wer­den.
  2. Im Übri­gen ist das Gesetz zur Tarif­ein­heit nach Maß­ga­be der Grün­de mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar. Inso­weit wer­den die Ver­fas­sungs­be­schwer­den zurück­ge­wie­sen.
  3. Bis zu einer Neu­re­ge­lung gilt § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes mit der Maß­ga­be fort, dass ein Tarif­ver­trag von einem kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trag nur ver­drängt wer­den kann, wenn plau­si­bel dar­ge­legt ist, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Inter­es­sen der Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat.

Inhalts­über­sicht


Das Tarif­ein­heits­ge­setz[↑]

Mit den hier vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ent­schie­de­nen Ver­fas­sungs­be­schwer­den wen­den sich Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten, Bran­chen­ge­werk­schaf­ten, ein Spit­zen­ver­band sowie ein Gewerk­schafts­mit­glied gegen das Gesetz zur Tarif­ein­heit vom 03.07.2015 (Tarif­ein­heits­ge­setz) 2. Mit ihm hat der Gesetz­ge­ber das Tarif­ver­trags­ge­setz (TVG) geän­dert und Ver­fah­rens­re­ge­lun­gen in das Arbeits­ge­richts­ge­setz (ArbGG) ein­ge­fügt.

Die Vor­schrif­ten des Tarif­ein­heits­ge­set­zes regeln Kon­flik­te im Zusam­men­hang mit der Gel­tung meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge in einem Betrieb.

In Betrie­ben und Unter­neh­men fin­den regel­mä­ßig meh­re­re Tarif­ver­trä­ge Anwen­dung. Arbeit­ge­ber tari­fie­ren oft mit meh­re­ren Gewerk­schaf­ten, die nach ihren Sat­zun­gen unter­schied­lich aus­ge­rich­tet sind. Das Tarif­ein­heits­ge­setz knüpft hier­an an. Dabei rich­tet es sich nicht gegen die Tarif­plu­ra­li­tät als sol­che, son­dern regelt die Auf­lö­sung von Tarif­kol­li­sio­nen. Dar­un­ter sind Situa­tio­nen zu ver­ste­hen, in denen nicht inhalts­glei­che Tarif­ver­trä­ge unter­schied­li­cher Gewerk­schaf­ten für die­sel­ben Beschäf­tig­ten­grup­pen gel­ten. Wenn sich in einem Betrieb für die­sel­ben Beschäf­tig­ten­grup­pen diver­gie­ren­de Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten über­schnei­den, ist nach der Neu­re­ge­lung grund­sätz­lich nur der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft anwend­bar, die im Betrieb die meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der hat; der Tarif­ver­trag der Min­der­heits­ge­werk­schaft wird ver­drängt.

Die­se Rege­lung zielt in ers­ter Linie dar­auf, Vor­wir­kun­gen zu ent­fal­ten 3. Die dro­hen­de Mög­lich­keit der Unan­wend­bar­keit von Tarif­ver­trä­gen in Abhän­gig­keit von den jewei­li­gen Mehr­heits­ver­hält­nis­sen der von ihnen orga­ni­sier­ten Beschäf­tig­ten im Betrieb soll für die Gewerk­schaf­ten struk­tu­rel­le Anrei­ze set­zen, die Orga­ni­sa­ti­on und Durch­set­zung gewerk­schaft­li­cher Inter­es­sen so zu gestal­ten, dass Tarif­kol­li­sio­nen nach Mög­lich­keit ver­mie­den wer­den. Das soll einem rein eigen­nüt­zi­gen, struk­tu­rell unfai­ren Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern mit Schlüs­sel­po­si­ti­on sowie einer hier­durch dro­hen­den Ent­so­li­da­ri­sie­rung inner­halb der Arbeit­neh­mer­schaft ent­ge­gen­wir­ken, um so die Schutz­funk­ti­on des Tarif­ver­trags zu stär­ken.

Die Vor­ge­schich­te des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Wie sol­che Tarif­kon­flik­te gelöst wer­den sol­len, wird seit Beginn des 20. Jahr­hun­derts dis­ku­tiert. Gesetz­lich gere­gelt wur­de die Fra­ge bis­lang nicht. Es wur­de davon aus­ge­gan­gen, dass Bran­chen­ge­werk­schaf­ten als "Ein­heits­ge­werk­schaf­ten" nach dem Indus­trie­ver­bands­prin­zip agie­ren wür­den 4. Man­gels gesetz­li­cher Rege­lung ent­wi­ckel­te dar­auf­hin die Recht­spre­chung Grund­sät­ze, um auf Kon­flik­te zu reagie­ren, die durch die par­al­le­le Gel­tung meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge her­vor­ge­ru­fen wur­den. Die­se Fäl­le waren sel­ten und wur­den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt nach dem Spe­zia­li­täts­prin­zip der Sach­nä­he in einem Betrieb ent­schie­den und auf die­se Wei­se dort Tarif­ein­heit her­ge­stellt. Danach setzt sich bei einer Tarif­kol­li­si­on im Betrieb der­je­ni­ge Tarif­ver­trag durch, der die­sem Betrieb räum­lich, betrieb­lich, fach­lich und per­sön­lich am nächs­ten steht und des­halb sei­nen Erfor­der­nis­sen und Eigen­ar­ten am ehes­ten gerecht wird, also inso­fern spe­zi­el­ler ist 5. Einen Ver­stoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG sah das Bun­des­ar­beits­ge­richt hier­in zunächst nicht, denn das Grund­recht der Koali­ti­ons­frei­heit schüt­ze nur einen Kern­be­reich, der durch die Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nicht berührt wer­de 6. Das Spe­zia­li­täts­prin­zip fin­det auch heu­te Anwen­dung, wenn im ein­zel­nen Arbeits­ver­hält­nis eine Tarif­kon­kur­renz auf­tritt.

Die­se Recht­spre­chung stieß zunächst auf brei­te Zustim­mung in der Arbeits­rechts­wis­sen­schaft 7, doch mehr­ten sich die kri­ti­schen Stim­men 8, auch inner­halb des Bun­des­ar­beits­ge­richts 9 und in den Instan­zen 10.

Im Jahr 2010 gab das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung zur Tarif­ein­heit im Fall einer unmit­tel­ba­ren Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers nach § 3 Abs. 1 TVG auf 11. Die Tarif­plu­ra­li­tät sei direk­te Fol­ge der unmit­tel­ba­ren Tarif­ge­bun­den­heit nach § 3 Abs. 1 TVG und kön­ne nicht nach dem Grund­satz der Tarif­ein­heit dahin­ge­hend auf­ge­löst wer­den, dass nur ein Tarif­ver­trag "für den Betrieb" gel­te. Ein sol­cher Rechts­grund­satz bestehe nicht. Die nach § 4 Abs. 1 TVG in den jewei­li­gen Arbeits­ver­hält­nis­sen gel­ten­den tarif­li­chen Nor­men müss­ten auch nicht auf­grund prak­ti­scher Schwie­rig­kei­ten ver­drängt wer­den. Die Gefahr stän­di­ger Tarif­aus­ein­an­der­set­zun­gen und Streiks sei eine Fra­ge des Arbeits­kampf­rechts und dort zu lösen. Rich­ter­li­che Rechts­fort­bil­dung kom­me nicht in Betracht, denn das Tarif­ver­trags­recht ent­hal­te kei­ne plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke. Viel­mehr wer­de mit § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Exis­tenz par­al­lel anwend­ba­rer tarif­ver­trag­li­cher Rege­lungs­wer­ke in einem Betrieb aner­kannt. Daher lie­ge in der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags ein gesetz­lich nicht gerecht­fer­tig­ter Ein­griff in die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te kol­lek­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft und in die indi­vi­du­el­le Koali­ti­ons­frei­heit des an die­sen gebun­de­nen Gewerk­schafts­mit­glieds. Der Schutz sei nicht auf einen Kern beschränkt. Ob der ein­fa­che Gesetz­ge­ber zu einem der­art weit rei­chen­den Ein­griff ver­fas­sungs­recht­lich befugt sei, kön­ne im Ergeb­nis offen­blei­ben 12.

Auf die Recht­spre­chungs­än­de­rung setz­te eine rechts­po­li­ti­sche Dis­kus­si­on ein, ob und wie hier­auf zu reagie­ren sei.

Aus­gangs­punkt die­ser Dis­kus­si­on war die von der Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bän­de (BDA) und dem Deut­schen Gewerk­schafts­bund (DGB) ver­öf­fent­lich­te, als Eck­punk­te­pa­pier bezeich­ne­te Erklä­rung "Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie sichern – Tarif­ein­heit gesetz­lich regeln" vom 04.06.2010. Der Grund­satz der Tarif­ein­heit sei gesetz­lich zu regeln und das Arbeits­kampf­recht ein­zu­schrän­ken: Bei kol­li­die­ren­den, von ver­schie­de­nen Gewerk­schaf­ten abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­gen sol­le der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft zur Anwen­dung kom­men, die im Betrieb mehr Mit­glie­der hat, und im Arbeits­kampf­recht sol­le die Frie­dens­pflicht für die Mehr­heits­ge­werk­schaft wäh­rend der Lauf­zeit auch auf die Min­der­heits­ge­werk­schaf­ten erstreckt wer­den. Der Bun­des­rat unter­stütz­te dies durch einen Ent­schlie­ßungs­an­trag 13. Der DGB ver­ließ die Initia­ti­ve aller­dings nach einem Jahr, auch weil ins­be­son­de­re die hier beschwer­de­füh­ren­de Ver­ein­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di den Vor­schlag nicht unter­stütz­te.

Die von der Bun­des­re­gie­rung als Bera­tungs­gre­mi­um für Wett­be­werbs­fra­gen ein­ge­setz­te Mono­pol­kom­mis­si­on sah es als Auf­ga­be an, Instru­men­te zu ent­wi­ckeln, die der Tarif­plu­ra­li­tät ent­ge­gen wirk­ten; es gebe meh­re­re Lösungs­mög­lich­kei­ten. Auf eine Hand­lungs­emp­feh­lung wur­de indes aus­drück­lich ver­zich­tet 14. Wei­te­re Vor­schlä­ge betra­fen die Auf­lö­sung der Tarif­plu­ra­li­tät durch eine "Tarif­ein­heit in der Spar­te" 15, ein betriebs- oder unter­neh­mens­be­zo­ge­nes Mehr­heits­prin­zip mit star­ken Min­der­hei­ten­rech­ten 16 oder Ände­run­gen des Arbeits­kampf­rechts 17, ins­be­son­de­re in der Daseins­vor­sor­ge 18.

Im von CDU, CSU und SPD für die 18. Legis­la­tur­pe­ri­ode im Jahr 2013 abge­schlos­se­nen Koali­ti­ons­ver­trag wur­de dann ver­ein­bart, "den Koali­ti­ons- und Tarif­plu­ra­lis­mus in geord­ne­te Bah­nen zu len­ken"; dafür wol­le man "den Grund­satz der Tarif­ein­heit nach dem betriebs­be­zo­ge­nen Mehr­heits­prin­zip unter Ein­bin­dung der Spit­zen­or­ga­ni­sa­tio­nen der Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber gesetz­lich fest­schrei­ben" 19. Dar­auf gehen die vor­lie­gend ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zurück.

Die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Das mit den Ver­fas­sungs­be­schwer­den ange­grif­fe­ne Tarif­ein­heits­ge­setz sieht vor, dass Tarif­kol­li­sio­nen im Betrieb nach einem betriebs­be­zo­ge­nen Mehr­heits­prin­zip auf­ge­löst wer­den. Es ändert das Tarif­ver­trags­ge­setz und ergänzt Rege­lun­gen im Arbeits­ge­richts­ge­setz. Dazu ord­net es die Ver­drän­gung des Tarif­ver­trags der Gewerk­schaft an, die weni­ger Mit­glie­der im Betrieb orga­ni­siert, und regelt ein Beschluss­ver­fah­ren zur Fest­stel­lung die­ser Mehr­heit. Tarif­ver­hand­lun­gen müs­sen nun ande­ren Gewerk­schaf­ten im Betrieb bekannt­ge­ge­ben wer­den. Die­se Gewerk­schaf­ten müs­sen vom Arbeit­ge­ber ange­hört wer­den, wenn ande­re Gewerk­schaf­ten mit ihm für einen Betrieb ver­han­deln, für den auch sie tari­fie­ren wol­len. Nor­miert wird ein Anspruch auf Nach­zeich­nung des ver­drän­gen­den Tarif­ver­trags, wenn der eige­ne Tarif­ver­trag nicht zur Anwen­dung kommt. Der Gesetz­ge­ber reagiert damit aus­weis­lich der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs auf die Recht­spre­chungs­än­de­rung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Durch nun mög­li­che Tarif­kol­li­sio­nen sei die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie beein­träch­tigt 20.

Die ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten lau­ten:

§ 4a TVG Tarif­kol­li­si­on

(1) Zur Siche­rung der Schutz­funk­ti­on, Ver­tei­lungs­funk­ti­on, Befrie­dungs­funk­ti­on sowie Ord­nungs­funk­ti­on von Rechts­nor­men des Tarif­ver­trags wer­den Tarif­kol­li­sio­nen im Betrieb ver­mie­den.

(2) 1Der Arbeit­ge­ber kann nach § 3 an meh­re­re Tarif­ver­trä­ge unter­schied­li­cher Gewerk­schaf­ten gebun­den sein. 2Soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che nicht inhalts­glei­cher Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten über­schnei­den (kol­li­die­ren­de Tarif­ver­trä­ge), sind im Betrieb nur die Rechts­nor­men des Tarif­ver­trags der­je­ni­gen Gewerk­schaft anwend­bar, die zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des zuletzt abge­schlos­se­nen kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags im Betrieb die meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der hat. 3Kol­li­die­ren die Tarif­ver­trä­ge erst zu einem spä­te­ren Zeit­punkt, ist die­ser für die Mehr­heits­fest­stel­lung maß­geb­lich. 4Als Betrie­be gel­ten auch ein Betrieb nach § 1 Absatz 1 Satz 2 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes und ein durch Tarif­ver­trag nach § 3 Absatz 1 Num­mer 1 bis 3 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes errich­te­ter Betrieb, es sei denn, dies steht den Zie­len des Absat­zes 1 offen­sicht­lich ent­ge­gen. 5Dies ist ins­be­son­de­re der Fall, wenn die Betrie­be von Tarif­ver­trags­par­tei­en unter­schied­li­chen Wirt­schafts­zwei­gen oder deren Wert­schöp­fungs­ket­ten zuge­ord­net wor­den sind.

(3) Für Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags über eine betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­ge nach § 3 Absatz 1 und § 117 Absatz 2 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes gilt Absatz 2 Satz 2 nur, wenn die­se betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­ge bereits durch Tarif­ver­trag einer ande­ren Gewerk­schaft gere­gelt ist.

(4) 1Eine Gewerk­schaft kann vom Arbeit­ge­ber oder von der Ver­ei­ni­gung der Arbeit­ge­ber die Nach­zeich­nung der Rechts­nor­men eines mit ihrem Tarif­ver­trag kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ver­lan­gen. 2Der Anspruch auf Nach­zeich­nung beinhal­tet den Abschluss eines die Rechts­nor­men des kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ent­hal­ten­den Tarif­ver­trags, soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che und Rechts­nor­men der Tarif­ver­trä­ge über­schnei­den. 3Die Rechts­nor­men eines nach Satz 1 nach­ge­zeich­ne­ten Tarif­ver­trags gel­ten unmit­tel­bar und zwin­gend, soweit der Tarif­ver­trag der nach­zeich­nen­den Gewerk­schaft nach Absatz 2 Satz 2 nicht zur Anwen­dung kommt.

(5) 1Nimmt ein Arbeit­ge­ber oder eine Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern mit einer Gewerk­schaft Ver­hand­lun­gen über den Abschluss eines Tarif­ver­trags auf, ist der Arbeit­ge­ber oder die Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern ver­pflich­tet, dies recht­zei­tig und in geeig­ne­ter Wei­se bekannt­zu­ge­ben. 2Eine ande­re Gewerk­schaft, zu deren sat­zungs­ge­mä­ßen Auf­ga­ben der Abschluss eines Tarif­ver­trags nach Satz 1 gehört, ist berech­tigt, dem Arbeit­ge­ber oder der Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern ihre Vor­stel­lun­gen und For­de­run­gen münd­lich vor­zu­tra­gen.

§ 8 TVG Bekannt­ga­be des Tarif­ver­trags

Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­ge sowie rechts­kräf­ti­ge Beschlüs­se nach § 99 des Arbeits­ge­richts­ge­set­zes über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 anwend­ba­ren Tarif­ver­trag im Betrieb bekannt­zu­ma­chen.

§ 13 TVG Inkraft­tre­ten

[…]

(3) § 4a ist nicht auf Tarif­ver­trä­ge anzu­wen­den, die am 10.07.2015 gel­ten.

§ 2a ArbGG Zustän­dig­keit im Beschluss­ver­fah­ren

(1) Die Gerich­te für Arbeits­sa­chen sind fer­ner aus­schließ­lich zustän­dig für

    die Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag.

[…]

§ 58 ArbGG Beweis­auf­nah­me

[…]

(3) Ins­be­son­de­re über die Zahl der in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der oder das Ver­tre­ten­sein einer Gewerk­schaft in einem Betrieb kann Beweis auch durch die Vor­le­gung öffent­li­cher Urkun­den ange­tre­ten wer­den.

§ 99 ArbGG Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag

(1) In den Fäl­len des § 2a Absatz 1 Num­mer 6 wird das Ver­fah­ren auf Antrag einer Tarif­ver­trags­par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ein­ge­lei­tet.

(2) Für das Ver­fah­ren sind die §§ 80 bis 82 Absatz 1 Satz 1, die §§ 83 bis 84 und 87 bis 96a ent­spre­chend anzu­wen­den.

(3) Der rechts­kräf­ti­ge Beschluss über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag wirkt für und gegen jeder­mann.

(4) 1In den Fäl­len des § 2a Absatz 1 Num­mer 6 fin­det eine Wie­der­auf­nah­me des Ver­fah­rens auch dann statt, wenn die Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag dar­auf beruht, dass ein Betei­lig­ter absicht­lich unrich­ti­ge Anga­ben oder Aus­sa­gen gemacht hat. 2§ 581 der Zivil­pro­zess­ord­nung fin­det kei­ne Anwen­dung.

Die zen­tra­le Rege­lung des Geset­zes ist § 4a TVG. Des­sen Absatz 1 nor­miert die Zwe­cke des Geset­zes. Die Zweck­set­zung wird in der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs der Bun­des­re­gie­rung erläu­tert:"Es soll ver­mie­den wer­den, dass die Ent­so­li­da­ri­sie­rung der Beleg­schaf­ten für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer ohne hin­rei­chen­de Schlüs­sel­po­si­ti­on im Betriebs­ab­lauf in eine Ent­wer­tung der Schutz­funk­ti­on des Tarif­ver­trags mün­den kann. Neh­men Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer mit beson­de­ren Schlüs­sel­po­si­tio­nen in den Betrie­ben ihre Inter­es­sen geson­dert wahr, führt dies ten­den­zi­ell zu einer Beein­träch­ti­gung einer wirk­sa­men kol­lek­ti­ven Inter­es­sen­ver­tre­tung durch die übri­gen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die kei­ne beson­de­ren Schlüs­sel­po­si­tio­nen im Betriebs­ab­lauf inne­ha­ben. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer ohne beson­de­re Schlüs­sel­po­si­ti­on im Betriebs­ab­lauf sind dann selbst kol­lek­tiv nur noch ein­ge­schränkt in der Lage, auf Augen­hö­he mit der Arbeit­ge­ber­sei­te zu ver­han­deln. Es han­delt sich hier­bei um einen schlei­chen­den Pro­zess, des­sen – auch gesamt­wirt­schaft­li­che – Aus­wir­kun­gen schon rein fak­tisch nur schwie­rig rück­gän­gig gemacht wer­den könn­ten" 21.

§ 4a Abs. 2 Satz 1 TVG stellt klar, dass ein Arbeit­ge­ber an meh­re­re Tarif­ver­trä­ge gebun­den sein kann. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nor­miert den Grund­satz der Tarif­ein­heit im Betrieb. Er greift sub­si­di­är, wenn es den Gewerk­schaf­ten nicht gelingt, sich auto­nom abzu­stim­men und Tarif­kol­li­sio­nen ent­ste­hen. Eine sol­che liegt vor, wenn sich die Gel­tungs­be­rei­che nicht inhalts­glei­cher Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten über­schnei­den, an die der Arbeit­ge­ber nach § 3 TVG gebun­den ist. Die Über­schnei­dung muss in räum­li­cher, zeit­li­cher, betrieb­lich-fach­li­cher und per­sön­li­cher Hin­sicht vor­lie­gen. Nicht inhalts­gleich sind Tarif­ver­trä­ge, wenn unter­schied­li­che Gegen­stän­de gere­gelt wer­den oder wenn der­sel­be Gegen­stand unter­schied­lich gere­gelt wird. Die Rege­lungs­ge­gen­stän­de der Tarif­ver­trä­ge müs­sen sich nicht decken; auch die teil­wei­se Über­schnei­dung wird erfasst 22.

Eine Tarif­kol­li­si­on wird nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf­ge­löst: Danach fin­det der Tarif­ver­trag, der von der Gewerk­schaft geschlos­sen wur­de, die im Betrieb weni­ger Mit­glie­der hat als die tari­fie­ren­de Gewerk­schaft mit den meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­dern, kei­ne Anwen­dung, "soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che über­schnei­den". Der Tarif­ver­trag der im Betrieb klei­ne­ren Gewerk­schaft gilt zwar wei­ter­hin und bin­det die Gewerk­schaft ins­be­son­de­re an die Frie­dens­pflicht, ver­mit­telt aber kei­ne Ansprü­che auf ver­ein­bar­te Leis­tun­gen. Für betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men im Sin­ne der § 3 Abs. 1 und § 117 Abs. 2 BetrVG gilt das Mehr­heits­prin­zip aller­dings nur nach Maß­ga­be der Son­der­re­ge­lung in § 4a Abs. 3 TVG; sie wer­den nicht ver­drängt, wenn sie zwar im Min­der­heits­ta­rif­ver­trag gere­gelt sind, der Mehr­heits­ta­rif­ver­trag dazu aber kei­ne Aus­sa­ge trifft. Das soll die Kon­ti­nui­tät tarif­ver­trag­lich geschaf­fe­ner betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Ver­tre­tungs­struk­tu­ren sichern 23.

Im Betrieb soll nach dem Tarif­ein­heits­ge­setz damit nur der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft Wir­kung ent­fal­ten, die dort die meis­ten Mit­glie­der orga­ni­sie­ren kann. Anknüp­fungs­punkt ist der Betrieb als die "Soli­dar­ge­mein­schaft", die gemein­sam arbeits­tech­ni­sche Zwe­cke ver­folgt 24. Das kann nach § 4a Abs. 2 Satz 4 TVG auch ein gemein­sa­mer Betrieb meh­re­rer Unter­neh­men oder ein Betrieb sein, den ein Orga­ni­sa­ti­onsta­rif­ver­trag nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG errich­tet. Um Miss­brauch zu ver­hin­dern, gilt dies nach § 4a Abs. 2 Satz 5 TVG nicht, wenn Ein­hei­ten von den Tarif­ver­trags­par­tei­en unter­schied­li­chen Wirt­schafts­zwei­gen zuge­ord­net wer­den.

Die Neu­re­ge­lung gilt nach § 13 Abs. 3 TVG nicht für bis zum 10.07.2015 gel­ten­de Tarif­ver­trä­ge, womit "der bereits aus­ge­üb­ten Tarif­au­to­no­mie im beson­de­ren Maße Rech­nung" getra­gen wer­den soll 25.

Eine Gewerk­schaft, die einen kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trag geschlos­sen hat, kann nach § 4a Abs. 4 TVG von der Arbeit­ge­ber­sei­te die Nach­zeich­nung der Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags einer kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaft ver­lan­gen. Damit will der Gesetz­ge­ber den Nach­tei­len ent­ge­gen­wir­ken, die einer Gewerk­schaft im Fall einer Tarif­kol­li­si­on ent­ste­hen kön­nen; sie kön­ne so die Tariflosig­keit ihrer Mit­glie­der ver­mei­den 26. Es kom­me nicht dar­auf an, ob und inwie­weit der Tarif­ver­trag tat­säch­lich ver­drängt wür­de, son­dern genü­ge, wenn eine Gewerk­schaft poten­ti­ell einen Nach­teil erlei­den könn­te 26.

Nach § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG bezieht sich der Anspruch auf Nach­zeich­nung auf den Abschluss eines Tarif­ver­trags, "soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che und Rechts­nor­men" über­schnei­den. Die Min­der­heits­ge­werk­schaft sol­le über den Mehr­heits­ta­rif­ver­trag nur so viel erhal­ten, wie dies dem Über­schnei­dungs­be­reich der kon­kur­rie­ren­den Tarif­ver­trä­ge ent­spre­che; nur inso­weit kön­ne ihr ein dem Aus­gleich zugäng­li­cher Nach­teil ent­ste­hen 27.

Nach § 4a Abs. 5 Satz 1 TVG wird die Arbeit­ge­ber­sei­te ver­pflich­tet, die Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen recht­zei­tig und in geeig­ne­ter Wei­se bekannt­zu­ge­ben. Das die­ne der inner­be­trieb­li­chen Tarif­pu­bli­zi­tät 28. Dane­ben erwei­tert der modi­fi­zier­te § 8 TVG die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, abge­schlos­se­ne Tarif­ver­trä­ge im Betrieb bekannt­zu­ge­ben.

Ande­re Gewerk­schaf­ten, die nach ihrer Sat­zung eben­falls tari­fie­ren könn­ten, haben nach § 4a Abs. 5 Satz 2 TVG zudem das Recht; vom Arbeit­ge­ber oder Arbeit­ge­ber­ver­band ange­hört zu wer­den. Sie sol­len Gele­gen­heit erhal­ten, ihre Vor­stel­lun­gen und For­de­run­gen münd­lich vor­zu­tra­gen; ein Recht auf Ver­hand­lun­gen oder Teil­nah­me dar­an sei das nicht. Doch han­de­le es sich um ein mate­ri­el­les Recht, das die Gewerk­schaf­ten auch gericht­lich gel­tend machen könn­ten. Die Anhö­rung soll jedoch nicht Vor­aus­set­zung für den Abschluss eines ande­ren Tarif­ver­trags oder den Arbeits­kampf sein; auch ste­he die Anwen­dung des Grund­sat­zes der Tarif­ein­heit nicht unter dem Vor­be­halt der Anhö­rung 28.

Wel­cher Tarif­ver­trag im Kol­li­si­ons­fall gilt, kann nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 Abs. 1 ArbGG auf Antrag einer Tarif­ver­trags­par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags vom Arbeits­ge­richt im Beschluss­ver­fah­ren fest­ge­stellt wer­den. Nicht antrags­be­rech­tigt sind ein­zel­ne abhän­gig Beschäf­tig­te und die Arbeit­ge­ber, die nicht selbst Par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags sind. Die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts gilt nach § 99 Abs. 3 ArbGG mit Wir­kung für alle. Das Gericht muss die betrieb­li­che Mehr­heit und damit die Zahl der Mit­glie­der einer Gewerk­schaft in einem Betrieb fest­stel­len, was nach der dekla­ra­to­ri­schen Vor­schrift des § 58 Abs. 3 ArbGG durch öffent­li­che Urkun­den bewie­sen wer­den kann (vgl. § 415 Abs. 1 ZPO) 29.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz ent­hält kei­ne Regeln zum Arbeits­kampf­recht. In der Begrün­dung zum Gesetz­ent­wurf heißt es, dass über die Unver­hält­nis­mä­ßig­keit von Arbeits­kämp­fen im Ein­zel­fall im Sin­ne des Prin­zips der Tarif­ein­heit gericht­lich zu ent­schei­den sei; ein Arbeits­kampf, der auf einen nicht zur Anwen­dung kom­men­den Tarif­ver­trag gerich­tet sei, die­ne nicht mehr der Siche­rung der Tarif­au­to­no­mie 30.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den[↑]

  1. Der Beschwer­de­füh­rer im ers­ten Ver­fah­ren 31 ist eine im Jahr 1947 gegrün­de­te, gewerk­schaft­li­che, gesund­heits- und berufs­po­li­ti­sche Inter­es­sen­ver­tre­tung der ange­stell­ten und beam­te­ten Ärz­tin­nen und Ärz­te in Deutsch­land, der Mar­bur­ger Bund, Ver­band der ange­stell­ten und beam­te­ten Ärz­tin­nen und Ärz­te e.V., mit – im Jahr 2014 – etwa 117.000 Mit­glie­dern. Zu sei­nen Auf­ga­ben gehört, die Arbeits­be­din­gun­gen ange­stell­ter Ärz­tin­nen und Ärz­te durch Tarif­ver­trä­ge und sons­ti­ge Ver­ein­ba­run­gen mit Arbeit­ge­bern und Arbeit­ge­ber­ver­bän­den zu regeln (§ 2 Abs. 2 Buchst. b der Sat­zung).

    Für den Mar­bur­ger Bund ver­han­del­te lan­ge die Deut­sche Ange­stell­ten Gewerk­schaft (DAG) und dann ver.di – Ver­ei­nig­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft. Das ihnen über­tra­ge­ne Ver­hand­lungs­man­dat wur­de ver.di im Jahr 2005 jedoch ent­zo­gen, da sich die Berufs­grup­pe der Ärz­tin­nen und Ärz­te nicht mehr hin­rei­chend ver­tre­ten sah. Seit 2006 schließt der Mar­bur­ger Bund eige­ne Tarif­ver­trä­ge, wobei der hier beschwer­de­füh­ren­de Bun­des­ver­band tari­fiert, wenn sich die räum­li­chen Gel­tungs­be­rei­che der Tarif­ver­trä­ge über den Zustän­dig­keits­be­reich eines Lan­des­ver­bands hin­aus erstre­cken.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich der Mar­bur­ger Bund sowohl gegen § 4a Abs. 1 und Abs. 2 Satz 2 TVG als auch gegen § 58 Abs. 3 sowie § 99 ArbGG und rügt eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG.

  2. Der Beschwer­de­füh­rer im zwei­ten Ver­fah­ren 32 ist der im Jahr 1969 gegrün­de­te Ver­band für Ver­kehrs­flug­zeug­füh­rer und Flug­in­ge­nieu­re in Deutsch­land, Ver­ei­ni­gung Cock­pit e.V., des­sen sat­zungs­mä­ßi­ger Zweck der Zusam­men­schluss des Cock­pit­per­so­nals ist. Er hat etwa 9.300 Mit­glie­der. Zu den sat­zungs­mä­ßi­gen Zie­len gehört die Wah­rung und Ver­fol­gung sei­ner berufs- und tarif­po­li­ti­schen Inter­es­sen. Die zunächst mit der DAG bestehen­de Tarif­ge­mein­schaft ende­te im Jahr 2000. Seit­dem han­delt Cock­pit tarif­po­li­tisch eigen­stän­dig.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich Cock­pit gegen § 4a Abs. 1 und Abs. 2 TVG; die wei­te­ren Vor­schrif­ten dien­ten der Umset­zung die­ser Nor­men. Die Rege­lun­gen ver­letz­ten Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG.

  3. Die Beschwer­de­füh­rer im drit­ten Ver­fah­ren 33 sind der, strongdbb beam­ten­bund und tarif­uni­on (dbb), die Nah­ver­kehrs­ge­werk­schaft (NahVG) sowie eines ihrer Mit­glie­der.

    Der dbb ist als Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on im Sin­ne von § 2 Abs. 2 TVG ein Zusam­men­schluss von Gewerk­schaf­ten und Ver­bän­den des öffent­li­chen Diens­tes sowie des pri­va­ten Dienst­leis­tungs­sek­tors in Deutsch­land. Nach sei­ner Sat­zung ver­folgt er den Zweck, die Ein­zel­mit­glie­der kol­lek­tiv zu ver­tre­ten und deren berufs­be­ding­te recht­li­che, wirt­schaft­li­che, sozia­le und poli­ti­sche Belan­ge zu för­dern sowie Gemein­schafts­auf­ga­ben wahr­zu­neh­men. Dies erfolgt ins­be­son­de­re durch das Aus­han­deln und die Ver­ein­ba­rung von Tarif­ver­trä­gen. Der dbb ist Ver­trags­par­tei zahl­rei­cher Tarif­ver­trä­ge, dar­un­ter für den öffent­li­chen Dienst des Bun­des und der Län­der sowie im Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de, und Par­tei zahl­rei­cher Flä­chen- und Haus­ta­rif­ver­trä­ge, die er teils allein, teils als Mit­glied einer Tarif­ge­mein­schaft mit ande­ren Gewerk­schaf­ten ver­han­delt und eigen­stän­dig abge­schlos­sen hat.

    Die NahVG ist über die kom­ba gewerk­schaft mit­tel­ba­re Mit­glieds­ge­werk­schaft des dbb. Sie ver­folgt nach ihrer Sat­zung das Ziel, die beruf­li­chen, sozia­len, wirt­schaft­li­chen, recht­li­chen und öko­lo­gi­schen Inter­es­sen ihrer Mit­glie­der zu wah­ren und zu för­dern. Ins­be­son­de­re will sie die Lebens- und Arbeits­be­din­gun­gen ihrer Mit­glie­der durch den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen ver­bes­sern. Über die NahVG orga­ni­siert der dbb bun­des­weit Mit­glie­der in allen Berei­chen des Nah­ver­kehrs. Nach § 16 der Sat­zung beschließt eine Tarif­kom­mis­si­on die tarif­po­li­ti­schen Zie­le; Tarif­ver­hand­lun­gen führt eine Ver­hand­lungs­de­le­ga­ti­on aus dbb und NahVG.

    Wei­te­rer Beschwer­de­füh­rer im Ver­fah­ren 1 BvR 2883/​15 ist ein bei einem Nah­ver­kehrs­un­ter­neh­men beschäf­tig­tes Mit­glied der NahVG.

    Die gemein­sa­me Ver­fas­sungs­be­schwer­de rich­tet sich im Wesent­li­chen gegen § 4a TVG, gegen § 2a Abs. 1 Nr. 6 und § 99 ArbGG sowie gegen den auf § 4a TVG bezo­ge­nen § 58 Abs. 3 ArbGG. Gerügt wird ins­be­son­de­re eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG.

  4. Beschwer­de­füh­re­rin im vier­ten Ver­fah­ren 34 ist die ver.di – Ver­ein­te Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft. Ihr sat­zungs­mä­ßi­ger Orga­ni­sa­ti­ons­be­reich umfasst zahl­rei­che Bran­chen, wes­halb sie als Mul­ti­bran­chen­ge­werk­schaft bezeich­net wird. Sie ist nach dem Indus­trie­ver­bands­prin­zip geglie­dert und geht nach § 5 Nr. 1 Satz 2 ihrer Sat­zung vom Grund­satz "Ein Betrieb – eine Gewerk­schaft – ein Tarif­ver­trag" aus. Sat­zungs­mä­ßi­ger Zweck ist unter ande­rem, die wirt­schaft­li­chen und öko­lo­gi­schen, die sozia­len, beruf­li­chen und kul­tu­rel­len Inter­es­sen der Mit­glie­der zu ver­tre­ten und zu för­dern. Der­zeit gehö­ren ver.di etwa 2 Mil­lio­nen Mit­glie­der an. Ver.di hat etwa 20.000 Tarif­ver­trä­ge als Haus- und Flä­chen­ta­rif­ver­trä­ge auf Lan­des- und Bun­des­ebe­ne abge­schlos­sen, in die meist sämt­li­che im Betrieb beschäf­tig­ten Berufs­grup­pen ein­be­zo­gen wer­den.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich ver.di unmit­tel­bar gegen § 4a TVG und rügt eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG.

  5. Die Beschwer­de­füh­re­rin im fünf­ten Ver­fah­ren 35 ist die 1992 als Berufs­ver­band von Flug­be­glei­te­rin­nen und Flug­be­glei­tern gegrün­de­te und in der Rechts­form eines ein­ge­tra­ge­nen Ver­eins auf­tre­ten­de Unab­hän­gi­ge Flug­be­glei­ter Orga­ni­sa­ti­on (UFO). Ihr sat­zungs­mä­ßi­ger Zweck ist die För­de­rung und Wah­rung der Belan­ge des Flug­be­glei­ter­per­so­nals sowie die Ver­fol­gung berufs- und tarif­po­li­ti­scher Inter­es­sen, ins­be­son­de­re durch Abschluss von Tarif­ver­trä­gen bei Flug­ge­sell­schaf­ten und Arbeit­ge­bern, die Flug­be­glei­ter­per­so­nal beschäf­ti­gen. Im Jahr 2000 nahm UFO Tarif­ver­hand­lun­gen mit einer Flug­ge­sell­schaft auf und voll­zog damit den Wech­sel vom Berufs­ver­band zur Gewerk­schaft. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Tarif­fä­hig­keit von UFO im Jahr 2004 fest­ge­stellt 36. Aktu­ell orga­ni­siert UFO rund 13.000 Flug­be­glei­te­rin­nen und Flug­be­glei­ter über­wie­gend bei der Deut­schen Luft­han­sa.

    Mit der Ver­fas­sungs­be­schwer­de wen­det sich UFO gegen die Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG und rügt eine Ver­let­zung von Art. 9 Abs. 3 GG.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den des Mar­bur­ger Bun­des und von Cock­pit waren mit Anträ­gen auf Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung ver­bun­den, das Tarif­ein­heits­ge­setz bis zu einer Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che außer Kraft zu set­zen. Die­se hat der Ers­te Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt mit Beschluss vom 06.10.2015 abge­lehnt 37.

Die Ansicht der Bun­des­re­gie­rung[↑]

Die Bun­des­re­gie­rung hält die Ver­fas­sungs­be­schwer­den für unzu­läs­sig, jeden­falls aber für unbe­grün­det.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz reagie­re auf eine Ände­rung der recht­li­chen und tat­säch­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen in der Tarif­po­li­tik. Dazu gehö­re die Ände­rung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, das sich im Jahr 2010 end­gül­tig von dem – bereits zuvor in Ero­si­on begrif­fe­nen – Grund­satz der Tarif­ein­heit ver­ab­schie­det habe. In tat­säch­li­cher Hin­sicht wer­de das bis­he­ri­ge Koope­ra­ti­ons­mo­dell gewerk­schaft­li­cher Inter­es­sen­wahr­neh­mung zuneh­mend durch ein Kon­kur­renz­mo­dell ver­drängt, bei dem ein­zel­ne Berufs­grup­pen ihre Inter­es­sen ver­stärkt kon­fron­ta­tiv und auch im Wett­be­werb mit ande­ren Berufs­grup­pen wahr­näh­men. Den dar­aus resul­tie­ren­den Risi­ken begeg­ne das Tarif­ein­heits­ge­setz in der Form indi­rek­ter Steue­rung.

Zen­tra­les Steue­rungs­ziel des Geset­zes sei es, Tarif­kol­li­sio­nen zu ver­mei­den, weil nur so den sich aus der Tarif­plu­ra­li­tät erge­ben­den Nach­tei­len ent­ge­gen­ge­wirkt wer­den kön­ne. Die Kol­li­si­ons­re­gel sei nur das Mit­tel, um das eigent­li­che Rege­lungs­ziel des Geset­zes zu ver­wirk­li­chen. Von ihr gin­gen Wir­kun­gen indi­rek­ter Art als Vor­wir­kun­gen aus, die den Hand­lungs­kon­text der betei­lig­ten Akteu­re ver­än­der­ten. Es wer­de eine Anreiz­struk­tur geschaf­fen, Tarif­kol­li­sio­nen durch koor­di­nier­tes und koope­ra­ti­ves Vor­ge­hen selbst zu ver­mei­den. Das Tarif­ein­heits­ge­setz beschrän­ke nicht den Wett­be­werb, son­dern ände­re den recht­li­chen Rah­men, in dem die­ser künf­tig statt­fin­den sol­le. Grund­recht­lich gebe es kei­nen Schutz vor sol­chen Ver­än­de­run­gen. Gewerk­schaf­ten könn­ten sich wei­ter betä­ti­gen; ihr Bestand sei nicht gefähr­det. Die Koali­ti­ons­frei­heit garan­tie­re weder ein Recht auf Erfolg in die­sem Wett­be­werb noch sei mit ihr ein Anspruch auf Tarif­gel­tung ver­bun­den. Selbst wenn man in dem Gesetz einen Ein­griff sähe, wäre die­ser gerecht­fer­tigt, da ver­hält­nis­mä­ßig. Die Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve des Gesetz­ge­bers rei­che gera­de bei wirt­schaft­li­chen Sach­ver­hal­ten sehr weit.

In der münd­li­chen Ver­hand­lung hat die Bun­des­re­gie­rung betont, die Neu­re­ge­lung die­ne dem Erhalt der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Tarif­ver­trags­sys­tems. Eine ver­schärf­te Gewerk­schafts­kon­kur­renz gefähr­de die­se. Das Gesetz schaf­fe einen Ord­nungs­rah­men als Mecha­nis­mus zur Siche­rung der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit und den Anreiz für die soli­da­ri­sche Wahr­neh­mung der Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten und sol­le ins­be­son­de­re die Gemein­sam­kei­ten im Arbeit­neh­mer­la­ger stär­ken, um Pro­zes­sen der Ent­so­li­da­ri­sie­rung ent­ge­gen­zu­wir­ken.

Gegen die Zuläs­sig­keit der Ver­fas­sungs­be­schwer­den bestün­den Beden­ken. Es sei nicht ersicht­lich, dass sich die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 TVG gegen­wär­tig aus­wir­ke. Allen­falls sei­en Vor­wir­kun­gen erkenn­bar. Es feh­le aber auch an der unmit­tel­ba­ren Betrof­fen­heit. Zudem sei der Grund­satz der Sub­si­dia­ri­tät nicht gewahrt, denn zunächst sei­en die Arbeits­ge­rich­te anzu­ru­fen.

Nach Auf­fas­sung der Bun­des­re­gie­rung sind die Ver­fas­sungs­be­schwer­den jeden­falls unbe­grün­det. Das Tarif­ein­heits­ge­setz ver­let­ze die Gewerk­schaf­ten weder in ihrem Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG noch in ande­ren Rech­ten.

Die Garan­tie des Art. 9 Abs. 3 GG sei vom Ansatz her ein Frei­heits­recht. Pri­mär betrof­fen sei die gewerk­schaft­li­che Betä­ti­gungs­frei­heit in Form des Rechts, Tarif­ver­trä­ge abzu­schlie­ßen, zen­tra­ler inhalt­li­cher Prü­fungs­maß­stab also die Tarif­au­to­no­mie. Nicht betrof­fen sei­en hin­ge­gen die Orga­ni­sa­ti­ons- und Bestands­ga­ran­tie sowie das Streik­recht. Die Tarif­au­to­no­mie sei ein von vorn­her­ein norm­ge­präg­tes Grund­recht, in dem sich ein sub­jek­tiv-frei­heits­recht­li­cher und ein objek­tiv-insti­tu­tio­nel­ler Gehalt ver­schränk­ten. Die den Gesetz­ge­ber tref­fen­de Pflicht, ein funk­ti­ons­fä­hi­ges Tarif­ver­trags­sys­tem zur Ver­fü­gung zu stel­len, kön­ne unter­schied­lich umge­setzt wer­den; das Grund­ge­setz garan­tie­re kein bestimm­tes Sys­tem. Daher kön­ne der Gesetz­ge­ber eine Sys­tement­schei­dung für oder gegen die Tarif­ein­heit tref­fen.

Beherr­schen­der Grund­ge­dan­ke des Art. 9 Abs. 3 GG sei die soli­da­ri­sche Inter­es­sen­durch­set­zung und nicht das Wett­be­werbs­prin­zip. Mit die­ser Ziel­set­zung sei die Koali­ti­ons­frei­heit ein libe­ra­les Frei­heits­recht mit einer sozia­len Auf­ga­be. Es sei die im all­ge­mei­nen Inter­es­se lie­gen­de öffent­li­che Auf­ga­be, das Arbeits­le­ben durch Tarif­ver­trä­ge sinn­voll zu ord­nen und die Gemein­schaft dadurch sozi­al zu befrie­den.

Das Gesetz sei kein Ein­griff, son­dern eine blo­ße Aus­ge­stal­tung der Koali­ti­ons­frei­heit, weil ein inter­ner, im Grund­recht selbst ange­leg­ter Zweck ver­folgt wer­de und kei­ne außer­halb des Grund­rechts lie­gen­den Gemein­wohl­be­lan­ge ver­wirk­licht wer­den soll­ten. Es sei not­wen­di­ger Inhalt des Grund­rechts, die Bezie­hun­gen zwi­schen den Trä­gern wider­strei­ten­der Inter­es­sen zu koor­di­nie­ren. Auf­ga­be des Gesetz­ge­bers sei es, durch Aus­ge­stal­tung Rah­men­be­din­gun­gen zu schaf­fen, die gewähr­leis­te­ten, dass die sozia­len Funk­tio­nen erfüllt wür­den. Legi­ti­me Zwe­cke sei­en damit im Grund­recht selbst und im nor­ma­ti­ven Leit­bild ange­legt. Da es sich um die Rege­lung kom­ple­xer, schwer über­schau­ba­rer Zusam­men­hän­ge hand­le, kön­ne nicht ver­langt wer­den, dass die künf­ti­ge Ent­wick­lung mit hin­rei­chen­der Wahr­schein­lich­keit oder gar Sicher­heit über­seh­bar sein müs­se. Es sei nicht fern­lie­gend, sich auf eine blo­ße Evi­denz­kon­trol­le zu beschrän­ken. Jeden­falls aber beru­he die Ein­schät­zung der Gefähr­dungs­la­ge durch den Gesetz­ge­ber auf einer hin­rei­chend trag­fä­hi­gen Grund­la­ge und sei ver­tret­bar.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz las­se sich recht­fer­ti­gen, weil die Ord­nungs­funk­ti­on der Tarif­au­to­no­mie mehr­fach beein­träch­tigt sei. Der inter­ge­werk­schaft­li­che Wett­be­werb ver­an­las­se ver­mehr­te Ver­hand­lun­gen, die dazu führ­ten, dass in einem Betrieb dann neben­ein­an­der meh­re­re, sich wider­spre­chen­de tarif­li­che Rege­lungs­sys­te­me für die­sel­ben Beschäf­tig­ten­grup­pen gel­ten wür­den. In wirt­schaft­li­chen Kri­sen­si­tua­tio­nen fal­le es bei Tarif­plu­ra­li­tät ten­den­zi­ell schwe­rer, Gesamt­kom­pro­mis­se her­zu­stel­len. Gerecht­fer­tigt sei auch, gegen die Gefähr­dung der Ver­tei­lungs­funk­ti­on vor­zu­ge­hen; hier reagie­re der Gesetz­ge­ber auf eine Asym­me­trie in der Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on, weil eine klei­ne Grup­pe der Beleg­schaft über ein Blo­cka­de­po­ten­ti­al ver­fü­ge und die Aus­ein­an­der­set­zung über Sach­fra­gen durch stra­te­gi­sche und orga­ni­sa­ti­ons­po­li­ti­sche Erwä­gun­gen der kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaf­ten über­la­gert wür­de. Dies beein­träch­ti­ge gleich­zei­tig die Befrie­dungs­funk­ti­on der Tarif­ver­trä­ge, weil der Betriebs­frie­den unter den Ver­tei­lungs­kämp­fen der kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaf­ten lei­de und Arbeit­ge­ber einer Viel­zahl wei­te­rer For­de­run­gen kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten aus­ge­setzt sei­en. Das Gesetz stär­ke auch die Schutz­funk­ti­on der Tarif­au­to­no­mie für die ein­zel­nen Beschäf­tig­ten; sie gel­te nicht nur ver­ti­kal zwi­schen Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­ten, son­dern auch hori­zon­tal zwi­schen Beschäf­tig­ten­grup­pen.

Der Gesetz­ge­ber habe die Gren­zen sei­nes Gestal­tungs­spiel­raums ein­ge­hal­ten. Eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung im übli­chen Sinn sei nicht vor­zu­neh­men. Der vom Gesetz­ge­ber gewähl­te Ansatz sei erst dann ver­fas­sungs­wid­rig, wenn er von vorn­her­ein unge­eig­net sei, das ange­streb­te Ziel zu errei­chen, wofür die gesetz­ge­be­ri­sche Ein­schät­zung maß­geb­lich sei. Es müs­se deut­lich erkenn­bar sein, dass eine Fehl­ein­schät­zung vor­ge­le­gen habe. Die Prü­fung müs­se sich dabei auf den pri­mä­ren Rege­lungs- und Steue­rungs­me­cha­nis­mus des Geset­zes bezie­hen, und auch die Auf­lö­sung mög­li­cher Tarif­kol­li­sio­nen müs­se vor­ran­gig im Zusam­men­hang mit die­sem Rege­lungs­an­satz gese­hen wer­den.

Das betriebs­be­zo­ge­ne Mehr­heits­prin­zip sei ein adäqua­tes Mit­tel, um den Pro­ble­men des Tarif­ver­trags, die aus einem Kon­kur­renz­mo­dell gewerk­schaft­li­cher Inter­es­sen­wahr­neh­mung erwüch­sen, ent­ge­gen­zu­wir­ken. Es erzeu­ge einen gleich­mä­ßi­gen Anreiz zur Koope­ra­ti­on, da kei­ne Gewerk­schaft anneh­men kön­ne, in sämt­li­chen Betrie­ben einer Bran­che oder eines Unter­neh­mens die Mehr­heit zu stel­len, auch wenn den Betei­lig­ten vor Ort häu­fig klar sei, wel­che Gewerk­schaft sich in der Mehr­heit befin­de. Die Anknüp­fung an das Unter­neh­men sei kei­ne Alter­na­ti­ve. Sie garan­tie­re nicht, dass die inten­dier­te Steue­rungs­wir­kung genau­so gut funk­tio­nie­re. Pro­ble­me bei der Hand­ha­bung des Betriebs­be­griffs in der Pra­xis sei­en nicht zu befürch­ten, weil die Recht­spre­chung damit bereits umzu­ge­hen wis­se. Zudem sei der Betrieb nach wie vor die klas­si­sche Soli­dar­ge­mein­schaft der Beschäf­tig­ten. Des­halb wäre es auch nicht sach­ge­recht, im Sin­ne der dyna­mi­schen Reprä­sen­ta­ti­vi­tät auf den blo­ßen Über­schnei­dungs­be­reich und damit auf eine klei­ne­re Ein­heit als den Betrieb abzu­stel­len.

Im Unter­schied zum Spe­zia­li­täts­prin­zip sei das Mehr­heits­prin­zip bes­ser geeig­net, Tarif­kol­li­sio­nen schon im Vor­feld zu ver­mei­den. Es genü­ge bereits die (mög­li­che) Mehr­heits­po­si­ti­on einer klei­nen Gewerk­schaft in nur einem Betrieb, damit sich eine grö­ße­re Gewerk­schaft auf sie zube­we­gen müs­se. Hier ent­ste­he Koope­ra­ti­on durch Nicht­wis­sen. Die Rege­lun­gen zum Nach­weis der Mehr­heits­ver­hält­nis­se und das Ver­fah­ren ihrer gericht­li­chen Fest­stel­lung ent­fal­te­ten ihre Wir­kung erst, wenn eine Tarif­kol­li­si­on ein­ge­tre­ten sei. Die Mög­lich­keit, die eige­ne Mit­glie­der­zahl durch öffent­li­che Urkun­den nach­zu­wei­sen, schüt­ze Grund­rech­te der Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der, da Namen nicht offen­ge­legt wer­den müss­ten. Die Posi­ti­on von Gewerk­schaf­ten wer­de durch die Offen­le­gung nicht beein­träch­tigt, weil sich Mehr­heits­ver­hält­nis­se stän­dig ver­än­der­ten und sich auf den kon­kre­ten Betrieb bezö­gen, wäh­rend Tarif­ver­hand­lun­gen in der Regel betriebs­über­grei­fend geführt wür­den.

Die Rech­te von Min­der­heits­ge­werk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der wür­den durch flan­kie­ren­de ver­fah­rens­recht­li­che Vor­keh­run­gen und das Nach­zeich­nungs­recht gewahrt. Die Ver­fah­rens­re­gel des § 58 Abs. 3 ArbGG zur Fest­stel­lung der Mehr­heit im Betrieb ste­he in not­wen­di­gem Zusam­men­hang zur Ent­schei­dung für das betriebs­be­zo­ge­ne Mehr­heits­prin­zip. Sie sei ein Annex zu den mate­ri­el­len Rege­lun­gen des Geset­zes und tei­le deren recht­li­ches Schick­sal. Jeden­falls aber wür­den die Geheim­hal­tungs­in­ter­es­sen der betei­lig­ten Gewerk­schaf­ten wei­test mög­lich gesi­chert.

Die Bun­des­re­gie­rung ist der Auf­fas­sung, das Gesetz sei neu­tral for­mu­liert, wen­de sich nicht ein­sei­tig gegen Berufs­grup­pen- oder Spar­ten­ge­werk­schaf­ten und berück­sich­ti­ge in größt­mög­li­chem Umfang die Inter­es­sen der Min­der­heits­ge­werk­schaf­ten. Die unter­schied­li­che Behand­lung von Mehr­heit und Min­der­heit begeg­ne kei­nen Beden­ken, da damit ledig­lich an for­ma­le Kri­te­ri­en ange­knüpft wer­de.

Auch eine Ver­let­zung des Rechts­staats­prin­zips schei­de aus, weil das Gesetz genau das reg­le, was beab­sich­tigt sei, und dafür einen prak­ti­ka­blen ver­fah­rens­recht­li­chen Mecha­nis­mus bereit­stel­le. Detail­fra­gen sei­en von den dazu beru­fe­nen Fach­ge­rich­ten zu klä­ren.

Die Berück­sich­ti­gung von inter­na­tio­na­lem Recht füh­re zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Art. 11 EMRK kön­ne ein­ge­schränkt wer­den, um die Rech­te der an einem Tarif­kon­flikt betei­lig­ten Gewerk­schaf­ten zu berück­sich­ti­gen und in Aus­gleich zu brin­gen. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te räu­me den Ver­trags­staa­ten einen wei­ten Ein­schät­zungs- und Ermes­sens­spiel­raum bei Maß­nah­men ein, die gewerk­schaft­li­che Rechts­be­zie­hun­gen und Betä­ti­gun­gen beträ­fen. Auch die Über­ein­kom­men der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO) Nr. 87 und Nr. 98 gin­gen nicht über die Grund­sät­ze des Art. 9 Abs. 3 GG hin­aus.

Die Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts[↑]

Die Prä­si­den­tin des Bun­des­ar­beits­ge­richts stellt die unter § 4a TVG fal­len­den und die nicht davon erfass­ten Fall­kon­stel­la­tio­nen dar und schil­dert die Ent­schei­dungs­pra­xis des Bun­des­ar­beits­ge­richts. Die Arbeits­ge­rich­te hät­ten auf­tre­ten­de Kon­flik­te nach unter­schied­li­chen Kri­te­ri­en gelöst. Rechts­strei­tig­kei­ten über Tarif­plu­ra­li­tät bei bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit nach § 3 TVG sei­en in den letz­ten 25 Jah­ren jedoch sel­ten gewe­sen. Die Ent­schei­dun­gen hät­ten kei­ne im Arbeits­le­ben typi­schen Sach­ver­hal­te betrof­fen. Das Tarif­ein­heits­ge­setz ent­hal­te kei­ne aus­drück­li­che Bestim­mung, was mit den unter dem nicht mehr anwend­ba­ren Tarif­ver­trag erwor­be­nen Rech­ten auf lau­fen­de Betriebs­ren­te oder erwor­be­nen Anwart­schaf­ten auf künf­ti­ge Betriebs­ren­te gesche­hen sol­le. Ob und unter wel­chen ver­fas­sungs­recht­li­chen Vor­ga­ben das Pro­blem durch die fach­ge­richt­li­che Recht­spre­chung lös­bar sei, habe das Bun­des­ar­beits­ge­richt noch nicht zu ent­schei­den gehabt.

Zuläs­sig­keit der Ver­fas­sung­be­schwer­den[↑]

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den sind über­wie­gend zuläs­sig.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz trat nach des­sen Art. 3 am Tag nach der Ver­kün­dung und damit am 10.07.2015 in Kraft. Alle Ver­fas­sungs­be­schwer­den gin­gen inner­halb der Beschwer­de­frist von einem Jahr (§ 93 Abs. 3 BVerfGG) und damit frist­ge­recht ein.

Beschwer­de­ge­gen­stand der Ver­fas­sungs­be­schwer­den sind die Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 TVG und die dar­auf bezo­ge­nen Rege­lun­gen in § 4a Abs. 3 bis 5 TVG und die beglei­ten­den Rege­lun­gen zum Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG als Annex zur Kol­li­si­ons­norm.

Die Beschwer­de­füh­ren­den ‑sowohl die Gewerk­schaf­ten wie auch das ein­zel­ne Gewerk­schafts­mit­glied- sind beschwer­de­be­fugt. Sie machen sub­stan­ti­iert gel­tend, durch die ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten selbst, gegen­wär­tig und unmit­tel­bar in ihrem Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG ver­letzt zu sein.

Die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten sind durch die ange­grif­fe­ne Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 TVG und die damit ver­bun­de­nen Vor­wir­kun­gen unmit­tel­bar betrof­fen.

Beschwer­de­füh­ren­de sind nur dann von einer gesetz­li­chen Rege­lung unmit­tel­bar betrof­fen, wenn die­se, ohne dass es eines wei­te­ren Voll­zugs­ak­tes bedürf­te, in ihren Rechts­kreis ein­greift. Erfor­dert das Gesetz zu sei­ner Durch­füh­rung rechts­not­wen­dig oder auch nur nach der tat­säch­li­chen staat­li­chen Pra­xis einen beson­de­ren; vom Wil­len der voll­zie­hen­den Stel­le beein­fluss­ten Voll­zugs­akt, müs­sen Beschwer­de­füh­ren­de grund­sätz­lich zunächst die­sen Akt angrei­fen und den gegen ihn eröff­ne­ten Rechts­weg erschöp­fen, bevor sie die Ver­fas­sungs­be­schwer­de erhe­ben 38.

Das ist hier nicht der Fall. Zwar ist die hier ange­grif­fe­ne Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG bis­lang nicht zur Anwen­dung gekom­men. Die Rege­lung ist jedoch dazu geeig­net und auch bewusst dar­auf ange­legt, ihre Wir­kun­gen schon im Vor­feld zu ent­fal­ten; sie bewirkt damit bereits unmit­tel­bar spür­ba­re Rechts­fol­gen 39. Dazu bedarf es kei­nes wei­te­ren Voll­zugs­ak­tes 40. Da die Rege­lun­gen auf eine Ver­schie­bung der Hand­lungs­be­din­gun­gen der Gewerk­schaf­ten für das Aus­han­deln anwend­ba­rer Tarif­ver­trä­ge ange­legt sind, folgt die unmit­tel­ba­re Betrof­fen­heit aus der sich im Ver­hält­nis der Betei­lig­ten unmit­tel­bar aus­wir­ken­den Not­wen­dig­keit von Dis­po­si­tio­nen zur Ein­stel­lung auf die­se neue Rechts­la­ge 41. Die Anwen­dung des § 4a Abs. 2 TVG ist dabei jeden­falls dann zwin­gend vor­ge­schrie­ben, wenn sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht ander­wei­tig eini­gen, und inso­weit als Hand­lungs­rah­men in ihren Aus­wir­kun­gen aus Sicht der beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten gewiss 42. Sie führt dazu, dass von den beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten selbst aus­ge­han­del­te tarif­ver­trag­li­che Nor­men im Kol­li­si­ons­fall mit einem Tarif­ver­trag einer im Betrieb mit­glie­der­stär­ke­ren Gewerk­schaft ver­drängt wer­den und ein Gewerk­schafts­mit­glied damit tariflos wer­den kann. Hier­auf müs­sen sich die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten bereits jetzt ein­stel­len.

Die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten sind auch selbst betrof­fen. Ihre Beschwer­de­be­fug­nis setzt vor­aus, dass sie selbst in eige­nen Grund­rech­ten ver­letzt sein kön­nen. Erfor­der­lich ist dafür nicht, dass die Norm for­mell an sie adres­siert ist 43. Doch muss die Norm ihre Rechts­po­si­tio­nen ver­än­dern 44 und sie nicht nur fak­tisch im Sin­ne einer Reflex­wir­kung berüh­ren, also eine hin­rei­chend enge Bezie­hung zwi­schen den Grund­rechts­po­si­tio­nen der Beschwer­de­füh­ren­den und der Norm bestehen 45. Das ist hier der Fall.

Der dbb ist als Zusam­men­schluss von Gewerk­schaf­ten im Sin­ne des § 2 Abs. 2 TVG in sei­nen Rech­ten aus Art. 9 Abs. 3 GG selbst betrof­fen, denn auch eine Spit­zen­or­ga­ni­sa­ti­on und ein Dach­ver­band kön­nen sich grund­sätz­lich auf die Koali­ti­ons­frei­heit beru­fen 46. Zwar sind Spit­zen­or­ga­ni­sa­tio­nen weder nach § 2 Abs. 2 noch nach § 2 Abs. 3 TVG ori­gi­när tarif­fä­hig; soweit zu ihren sat­zungs­ge­mä­ßen Auf­ga­ben – wie hier nach § 10 Abs. 1 der Sat­zung des dbb – der Abschluss von Tarif­ver­trä­gen gehört, kön­nen sie jedoch im eige­nen Namen Tarif­ver­trä­ge abschlie­ßen. Das tut der dbb auch.

Die Nah­ver­kehrs­ge­werk­schaft ist gleich­falls von den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen selbst betrof­fen. Das gilt selbst dann, wenn ihre Tarif­fä­hig­keit frag­lich wäre, denn das ange­grif­fe­ne Gesetz kann sich auch auf ihre Chan­cen, die Tarif­fä­hig­keit zu errei­chen, sowie auf ihre bis­lang bestehen­den Koope­ra­ti­ons­be­zie­hun­gen, ihre tarif­po­li­ti­sche Aus­rich­tung und Stra­te­gie aus­wir­ken. Wer aus struk­tu­rel­len Grün­den in den Betrie­ben nur Min­der­hei­ten orga­ni­siert, wird weni­ger attrak­tiv, denn es fehlt der Anreiz zum Gewerk­schafts­bei­tritt, wenn auf­grund der Ver­drän­gung nach § 4a TVG kaum eige­ne Tarif­zie­le ver­wirk­licht wer­den kön­nen.

Das beschwer­de­füh­ren­de Gewerk­schafts­mit­glied ist selbst von den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen betrof­fen und daher beschwer­de­be­fugt. Das Tarif­ein­heits­ge­setz rich­tet sich zwar nicht direkt an die ein­zel­nen Gewerk­schafts­mit­glie­der. Doch besteht nicht nur eine reflex­haf­te Bezie­hung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zu ihrer Grund­rechts­po­si­ti­on. Aus der Nicht­an­wen­dung eines abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 TVG im Kol­li­si­ons­fall folgt, dass sie ihre tarif­li­chen Rech­te aus dem ver­dräng­ten Tarif­ver­trag ver­lie­ren. Sie müs­sen sich auf die­ses Risi­ko zudem bereits bei der Ent­schei­dung ein­stel­len, ob und wie sie in wel­cher Gewerk­schaft mit­wir­ken. Art. 9 Abs. 3 GG garan­tiert inso­weit das Recht der Mit­glie­der einer Koali­ti­on, an deren Arbeit teil­zu­neh­men; sie kön­nen daher Beein­träch­ti­gun­gen ihrer Tätig­keit zugleich als Ver­stoß gegen das eige­ne Grund­recht anfech­ten 47.

Dass die ande­ren beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten selbst betrof­fen sind, ist offen­sicht­lich, denn es han­delt sich um Tarif­ver­trags­par­tei­en.

Die Beschwer­de­füh­ren­den sind durch die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen gegen­wär­tig betrof­fen. Dafür genügt es, dass die ange­grif­fe­ne Vor­schrift aktu­ell und nicht nur poten­ti­ell wirkt 48, und klar abzu­se­hen ist, dass und wie sich die Rege­lung aus­wirkt 49. Das ist hier der Fall. Tarif­ver­trä­ge, die gegen­wär­tig aus­ge­han­delt wer­den, unter­lie­gen den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen und wer­den gege­be­nen­falls ver­drängt. Die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten haben zudem kon­kre­te Ein­zel­fäl­le benannt, in denen Arbeit­ge­ber unter Hin­weis auf das zu erwar­ten­de oder ver­ab­schie­de­te Tarif­ein­heits­ge­setz Tarif­ver­hand­lun­gen abge­lehnt haben. Auch ste­hen Kün­di­gungs­ter­mi­ne lau­fen­der Tarif­ver­trä­ge an, die jeweils dazu zwin­gen, unter Berück­sich­ti­gung der gesetz­lich ange­ord­ne­ten Tarif­ein­heit nach der betrieb­li­chen Mehr­heit neu zu dis­po­nie­ren. Denn bei der Fest­le­gung der Tarif­for­de­run­gen muss eine even­tu­el­le Tarif­kol­li­si­on berück­sich­tigt wer­den. Der Mar­bur­ger Bund hat dar­ge­legt, dass er auf­grund des ange­grif­fe­nen Geset­zes kon­kre­te Ver­än­de­run­gen in der stra­te­gi­schen Aus­rich­tung im Ver­bands­zweck prü­fen muss. Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen müs­sen also in der tarif­po­li­ti­schen Aus­rich­tung und Tarif­po­li­tik gegen­wär­tig bereits viel­fach berück­sich­tigt wer­den.

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den wah­ren den Grund­satz der Sub­si­dia­ri­tät 50.

Das Gesetz wirft zwar zahl­rei­che fach­recht­li­che Fra­gen auf, die, da ein Kol­li­si­ons­fall bis­her ver­mie­den wur­de, fach­ge­richt­lich noch nicht geklärt sind. Hin­sicht­lich der von den Rege­lun­gen unmit­tel­bar aus­ge­hen­den Wir­kun­gen im Vor­feld ste­hen den beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten und dem Gewerk­schafts­ver­band fach­ge­richt­li­che Klä­rungs­mög­lich­kei­ten jedoch nicht zumut­bar zur Ver­fü­gung. Nimmt eine ange­grif­fe­ne Rege­lung – wie hier – gezielt im Vor­feld einer Tarif­aus­ein­an­der­set­zung auf das Ver­hal­ten der beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten Ein­fluss, kön­nen sie nicht vor Erhe­bung der Ver­fas­sungs­be­schwer­de auf fach­ge­richt­li­chen Rechts­schutz ver­wie­sen wer­den 51.

Das arbeits­ge­richt­li­che Beschluss­ver­fah­ren zum Kol­li­si­ons­fall nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG steht erst offen, wenn kol­li­die­ren­de Tarif­ver­trä­ge abge­schlos­sen wor­den sind. Doch wur­de nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt, dass auf­grund der ange­grif­fe­nen Rege­lung bereits Schwie­rig­kei­ten ent­stan­den sind, über­haupt Tarif­ver­hand­lun­gen auf­zu­neh­men und Tarif­ver­trä­ge abzu­schlie­ßen.

Wei­te­re zumut­ba­re Rechts­schutz­mög­lich­kei­ten kom­men nicht in Betracht. Eine Leis­tungs­kla­ge auf Durch­füh­rung des Tarif­ver­trags 52 hängt eben­falls davon ab, dass ein Tarif­ver­trag geschlos­sen wur­de. Des­glei­chen kön­nen die beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schaf­ten nicht auf eine Kla­ge auf Fest­stel­lung der Anwen­dung eines Tarif­ver­trags im Betrieb 53 oder auf Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen 54 oder auf die Ver­bands­kla­ge nach § 9 TVG in Ver­bin­dung mit § 2 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG 55 ver­wie­sen wer­den. Da das Gesetz den Arbeits­kampf bewusst nicht regelt, kann eine Klä­rung auch in dies­be­züg­li­chen Ver­fah­ren nicht erreicht wer­den.

Dem beschwer­de­füh­ren­den Gewerk­schafts­mit­glied steht vor­gän­gi­ger fach­ge­richt­li­cher Rechts­schutz gleich­falls nicht zumut­bar zur Ver­fü­gung. Es konn­te hier nicht ver­langt wer­den, vor Erhe­bung der Ver­fas­sungs­be­schwer­de auf mög­li­cher­wei­se ver­dräng­te Tarif­leis­tun­gen zu kla­gen. Eine Kla­ge auf Fest­stel­lung, dass ein künf­ti­ger Tarif­ver­trag in einem Arbeits­ver­hält­nis zur Anwen­dung kommt 56, wäre nicht zuläs­sig, weil sie sich auf nicht abseh­ba­re künf­ti­ge Ansprü­che bezie­hen wür­de 57.

Unzu­läs­sig sind die Ver­fas­sungs­be­schwer­den, soweit sie sich aus­drück­lich gegen die beweis­recht­li­che Rege­lung des § 58 Abs. 3 ArbGG wen­den. Es fehlt inso­weit an der Beschwer­de­be­fug­nis. Die Rege­lung lässt für sich genom­men kei­ne Beein­träch­ti­gung von Grund­rech­ten erken­nen. Sie zeigt ledig­lich eine Mög­lich­keit auf, den Nach­weis über die betrieb­li­chen Mehr­heits­ver­hält­nis­se zu füh­ren, ist also nur eine Opti­on und schließt ande­re Wege der Beweis­füh­rung nicht aus.

For­mel­le Ver­fas­sungs­ge­mäß­heit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den sind über­wie­gend unbe­grün­det. Die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes sind in der gebo­te­nen Aus­le­gung und Hand­ha­bung weit­ge­hend mit Art. 9 Abs. 3 GG ver­ein­bar.

Gegen die for­mel­le Ver­fas­sungs­ge­mäß­heit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes bestehen kei­ne Beden­ken.

Die kon­kur­rie­ren­de Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz des Bun­des ergibt sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG, der neben dem Recht der Indi­vi­du­al­ar­beits­ver­trä­ge auch das Tarif­ver­trags­recht umfasst, ohne dem Vor­be­halt der Erfor­der­lich­keit des Art. 72 Abs. 2 GG zu unter­lie­gen. Die Kom­pe­tenz des Bun­des für die flan­kie­ren­den Rege­lun­gen des arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­rens ergibt sich jeden­falls aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 GG.

Soweit die Ver­fas­sungs­be­schwer­den vor­brin­gen, der Gesetz­ge­ber habe die Fak­ten nicht hin­rei­chend ermit­telt, auf die er sei­ne Ent­schei­dun­gen stüt­ze, ver­mag dies einen Ver­fas­sungs­ver­stoß nicht zu begrün­den. Eine selb­stän­di­ge, von den Anfor­de­run­gen an die mate­ri­el­le Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit des Geset­zes unab­hän­gi­ge Sach­auf­klä­rungs­pflicht folgt aus dem Grund­ge­setz nicht. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat bis­her nur in bestimm­ten Son­der­kon­stel­la­tio­nen eine selb­stän­di­ge Sach­auf­klä­rungs­pflicht des Gesetz­ge­bers ange­nom­men 58. Ansons­ten gilt das Prin­zip, dass die Gestal­tung des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens im Rah­men der durch die Ver­fas­sung vor­ge­ge­be­nen Regeln Sache der gesetz­ge­ben­den Orga­ne ist. Das par­la­men­ta­ri­sche Ver­fah­ren ermög­licht zudem mit der ihm eige­nen Öffent­lich­keits­funk­ti­on und den folg­lich grund­sätz­lich öffent­li­chen Bera­tun­gen gera­de durch sei­ne Trans­pa­renz, dass Ent­schei­dun­gen auch in der brei­te­ren Öffent­lich­keit dis­ku­tiert und damit die Vor­aus­set­zun­gen für eine Kon­trol­le auch der Gesetz­ge­bung durch die Bür­ge­rin­nen und Bür­ger geschaf­fen wer­den. Schon des­halb geht Ent­schei­dun­gen von erheb­li­cher Trag­wei­te grund­sätz­lich ein Ver­fah­ren vor­aus, wel­ches der Öffent­lich­keit auch durch die Bericht­erstat­tung sei­tens der Medi­en hin­rei­chend Gele­gen­heit bie­tet, Auf­fas­sun­gen aus­zu­bil­den und zu ver­tre­ten, und das die Volks­ver­tre­tung dazu anhält, Not­wen­dig­keit und Umfang der zu beschlie­ßen­den Maß­nah­men in öffent­li­cher Debat­te zu klä­ren 59. Das Grund­ge­setz ver­traut so dar­auf, dass auch ohne Sta­tu­ie­rung einer eigen­stän­di­gen Sach­auf­klä­rungs­pflicht die Trans­pa­renz und der öffent­li­che Dis­kurs im par­la­men­ta­ri­schen Ver­fah­ren hin­rei­chen­de Gewähr für eine jeweils aus­rei­chen­de Tat­sa­chen­grund­la­ge der gesetz­ge­be­ri­schen Ent­schei­dung bie­ten. Denn das Feh­len einer selb­stän­di­gen Sach­auf­klä­rungs­pflicht im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren befreit den Gesetz­ge­ber nicht von der Not­wen­dig­keit, sei­ne Ent­schei­dun­gen in Ein­klang mit den ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen, ins­be­son­de­re den Grund­rech­ten, zu tref­fen, und sie inso­weit – etwa in Blick auf die Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­an­for­de­run­gen – auf hin­rei­chend fun­dier­te Kennt­nis­se von Tat­sa­chen und Wirk­zu­sam­men­hän­gen zu stüt­zen 60.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz und der Grund­satz der Nor­men­klar­heit[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen genü­gen den Anfor­de­run­gen der Nor­men­klar­heit und Bestimmt­heit. Auch wenn sie kon­kre­ti­sie­rungs- und klä­rungs­be­dürf­ti­ge Begrif­fe ent­hal­ten, sind sie einer fach­ge­richt­li­chen Klä­rung ohne Wei­te­res zugäng­lich.

Der Schutz­ge­halt der Koali­ti­ons­frei­heit[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen sind in der gebo­te­nen Aus­le­gung und Hand­ha­bung weit­ge­hend mit dem Grund­recht der Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der aus Art. 9 Abs. 3 GG ver­ein­bar. Durch die Rege­lun­gen wird der Schutz­ge­halt des Art. 9 Abs. 3 GG beein­träch­tigt. Dies ist weit­ge­hend gerecht­fer­tigt; soweit sich die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen als unzu­mut­bar erwei­sen, trifft den Gesetz­ge­ber eine Pflicht zur Nach­bes­se­rung.

Das Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG ist in ers­ter Linie ein Frei­heits­recht. Es schützt die indi­vi­du­el­le Frei­heit, Ver­ei­ni­gun­gen zur För­de­rung der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen zu bil­den und die­sen Zweck gemein­sam zu ver­fol­gen 61, ihnen fern­zu­blei­ben oder sie zu ver­las­sen 62. Dar­über sol­len die Betei­lig­ten grund­sätz­lich frei von staat­li­cher Ein­fluss­nah­me, selbst und eigen­ver­ant­wort­lich bestim­men kön­nen. Geschützt ist damit auch das Recht der Ver­ei­ni­gun­gen selbst, durch spe­zi­fisch koali­ti­ons­mä­ßi­ge Betä­ti­gung die in Art. 9 Abs. 3 GG genann­ten Zwe­cke zu ver­fol­gen, wobei die Wahl der Mit­tel, die die Koali­tio­nen zur Errei­chung die­ses Zwecks für geeig­net hal­ten, mit Art. 9 Abs. 3 GG grund­sätz­lich ihnen selbst über­las­sen ist 63.

Das Grund­recht schützt alle koali­ti­ons­spe­zi­fi­schen Ver­hal­tens­wei­sen. Es umfasst ins­be­son­de­re die Tarif­au­to­no­mie, die im Zen­trum der den Koali­tio­nen ein­ge­räum­ten Mög­lich­kei­ten zur Ver­fol­gung ihrer Zwe­cke steht. Das Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen ist ein wesent­li­cher Zweck der Koali­tio­nen 64. Geschützt ist ins­be­son­de­re der Abschluss von Tarif­ver­trä­gen 65. Dies schließt den Bestand und die Anwen­dung abge­schlos­se­ner Tarif­ver­trä­ge ein. Vom Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG erfasst sind auch Arbeits­kampf­maß­nah­men, die auf den Abschluss von Tarif­ver­trä­gen gerich­tet sind, jeden­falls soweit sie erfor­der­lich sind, um eine funk­tio­nie­ren­de Tarif­au­to­no­mie sicher­zu­stel­len 66. Das Grund­recht ver­mit­telt jedoch kein Recht auf abso­lu­te tarif­po­li­ti­sche Ver­wert­bar­keit von Schlüs­sel­po­si­tio­nen und Blo­cka­de­macht zum eige­nen Nut­zen.

Abs. 3 GG schützt die Koali­tio­nen auch in ihrem Bestand 67. Zu den geschütz­ten Tätig­kei­ten gehört die Mit­glie­der­wer­bung durch die Koali­tio­nen selbst. Dies schafft das Fun­da­ment für die Erfül­lung ihrer in Art. 9 Abs. 3 GG genann­ten Auf­ga­ben. Ins­be­son­de­re durch die Wer­bung neu­er Mit­glie­der sichern die Koali­tio­nen ihren Fort­be­stand 68. Eine Bestands­ga­ran­tie für ein­zel­ne Koali­tio­nen ist damit nicht ver­bun­den. Aller­dings garan­tiert Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG die Koali­ti­ons­frei­heit aus­drück­lich für jeder­mann und alle Beru­fe. Daher wären staat­li­che Maß­nah­men mit Art. 9 Abs. 3 GG unver­ein­bar, die gera­de dar­auf ziel­ten, bestimm­te Gewerk­schaf­ten aus dem Tarif­ge­sche­hen her­aus zu drän­gen oder bestimm­ten Gewerk­schafts­ty­pen, wie etwa Berufs­ge­werk­schaf­ten, gene­rell die Exis­tenz­grund­la­ge zu ent­zie­hen.

Geschützt ist die Koali­ti­on auch in ihrer Aus­rich­tung und Orga­ni­sa­ti­on; die Selbst­be­stim­mung über ihre inne­re Ord­nung ist ein wesent­li­cher Teil der Koali­ti­ons­frei­heit 69. Das umfasst die Ent­schei­dung über die Abgren­zung nach Bran­chen oder Fach­be­rei­chen 70 oder nach Berufs­grup­pen, denn es gilt auch hier das Prin­zip frei­er sozia­ler Grup­pen­bil­dung 71. Die Vor­ga­be eines bestimm­ten Pro­fils wäre unzu­läs­sig. Das Grund­ge­setz schützt viel­mehr die "Koali­tio­nen in ihrer Man­nig­fal­tig­keit" 72. Damit geht die Mög­lich­keit ein­her, dass es zum Wett­be­werb unter den Koali­tio­nen kommt.

Ein­griff in die Koali­ti­ons­frei­heit durch das Tarif­ein­heits­ge­setz[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen beein­träch­ti­gen das Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG.

Mit der Anord­nung einer Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags im Kol­li­si­ons­fall nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG geht eine Beein­träch­ti­gung mit der Wir­kung eines Ein­griffs in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Koali­ti­ons­frei­heit ein­her, die den erreich­ten Tarif­ab­schluss schützt. Die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­drängt das Ergeb­nis tarif­au­to­no­mer Betä­ti­gung der Gewerk­schaft und ver­hin­dert, dass die in die­sem Tarif­ver­trag ver­ein­bar­ten Rechts­nor­men auf deren Mit­glie­der Anwen­dung fin­den und sie auf die ver­ein­bar­ten Leis­tun­gen Anspruch haben.

Die Ver­drän­gungs­re­ge­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG kann zudem grund­rechts­be­ein­träch­ti­gen­de Vor­wir­kun­gen ent­fal­ten, denn die dro­hen­de Ver­drän­gung des eige­nen Tarif­ver­trags kann das Ver­hal­ten der Gewerk­schaf­ten vor Ein­tritt einer Tarif­kol­li­si­on beein­flus­sen. Das Gesetz zielt gera­de auf einen sol­chen vor­wir­ken­den Effekt. Zwar gibt das Tarif­ein­heits­ge­setz den Gewerk­schaf­ten kein bestimm­tes Ver­hal­ten vor. Es setzt mit der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags jedoch einen Anreiz, Kol­li­sio­nen zu ver­mei­den. Das wirkt sich für die Gewerk­schaf­ten im Vor­feld von Tarif­ab­schlüs­sen und damit auch auf Ent­schei­dun­gen zum Umgang mit der Kün­di­gung von Tarif­ver­trä­gen und zu neu­en Ver­hand­lun­gen nach deren Aus­lau­fen aus. Die Mög­lich­keit, dass der eige­ne Tarif­ver­trag ver­drängt wer­den könn­te, und die gericht­li­che Fest­stel­lung, in einem Betrieb in der Min­der­heit zu sein, kön­nen eine Gewerk­schaft bei der Mit­glie­der­wer­bung und bei der Mobi­li­sie­rung der Mit­glie­der auch für Arbeits­kampf­maß­nah­men schwä­chen und Ent­schei­dun­gen zur tarif­po­li­ti­schen Aus­rich­tung und Stra­te­gie beein­flus­sen. Beein­flusst wird auch die grund­recht­lich geschütz­te Ent­schei­dung, ob und inwie­weit mit ande­ren Gewerk­schaf­ten koope­riert wird und wel­ches Pro­fil sich eine Gewerk­schaft gibt, indem sie etwa bestimmt, wel­che Berufs­grup­pen von der eige­nen sat­zungs­mä­ßi­gen Zustän­dig­keit erfasst sein sol­len. Auch die­se Beein­flus­sung im Vor­feld beein­träch­tigt die freie Grund­rechts­wahr­neh­mung.

Hin­ge­gen hat der Gesetz­ge­ber mit den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen weder unmit­tel­bar wir­ken­de Anfor­de­run­gen an die Grün­dung und den Bestand von Gewerk­schaf­ten noch an deren Pro­fil nor­miert. Das Grund­ge­setz stün­de dem Ver­such, die Mög­lich­keit wirk­sa­mer Tarif­ab­schlüs­se gro­ßen Mul­ti­bran­chen­ge­werk­schaf­ten vor­zu­be­hal­ten oder bestimm­te Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten gezielt aus der Tarif­po­li­tik zu ver­drän­gen, schon wegen des Wort­lauts des Art. 9 Abs. 3 GG von vorn­her­ein ent­ge­gen, denn garan­tiert ist die Koali­ti­ons­frei­heit aus­drück­lich allen Berufs­grup­pen.

Auch das in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Recht, mit den Mit­teln des Arbeits­kamp­fes auf den jewei­li­gen Gegen­spie­ler Druck und Gegen­druck aus­üben zu kön­nen, um zu einem Tarif­ab­schluss zu gelan­gen, wird durch die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen nicht beein­träch­tigt. Ins­be­son­de­re wird weder das Streik­recht ein­ge­schränkt noch das mit dem Streik ver­bun­de­ne Haf­tungs­ri­si­ko erhöht.

Zwar mag der Schutz von Unter­neh­men und Öffent­lich­keit vor zuneh­men­dem Streik­ge­sche­hen ein Motiv des Gesetz­ge­bers gewe­sen sein. Doch hat sich die­ser bewusst gegen Vor­schlä­ge ent­schie­den, Vor­ga­ben für den Arbeits­kampf zur Ver­mei­dung untrag­ba­rer Aus­wir­kun­gen auf Drit­te zu regeln. Zwar nimmt die Begrün­dung zum Gesetz­ent­wurf auf den Arbeits­kampf Bezug 73. Doch wirkt sich die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a TVG nicht auf die Zuläs­sig­keit von Arbeits­kampf­maß­nah­men aus.

Auch das Streik­recht einer Gewerk­schaft, die in allen Betrie­ben nur die klei­ne­re Zahl von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern orga­ni­sie­ren kann, bleibt unan­ge­tas­tet; das gilt selbst dann, wenn die Mehr­heits­ver­hält­nis­se bereits bekannt sind. Das ergibt sich schon dar­aus, dass die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG eben­so wie der Anspruch auf Nach­zeich­nung in § 4a Abs. 4 TVG den Abschluss eines wei­te­ren Tarif­ver­trags vor­aus­setzt; die­ser muss also erkämpft wer­den kön­nen. Jeden­falls ist ein Arbeits­kampf, der sich auf einen Tarif­ver­trag rich­tet, der sich mit einem ande­ren Tarif­ver­trag über­schnei­den wird, nicht schon des­halb rechts­wid­rig und ins­be­son­de­re nicht unver­hält­nis­mä­ßig. Auch darf die vom Gesetz­ge­ber bewusst erzeug­te Unsi­cher­heit über das Risi­ko einer Ver­drän­gung im Vor­feld eines Tarif­ab­schlus­ses weder bei kla­ren noch bei unsi­che­ren Mehr­heits­ver­hält­nis­sen für sich genom­men ein Haf­tungs­ri­si­ko einer Gewerk­schaft für Arbeits­kampf­maß­nah­men begrün­den; dies haben die Arbeits­ge­rich­te gege­be­nen­falls in ver­fas­sungs­kon­for­mer Anwen­dung der Haf­tungs­re­ge­lun­gen sicher­zu­stel­len.

Recht­fer­ti­gung des Ein­griffs in die Koali­ti­ons­frei­heit[↑]

Die Beein­träch­ti­gun­gen sind bei der ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­nen Aus­le­gung und Hand­ha­bung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen weit­ge­hend zu recht­fer­ti­gen. Die Koali­ti­ons­frei­heit ist wie jedes vor­be­halt­los gewähr­te Grund­recht zuguns­ten ande­rer Zie­le mit Ver­fas­sungs­rang beschränk­bar. Gestal­tet der Gesetz­ge­ber das Ver­hält­nis kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der aus, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür her­zu­stel­len oder zu sichern, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen, kann dies eine Beschrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit grund­sätz­lich recht­fer­ti­gen. Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ver­fol­gen vor allem die­sen legi­ti­men Zweck und genü­gen auch ansons­ten weit­ge­hend, aber nicht in jeder Hin­sicht, den Anfor­de­run­gen des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit.

Die vor­be­halt­los gewähr­leis­te­te Koali­ti­ons­frei­heit ist durch gesetz­li­che Bestim­mun­gen beschränk­bar, die das Ver­hält­nis kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trags­par­tei­en der­sel­ben Sei­te regeln, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich in der Gestal­tung der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen ermög­li­chen.

Die Koali­ti­ons­frei­heit ist zwar vor­be­halt­los gewähr­leis­tet. Sie ist kein Spe­zi­al­fall der all­ge­mei­nen Ver­ei­ni­gungs­frei­heit und unter­liegt daher nicht den Schran­ken des Art. 9 Abs. 2 GG. Das bedeu­tet aber nicht, dass dem Gesetz­ge­ber jede Rege­lung im Schutz­be­reich die­ses Grund­rechts ver­wehrt wäre. Gesetz­li­che Rege­lun­gen, die eine Beein­träch­ti­gung des Art. 9 Abs. 3 GG bewir­ken, kön­nen zuguns­ten der Grund­rech­te Drit­ter sowie sons­ti­ger mit Ver­fas­sungs­rang aus­ge­stat­te­ter Rech­te und Gemein­wohl­be­lan­ge gerecht­fer­tigt wer­den 74.

Gesetz­li­che Rege­lun­gen, die in den Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG fal­len, und die Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Sys­tems der Tarif­au­to­no­mie her­stel­len und sichern sol­len, ver­fol­gen einen legi­ti­men Zweck 75. Der Gesetz­ge­ber hat eine ent­spre­chen­de Aus­ge­stal­tungs­be­fug­nis 76. Ins­be­son­de­re wenn das Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en zuein­an­der berührt wird, die bei­de den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG genie­ßen, bedarf die Koali­ti­ons­frei­heit der gesetz­li­chen Aus­ge­stal­tung 77. Der Gesetz­ge­ber hat die Rechts­in­sti­tu­te und Nor­men­kom­ple­xe zu set­zen, die dem Han­deln der Koali­tio­nen und ins­be­son­de­re der Tarif­au­to­no­mie Gel­tung ver­schaf­fen 78.

Abs. 3 GG berech­tigt den Gesetz­ge­ber ins­be­son­de­re, Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der sich gegen­über ste­hen­den Tarif­ver­trags­par­tei­en zu tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen und damit – im Sin­ne der Tarif­ver­trä­gen zukom­men­den Rich­tig­keits­ver­mu­tung – ange­mes­se­ne Wirt­schafts- und Arbeits­be­din­gun­gen her­vor­brin­gen kön­nen.

Grund­sätz­lich ent­hält sich der Staat einer Ein­fluss­nah­me und über­lässt die auto­no­me Ver­ein­ba­rung von Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen zum gro­ßen Teil den Koali­tio­nen; dazu gehö­ren ins­be­son­de­re das Arbeits­ent­gelt und ande­re mate­ri­el­le Arbeits­be­din­gun­gen 79. Mit der grund­recht­li­chen Garan­tie der Tarif­au­to­no­mie wird ein Frei­raum gewähr­leis­tet, in dem Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber ihre Inter­es­sen­ge­gen­sät­ze in eige­ner Ver­ant­wor­tung aus­tra­gen kön­nen. Die­se Frei­heit fin­det ihren Grund in der his­to­ri­schen Erfah­rung, dass auf die­se Wei­se eher Ergeb­nis­se erzielt wer­den, die den Inter­es­sen der wider­strei­ten­den Grup­pen und dem Gemein­wohl gerecht wer­den, als bei einer staat­li­chen Schlich­tung 80. Dem Tarif­ver­trag kommt daher eine Rich­tig­keits­ver­mu­tung zu. Es darf grund­sätz­lich davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass das von den Tarif­ver­trags­par­tei­en erziel­te Ver­hand­lungs­er­geb­nis rich­tig ist und die Inter­es­sen bei­der Sei­ten sach­ge­recht zum Aus­gleich bringt; ein objek­ti­ver Maß­stab, nach dem sich die Rich­tig­keit bes­ser beur­tei­len lie­ße, exis­tiert nicht. Im Zen­trum der Rich­tig­keits­ver­mu­tung steht, dass mit dem kol­lek­ti­ven Ver­trags­sys­tem die struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit der ein­zel­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer über­wun­den wer­den kann. Das Tarif­ver­trags­sys­tem ist dar­auf ange­legt, deren struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit beim Abschluss von indi­vi­du­el­len Arbeits­ver­trä­gen durch kol­lek­ti­ves Han­deln aus­zu­glei­chen und damit ein annä­hernd gleich­ge­wich­ti­ges Aus­han­deln der Löh­ne und Arbeits­be­din­gun­gen zu ermög­li­chen. Funk­ti­ons­fä­hig ist die Tarif­au­to­no­mie folg­lich nur, solan­ge zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein unge­fäh­res Kräf­te­gleich­ge­wicht – Pari­tät – besteht 81. Die Ver­mu­tung der Rich­tig­keit des zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en Aus­ge­han­del­ten greift also nur unter die­sen Vor­aus­set­zun­gen.

Da Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG den sozia­len Schutz der abhän­gig Beschäf­tig­ten im Wege der kol­lek­ti­vier­ten Pri­vat­au­to­no­mie garan­tiert 82 und mit Blick auf das Sozi­al­staats­prin­zip des Art.20 Abs. 1 GG kommt es dem Gesetz­ge­ber zu, struk­tu­rel­le Rah­men­be­din­gun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich auch tat­säch­lich ermög­li­chen 83. Der Gesetz­ge­ber ist inso­fern nicht gehin­dert, Rah­men­be­din­gun­gen für das Han­deln der Koali­tio­nen zu ändern 84; er ist sogar ver­pflich­tet ein­zu­grei­fen, wenn nach­hal­ti­ge Stö­run­gen der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Sys­tems vor­lie­gen 85.

Der Gesetz­ge­ber kann zur Siche­rung der Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie jedoch nicht nur Rege­lun­gen in Kraft set­zen, die zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en Pari­tät her­stel­len. Art. 9 Abs. 3 GG berech­tigt den Gesetz­ge­ber auch, Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en auf einer der bei­den Sei­ten zu tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür zu schaf­fen, dass Tarif­ver­hand­lun­gen auch inso­fern einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen und in Tarif­ver­trä­gen mit der ihnen inne­woh­nen­den Rich­tig­keits­ver­mu­tung ange­mes­se­ne Wirt­schafts- und Arbeits­be­din­gun­gen her­vor­brin­gen kön­nen. Wur­den struk­tu­rell aus­ge­gli­che­ne Ver­hand­lungs­be­din­gun­gen bis­lang vor allem durch Vor­ga­ben zu sichern gesucht, die das Ver­hält­nis sich gegen­über ste­hen­der Tarif­ver­trags­par­tei­en betra­fen, schließt dies nicht aus, dass der Gesetz­ge­ber auch das Ver­hält­nis kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trags­par­tei­en aus­ge­stal­tet, die der­sel­ben Sei­te ange­hö­ren. Zur Funk­ti­ons­fä­hig­keit der von Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie gehört inso­weit nicht nur die struk­tu­rel­le Pari­tät zwi­schen Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­sei­te. Zu ihr gehö­ren, wo Gewerk­schaf­ten oder Arbeit­ge­ber unter­ein­an­der kon­kur­rie­ren, auch Bedin­gun­gen der Aus­hand­lung von Tarif­ver­trä­gen, wel­che die Ent­fal­tung der Koali­ti­ons­frei­heit selbst sichern, indem sie die Vor­aus­set­zun­gen für einen fai­ren Aus­gleich der berühr­ten Inter­es­sen schaf­fen.

Bei der Rege­lung der Struk­tur­be­din­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie ver­fügt der Gesetz­ge­ber über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve und einen wei­ten Hand­lungs­spiel­raum 86. Das Grund­ge­setz schreibt ihm nicht vor, wie Grund­rechts­po­si­tio­nen im Ein­zel­nen abzu­gren­zen sind. Es ver­langt auch kei­ne Opti­mie­rung der Kampf­be­din­gun­gen. Grund­sätz­lich ist es den Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst über­las­sen, ihr Han­deln den sich wan­deln­den Umstän­den anzu­pas­sen, um aus­ge­wo­ge­ne Tarif­ab­schlüs­se zu erzie­len. Doch ist der Gesetz­ge­ber auch nicht gehin­dert, die Rah­men­be­din­gun­gen der Tarif­au­to­no­mie zu ändern, sei es aus Grün­den des Gemein­wohls, sei es, um gestör­te Pari­tä­ten wie­der her­zu­stel­len 84, sei es zur Siche­rung eines fai­ren Aus­gleichs auf nur einer Sei­te der sich gegen­über­ste­hen­den Koali­tio­nen.

Nur tat­säch­li­che Schwie­rig­kei­ten und erst recht nur Schwie­rig­kei­ten auf Sei­ten der Arbeit­ge­ber, die sich dar­aus erge­ben, dass meh­re­re Gewerk­schaf­ten auf­tre­ten, recht­fer­ti­gen eine Beschrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit dage­gen grund­sätz­lich nicht. Denn ob eine Koali­ti­on sich im Arbeits­le­ben bil­den und behaup­ten kann, wird viel­mehr gera­de auch durch den Wett­be­werb unter den ver­schie­de­nen Grup­pen bestimmt 87. Der Orga­ni­sa­ti­ons­grad einer Koali­ti­on, ihre Fähig­keit zur Anwer­bung und Mobi­li­sie­rung von Mit­glie­dern und ähn­li­che Fak­to­ren lie­gen außer­halb der Ver­ant­wor­tung des Gesetz­ge­bers. Er ist nicht gehal­ten, schwa­chen Ver­bän­den Durch­set­zungs­fä­hig­keit bei Tarif­ver­hand­lun­gen zu ver­schaf­fen, denn Art. 9 Abs. 3 GG ver­langt kei­ne Opti­mie­rung der Kampf­be­din­gun­gen, son­dern ver­pflich­tet den Staat auch inso­weit zur Neu­tra­li­tät 88. Des­glei­chen darf der Gesetz­ge­ber star­ke Ver­bän­de nicht gezielt schwä­chen, wenn das im Ver­hält­nis zur Gegen­sei­te den Grund­satz der Pari­tät ver­letzt. Er darf auch nicht gezielt gegen bestimm­te Ver­ei­ni­gun­gen bestimm­ter Beru­fe vor­ge­hen.

Ver­drän­gung kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trag als Ziel des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen genü­gen bei ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ner Aus­le­gung und Hand­ha­bung weit­ge­hend, aber nicht in jeder Hin­sicht, den Anfor­de­run­gen an die Ver­hält­nis­mä­ßig­keit. Der Gesetz­ge­ber ver­folgt ein legi­ti­mes Ziel und die Ver­drän­gung kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trä­ge ist nicht von vorn­her­ein unge­eig­net (bb) oder ein gleich wirk­sa­mes, mil­de­res Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels erkenn­bar. Zur Siche­rung der Zumut­bar­keit ist aller­dings bei der Anwen­dung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen den grund­recht­lich geschütz­ten Inter­es­sen hin­rei­chend Rech­nung zu tra­gen, soweit nicht der Gesetz­ge­ber zur Nach­bes­se­rung ver­pflich­tet ist.

Zweck der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ist es, Anrei­ze für ein koor­di­nier­tes und koope­ra­ti­ves Vor­ge­hen der Arbeit­neh­mer­sei­te in Tarif­ver­hand­lun­gen zu set­zen und so Tarif­kol­li­sio­nen zu ver­mei­den 89. Damit will der Gesetz­ge­ber die Aus­gangs­be­din­gun­gen für im Tarif­ver­trags­sys­tem funk­tio­nie­ren­de Tarif­ver­hand­lun­gen sichern, wel­che er spe­zi­fisch gefähr­det sieht, wenn es auf­grund der Aus­nut­zung betrieb­li­cher Schlüs­sel­po­si­tio­nen auf Arbeit­neh­mer­sei­te zur Tarif­kol­li­si­on im Betrieb kommt. Die Bun­des­re­gie­rung hat in ihrer schrift­li­chen Stel­lung­nah­me dar­ge­legt, es gehe um die Siche­rung der Ver­nünf­tig­keit der Aus­gangs­be­din­gun­gen der Tarif­ver­hand­lun­gen, wie sie für die gene­rel­le Rich­tig­keits­ver­mu­tung des Tarif­ver­trags essen­ti­ell sei. Nach ihrer Ein­schät­zung ist in einem Sys­tem erhöh­ter Gewerk­schafts­kon­kur­renz bei gleich­zei­ti­ger Ermög­li­chung von Tarif­plu­ra­li­tät die Ver­hand­lungs­sym­me­trie in ver­schie­de­ner Hin­sicht gestört. Aus­weis­lich der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs der Bun­des­re­gie­rung soll die Ver­hand­lungs­stär­ke ein­schließ­lich der Arbeits­kampf­kraft der Arbeit­neh­mer­sei­te als Gan­ze gesi­chert wer­den: Näh­men Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer mit beson­de­ren Schlüs­sel­po­si­tio­nen in den Betrie­ben ihre Inter­es­sen geson­dert wahr, füh­re dies ten­den­zi­ell zu einer Beein­träch­ti­gung einer wirk­sa­men kol­lek­ti­ven Inter­es­sen­ver­tre­tung durch die übri­gen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer. Ohne beson­de­re Schlüs­sel­po­si­ti­on im Betriebs­ab­lauf sei­en die­se dann selbst kol­lek­tiv nur noch ein­ge­schränkt in der Lage, auf Augen­hö­he mit der Arbeit­ge­ber­sei­te zu ver­han­deln 25. Zudem wer­de die Ver­tei­lungs­funk­ti­on des Tarif­ver­trags gestört, wenn die kon­kur­rie­ren­den Tarif­ab­schlüs­se nicht den Wert ver­schie­de­ner Arbeits­leis­tun­gen inner­halb einer betrieb­li­chen Gemein­schaft zuein­an­der wider­spie­gel­ten, son­dern vor allem Aus­druck der jewei­li­gen Schlüs­sel­po­si­tio­nen der unter­schied­li­chen Beschäf­tig­ten­grup­pen im Betriebs­ab­lauf sei­en 90. Bei erfolg­rei­chen Tarif­ver­hand­lun­gen einer Gewerk­schaft ver­rin­ge­re sich der Ver­tei­lungs­spiel­raum für die anders- und nicht­or­ga­ni­sier­ten Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer 91. Schließ­lich kön­ne die Kon­kur­renz unter­schied­li­cher Tarif­wer­ke die Her­stel­lung von Gesamt­kom­pro­mis­sen gefähr­den, die vor allem in wirt­schaft­li­chen Kri­sen­si­tua­tio­nen oft­mals zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung erfor­der­lich sei­en 92.

Ver­drän­gung kon­kur­rie­ren­der Tarif­ver­trag als legi­ti­mes Ziel des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Der Gesetz­ge­ber ver­folgt damit ein legi­ti­mes Ziel.

Der Gesetz­ge­ber ist berech­tigt, Rege­lun­gen zum Ver­hält­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu tref­fen, um struk­tu­rel­le Vor­aus­set­zun­gen dafür her­zu­stel­len, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen. Das gilt gera­de, weil sich der Staat hier einer mate­ri­el­len Rege­lung der Löh­ne und sons­ti­ger Arbeits­be­din­gun­gen weit­ge­hend ent­hält und deren Aus­hand­lung den Tarif­part­nern über­lässt. Dies folgt sowohl aus Art. 9 Abs. 3 GG als auch aus dem Sozi­al­staats­prin­zip (Art.20 Abs. 1 GG). Der Gestal­tungs­spiel­raum des Gesetz­ge­bers fin­det sei­ne Gren­zen jedoch am objek­ti­ven Gehalt des Art. 9 Abs. 3 GG. Die Tarif­au­to­no­mie muss als ein Bereich gewahrt blei­ben, in dem die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihre Ange­le­gen­hei­ten grund­sätz­lich selbst­ver­ant­wort­lich und ohne staat­li­che Ein­fluss­nah­me regeln kön­nen 93. Die­se Gren­ze ist hier nicht über­schrit­ten. § 4a TVG ent­hält kei­ne mate­ri­el­len Lohn- oder Ver­tei­lungs­re­ge­lun­gen, son­dern zielt auf die Struk­tur des von den Tarif­part­nern eigen­stän­dig aus­zu­fül­len­den Ver­hand­lungs­rah­mens. So hat die Bun­des­re­gie­rung im Ver­fah­ren dar­ge­legt, dass das Tarif­ein­heits­ge­setz kei­ne bestimm­te Vor­stel­lung einer mate­ria­len Gerech­tig­keit zugrun­de lege oder durch­zu­set­zen ver­su­che, son­dern Pro­zes­se des Ver­han­delns, der Abstim­mung und der Koor­di­na­ti­on zwi­schen den Betei­lig­ten ansto­ßen wol­le.

Der Gesetz­ge­ber ver­folgt hier das legi­ti­me Ziel, zur Siche­rung der struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen von Tarif­ver­hand­lun­gen das Ver­hält­nis der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der zu regeln, um zu ver­hin­dern, dass sich durch die iso­lier­te Aus­nut­zung einer Schlüs­sel­po­si­ti­on die struk­tu­rel­len Bedin­gun­gen von Tarif­ver­hand­lun­gen in einer Wei­se ent­wi­ckeln, dass eine fai­re Aus­hand­lung von Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen nicht mehr gewähr­leis­tet ist.

Bei der Rege­lung von Struk­tur­be­din­gun­gen von Koali­ti­ons­frei­heit im All­ge­mei­nen und Tarif­au­to­no­mie im Beson­de­ren ver­fügt der Gesetz­ge­ber für die kon­kre­te Ziel­set­zung über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve und Gestal­tungs­spiel­raum beim Aus­gleich der sich gegen­über ste­hen­den Rech­te 86. Die­sen Spiel­raum über­schrei­tet er hier nicht. Weil das Auf­tre­ten kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten die Ver­hand­lungs­struk­tu­ren im Tarif­ver­trags­sys­tem grund­le­gend beein­flus­sen kann, ist der Gesetz­ge­ber befugt, auch die­sen Aspekt der Tarif­po­li­tik gesetz­lich aus­zu­ge­stal­ten. Ins­be­son­de­re darf der Gesetz­ge­ber dar­auf zie­len, dass der inter­ge­werk­schaft­li­che Wett­be­werb nicht zur tarif­po­li­ti­schen Schwä­chung und zum mate­ri­el­len Nach­teil sol­cher Arbeit­neh­mer­grup­pen führt, die nicht über soge­nann­te Schlüs­sel­po­si­tio­nen und eine dar­auf beru­hen­de Blo­cka­de­macht im Betrieb ver­fü­gen. Er ist dabei grund­sätz­lich nicht dar­auf beschränkt, gegen bereits ein­ge­tre­te­ne Funk­ti­ons­stö­run­gen vor­zu­ge­hen. Auch im Hin­blick auf dro­hen­de Funk­ti­ons­stö­run­gen ver­fügt er über einen Ein­schät­zungs­spiel­raum bei der Fra­ge, wann auf­grund tat­säch­li­cher Anhalts­punk­te ein legis­la­ti­ves Ein­grei­fen gebo­ten ist.

Ver­hält­nis­mä­ßig­keit: Geeig­net­heit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes zur Errei­chung die­ses Ziels[↑]

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen sind im Sin­ne des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes geeig­net, das Ziel zu errei­chen, auf der Arbeit­neh­mer­sei­te ein koor­di­nier­tes und koope­ra­ti­ves Vor­ge­hen in Tarif­ver­hand­lun­gen zu bewir­ken, auch wenn nicht gewiss ist, dass die­ser Effekt tat­säch­lich erzielt wird.

Es genügt, dass die Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes nicht offen­sicht­lich unge­eig­net sind, der Aus­nut­zung von Blo­cka­de­po­si­tio­nen ein­zel­ner Arbeit­neh­mer­grup­pen in der Gestal­tung der Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen im Betrieb ent­ge­gen­zu­wir­ken. Ver­fas­sungs­recht­lich bedarf es nur der Mög­lich­keit, dass der erstreb­te Erfolg so geför­dert wer­den kann, also die Mög­lich­keit der Zweck­er­rei­chung besteht 94. Die Rege­lun­gen dür­fen nur nicht von vorn­her­ein untaug­lich sein 95, was nicht schon der Fall ist, wenn ihre Umset­zung schwie­rig ist, sofern sie mög­lich erscheint 96. Der Gesetz­ge­ber hat auch hier einen Ein­schät­zungs­spiel­raum für die Beur­tei­lung der tat­säch­li­chen Grund­la­gen einer Rege­lung 97. Die Gren­ze liegt dort, wo sich deut­lich erkenn­bar abzeich­net, dass eine Fehl­ein­schät­zung vor­ge­le­gen hat 98.

Hier will der Gesetz­ge­ber mit der Kol­li­si­ons­norm des § 4a Abs. 2 TVG sicher­stel­len, dass auch bei einem Wett­be­werb der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der fai­re Bedin­gun­gen für das Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen bestehen und ins­be­son­de­re Beschäf­tig­te in Schlüs­sel­po­si­tio­nen im Betrieb ihre For­de­run­gen nicht völ­lig los­ge­löst von den Inter­es­sen der ande­ren Beschäf­tig­ten gel­tend machen kön­nen. Der Gesetz­ge­ber hat die schar­fe Sank­ti­on der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags bei Über­schnei­dun­gen nor­miert, um die Gewerk­schaf­ten zur Koope­ra­ti­on zu bewe­gen und es so gar nicht erst zur Tarif­kol­li­si­on im Betrieb kom­men zu las­sen. Es erscheint nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Rege­lun­gen den bezweck­ten Koor­di­nie­rungs­an­reiz tat­säch­lich ent­fal­ten. Jeden­falls ist nicht erkenn­bar, dass eine völ­li­ge Fehl­ein­schät­zung sei­tens des Gesetz­ge­bers vor­ge­le­gen hät­te.

Die mit den Ver­fas­sungs­be­schwer­den vor­ge­brach­ten Ein­wän­de grei­fen inso­weit nicht durch. Ins­be­son­de­re der Ein­wand, das Gesetz knüp­fe an den Betrieb an und damit nicht an das für die Tarif­po­li­tik zen­tra­le Unter­neh­men, stellt die ver­fas­sungs­recht­li­che Eig­nung nicht in Fra­ge. Eine Lösung von Tarif­kol­li­sio­nen im Betrieb kann einen Bei­trag dazu leis­ten, in Teil­be­rei­chen eine destruk­ti­ve Ent­wick­lung im Tarif­ver­trags­sys­tem zu ver­hin­dern und des­sen Funk­ti­ons­fä­hig­keit zu stär­ken. Auch der Ein­wand, eine Tarif­ein­heits­re­ge­lung nur für den Betrieb schwä­che den Flä­chen­ta­rif­ver­trag, stellt die Eig­nung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen, einen Anreiz für die Selbst­ko­or­di­na­ti­on der kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaf­ten zu set­zen, nicht in Fra­ge.

Ver­hält­nis­mä­ßig­keit: Erfor­der­lich­keit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes zur Errei­chung die­ses Ziels[↑]

Gegen die Erfor­der­lich­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen bestehen kei­ne ver­fas­sungs­recht­lich durch­grei­fen­den Beden­ken. Der Gesetz­ge­ber ver­fügt auch inso­weit über einen Beur­tei­lungs- und Pro­gno­se­spiel­raum. Daher kön­nen Maß­nah­men, die der Gesetz­ge­ber zum Schutz eines wich­ti­gen Zie­les für erfor­der­lich hält, ver­fas­sungs­recht­lich nur bean­stan­det wer­den, wenn nach den ihm bekann­ten Tat­sa­chen und im Hin­blick auf die bis­he­ri­gen Erfah­run­gen fest­stell­bar ist, dass Rege­lun­gen, die als Alter­na­ti­ven in Betracht kom­men, die glei­che Wirk­sam­keit ver­spre­chen, die Betrof­fe­nen indes­sen weni­ger belas­ten 99. Hier steht jeden­falls kein ein­deu­tig sach­lich gleich­wer­ti­ges, also zwei­fels­frei gleich wirk­sa­mes, die Grund­rechts­be­rech­tig­ten aber weni­ger beein­träch­ti­gen­des Mit­tel zur Ver­fü­gung, um den mit dem Gesetz ver­folg­ten Zweck zu errei­chen. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt prüft hier nicht, ob es bes­se­re Lösun­gen für die hin­ter einem Gesetz ste­hen­den Pro­ble­me gibt. Der Gesetz­ge­ber hat sei­nen Beur­tei­lungs- und Pro­gno­se­spiel­raum nicht ver­letzt.

Der Gesetz­ge­ber hat sich bewusst gegen alter­na­ti­ve Rege­lun­gen zum Umgang mit Pro­ble­men ent­schie­den, die aus der Kon­kur­renz unter­schied­li­cher Gewerk­schaf­ten und dem Abschluss meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge mit Gel­tung in einem Betrieb erwach­sen kön­nen. Er hält das in der arbeits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung ver­wen­de­te Spe­zia­li­täts­prin­zip wie auch ein Modell soge­nann­ter "dyna­mi­scher Reprä­sen­ta­ti­vi­tät" nicht für gleich wirk­sam und auch nicht für mil­der als das Mehr­heits­prin­zip; auch eine auf bestimm­te Berei­che wie nament­lich die Daseins­vor­sor­ge beschränk­te Rege­lung wird nicht als gleich wirk­sam ange­se­hen. Nicht auf­ge­grif­fen hat der Gesetz­ge­ber auch die wei­te­ren Vor­schlä­ge zur Ein­be­zie­hung der Min­der­heits­ge­werk­schaft in die Tarif­ver­hand­lun­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Mehr­heits­ge­werk­schaft, zu einer Syn­chro­ni­sie­rung der Lauf­zei­ten von Tarif­ver­trä­gen, zu der Vor­ga­be einer Streik­füh­rer­schaft der Mehr­heits­ge­werk­schaft oder zur Eta­blie­rung einer beson­de­ren Schlich­tung oder zur Ein­schrän­kung des Arbeits­kampf­rech­tes in Berei­chen der Daseins­vor­sor­ge. Dass es sich dabei um gleich wirk­sa­me und ein­deu­tig weni­ger belas­ten­de Rege­lun­gen han­del­te, ist nicht fest­stell­bar.

Auch steht mit der Anfor­de­rung der Tarif­fä­hig­keit ein von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­tes tarif­ver­trags­recht­li­ches Instru­ment zur Ver­fü­gung, gewis­se destruk­ti­ve Ent­wick­lun­gen in der Tarif­po­li­tik zu ver­hin­dern. So sichert die Recht­spre­chung zur Tarif­fä­hig­keit, dass nicht jede Split­ter­ver­ei­ni­gung Tarif­ver­trä­ge erkämp­fen und abschlie­ßen kann, denn tarif­fä­hig ist nur die­je­ni­ge Ver­ei­ni­gung, die ein Min­dest­maß an Ver­hand­lungs­ge­wicht und also eine gewis­se Durch­set­zungs­kraft gegen­über dem sozia­len Gegen­spie­ler auf­weist 100. Die Regeln des Tarif­ein­heits­ge­set­zes ver­mag dies aber offen­kun­dig nicht zu erset­zen. Eine sol­che, durch­set­zungs­schwa­che Gewerk­schaf­ten aus dem Tarif­ge­sche­hen ver­drän­gen­de Anfor­de­rung ist kein geeig­ne­tes Mit­tel gegen die Aus­nut­zung betrieb­li­cher Schlüs­sel­po­si­tio­nen durch ein­zel­ne inso­weit durch­set­zungs­star­ke Gewerk­schaf­ten.

Der Ein­wand, tat­säch­lich sei die Tarif­au­to­no­mie durch Tarif­kol­li­sio­nen nicht gefähr­det und eine Rege­lung daher nicht erfor­der­lich, greift ver­fas­sungs­recht­lich nicht durch. Der Gesetz­ge­ber ist nicht dar­auf beschränkt, gegen bereits ein­ge­tre­te­ne Funk­ti­ons­stö­run­gen vor­zu­ge­hen, son­dern ver­fügt auch mit Blick auf dro­hen­de Funk­ti­ons­stö­run­gen über einen Ein­schät­zungs­spiel­raum. Den Gesetz­ge­ber trifft die poli­ti­sche Ver­ant­wor­tung für eine zutref­fen­de Erfas­sung und Bewer­tung der maß­ge­ben­den Fak­to­ren. Ver­fas­sungs­recht­lich ist die­se solan­ge zu akzep­tie­ren, wie sich nicht deut­lich erkenn­bar abzeich­net, dass eine Fehl­ein­schät­zung vor­ge­le­gen hat oder die ange­grif­fe­ne Maß­nah­me von vorn­her­ein dar­auf hin­aus­läuft, ein vor­han­de­nes Gleich­ge­wicht der Kräf­te zu stö­ren oder ein Ungleich­ge­wicht zu ver­stär­ken 88 oder sonst gegen ver­fas­sungs­recht­li­che Vor­ga­ben zu ver­sto­ßen. Das ist hier nicht der Fall.

Ver­hält­nis­mä­ßig­keit: Nach­bes­se­run­gen zur Siche­rung der Zumut­bar­keit der Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes[↑]

Die mit den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ver­bun­de­nen Belas­tun­gen sind im Ergeb­nis weit­ge­hend zumut­bar. Die Beein­träch­ti­gun­gen der Koali­ti­ons­frei­heit der Betrof­fe­nen wie­gen schwer. Doch ver­folgt der Gesetz­ge­ber mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz gewich­ti­ge Zie­le gera­de auch im Inter­es­se der Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie und mit dem Ziel des sozia­len Aus­gleichs. In der Abwä­gung erwei­sen sich die Beein­träch­ti­gun­gen des Art. 9 Abs. 3 GG bei teils ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ner restrik­ti­ver Aus­le­gung der Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes als im Wesent­li­chen zumut­bar, weil sich die Belas­tungs­wir­kun­gen so hin­rei­chend beschrän­ken las­sen. Mit Blick auf den Schutz der Gewerk­schafts­mit­glie­der aus den Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, genügt die Rege­lung aller­dings inso­fern nicht den ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen, als sie kei­ne Schutz­vor­keh­run­gen gegen eine ein­sei­ti­ge Ver­nach­läs­si­gung der Ange­hö­ri­gen die­ser Berufs­grup­pen durch die jewei­li­ge Mehr­heits­ge­werk­schaft vor­se­hen.

Die mit den ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Koali­ti­ons­frei­heit wie­gen schwer. Das gilt sowohl für die in § 4a Abs. 2 TVG ange­ord­ne­te Ver­drän­gungs­wir­kung selbst als auch für die damit ein­her­ge­hen­den; vom Gesetz­ge­ber beab­sich­tig­ten Vor­wir­kun­gen die­ser Rege­lung.

§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG führt im Fall einer Tarif­kol­li­si­on zur Ver­drän­gung der Rechts­nor­men eines abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trags. Der betrof­fe­nen Gewerk­schaft wird damit das von ihr Erreich­te genom­men und ihr Mit­glied hin­sicht­lich die­ses Tarif­ver­trags tariflos gestellt. Den­noch ist die Gewerk­schaft wei­ter an die Frie­dens­pflicht und die Abre­den zur Lauf­zeit ihres eige­nen Tarif­ver­trags gebun­den. Die damit ver­bun­de­nen Ver­lus­te kön­nen auch durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nicht kom­pen­siert wer­den, da die Sperr­wir­kung der § 77 Abs. 3, § 87 Abs. 1 BetrVG greift, die sich ent­we­der aus dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag oder der durch den ver­dräng­ten Tarif­ver­trag beleg­ten Tarif­üb­lich­keit ergibt. Damit trifft § 4a Abs. 2 TVG die Tarif­au­to­no­mie als die zen­tra­le Betä­ti­gungs­form und den Zweck von Koali­tio­nen schwer; die Ver­drän­gung bewirkt eine Ent­wer­tung erreich­ter Tarif­ab­schlüs­se und beein­träch­tigt so den ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­ten Tarif­ver­trags­schutz.

Von erheb­li­chem Gewicht sind zudem die mit den beab­sich­tig­ten Vor­wir­kun­gen der Rege­lung ver­bun­de­nen Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG im Vor­feld einer Tarif­kol­li­si­on. Die ange­grif­fe­ne Norm beein­träch­tigt so bereits vor einer Tarif­kol­li­si­on die tarif­po­li­ti­sche Frei­heit der Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der, die in einem Betrieb struk­tu­rell oder sogar offen­kun­dig ledig­lich eine Min­der­heit der Beschäf­tig­ten orga­ni­sie­ren. Für sie besteht die Gefahr, dass sie vom sozia­len Gegen­spie­ler von vorn­her­ein nicht mehr als Tarif­part­ner ernst­ge­nom­men wer­den, weil klar oder jeden­falls wahr­schein­lich ist, dass die von ihnen abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge nicht zur Anwen­dung kom­men. Die­se Gewerk­schaf­ten ver­lie­ren an Attrak­ti­vi­tät und Mobi­li­sie­rungs­kraft für den Arbeits­kampf. Mit dem poten­ti­el­len Bedeu­tungs­ver­lust und der nach­las­sen­den Gestal­tungs­kraft erhöht sich der Druck, die tarif­po­li­ti­sche Aus­rich­tung zu ändern. Aus­weis­lich der Stel­lung­nah­men und des Vor­brin­gens in der münd­li­chen Ver­hand­lung ist in Betrie­ben der­zeit häu­fig kei­ne Kennt­nis dar­über vor­han­den, wel­che Gewerk­schaft im Ver­hält­nis zu ande­ren nach ihrer Sat­zung über­schnei­dend zustän­di­gen Gewerk­schaf­ten eine Mehr­heit der Beschäf­tig­ten orga­ni­siert. Aus die­ser Unkennt­nis über die eige­ne rela­ti­ve Stär­ke resul­tiert eine Unsi­cher­heit über die Durch­setz­bar­keit eige­ner Tarif­ver­trä­ge und eine tarif­po­li­ti­sche Schwä­chung. Dies ist gewollt, weil sie die Ver­hand­lungs- und Kom­pro­miss­be­reit­schaft im Sin­ne eines koor­di­nier­ten und koope­ra­ti­ven Vor­ge­hens der Gewerk­schaf­ten för­dern soll. Sie beein­träch­tigt die grund­recht­lich geschütz­te Frei­heit der inne­ren Orga­ni­sa­ti­on und Aus­rich­tung. Sind die Mehr­heits­ver­hält­nis­se hin­ge­gen bekannt, ist die Gewerk­schaft, die sich in einem Betrieb in der Min­der­heit befin­det, auf­grund der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen erst recht geschwächt, denn dann ist offen­kun­dig, dass sie sich in die­sem Betrieb nicht wird durch­set­zen kön­nen.

Eine zusätz­li­che Beein­träch­ti­gung der koali­ti­ons­spe­zi­fi­schen Betä­ti­gungs­frei­heit durch die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen liegt schließ­lich dar­in, dass mit dem Beschluss­ver­fah­ren zum Kol­li­si­ons­fall nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG das Risi­ko ein­her­geht, offen­ba­ren zu müs­sen, wie hoch die Zahl der Mit­glie­der ist, und damit die Kampf­stär­ke in dem Betrieb offen zu legen.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz soll die struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen dafür schaf­fen und erhal­ten, dass Tarif­ver­hand­lun­gen einen fai­ren Aus­gleich ermög­li­chen. Weil sich der Staat einer mate­ri­el­len Rege­lung der Löh­ne und sons­ti­ger Arbeits­be­din­gun­gen grund­sätz­lich ent­hält und deren Aus­hand­lung den Tarif­part­nern über­lässt, kann er die struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen die­ser Aus­hand­lung regeln; aus Art. 9 Abs. 3 GG fol­gen eine ent­spre­chen­de Aus­ge­stal­tungs­be­fug­nis und gege­be­nen­falls ein Aus­ge­stal­tungs­auf­trag. Die Siche­rung der Bedin­gun­gen eines funk­ti­ons­fä­hi­gen Tarif­ver­trags­sys­tems auch nur auf der Sei­te der Gewerk­schaf­ten ist von erheb­li­cher Bedeu­tung dafür, die mit der Koali­ti­ons­frei­heit ver­bun­de­nen Zwe­cke auch tat­säch­lich zu errei­chen. Wie real und wie weit­ge­hend die­se Gefähr­dun­gen ohne ent­spre­chen­de Reak­tio­nen des Gesetz­ge­bers sind, hat der Gesetz­ge­ber im Rah­men sei­nes Ein­schät­zungs- und Pro­gno­se­spiel­raums zu bewer­ten. Dass der Gesetz­ge­ber die­sen Spiel­raum über­schrit­ten hät­te, haben die Ver­fas­sungs­be­schwer­de­ver­fah­ren nicht erge­ben.

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen des Tarif­ein­heits­ge­set­zes beein­träch­ti­gen mit ihren Vor­wir­kun­gen auf die Orga­ni­sa­ti­on, tarif­po­li­ti­sche Aus­rich­tung und Ver­hand­lungs­fä­hig­keit der Gewerk­schaf­ten und im Fall der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags mit der Ent­wer­tung des Ver­hand­lungs­er­geb­nis­ses der Min­der­heits­ge­werk­schaft die Tarif­au­to­no­mie erheb­lich. Auch unter Berück­sich­ti­gung des hohen Gewichts der mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ver­folg­ten Zie­le erwei­sen sich die­se Belas­tun­gen in der Gesamt­ab­wä­gung nur dann als zumut­bar, wenn ihnen durch eine restrik­ti­ve Aus­le­gung der Ver­drän­gungs­re­ge­lung und ihrer ver­fah­rens­recht­li­chen Ein­bin­dung Schär­fen genom­men wer­den. Teils ist die ein­schrän­ken­de Aus­le­gung und Hand­ha­bung für sich genom­men ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten. Im Übri­gen hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt für die Beur­tei­lung der Zumut­bar­keit eine restrik­ti­ve Aus­le­gung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zugrun­de gelegt, die als sol­che nicht von Ver­fas­sungs wegen gebo­ten ist. Soweit die Fach­ge­rich­te hier zu ande­ren Ergeb­nis­sen kom­men, haben die­se die Zumut­bar­keit der Rege­lun­gen auch in ihrer Gesamt­be­las­tung im Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG zu berück­sich­ti­gen. Soweit Rege­lun­gen zum Berufs­grup­pen­schutz feh­len, bedarf es der gesetz­li­chen Nach­bes­se­rung.

Dafür ist von Bedeu­tung, dass die Vor­ga­be der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 TVG, sofern sie schon kraft Geset­zes ein­tritt, doch unter bestimm­ten Bedin­gun­gen von den Tarif­ver­trags­par­tei­en abbe­dun­gen wer­den kann (a). Der kol­li­die­ren­de Min­der­heits­ta­rif­ver­trag wird grund­sätz­lich voll­stän­dig ver­drängt, doch ist die Ver­drän­gungs­re­ge­lung restrik­tiv aus­zu­le­gen und die Ver­drän­gungs­wir­kung mehr­fach beschränkt (b). Tarif­ver­trag­lich garan­tier­te Leis­tun­gen beson­de­rer Qua­li­tät müs­sen gegen­über der Ver­drän­gungs­wir­kung Bestand haben, um unzu­mut­ba­re Här­ten zu ver­mei­den ©. Kommt es zur Ver­drän­gung der Anwend­bar­keit eines Tarif­ver­trags, lebt er grund­sätz­lich wie­der auf, wenn der ver­drän­gen­de Tarif­ver­trag endet (d). Die Rege­lung des § 4a Abs. 4 TVG zum Anspruch auf Nach­zeich­nung, der den durch die Ver­drän­gung erlit­te­nen Rechts­ver­lust teil­wei­se aus­glei­chen soll, ist ent­spre­chend dem Umfang der Ver­drän­gung weit aus­zu­le­gen (e). Wer­den die Vor­ga­ben einer Bekannt­ga­be von Tarif­ver­hand­lun­gen im Betrieb nach § 4a Abs. 5 Satz 1 TVG und einer Anhö­rung kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten nach § 4a Abs. 5 Satz 2 TVG ver­letzt, lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen der Ver­drän­gung nicht vor (f). Das arbeits­ge­richt­li­che Beschluss­ver­fah­ren nach § 99 ArbGG ist so zu füh­ren, dass die Mit­glie­der­stär­ke der Gewerk­schaf­ten nach Mög­lich­keit nicht offen gelegt wird (g).

Das Gewicht der Beein­träch­ti­gung ist dadurch rela­ti­viert, dass es die Betrof­fe­nen in gewis­sem Maße selbst in der Hand haben, ob es zur Ver­drän­gungs­wir­kung kommt oder nicht.

Zwar tritt die Ver­drän­gungs­wir­kung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nach der­zeit wohl über­wie­gen­der Auf­fas­sung kraft Geset­zes ein, sobald es zur Tarif­kol­li­si­on kommt 101. Die Ver­drän­gung ist danach nicht von einer Fest­stel­lung des Arbeits­ge­richts nach § 99 ArbGG abhän­gig. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben es dem­nach nicht in der Hand, die Ver­drän­gungs­wir­kung dadurch zu ver­mei­den, dass sie kei­nen Antrag nach § 99 ArbGG stel­len. Eine gericht­li­che Ent­schei­dung dazu, wel­cher Tarif­ver­trag in einem Betrieb als von der Mehr­heits­ge­werk­schaft geschlos­sen zur Anwen­dung kommt, kann viel­mehr ohne Zutun der Tarif­ver­trags­par­tei­en im arbeits­recht­li­chen Indi­vi­du­al­rechts­streit erfol­gen.

Dass der Gesetz­ge­ber als maß­geb­li­chen Zeit­punkt der Kol­li­si­on in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf den Abschluss des kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags abstellt, spricht auch dafür, die Ver­drän­gungs­wir­kung auf die­sen Zeit­punkt zu bezie­hen; ab dann besteht kein Anspruch mehr auf von der Min­der­heit im Betrieb tarif­lich ver­ein­bar­te Leis­tun­gen. Zwin­gend gebo­ten ist die­se Aus­le­gung indes­sen von Ver­fas­sungs wegen nicht.

Ein­fluss­mög­lich­kei­ten der Tarif­ver­trags­par­tei­en bestehen jedoch inso­fern, als die Rege­lung des § 4a TVG tarif­dis­po­si­tiv ist.

Für die Annah­me, dass die Kol­li­si­ons­norm des § 4a TVG zur Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en steht 102, spricht, dass der Gesetz­ge­ber mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz in ers­ter Linie auf eine Selbst­steue­rung der Gewerk­schaf­ten zielt, um über die Vor­wir­kung die­ser Rege­lung eine Kol­li­si­on mit der Fol­ge des Tarif­ver­lusts zu ver­mei­den. Auch eine Aus­le­gung des § 4a TVG im Lich­te der grund­recht­lich geschütz­ten Koali­ti­ons­frei­heit spricht für des­sen Ver­ständ­nis als dis­po­si­ti­ve Rege­lung, weil dies die Spiel­räu­me der Tarif­ver­trags­par­tei­en erhöht.

Aller­dings müs­sen alle von der Kol­li­si­ons­norm posi­tiv oder nega­tiv betrof­fe­nen Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­ba­ren, die Rege­lung des § 4a TVG aus­zu­schlie­ßen. Inso­weit müs­sen also alle in einem Betrieb kol­li­die­rend tari­fie­ren­den Gewerk­schaf­ten und der Arbeit­ge­ber über­ein­kom­men. Dies ent­spricht im Ergeb­nis der in § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG getrof­fe­nen Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers, Tarif­plu­ra­li­tät grund­sätz­lich zu akzep­tie­ren. Die­se Dis­po­si­ti­vi­tät steht im Ein­klang mit dem Ziel des Art. 9 Abs. 3 GG, die Aus­ge­stal­tung tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen so weit wie mög­lich den Tarif­ver­trags­par­tei­en ohne staat­li­che Inge­renz zu über­las­sen.

Die Zumut­bar­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lung hängt auch davon ab, wie weit die Ver­drän­gungs­wir­kung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG reicht. Im Ergeb­nis ist die Ver­drän­gungs­wir­kung nach ihrer gesetz­li­chen Aus­ge­stal­tung mehr­fach beschränkt.

§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG regelt die Ver­drän­gung des kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags der Min­der­heits­ge­werk­schaft, soweit eine Über­schnei­dung mit dem Tarif­ver­trag der Mehr­heits­ge­werk­schaft in räum­li­cher, zeit­li­cher, betrieb­lich-fach­li­cher und per­sön­li­cher Hin­sicht vor­liegt. Soweit der Mehr­heits­ta­rif­ver­trag in dem­sel­ben Betrieb für die glei­che Berufs­grup­pe Rege­lun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­hält, die mit nicht inhalts­glei­chen Rege­lun­gen des Min­der­heits­ta­rif­ver­trags kol­li­die­ren, wird der Min­der­heits­ta­rif­ver­trag grund­sätz­lich ins­ge­samt, also nicht beschränkt auf den Kol­li­si­ons­be­reich, ver­drängt. Denn die Anwen­dung der Kol­li­si­ons­re­gel setzt nicht vor­aus, dass sich die Rege­lungs­ge­gen­stän­de der sich per­sön­lich über­schnei­den­den Tarif­ver­trä­ge völ­lig decken 103. Das zeigt schon der Ver­gleich mit § 4a Abs. 3 TVG, der eine inhalt­li­che Über­schnei­dung for­dert, und mit § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG, der eine Über­schnei­dung von Gel­tungs­be­rei­chen und Rechts­nor­men vor­aus­setzt, wohin­ge­gen in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nur von der Über­schnei­dung im "Gel­tungs­be­reich" die Rede ist. Die in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG gere­gel­te Ver­drän­gung erfasst dann nur die Rechts­nor­men des Min­der­heits­ta­rif­ver­trags, also Inhalts, Betriebs- und betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men vor­be­halt­lich der Son­der­re­ge­lung in § 4a Abs. 3 TVG, nicht aber schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen. An die Frie­dens­pflicht des ver­dräng­ten Tarif­ver­trags sind die Mit­glie­der der Min­der­heits­ge­werk­schaft also wei­ter­hin gebun­den.

Soweit hin­ge­gen kei­ne Über­schnei­dung im per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich zwei­er Tarif­ver­trä­ge vor­liegt, besteht kei­ne Tarif­kol­li­si­on; es gel­ten dann bei­de Tarif­ver­trä­ge jeweils für die Per­so­nen, für die nur sie Rege­lun­gen getrof­fen haben. Damit blei­ben ins­be­son­de­re berufs­grup­pen­spe­zi­fi­sche Tarif­leis­tun­gen erhal­ten, wenn eine Bran­chen­ge­werk­schaft im Betrieb für ande­re und even­tu­ell auch grö­ße­re Tei­le der Beleg­schaft tari­fiert, aber eben nicht für die­je­ni­gen, die in der in die­sem Betrieb weni­ger stark ver­tre­te­nen, aber nicht über­schnei­dend tari­fie­ren­den Gewerk­schaft orga­ni­siert sind.

Nach § 4a Abs. 3 TVG gilt die Ver­drän­gung für bestimm­te betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men auch nur, soweit eine inhalt­li­che Über­schnei­dung vor­liegt; damit will der Gesetz­ge­ber die Kon­ti­nui­tät tarif­ver­trag­lich geschaf­fe­ner betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Ver­tre­tungs­struk­tu­ren sichern 27.

An einer Tarif­kol­li­si­on fehlt es zudem von vorn­her­ein, wenn auf einen ande­ren Tarif­ver­trag ledig­lich arbeits­ver­trag­lich Bezug genom­men wird, denn dann ergibt sich die Bin­dung aus dem Ver­trag und nicht aus § 3 TVG; es kommt nicht zur Ver­drän­gung.

In ande­ren Betrie­ben bleibt nach dem betriebs­be­zo­ge­nen Kon­zept des Gesetz­ge­bers ein in einem Betrieb ver­dräng­ter Tarif­ver­trag anwend­bar.

Dar­über hin­aus sind die Arbeits­ge­rich­te, um die Zumut­bar­keit der mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG zu wah­ren, gehal­ten, die sich im Gel­tungs­be­reich in einem Betrieb über­schnei­den­den Tarif­ver­trä­ge im Kol­li­si­ons­fall mit dem Ziel der größt­mög­li­chen Scho­nung der durch eine Ver­drän­gung beein­träch­tig­ten Grund­rechts­po­si­tio­nen aus­zu­le­gen. Rege­lun­gen wer­den ins­be­son­de­re dann nicht ver­drängt, wenn und soweit es dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags ent­spricht, eine ent­spre­chen­de Ergän­zung ihrer Rege­lun­gen durch Tarif­ver­trä­ge kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten zuzu­las­sen 104. Die­ser Wil­le kann aus­drück­lich doku­men­tiert sein, aber auch impli­zit zum Aus­druck kom­men. Besteht also Grund zu der Annah­me, dass Rege­lun­gen kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge neben­ein­an­der bestehen sol­len oder bei objek­ti­vie­ren­der Sicht nicht in den Gesamt­kom­pro­miss der aus­ge­han­del­ten Leis­tun­gen ein­ge­stellt wur­den, fin­det die Ver­drän­gung dort aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den zum Schutz eines geschlos­se­nen Tarif­ver­trags nicht statt. So muss die Ver­drän­gungs­wir­kung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den auf das beschränkt wer­den, was auch objek­tiv als anders ver­ein­bart anzu­se­hen ist. Eine Ver­drän­gung fin­det also ihre Gren­ze, soweit sub­jek­tiv aus Sicht der Mehr­heits­ge­werk­schaft oder aus einer objek­ti­vier­ten Per­spek­ti­ve neben dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag wei­te­re inhalt­li­che Rege­lun­gen anwend­bar blei­ben sol­len. Das ist der Fall, wenn Tarif­leis­tun­gen nicht erkenn­bar unter­ein­an­der ver­knüpft sind, weil sie zu ganz ver­schie­de­nen Rege­lungs­kom­ple­xen gehö­ren 105.

Mit dem durch Art. 9 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­ten Bestands­schutz für tarif­ver­trag­lich garan­tier­te Leis­tun­gen unver­ein­bar wäre – auch unbe­scha­det eines unter Umstän­den aus Art. 14 Abs. 1 oder Art. 2 Abs. 1 GG resul­tie­ren­den Schut­zes – der Ver­lust lang­fris­tig ange­leg­ter, die Lebens­pla­nung der Beschäf­tig­ten berüh­ren­der Ansprü­che aus dem Min­der­heits­ta­rif­ver­trag durch des­sen Ver­drän­gung, ohne die Mög­lich­keit ver­gleich­ba­re Leis­tun­gen im nach­zeich­nungs­fä­hi­gen Mehr­heits­ta­rif­ver­trag zu erhal­ten. Das betrifft län­ger­fris­tig bedeut­sa­me Leis­tun­gen, auf die sich Beschäf­tig­te in ihrer Lebens­pla­nung typi­scher­wei­se ein­stel­len und auf deren Bestand sie berech­tig­ter­wei­se ver­trau­en. Der ersatz­lo­se Ver­lust oder die sub­stan­ti­el­le Ent­wer­tung inso­weit bereits erwor­be­ner Ansprü­che oder Anwart­schaf­ten infol­ge einer Ver­drän­gung des zugrun­de lie­gen­den Tarif­ver­trags wür­de unver­hält­nis­mä­ßig jeden­falls in die grund­recht­lich geschütz­te Teil­ha­be am Tarif­er­geb­nis ein­grei­fen. So läge eine unzu­mut­ba­re Här­te zum Bei­spiel vor, wenn eine tarif­ver­trag­lich ver­ein­bar­te, lang­fris­tig ange­leg­te Leis­tung zur Alters­si­che­rung, zur Arbeits­platz­ga­ran­tie oder zur Lebens­ar­beits­zeit, soweit sie bereits erwor­ben ist, durch einen ver­drän­gen­den Tarif­ver­trag ver­lo­ren gin­ge oder sub­stan­ti­ell ent­wer­tet wür­de, der dafür über­haupt kei­ne Rege­lung trifft. Des­glei­chen wäre es etwa unzu­mut­bar, wenn auf­grund einer Kol­li­si­on nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG Beschäf­tig­te dazu gezwun­gen wären, eine unmit­tel­bar bevor­ste­hen­de oder bereits begon­ne­ne beruf­li­che Bil­dungs­maß­nah­me nicht wahr­neh­men zu kön­nen oder abbre­chen zu müs­sen.

Der Gesetz­ge­ber hat in § 4a TVG kei­ne Vor­keh­run­gen getrof­fen, die sicher­stel­len, dass sol­che unzu­mut­ba­ren Här­ten ver­mie­den wer­den. Die Gerich­te müs­sen von Ver­fas­sungs wegen bei der Anwen­dung des für die wei­te­re Gewäh­rung sol­cher län­ger­fris­tig ange­leg­ter Leis­tun­gen maß­geb­li­chen Rechts sicher­stel­len, dass es zu die­sen Här­ten nicht kommt. Soll­te dies nach gel­ten­dem Recht nicht mög­lich sein, wären die ent­ge­gen­ste­hen­den Rege­lun­gen dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt nach Art. 100 Abs. 1 GG zur Kon­trol­le ihrer Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit vor­zu­le­gen. Nöti­gen­falls ist der Gesetz­ge­ber gehal­ten, die Zumut­bar­keit der Ver­drän­gung sol­cher Leis­tun­gen zu sichern.

Die beein­träch­ti­gen­de Wir­kung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen wird wei­ter dadurch beschränkt, dass § 4a Abs. 2 TVG in der Wei­se aus­zu­le­gen ist, dass eine Ver­drän­gung nur solan­ge andau­ert, wie der ver­drän­gen­de Tarif­ver­trag läuft und kein wei­te­rer Tarif­ver­trag eben­falls eine Ver­drän­gung bewirkt. Der ver­dräng­te Tarif­ver­trag lebt folg­lich für die Zukunft wie­der auf, wenn die Lauf­zeit des ver­drän­gen­den Tarif­ver­trags endet 106. Ob und wie­weit – wie in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor­ge­tra­gen – ein Wie­der­auf­le­ben zur Ver­mei­dung eines abseh­bar kurz­fris­ti­gen Sprin­gens zwi­schen ver­schie­de­nen Tarif­wer­ken für eine begrenz­te Zeit auch im Rah­men der Nach­wir­kung des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags aus­zu­schlie­ßen ist, obliegt der Beur­tei­lung der Fach­ge­rich­te.

Die Nach­zeich­nungs­op­ti­on in Bezug auf den Mehr­heits­ta­rif­ver­trag aus § 4a Abs. 4 TVG mil­dert die Belas­tungs­wir­kun­gen der Ver­drän­gungs­re­ge­lung für die Betrof­fe­nen. Die Rege­lung bedarf, um die Zumut­bar­keit der Ver­drän­gungs­wir­kung zu sichern, von Ver­fas­sungs wegen einer wei­ten Aus­le­gung.

Der Nach­zeich­nungs­an­spruch kann nach Maß­ga­be des § 4a Abs. 4 TVG nur gel­tend gemacht wer­den, wenn zwei kol­li­die­ren­de Tarif­ver­trä­ge tat­säch­lich abge­schlos­sen wor­den sind. Er ist jedoch nicht davon abhän­gig, dass der Tarif­ver­trag der nach­zeich­nen­den Gewerk­schaft tat­säch­lich ver­drängt wird, sie also im Betrieb tat­säch­lich eine Min­der­heit der Beschäf­tig­ten orga­ni­siert. Aus Grün­den der Prak­ti­ka­bi­li­tät genügt viel­mehr, dass eine Gewerk­schaft poten­ti­ell einen Nach­teil erlei­den könn­te 23, ohne dass im Zeit­punkt der Nach­zeich­nung die Mehr­heits­ver­hält­nis­se im Betrieb bereits abschlie­ßend geklärt sein müss­ten 107.

Inhalt und Umfang des Nach­zeich­nungs­an­spruchs erge­ben sich aus § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG. Die Rege­lung sieht eine Nach­zeich­nung des ange­streb­ten Tarif­ver­trags vor, soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che und Rechts­nor­men der Tarif­ver­trä­ge über­schnei­den. Dies darf nicht dahin ver­stan­den wer­den, dass eine Nach­zeich­nung sich nur auf sol­che Gegen­stän­de erstre­cken kann, für die in dem ver­dräng­ten Tarif­ver­trag aus­drück­lich Rege­lun­gen getrof­fen wur­den. Bei die­sem Ver­ständ­nis wäre das Nach­zeich­nungs­recht einer Gewerk­schaft nur auf den tat­säch­li­chen Über­schnei­dungs­be­reich der Tarif­ver­trä­ge beschränkt, wäh­rend die Ver­drän­gung im Kol­li­si­ons­fall nach § 4a Abs. 2 TVG grund­sätz­lich umfas­send auch jen­seits des sach­li­chen Über­schnei­dungs­be­reichs gel­ten wür­de.

Eine sol­che Aus­le­gung ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht ver­ein­bar. Der Anspruch auf eine der­art asym­me­tri­sche Teil­nach­zeich­nung kann den Ver­lust der ver­fas­sungs­recht­lich gesi­cher­ten Rechts­po­si­tio­nen der­je­ni­gen Gewerk­schaft, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, nicht kom­pen­sie­ren. Die Ein­engung des Nach­zeich­nungs­rechts auf den tat­säch­li­chen Über­schnei­dungs­be­reich hät­te zur Fol­ge, dass die von der Ver­drän­gung bedroh­te oder betrof­fe­ne Gewerk­schaft und ihre Mit­glie­der jen­seits des Über­schnei­dungs­be­reichs ersatz­los ver­lö­re, was sie selbst in ihrem Tarif­ver­trag erreicht haben, die ande­re Gewerk­schaft jedoch – beab­sich­tigt oder unbe­ab­sich­tigt – nicht in ihren Tarif­ver­trag ein­be­zo­gen hat. Es bestün­de kein Anspruch auf Leis­tun­gen, die im Gesamt­pa­ket der tarif­li­chen Ver­ein­ba­rung der ande­ren Gewerk­schaft ent­hal­ten, im Ver­trag der nach­zeich­nen­den Gewerk­schaft aber nicht gere­gelt sind.

Trag­fä­hi­ge Grün­de für die Ein­schrän­kung der Nach­zeich­nung auf den tat­säch­li­chen Über­schnei­dungs­be­reich sind weder im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren noch im Rah­men der Ver­fas­sungs­be­schwer­den vor­ge­bracht wor­den und auch sonst nicht erkenn­bar. Viel­mehr ist § 4a Abs. 4 Satz 2 TVG zum Schutz der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG ver­fas­sungs­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass die Gewerk­schaft, deren Tarif­ver­trag im Betrieb auf­grund einer Kol­li­si­on nicht anwend­bar ist oder sein wird, einen Anspruch auf Nach­zeich­nung des ver­drän­gen­den Tarif­ver­trags in sei­ner Gesamt­heit hat. So kor­re­spon­diert das Nach­zeich­nungs­recht zumin­dest mit der Reich­wei­te der Ver­drän­gung, kann aber auch über die Inhal­te des eige­nen Tarif­ver­trags hin­aus­ge­hen. Der Ver­lust des selbst aus­ge­han­del­ten Gesamt­pa­ke­tes wird gera­de durch die Opti­on in Gren­zen gehal­ten, sich in der Sache dem gesam­ten ande­ren Tarif­ver­trag anzu­schlie­ßen 108.

Die Beein­träch­ti­gung des Grund­rechts aus Art. 9 Abs. 3 GG durch die Ver­drän­gung abge­schlos­se­ner Tarif­ver­trä­ge wird durch Ver­fah­rens- und Betei­li­gungs­rech­te gemin­dert, die der betrof­fe­nen Gewerk­schaft in § 4a Abs. 5 TVG ein­ge­räumt sind. So ist der Arbeit­ge­ber nach § 4a Abs. 5 Satz 1 TVG ver­pflich­tet, die Auf­nah­me von Tarif­ver­hand­lun­gen recht­zei­tig und in geeig­ne­ter Wei­se im Betrieb bekannt zu geben; zudem hat die nicht selbst ver­han­deln­de, aber nach ihrer Sat­zung auch tarif­zu­stän­di­ge Gewerk­schaft nach § 4a Abs. 5 Satz 2 TVG einen Anspruch dar­auf, dem Arbeit­ge­ber ihre Vor­stel­lun­gen münd­lich vor­zu­tra­gen. Die­ses Vor­trags­recht ist selb­stän­dig ein­klag­bar 109.

Die Bekannt­ga­be­pflicht und das der betrof­fe­nen Gewerk­schaft ein­ge­räum­te Vor­trags­recht bei den Tarif­ver­hand­lun­gen mit einer ande­ren Gewerk­schaft die­nen ihrer Betei­li­gung und sichern so ver­fah­rens­recht­lich ihre Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG, die durch die mög­li­che Ver­drän­gung nach § 4a Abs. 2 TVG bedroht sind. Zudem geben sie im Vor­feld von Tarif­ver­hand­lun­gen Gele­gen­heit, Tarif­for­de­run­gen auf­ein­an­der abzu­stim­men und damit Tarif­kol­li­sio­nen auto­nom zu ver­mei­den 109. Die­se Ver­fah­rens­po­si­tio­nen dür­fen nicht ledig­lich als blo­ße For­ma­li­tä­ten oder schlich­te Oblie­gen­hei­ten behan­delt wer­den. Bei­de sind viel­mehr als ech­te Rechts­pflich­ten zu ver­ste­hen. Weil die­se Ver­fah­ren hier zum Schutz der Grund­rech­te bei­tra­gen und weil die vom Gesetz­ge­ber ange­streb­te Koor­di­na­ti­on und Kol­li­si­ons­ver­mei­dung durch die Gewerk­schaf­ten nur dann sinn­voll erfol­gen kann, wenn ande­re tarif­zu­stän­di­ge Gewerk­schaf­ten tat­säch­lich im Vor­feld betei­ligt wer­den, darf eine Ver­let­zung der Ver­fah­rens­rech­te, die in die­sem Zusam­men­hang ver­fas­sungs­recht­li­che Bedeu­tung erlan­gen, nicht sank­ti­ons­los blei­ben. Nur so lässt sich ihre hier ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ne Wirk­sam­keit sichern. Die ange­grif­fe­nen Bestim­mun­gen des § 4a Abs. 5 TVG sind des­halb so aus­zu­le­gen und anzu­wen­den, dass der Tat­be­stand einer nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­drän­gen­den Tarif­kol­li­si­on nur erfüllt ist, wenn die Pflich­ten zur Bekannt­ga­be von Tarif­ver­hand­lun­gen und zur Anhö­rung nicht ver­letzt wor­den sind. Soweit es in der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs heißt, die Anwen­dung des Grund­sat­zes der Tarif­ein­heit ste­he nicht unter dem Vor­be­halt der Anhö­rung 28, darf dar­aus kein gegen­tei­li­ger Schluss gezo­gen wer­den. Wel­che Anfor­de­run­gen an eine wirk­sa­me Anhö­rung und Bekannt­ga­be nach § 4a Abs. 5 TVG zu stel­len sind, ist von den Fach­ge­rich­ten zu kon­kre­ti­sie­ren.

Die Belas­tun­gen, die mit dem Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG durch eine etwai­ge Offen­le­gung der Mit­glie­der­stär­ke für die Gewerk­schaf­ten ein­her­ge­hen kön­nen, sind im Ergeb­nis zumut­bar.

Die gericht­li­che Fest­stel­lung der Mehr­heits­ver­hält­nis­se im Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG birgt die Gefahr, dass die Mit­glie­der­stär­ke der Gewerk­schaf­ten im Betrieb gegen­über dem Arbeit­ge­ber offen gelegt wird. Dies ist mit Rück­sicht auf die in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Pari­tät zwi­schen Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­ber nach Mög­lich­keit zu ver­mei­den. Denn die Unge­wiss­heit über die für die tat­säch­li­che Durch­set­zungs­kraft der Gewerk­schaft wesent­li­che Mit­glie­der­stär­ke 110 in einer kon­kre­ten Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on ist von beson­de­rer Bedeu­tung dafür, des­sen Ver­hand­lungs­be­reit­schaft zu för­dern und zu einem ange­mes­se­nen Inter­es­sen­aus­gleich zu gelan­gen 111.

Die Fach­ge­rich­te haben dem Rech­nung zu tra­gen. Sie müs­sen unter Nut­zung der pro­zess­recht­li­chen Mög­lich­kei­ten eine Offen­le­gung der Mit­glie­der­zah­len soweit mög­lich ver­mei­den. Mit dem in das Arbeits­ge­richts­ge­setz ein­ge­füg­ten § 58 Abs. 3 ArbGG eröff­net der Gesetz­ge­ber jeden­falls die Mög­lich­keit, die nament­li­che Nen­nung der Gewerk­schafts­mit­glie­der im Beschluss­ver­fah­ren zu ver­hin­dern 112. Nota­ri­ell kann auch beschei­nigt wer­den, wer die Mehr­heit im Betrieb orga­ni­siert, um so die Offen­le­gung der kon­kre­ten Kampf­stär­ke einer Gewerk­schaft zu ver­hin­dern. Hier­auf ist im Beschluss­ver­fah­ren hin­zu­wir­ken. Wenn dies nicht in allen Fäl­len gelingt, ist das mit Blick auf das hier vom Gesetz­ge­ber ver­folg­te Ziel ins­ge­samt zumut­bar.

Die mit der Ver­drän­gungs­wir­kung des kol­li­die­ren­den Mehr­heits­ta­rif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­bun­de­nen Beein­träch­ti­gun­gen sind trotz des hohen Gewichts der mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ver­folg­ten Zie­le und auch unter Berück­sich­ti­gung der ver­fas­sungs­recht­lich gefor­der­ten Aus­le­gungs- und Hand­ha­bungs­maß­ga­ben inso­weit unver­hält­nis­mä­ßig, als die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen kei­ne Schutz­vor­keh­run­gen gegen eine ein­sei­ti­ge Ver­nach­läs­si­gung der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen durch die jewei­li­ge Mehr­heits­ge­werk­schaft vor­se­hen.

Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die in klei­nen Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten orga­ni­siert sind, tra­gen auf­grund des Geset­zes – wenn auch nicht als ein­zi­ge – das Risi­ko, dass der von ihrer Gewerk­schaft ver­han­del­te Tarif­ver­trag nicht zur Anwen­dung kommt. Die­se Belas­tung wird im Grund­satz dadurch gemil­dert, dass die Gewerk­schaft den Mehr­heits­ta­rif­ver­trag nach­zeich­nen kann, aus dem sich dann auch für die in der Min­der­heits­ge­werk­schaft orga­ni­sier­ten Beschäf­tig­ten tarif­li­che Arbeits­be­din­gun­gen erge­ben. Es feh­len jedoch struk­tu­rel­le Vor­keh­run­gen, die sichern, dass die Inter­es­sen die­ser Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer hin­rei­chend Berück­sich­ti­gung fin­den. Ohne sol­che Siche­run­gen ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass der im Betrieb anwend­ba­re Mehr­heits­ta­rif­ver­trag auch im Fall der Nach­zeich­nung die Arbeits­be­din­gun­gen und Inter­es­sen der Ange­hö­ri­gen ein­zel­ner Berufs­grup­pen oder Bran­chen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, man­gels wirk­sa­mer Ver­tre­tung die­ser Grup­pe in der Mehr­heits­ge­werk­schaft in unzu­mut­ba­rer Wei­se über­geht.

Der grund­recht­lich in Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­ten Koali­ti­ons­frei­heit und der Tarif­au­to­no­mie liegt die Annah­me zugrun­de, dass gerech­te Arbeits­be­din­gun­gen und Löh­ne grund­sätz­lich nicht vom Staat vor­ge­ge­ben wer­den kön­nen, son­dern der Aus­hand­lung durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en oblie­gen. Die­ses Sys­tem geht von einer Rich­tig­keits­ver­mu­tung frei aus­ge­han­del­ter Tarif­ver­trä­ge aus, sofern im Grund­satz die Pari­tät der Tarif­ver­trags­par­tei­en gewähr­leis­tet ist.

Die vor­lie­gend ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen die­nen dem Funk­tio­nie­ren die­ses Sys­tems, denn sie zie­len auf die Siche­rung der struk­tu­rel­len Vor­aus­set­zun­gen von Tarif­ver­hand­lun­gen im Ver­hält­nis der Gewerk­schaf­ten unter­ein­an­der. Sie sol­len ver­hin­dern, dass durch die iso­lier­te Aus­nut­zung einer Schlüs­sel­po­si­ti­on eine fai­re Aus­hand­lung von Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen nicht mehr gewähr­leis­tet ist. Die Rich­tig­keits­ver­mu­tung frei aus­ge­han­del­ter oder erkämpf­ter Tarif­ver­trä­ge setzt auch vor­aus, dass auf Sei­ten der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich alle Berufs­grup­pen die Chan­ce haben, ihre Inter­es­sen wirk­sam zu ver­tre­ten. Die Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG führt jedoch dazu, dass in einem Betrieb für eine Berufs­grup­pe nur der von der Mehr­heits­ge­werk­schaft aus­ge­han­del­te Tarif­ver­trag Gel­tung behält. Daher bedarf es Vor­keh­run­gen, die struk­tu­rell dar­auf hin­wir­ken, dass die Inter­es­sen der von der Ver­drän­gung betrof­fe­nen Berufs­grup­pe im Tarif­ver­trag der Mehr­heits­ge­werk­schaft wirk­sam berück­sich­tigt wer­den. Nur dann kann hier die die­sem Tarif­ver­trag inne­woh­nen­de Rich­tig­keits­ver­mu­tung im Rah­men des Nach­zeich­nungs­rechts zur Gel­tung kom­men.

An sol­chen Rege­lun­gen fehlt es. Der Gesetz­ge­ber hat kei­ne Vor­keh­run­gen getrof­fen, die klei­ne­re Berufs­grup­pen in einem Betrieb davor schüt­zen, der Anwen­dung eines Tarif­ver­trags aus­ge­setzt zu wer­den, der unter Bedin­gun­gen aus­ge­han­delt wur­de, in denen ihre Inter­es­sen struk­tu­rell nicht zur Gel­tung kom­men konn­ten. So kann sich nach § 4a Abs. 2 TVG etwa auch der Tarif­ver­trag einer Bran­chen­ge­werk­schaft durch­set­zen, in der die Berufs­grup­pe, deren Tarif­ver­trag im Betrieb ver­drängt wird, nur mar­gi­nal oder über­haupt nicht ver­tre­ten ist. Dass auch für die­se Arbeit­neh­mer­grup­pe ein im Sin­ne der tarif­ver­trag­li­chen Rich­tig­keits­ver­mu­tung ange­mes­se­nes Gesamt­ergeb­nis aus­ge­han­delt wäre, kann dann nicht mehr ohne Wei­te­res ange­nom­men wer­den. Das Ziel des Gesetz­ge­bers, einen fai­ren Aus­gleich zu för­dern, wird nicht erreicht, wenn ein­zel­ne Berufs­grup­pen über­gan­gen wür­den. Eine Ver­drän­gung des Tarif­ver­trags, den die­se abge­schlos­sen haben, wäre dann man­gels hin­rei­chen­der Aus­gleichs­mög­lich­keit bei der Nach­zeich­nung mit dem Schutz der Koali­ti­ons­frei­heit aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht ver­ein­bar.

Der Gesetz­ge­ber ist gehal­ten, hier Abhil­fe zu schaf­fen. Er hat hier­bei einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum für unter­schied­li­che Lösungs­mög­lich­kei­ten.

Ver­ein­bar­keit mit völ­ker­recht­li­chen Nor­men[↑]

Aus den in der Aus­le­gung des Grund­ge­set­zes zu berück­sich­ti­gen­den völ­ker­recht­li­chen Nor­men 113 erge­ben sich kei­ne wei­ter­ge­hen­den Anfor­de­run­gen an die Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen.

Das gilt mit Blick auf die Garan­tie der Koali­ti­ons­frei­heit in den für Deutsch­land ver­bind­li­chen

Der dar­aus erwach­sen­de Schutz reicht über das nach Art. 9 Abs. 3 GG Garan­tier­te nicht hin­aus.

Ins­be­son­de­re garan­tiert Art. 11 Abs. 1 Halb­satz 2 EMRK wie Art. 9 Abs. 3 GG das Recht, zum Schutz der Inter­es­sen Gewerk­schaf­ten zu grün­den und ihnen bei­zu­tre­ten. Das umfasst die indi­vi­du­el­le und die kol­lek­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit auch einer Gewerk­schaft und ver­bie­tet die Vor­ga­be gewerk­schaft­li­cher Mono­po­le 114. Die Kon­ven­ti­ons­staa­ten haben die Pflicht, Gewerk­schaf­ten das Ein­tre­ten für die Inter­es­sen ihrer Mit­glie­der zu ermög­li­chen 115; grund­le­gen­des Ele­ment der Koali­ti­ons­frei­heit ist auch nach der EMRK das Recht, Tarif­ver­hand­lun­gen zu füh­ren 116 und das Recht, dass ein geschlos­se­ner Kol­lek­tiv­ver­trag auch zur Anwen­dung kommt 117.

Wer­den die­se Rech­te wie hier beein­träch­tigt, muss das gesetz­lich vor­ge­se­hen sein, einen in Art. 11 Abs. 2 Satz 1 EMRK genann­ten Zweck ver­fol­gen und als in einer demo­kra­ti­schen Ord­nung not­wen­dig erschei­nen. Die Koali­ti­ons­frei­heit der EMRK gilt als sozia­les Recht, wes­halb dem Gesetz­ge­ber ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zuer­kannt wird 118. Es besteht kein Anspruch einer Gewerk­schaft auf spe­zi­el­le Maß­nah­men 119. Viel­mehr hat der EGMR eine schwe­di­sche Rege­lung akzep­tiert, wonach der Arbeit­ge­ber Tarif­ver­hand­lun­gen nur mit der reprä­sen­ta­tivs­ten Gewerk­schaft füh­ren muss 120. Des­glei­chen hat er eine kroa­ti­sche Rege­lung unbe­an­stan­det gelas­sen, die dem Arbeit­ge­ber zur Her­stel­lung von Pari­tät die Mög­lich­keit gab, Ver­hand­lun­gen nur mit einem Gre­mi­um zu füh­ren, in dem alle Gewerk­schaf­ten ver­tre­ten sind 121. Die­se Recht­spre­chung geht nicht über die grund­recht­li­chen Anfor­de­run­gen hin­aus.

Das gilt auch für die in Deutsch­land gel­ten­den ein­schlä­gi­gen Über­ein­kom­men der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO). Das Über­ein­kom­men Nr. 87 vom 09.07.1948 über die Ver­ei­ni­gungs­frei­heit und den Schutz des Ver­ei­ni­gungs­rechts 122 und das Über­ein­kom­men Nr. 98 über die Anwen­dung der Grund­sät­ze des Ver­ei­ni­gungs­rech­tes und des Rech­tes zu Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen vom 01.07.1949 123 gehen hier über die grund­recht­li­che Gewähr­leis­tung nicht hin­aus. Nach der Spruch­pra­xis der Über­wa­chungs­gre­mi­en der IAO dür­fen die Staa­ten bestimm­te Gewerk­schaf­ten oder deren Mit­glie­der nicht beson­ders unter­stüt­zen oder för­dern, um nicht mit­tel­bar die Ent­schei­dungs­frei­heit der Beschäf­tig­ten zu beein­flus­sen, wel­cher Gewerk­schaft sie bei­tre­ten 124. Unver­ein­bar mit dem Abkom­men sind auch Rege­lun­gen, wonach in ein­zel­nen Bran­chen oder Beru­fen nur eine Gewerk­schaft exis­tie­ren darf 125. Als Ver­stoß gegen die IAO-Nor­men wäre es auch anzu­se­hen, wenn Gewerk­schafts­grün­dun­gen unter Ver­weis auf das Bestehen einer ande­ren Gewerk­schaft abge­lehnt wür­den 126. Über Art. 9 Abs. 3 GG hin­aus­ge­hen­de Anfor­de­run­gen erge­ben sich dar­aus nicht.

Das Tarif­ein­heits­ge­setz und der Jus­tiz­ge­wäh­rungs­an­spruch[↑]

Soweit mit einer der hier ent­schie­de­nen Ver­fas­sungs­be­schwer­den 33 die Ver­ein­bar­keit des Tarif­ein­heits­ge­set­zes mit Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG gerügt wird, weil mit den Rege­lun­gen zum Beschluss­ver­fah­ren in § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG kein für die Pro­blem­be­wäl­ti­gung adäqua­tes Gerichts­ver­fah­ren geschaf­fen wur­de und eine Klä­rung der Mehr­heits­ver­hält­nis­se im Indi­vi­du­al­ver­fah­ren nicht rea­lis­tisch sei, erge­ben sich dar­aus hier kei­ne über die Siche­rung der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG hin­aus­rei­chen­den Anfor­de­run­gen.

Die Rechts­schutz­ge­wäh­rung durch die Gerich­te bedarf immer der Aus­ge­stal­tung durch eine Ver­fah­rens­ord­nung, die auch Rege­lun­gen ent­hal­ten kann, die für ein Rechts­schutz­be­geh­ren beson­de­re for­mel­le Vor­aus­set­zun­gen auf­stel­len und sich dadurch für die Recht­su­chen­den ein­schrän­kend aus­wir­ken 127. Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen müs­sen mit den Belan­gen einer rechts­staat­li­chen Ver­fah­rens­ord­nung ver­ein­bar sein, dür­fen die ein­zel­nen Recht­su­chen­den nicht unver­hält­nis­mä­ßig belas­ten 128 und müs­sen Rechts­schutz inner­halb ange­mes­se­ner Zeit ermög­li­chen 129.

Hier dient das Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG der Klä­rung des Umgangs mit einer Tarif­kol­li­si­on im Betrieb. Das Arbeits­ge­richt wird tätig, wenn es von den Par­tei­en eines Tarif­ver­trags ange­ru­fen wird. Dass die Dau­er die­ses Beschluss­ver­fah­rens über die Lauf­zeit des in Streit ste­hen­den Tarif­ver­trags hin­aus­ge­hen kann, ist ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Auch begrün­det es kei­ne Ver­let­zung von Art. 2 Abs. 1, Art.20 Abs. 3 GG, dass die Fest­stel­lung der Mehr­heits­ver­hält­nis­se pro­zess­recht­li­chen Maß­ga­ben unter­liegt und des­halb nicht in jedem Fall die tat­säch­li­chen Ver­hält­nis­se ermit­telt wer­den kön­nen. Die Arbeits­ge­rich­te haben inso­weit nach den pro­zes­sua­len Grund­sät­zen der Dar­le­gungs- und Fest­stel­lungs­last zu ent­schei­den.

Der Gesetz­ge­ber hat – abge­se­hen von dem all­ge­mein für arbeits­ge­richt­li­che Ver­fah­ren nach § 9 Abs. 1 ArbGG gel­ten­den Beschleu­ni­gungs­grund­satz – kei­ne spe­zi­fisch ver­fah­rens­be­schleu­ni­gen­den Vor­schrif­ten nor­miert, wie etwa bei der Beset­zung der Eini­gungs­stel­le nach § 100 ArbGG. Im regu­lä­ren Instan­zen­zug ist damit nicht gesi­chert, dass bei über­schau­ba­ren Lauf­zei­ten die Anwend­bar­keit kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge noch wäh­rend der Lauf­zeit eines Tarif­ver­trags fest­ge­stellt wird. Doch ver­stößt es nicht gegen Ver­fas­sungs­recht, wenn die rechts­kräf­ti­ge Fest­stel­lung nach § 99 ArbGG erst nach Durch­füh­rung des Ver­fah­rens erfolgt. Der Gesetz­ge­ber zielt dar­auf, im Vor­feld zu einer Koope­ra­ti­on zu moti­vie­ren, die sol­che Kol­li­sio­nen ver­mei­det. Gelingt das oder eini­gen sich alle Betei­lig­ten auf ein Neben­ein­an­der kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge, ent­fällt auch das Ver­drän­gungs­ri­si­ko. Fin­den sich kei­ne ein­ver­nehm­li­chen Lösun­gen, kön­nen die betref­fen­den Gewerk­schaf­ten oder Arbeit­ge­ber das Beschluss­ver­fah­ren ein­lei­ten. Even­tu­ell zu Unrecht erbrach­te Leis­tun­gen müs­sen gege­be­nen­falls rück­ab­ge­wi­ckelt wer­den. Sowohl die Gewerk­schaf­ten als auch die Arbeit­ge­ber haben zudem selbst Ein­fluss auf die Lauf­zei­ten der Tarif­ver­trä­ge und auch auf ein Antrags­recht im Beschluss­ver­fah­ren, kön­nen also den Rechts­schutz beein­flus­sen.

Auch für den Indi­vi­du­al­pro­zess erge­ben sich aus der Beschrän­kung der Antrags­be­fug­nis im Beschluss­ver­fah­ren zur Klä­rung einer Tarif­kol­li­si­on kei­ne durch­grei­fen­den ver­fas­sungs­recht­li­chen Beden­ken. Zwar kön­nen weder die Beschäf­tig­ten selbst noch ein­zel­ne Arbeit­ge­ber, soweit die­se nicht selbst Par­tei des Tarif­ver­trags sind, das Beschluss­ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 6, § 99 ArbGG zur Klä­rung der Tarif­kol­li­si­on ein­lei­ten. Ist kein sol­ches Beschluss­ver­fah­ren anhän­gig, schei­det auch eine Aus­set­zung des Indi­vi­du­al­ver­fah­rens aus, denn der Gesetz­ge­ber hat sich bewusst gegen eine sol­che Rege­lung ent­schie­den 130. Das hin­dert die Betrof­fe­nen aber nicht, sich auf die Wir­kung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG zu beru­fen, die ihnen bekann­ten, für die Anwend­bar­keit eines Tarif­ver­trags rele­van­ten Umstän­de zu sub­stan­ti­ie­ren und ent­spre­chen­de Beweis­an­trä­ge zu stel­len. Dass das Ergeb­nis einer gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung im Übri­gen von den fach­ge­richt­lich näher aus­zu­ta­rie­ren­den Dar­le­gungs- und Beweis­las­ten abhängt, ist ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den.

Fol­gen der teil­wei­sen Ver­fas­sung­wid­rig­keit des § 4a TVG[↑]

Die teil­wei­se Ver­fas­sungs­wid­rig­keit des § 4a TVG führt nicht zu des­sen Nich­tig­erklä­rung, son­dern nur zur Fest­stel­lung sei­ner Unver­ein­bar­keit mit dem Grund­ge­setz. Bis zu einer Neu­re­ge­lung darf die Vor­schrift mit der Maß­ga­be ange­wen­det wer­den, dass eine Ver­drän­gungs­wir­kung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nur in Betracht kommt, wenn plau­si­bel dar­ge­legt wer­den kann, dass die Mehr­heits­ge­werk­schaft die Inter­es­sen der Berufs­grup­pen, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, ernst­haft und wirk­sam in ihrem Tarif­ver­trag berück­sich­tigt hat. Davon ist für die Dau­er der Fort­gel­tung der Rege­lung in der Über­gangs­zeit bis zu einer Neu­re­ge­lung durch den Gesetz­ge­ber ins­be­son­de­re aus­zu­ge­hen, wenn die­se Berufs­grup­pen in einem bestimm­ten Min­dest­maß in der Gewerk­schaft orga­ni­siert sind, deren Tarif­ver­trag dann Anwen­dung fin­det, oder wenn die­sen Berufs­grup­pen in der Sat­zung der Gewerk­schaft ein hin­rei­chen­der Ein­fluss auf die für sie rele­van­ten tarif­po­li­ti­schen Ver­bands­ent­schei­dun­gen ein­ge­räumt ist. Dies näher zu beur­tei­len, obliegt den Fach­ge­rich­ten.

Die Fest­stel­lung einer Ver­fas­sungs­wid­rig­keit gesetz­li­cher Vor­schrif­ten führt grund­sätz­lich zu deren Nich­tig­keit. Aller­dings kann sich das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, wie sich aus § 31 Abs. 2 Satz 2 und 3 BVerfGG sowie § 79 Abs. 1 Satz 1 BVerfGG ergibt, auch dar­auf beschrän­ken, eine ver­fas­sungs­wid­ri­ge Norm nur für mit der Ver­fas­sung unver­ein­bar zu erklä­ren 131. Die Unver­ein­bar­keits­er­klä­rung kann es mit der Anord­nung einer Fort­gel­tung der ver­fas­sungs­wid­ri­gen Rege­lung ver­bin­den.

Inso­weit es an Vor­keh­run­gen fehlt, die eine hin­rei­chen­de Berück­sich­ti­gung der Berufs­grup­pen struk­tu­rell sicher­stel­len, deren Tarif­ver­trag durch die Rege­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­drängt wird, ist § 4a TVG danach für mit der Ver­fas­sung für unver­ein­bar zu erklä­ren, die Unver­ein­bar­keits­er­klä­rung jedoch mit der Anord­nung ihrer Fort­gel­tung bis zu einer vom Gesetz­ge­ber zu schaf­fen­den Nach­bes­se­rung oder Neu­re­ge­lung zu ver­bin­den. Die Grün­de für die teil­wei­se Ver­fas­sungs­wid­rig­keit der ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten betref­fen nicht den Kern der Rege­lung. Ange­sichts der gro­ßen Bedeu­tung struk­tu­rel­ler Rah­men­be­din­gun­gen für die Aus­hand­lung der Tarif­ver­trä­ge, zu deren Gewähr­leis­tung der Gesetz­ge­ber die Rege­lung zur Tarif­ein­heit als erfor­der­lich anse­hen durf­te, und weil die ver­fas­sungs­recht­lich durch­grei­fen­den Beden­ken durch die hier getrof­fe­ne Anord­nung bis zu einer Neu­re­ge­lung auf­ge­fan­gen wer­den kön­nen, ist mit Respekt gegen­über dem Gesetz­ge­ber die – um den von Ver­fas­sungs wegen erfor­der­li­chen Berufs­grup­pen­schutz ergänz­te – vor­über­ge­hen­de Fort­gel­tung eher hin­zu­neh­men als deren Nich­tig­erklä­rung.

Der Gesetz­ge­ber hat eine Neu­re­ge­lung, die die ver­fas­sungs­recht­li­che Bean­stan­dung besei­tigt, bis spä­tes­tens zum 31.12 2018 zu schaf­fen.

Dis­sen­ting votes[↑]

Zwei Rich­ter am Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt – Pau­lus und Baer – haben dem Urteil des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt eine abwei­chen­de Mei­nung bei­gefügt, da sie dem Urteil nur teil­wei­se zustim­men kön­nen.

Ihrer Ansicht nach unter­schätzt das von den übri­gen Rich­tern getra­ge­ne Urteil des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts die tat­säch­li­chen Belas­tun­gen und Gefah­ren, die das Tarif­ein­heits­ge­setz für die grund­recht­lich garan­tier­te Frei­heit der Gewerk­schaf­ten mit sich bringt, sich selbst­be­stimmt tarif­po­li­tisch zu enga­gie­ren; es über­schätzt zugleich die Ein­schät­zungs­spiel­räu­me, die dem Gesetz­ge­ber hier wie sonst auch zuste­hen, und ver­min­dert dadurch die Kon­troll- und Über­wa­chungs­funk­ti­on des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts. In dem anzu Bemü­hen, einem legi­ti­men Ziel des Gesetz­ge­bers Rech­nung zu tra­gen, der nega­ti­ve Aus­wir­kun­gen gewerk­schaft­li­chen Wett­be­werbs durch­aus regeln darf, ver­kennt das Urteil in den Wer­tun­gen zur Zumut­bar­keit und in der Ent­schei­dung über die Rechts­fol­gen unse­res Erach­tens, dass das Gesetz deut­lich über das Ziel hin­aus­schießt.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ist sich hin­sicht­lich der Anfor­de­run­gen, die sich aus Art. 9 Abs. 3 GG erge­ben, einig. Nicht fol­gen kön­nen wir dem Urteil jedoch in der ver­fas­sungs­recht­li­chen Bewer­tung des Mit­tels, mit dem der Gesetz­ge­ber die Tarif­au­to­no­mie stär­ken möch­te. Er hat sich im Tarif­ein­heits­ge­setz dafür ent­schie­den, mit der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags einen Anreiz für gewerk­schaft­li­che Koope­ra­ti­on im Vor­feld von Tarif­ver­hand­lun­gen zu set­zen. Die­ser Ein­griff in die Tarif­au­to­no­mie, die im Mit­tel­punkt des Art. 9 Abs. 3 GG steht, und die damit ein­her­ge­hen­de viel­fa­che Beein­träch­ti­gung der tarif­po­li­ti­schen Frei­heit der Gewerk­schaf­ten im Vor­feld ist grund­recht­lich von erheb­li­chem Gewicht. Vor­keh­run­gen des Gesetz­ge­bers, um dies den­noch als zumut­bar zu recht­fer­ti­gen, sind trotz ihrer grund­recht­li­chen Bedeu­tung unklar, unzu­rei­chend oder feh­len ganz. Zwar ver­folgt das Gesetz ein legi­ti­mes Ziel, soweit es die struk­tu­rel­len Bedin­gun­gen für fai­re Tarif­ver­trags­ver­hand­lun­gen sichern will, doch ist die Sank­ti­on, mit der das erreicht wer­den soll, zu scharf.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ist sich auch dar­in einig, dass grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen vom Gesetz­ge­ber nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt wor­den sind. Nicht fol­gen kön­nen wir jedoch der wei­te­ren Ent­schei­dung, dass den­noch eine Fort­gel­tung der defi­zi­tä­ren Rege­lun­gen gerecht­fer­tigt wer­den kann. Erst recht feh­len Grün­de für die Anord­nung einer Über­gangs­re­ge­lung. Wie das durch­aus kom­ple­xe Pro­blem zu lösen ist, spe­zi­fi­sche Schutz­rech­te in einem Tarif­ver­trags­sys­tem zu wah­ren, das mehr­fach unter erheb­li­chem Druck steht, hat nicht das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt zu ent­schei­den, son­dern ist vom Gesetz­ge­ber zu gestal­ten und zu ver­ant­wor­ten. Des­glei­chen kön­nen die wei­te­ren grund­recht­li­chen Pro­ble­me des Tarif­ein­heits­ge­set­zes, die das Urteil auf­zeigt, nicht ein­fach den Fach­ge­rich­ten über­las­sen wer­den; im kol­lek­ti­ven Arbeits­recht und Arbeits­kampf­recht sind die­se ohne­hin schon mit dem Vor­wurf all­zu weit­rei­chen­der rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung kon­fron­tiert, weil der Gesetz­ge­ber die poli­ti­schen Kos­ten kon­tro­ver­ser Rege­lun­gen seit lan­gem scheut. In dem grund­recht­lich sen­si­blen Bereich, den Art. 9 Abs. 3 GG mar­kiert, muss der Gesetz­ge­ber aber selbst – in dem eben wie­der von den Grund­rech­ten gesteck­ten Rah­men – für Klar­heit sor­gen. Folg­lich wären auch die wei­te­ren im Urteil iden­ti­fi­zier­ten ver­fas­sungs­recht­li­chen Defi­zi­te des Tarif­ein­heits­ge­set­zes ent­we­der durch zwin­gen­de ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung oder eben durch Neu­re­ge­lung und damit vom Gesetz­ge­ber zu lösen.

Gemein­sa­mer Aus­gangs­punkt des Urteils und – mit dem Abschied von einer Beschrän­kung des Art. 9 Abs. 3 GG auf einen Kern­be­reichs­schutz 132 – pri­mä­rer Maß­stab für die ver­fas­sungs­recht­li­che Beur­tei­lung tarif­ver­trags­recht­li­cher Rege­lun­gen ist das Frei­heits­recht des Art. 9 Abs. 3 GG. Das Urteil betont zu Recht die Schutz­ge­hal­te ins­be­son­de­re der Tarif­au­to­no­mie und der Wahl der tarif­po­li­ti­schen Mit­tel ein­schließ­lich des Arbeits­kamp­fes sowie der frei­en Ent­schei­dung jeder Tarif­ver­trags­par­tei über das eige­ne Pro­fil. Das Urteil mar­kiert auch erneut die gesetz­ge­be­ri­sche Auf­ga­be, die Wahr­neh­mung des Frei­heits­rechts durch Tarif­ver­trags­recht zu ermög­li­chen. Dabei han­delt es sich gera­de nicht um eine letzt­lich unbe­grenz­te Aus­ge­stal­tungs­be­fug­nis. Nicht nur ist der Gesetz­ge­ber zu Rege­lun­gen wie auch sonst nur in beson­ders gela­ger­ten Fäl­len ver­pflich­tet 133. Zudem darf sich der Gesetz­ge­ber bei sei­ner Ent­schei­dung, die Koali­ti­ons­frei­heit ein­zu­schrän­ken, nicht auf schlich­te Befürch­tun­gen stüt­zen; eine Ein­schrän­kung von Art. 9 Abs. 3 GG ist – wie auch sonst – nur auf der Grund­la­ge tat­säch­li­cher Anhalts­punk­te zu recht­fer­ti­gen. Für eine Sor­ge um das Sys­tem muss es "rea­le Grün­de" geben 134.

Der Gesetz­ge­ber darf auf Ero­sio­nen der Tarif­bin­dung reagie­ren. Die Her­stel­lung und Siche­rung eines funk­ti­ons­fä­hi­gen Sys­tems der Tarif­au­to­no­mie ist ein legi­ti­mer Rege­lungs­zweck, der auch Beein­träch­ti­gun­gen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Rech­te recht­fer­ti­gen kann. Die Vor­stel­lung einer "wider­spruchs­frei­en Ord­nung der Arbeits­be­zie­hun­gen" 135 gehört einer durch­aus pro­ble­ma­ti­schen Ver­gan­gen­heit an; Art. 9 Abs. 3 GG ist heu­te als Frei­heits­recht mit einer spe­zi­fi­schen sozia­len Dimen­si­on zu ver­ste­hen. Art. 9 Abs. 3 GG erteilt auch Hoff­nun­gen auf ordent­li­che Ver­hält­nis­se, die letzt­lich auf die Ein­heits­ge­werk­schaft zie­len, eine deut­li­che Absa­ge. Das­sel­be gilt für die vom Gesetz­ge­ber hin­ge­nom­me­ne Ein­schrän­kung der Arbeits­kampf­rech­te durch die Hin­ter­tür 136. Der Gesetz­ge­ber darf sich auch nicht dazu her­ge­ben, Arbeit­ge­ber vor einer Viel­zahl der For­de­run­gen kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten zu schüt­zen 137. In § 4a Abs. 1 TVG und der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs ange­führ­te Rege­lungs­zwe­cke kön­nen Beein­träch­ti­gun­gen des Art. 9 Abs. 3 GG also nur bei sach­ge­rech­tem, dem Frei­heits­recht und den damit ein­her­ge­hen­den Mühen eines Koali­ti­ons­plu­ra­lis­mus Rech­nung tra­gen­den Ver­ständ­nis recht­fer­ti­gen. Das Urteil stützt sich auf die Behaup­tung der Bun­des­re­gie­rung im Ver­fah­ren, das ange­grif­fe­ne Gesetz för­de­re die Koope­ra­ti­on zwi­schen Gewerk­schaf­ten durch einen Anreiz, der zwar als Sank­ti­on scharf gefasst, aber doch gut ver­meid­bar sei. Wir hal­ten die­se Ein­schät­zung jeden­falls dann für unrea­lis­tisch, wenn die Kol­li­si­ons­re­ge­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG von Geset­zes wegen ohne ein dazwi­schen geschal­te­tes und von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gestalt­ba­res Beschluss­ver­fah­ren (vgl. § 99 ArbGG) auto­ma­tisch (also ipso jure) Tarif­ver­trä­ge ver­drän­gen könn­te und dies auch dann, wenn kei­ne Tarif­ver­trags­par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags dies will.

Am gemein­sa­men Aus­gangs­punkt des Urteils in Art. 9 Abs. 3 GG als Frei­heits­recht, wonach gesetz­ge­be­ri­sche Vor­ga­ben zur Tarif­po­li­tik, die legi­ti­men Zwe­cken die­nen, den Anfor­de­run­gen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit genü­gen müs­sen, ändert das nichts: Im Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG darf der Gesetz­ge­ber nur sol­che Rege­lun­gen in Kraft set­zen, die die Frei­heit zu tarif­po­li­ti­schem Han­deln in ver­hält­nis­mä­ßi­ger Wei­se beschrän­ken. Gelingt dies nicht, muss er neu und anders regeln.

Das Urteil beruht jedoch auf Ein­schät­zun­gen der sozia­len Wirk­lich­keit, an denen durch­aus Zwei­fel bestehen.

Schon die zur Begrün­dung des Geset­zes vor­ge­brach­te The­se, der­zeit wür­den in Fäl­len der Tarif­kol­li­si­on aus­ge­han­del­te Löh­ne als unge­recht emp­fun­den, was den Betriebs­frie­den stö­re 138, ist weder sub­stan­ti­iert noch mit Blick auf die Gegen­ar­gu­men­te in den Stel­lung­nah­men und die nach­ge­wie­sen lang­fris­tig eher mode­ra­ten Lohn­stei­ge­run­gen auch bei star­ken Berufs­grup­pen 139 belegt wor­den. Des­glei­chen kön­nen Tarif­ver­trä­ge auf­grund ihrer beschränk­ten Bin­dungs­kraft von vorn­her­ein nur rela­tiv wir­ken, nicht aber abso­lut befrie­den oder über­grei­fend ord­nen.

Auch ist nicht zu über­se­hen, dass die Gewerk­schaf­ten, die sich jetzt gegen eine gesetz­lich mit­tel­bar erzwun­ge­ne Koope­ra­ti­on weh­ren, eine sol­che nicht etwa nie gewollt haben, son­dern aus ganz bestimm­ten Grün­den been­de­ten: Die Inter­es­sen der jewei­li­gen Berufs­grup­pe gin­gen in Bran­chen­ge­werk­schaf­ten unter, Kom­pro­mis­se gin­gen über län­ge­re Zeit­räu­me auf Kos­ten einer nume­ri­schen Min­der­heit oder die beruf­li­che Iden­ti­tät wur­de nicht aus­rei­chend gewahrt 140. Das Urteil misst dem in der Bewer­tung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen und auch mit der Über­gangs­re­ge­lung für die Zeit bis zur Neu­re­ge­lung durch den Gesetz­ge­ber zu wenig Bedeu­tung bei.

Auch ande­re zur Ver­tei­di­gung des Geset­zes vor­ge­brach­te Behaup­tun­gen ste­hen auf töner­nen Füßen. Tarif­plu­ra­li­tät ist schon im Aus­gangs­punkt regel­mä­ßig kei­ne Fol­ge destruk­ti­ver Gewerk­schafts­kon­kur­renz, son­dern Aus­fluss grund­recht­li­cher Frei­heit und ins­be­son­de­re von Arbeit­ge­bern sehr häu­fig gewollt 141. Kol­li­sio­nen sind sel­ten. Die öffent­lich bekann­te­ren Kon­flik­te zwi­schen meh­re­ren Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­bern sind im Zusam­men­hang mit ganz spe­zi­fi­schen Ent­wick­lun­gen zu sehen; dazu gehö­ren die Fol­gen der Pri­va­ti­sie­rung von Staats­un­ter­neh­men, tra­dier­te berufs­po­li­ti­sche, in Bran­chen­ge­werk­schaf­ten nicht hin­rei­chend auf­ge­fan­ge­ne Iden­ti­tä­ten oder auch durch Kom­pro­mis­se in den Kri­sen­jah­ren gewach­se­ne Dis­kre­pan­zen der Arbeits­be­din­gun­gen bestimm­ter Beru­fe im Ver­gleich mit dem Aus­land 142. Zudem gibt es für die Lösung von Kol­li­si­ons­pro­ble­men seit lan­gem klä­ren­de Ver­fah­ren der Ver­bän­de (wie nach der Sat­zung des DGB) oder aber Lösun­gen in Tarif­ver­trä­gen selbst (wie nach der Schlich­tung im Grund­satz­fragen­ta­rif­ver­trag bei der Bahn). Auch hier greift die Ent­schei­dung des Grund­ge­set­zes, Tarif­po­li­tik mit Art. 9 Abs. 3 GG in ers­ter Linie den Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst zu über­las­sen. Das ist in der Bewer­tung der Recht­fer­ti­gung gesetz­ge­be­ri­scher Ein­schrän­kun­gen einer grund­recht­lich geschütz­ten Frei­heit stär­ker zu berück­sich­ti­gen.

Soweit hin­ter dem Urteil die Annah­me steht, die Sei­te der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer wer­de durch den nur als mit­tel­bar bewer­te­ten Zwang zur Koope­ra­ti­on gestärkt, weil nun die star­ken Berufs­grup­pen in Schlüs­sel­po­si­tio­nen zur Koope­ra­ti­on mit ande­ren Beschäf­tig­ten gezwun­gen wür­den, kann dies nur ober­fläch­lich beru­hi­gen. Es ist nicht zu über­se­hen, dass die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen auf einen ein­sei­ti­gen poli­ti­schen Kom­pro­miss zwi­schen den Dach­or­ga­ni­sa­tio­nen Deut­scher Gewerk­schafts­bund und Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bän­de zurück­ge­hen; dar­an waren all die Gewerk­schaf­ten, die nun Ver­fas­sungs­be­schwer­de erho­ben haben, gera­de nicht betei­ligt. Dass nun sowohl Bran­chen- als auch Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten im Ver­fah­ren weit­hin über­ein­stim­men­de Beden­ken gegen das Tarif­ein­heits­ge­setz geäu­ßert haben, belegt ein­drucks­voll, dass von Sei­ten der Betrof­fe­nen kein gesetz­ge­be­ri­scher Hand­lungs­be­darf gese­hen wird.

Nicht zu über­se­hen ist nach dem Vor­trag in den Ver­fas­sungs­be­schwer­den und der münd­li­chen Ver­hand­lung auch, dass jeden­falls bei einer Gel­tung der Kol­li­si­ons­re­gel ohne klä­ren­den arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss im Vor­feld der Tarif­ver­hand­lun­gen und Ver­trags­schlüs­se nicht etwa fried­li­che Koope­ra­ti­on, son­dern viel­mehr "Häu­ser­kämp­fe" um die betrieb­li­che Mehr­heit zu befürch­ten sind 143. Zu berück­sich­ti­gen ist dabei auch, dass der Gesetz­ge­ber nicht nur scharf sank­tio­niert, wenn Koope­ra­ti­on im Vor­feld nicht gelingt, son­dern mit dem betrieb­li­chen Mehr­heits­prin­zip und der Nach­zeich­nungs­op­ti­on auch struk­tu­rell ganz ein­sei­tig vor­geht: Ver­drängt wird, wer eine typi­scher­wei­se klei­ne Berufs­grup­pe orga­ni­siert; eine Nach­zeich­nung läuft auf eine "Unter­wer­fung" unter frem­de Ver­trä­ge ohne jedes eige­ne tarif­po­li­ti­sche Pro­fil hin­aus und hebt so die tarif­po­li­ti­sche Frei­heit auf, die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist. Hier sind die Erfah­run­gen des Schei­terns eins­ti­ger tarif­po­li­ti­scher Koope­ra­ti­on und die Gefähr­dung noch funk­tio­nie­ren­der Koope­ra­ti­on in jün­ge­rer Zeit unter Ver­weis auf das Tarif­ein­heits­ge­setz zu berück­sich­ti­gen. Die im Ver­fah­ren geschil­der­ten Fäl­le, in denen Arbeit­ge­ber schon jetzt ver­wei­gert haben, über­haupt Tarif­ver­hand­lun­gen auf­zu­neh­men, sowie die offen­sicht­li­che Still­hal­te­po­li­tik bis zu einer Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts 144, haben unse­res Erach­tens im Urteil zu wenig Beach­tung gefun­den. Tre­ten die im Ver­fah­ren auf­ge­zeig­ten Fol­gen aller­dings in Zukunft ein, die aktu­ell die Bewer­tung der Zumut­bar­keit im Urteil nicht ent­schei­dend prä­gen, wäre das Gesetz ver­fas­sungs­recht­lich neu zu bewer­ten 88.

Der ein­ge­schränk­te Blick auf die tarif­po­li­ti­sche Rea­li­tät wirkt sich auf die ver­fas­sungs­recht­li­che Bewer­tung aus. Wir stim­men dem Urteil zwar in der Aus­le­gung des Art. 9 Abs. 3 GG und den dabei im Ein­klang mit der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Maß­stä­ben inso­weit zu, als die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen als unver­ein­bar mit den grund­recht­li­chen Anfor­de­run­gen zu bewer­ten sind, weil mit ihnen unzu­mut­ba­re Beein­träch­ti­gun­gen der in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Rech­te der betrof­fe­nen Gewerk­schaf­ten und ihrer Mit­glie­der ein­her­ge­hen. Unse­res Erach­tens betrifft dies aber nicht nur den feh­len­den Berufs­grup­pen­schutz in einem ver­drän­gen­den Tarif­ver­trag, der nach­ge­zeich­net wer­den kann. Die Zwei­fel dar­an, dass das Tarif­ein­heits­ge­setz ver­fas­sungs­recht­lich zu recht­fer­ti­gen ist, gehen deut­lich dar­über hin­aus. Denn die auch von der Ent­schei­dung vor­ge­se­he­nen Mög­lich­kei­ten, die mit den Rege­lun­gen ein­her­ge­hen­de Belas­tung zu rela­ti­vie­ren und zu beschrän­ken, glei­chen die grund­recht­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen nicht wirk­sam aus, so sehr das Bemü­hen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts anzu­er­ken­nen ist, für eine gewis­se Ent­las­tung zu sor­gen.

Es ist schon frag­lich, ob die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen über­haupt geeig­net sind, das Ziel der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Tarif­ver­trags­sys­tems zu errei­chen. Die im Ver­fah­ren mehr­fach anschau­lich dar­ge­leg­te Wahr­schein­lich­keit, dass der Gesetz­ge­ber mit dem Kri­te­ri­um der nume­ri­schen Mehr­heit von Mit­glie­dern einer Gewerk­schaft im Betrieb ganz im Gegen­teil hef­ti­ge­re Kon­kur­ren­zen und Sta­tus­kämp­fe in ein­zel­nen Betrie­ben pro­vo­ziert, erscheint uns hoch. Die Bin­dung an eine Mehr­heit im Betrieb ist auch eine hohe Hür­de für neue Bran­chen­ge­werk­schaf­ten, über­haupt die Tarif­fä­hig­keit zu erlan­gen. Wenn "eine Sei­te alle Trümp­fe in der Hand hat", fehlt schließ­lich jeder Anreiz zur Koope­ra­ti­on 145.

Auch hin­sicht­lich der Erfor­der­lich­keit der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen zur Errei­chung des Ziels struk­tu­rell fai­rer Tarif­ver­trags­ver­hand­lun­gen bestehen erheb­li­che Zwei­fel. So hat die Ände­rung in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht dazu geführt, dass die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie seit­dem beein­träch­tigt wur­de. Tat­säch­lich wur­de schon vor 2010 kei­nes­wegs durch­gän­gig eine Tarif­ein­heit im Betrieb durch­ge­setzt. Die vor­han­de­nen Daten zu den Fol­gen der Recht­spre­chungs­än­de­rung greift das Urteil bedau­er­li­cher­wei­se nicht auf. Inso­weit haben auch Befür­wor­ter des Tarif­ein­heits­ge­set­zes kon­sta­tiert, das "ganz gro­ße Cha­os" sei aus­ge­blie­ben 146. Ent­ge­gen der auch in der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs auf­ge­grif­fe­nen Behaup­tung spe­zi­fi­scher Loh­nun­ge­rech­tig­kei­ten und ent­spre­chen­der Nei­d­ef­fek­te, die sogar den Betriebs­frie­den gefähr­de­ten 91, gibt es tat­säch­lich zwar punk­tu­ell hohe Gehalts­for­de­run­gen, aber durch­aus dann abneh­men­de und oft eher mode­ra­te Abschlüs­se und kei­ne extrem anstei­gen­de Gehalts­ent­wick­lung ein­zel­ner Berufs­grup­pen 147. Schließ­lich hät­te mit einer Ver­drän­gung nur nach einem Beschluss­ver­fah­ren (dann aber mit Rück­wir­kung, also ex tunc) ein mil­de­res, als Anreiz zur Koope­ra­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en aber min­des­tens eben­so wirk­sa­mes Mit­tel zur Ver­fü­gung gestan­den.

Tat­säch­lich ist seit der Ände­rung der Recht­spre­chung 2010 kein nen­nens­wer­ter Anstieg der Berufs­grup­pen­ge­werk­schafts­grün­dun­gen zu erken­nen 148. Die vom Gesetz­ge­ber ohne­hin nicht direkt adres­sier­te Streik­häu­fig­keit und ‑inten­si­tät hat ins­ge­samt nicht zuge­nom­men 149. Fehlt es danach nicht schon an der Erfor­der­lich­keit der gesetz­ge­be­ri­schen Beschrän­kung grund­recht­lich geschütz­ter Frei­heit, spricht dies jeden­falls dafür, dass auf die Kol­li­si­ons­re­ge­lung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG bis zu einer Neu­re­ge­lung der bean­stan­de­ten Tei­le durch­aus ver­zich­tet wer­den kann. Daher ist eine Fort­gel­tungs­an­ord­nung nach den bis­her gel­ten­den Maß­stä­ben nicht zu recht­fer­ti­gen.

Die ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen sind auch nicht nur in dem einen Aspekt des Berufs­grup­pen­schut­zes im anwend­ba­ren Tarif­ver­trag, son­dern ins­be­son­de­re in der durch das Urteil noch ermög­lich­ten Aus­le­gung einer Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags ohne arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss grund­recht­lich unzu­mut­bar. Der Ein­griff in die mit der Koali­ti­ons­frei­heit nach Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Tarif­au­to­no­mie, der in der Ver­drän­gung eines geschlos­se­nen Tarif­ver­trags und dem Ver­lust ent­spre­chen­der Leis­tun­gen liegt, und die mas­si­ven ein­schrän­ken­den Wir­kun­gen einer sol­chen Ver­drän­gung im gesam­ten Spek­trum grund­recht­lich geschütz­ten tarif­po­li­ti­schen Han­delns gehen auch mit Blick auf die legi­ti­men Zie­le des Gesetz­ge­bers zu weit, jeden­falls wenn er von Geset­zes wegen und nicht auf­grund des Antrags einer Tarif­ver­trags­par­tei ein­tritt. Zu Recht geht das Urteil davon aus, dass auch die Mög­lich­keit besteht, § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nicht so aus­zu­le­gen, dass die Ver­drän­gung eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ipso jure ein­tritt, son­dern die­sen Ver­lust an den ex tunc wir­ken­den Beschluss des Arbeits­ge­richts im Ver­fah­ren nach § 99 ArbGG zu bin­den 150. Das Urteil über­lässt die Aus­le­gung des Geset­zes inso­weit den Arbeits­ge­rich­ten. Unse­res Erach­tens ist eine Aus­le­gung, wonach dem Beschluss­ver­fah­ren klä­ren­de Gestal­tungs­wir­kung zukommt, ver­fas­sungs­recht­lich zwin­gend. Die Bin­dung der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags an ein Beschluss­ver­fah­ren schafft Rechts­si­cher­heit und ver­mei­det unkal­ku­lier­ba­re und das Tarif­ver­trags­sys­tem zusätz­lich belas­ten­de Unsi­cher­hei­ten. Die­se tref­fen sonst ein­zel­ne Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer. Bei einer Gel­tung ipso jure sind auch diver­gie­ren­de Ent­schei­dun­gen in indi­vi­du­al­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten mög­lich. Ohne kla­res Beschluss­ver­fah­ren besteht zudem ein erhöh­ter Anreiz für "Häu­ser­kämp­fe" zur Wer­bung von Mehr­hei­ten in ein­zel­nen Betrie­ben im Vor­feld von Tarif­ab­schlüs­sen. Dem­ge­gen­über ent­spricht die Bin­dung einer Auf­lö­sung von Tarif­kol­li­sio­nen an ein Beschluss­ver­fah­ren dem mehr­fach erklär­ten Ziel des Gesetz­ge­bers, die in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Tarif­ver­trags­par­tei­en mög­lichst zu erhal­ten 151. Im Ver­fah­ren hat auch die Bun­des­re­gie­rung betont, das Tarif­ein­heits­ge­setz sei nur Anreiz­steue­rung, wol­le im Vor­feld wir­ken und die tarif­po­li­ti­sche Frei­heit der Gewerk­schaf­ten weit­ge­hend schüt­zen. Dem­entspre­chend wird eine Tarif­plu­ra­li­tät in § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG aus­drück­lich akzep­tiert.

Wei­ter geht das Urteil völ­lig zu Recht davon aus, dass es mit Art. 9 Abs. 3 GG unver­ein­bar wäre, wenn die Kol­li­si­ons­re­ge­lung auch zum Ver­lust lang­fris­tig ange­leg­ter, die Lebens­pla­nung der Beschäf­tig­ten berüh­ren­der Ansprü­che aus einem Tarif­ver­trag füh­ren wür­de. Der Gesetz­ge­ber hat das nicht berück­sich­tigt. Unse­res Erach­tens ist die Rege­lung daher auch inso­fern nicht mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar. Den Gerich­ten zu über­ant­wor­ten, ob und wie dies zu ret­ten ist, und ihnen nahe­zu­le­gen, sonst das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt letzt­lich noch­mals mit der Fra­ge zu befas­sen, ob der Gesetz­ge­ber hier nicht han­deln muss, ist zwar dem Unwis­sen dar­über geschul­det, wie das Tarif­ein­heits­ge­setz in der Pra­xis wir­ken wird. Ist aber erkenn­bar, dass hier grund­recht­lich klar geschütz­te Belan­ge ein­fach igno­riert wor­den sind, liegt es in der Ver­ant­wor­tung des Gesetz­ge­bers, sich für eine von vie­len denk­ba­ren Lösun­gen noch dazu in sehr unter­schied­li­chen Rege­lungs­kon­tex­ten – von der betrieb­li­chen Alters­si­che­rung über die Insol­venz­si­che­rung bis zur Arbeits­platz­ga­ran­tie, den Alters­teil­zei­ten oder Arbeits­zeit­kon­ten – zu ent­schei­den. Ob und inwie­weit er dabei wegen der Unüber­sicht­lich­keit und Viel­falt der Mate­ri­en zu einer Gene­ral­klau­sel Zuflucht neh­men müss­te, muss in einem alle Argu­men­te und Betrof­fe­ne berück­sich­ti­gen­den Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren ent­schie­den wer­den.

Schließ­lich kön­nen wir dem Urteil auch nicht fol­gen, soweit es auf der von der Bun­des­re­gie­rung ver­tre­te­nen Annah­me beruht, die Nach­zeich­nung eines Tarif­ver­trags einer ande­ren Gewerk­schaft hal­te den Ver­lust des eige­nen Tarif­ver­trags in Gren­zen. Dahin­ter steht eine gefähr­li­che Ten­denz zu einer ver­ein­heit­li­chen­den Vor­stel­lung von Arbeit­neh­mer­inter­es­sen; die Aus­übung des grund­le­gen­den Frei­heits­rechts des Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG wird hier zuguns­ten von Vor­stel­lun­gen objek­ti­ver Rich­tig­keit zurück­ge­stellt. Das erscheint ange­sichts der heu­ti­gen Struk­tu­ren von Erwerbs­ar­beit nicht nur völ­lig unrea­lis­tisch und gibt die Tarif­bin­dung preis. In der Sache pri­vi­le­giert die Vor­stel­lung, es kom­me nur auf die Bin­dung an, nicht aber auf den kon­kret aus­ge­han­del­ten Ver­trag, die gro­ßen Bran­chen­ge­werk­schaf­ten. Dies wider­spricht dem Grund­ge­dan­ken des Art. 9 Abs. 3 GG, der auf das selbst­be­stimm­te tarif­po­li­ti­sche Enga­ge­ment von Ange­hö­ri­gen jed­we­den Beru­fes setzt. Das Frei­heits­recht des Art. 9 Abs. 3 GG schützt auch die Unter­schied­lich­keit der Inter­es­sen im Koali­ti­ons­plu­ra­lis­mus und recht­fer­tigt kei­nen "Akt der Unter­wer­fung" im Zuge "kol­lek­ti­ven Bet­telns" 152. Das Urteil unter­schätzt inso­weit die gesetz­ge­be­ri­sche Ent­schei­dung, die Anwen­dung eines Tarif­ver­trags an schlicht quan­ti­ta­ti­ven Mehr­heits­ver­hält­nis­sen im Betrieb zu ori­en­tie­ren. Das för­dert nicht nur den für das Tarif­ver­trags­sys­tem und auch für fai­re Wett­be­werbs­be­din­gun­gen durch­aus pro­ble­ma­ti­schen Betriebs­be­zug. Ein quan­ti­ta­ti­ver Reprä­sen­ta­ti­ons­mo­dus wider­spricht vor allem dem Cha­rak­ter der tarif­po­li­ti­schen Orga­ni­sa­ti­ons- und Hand­lungs­frei­heit des Art. 9 Abs. 3 GG. Viel­mehr ist Plu­ra­li­tät not­wen­di­ge Fol­ge und gera­de­zu Kenn­zei­chen die­ses frei­heit­li­chen Sys­tems 153.

Schließ­lich eröff­net das Urteil die Mög­lich­keit, dass im Beschluss­ver­fah­ren nach § 99 ArbGG die Mehr­heits­ver­hält­nis­se der Gewerk­schaf­ten in einem Betrieb offen­ge­legt wer­den. Das Urteil betont die Pflicht der Fach­ge­rich­te, dies nach Mög­lich­keit zu ver­mei­den, akzep­tiert aber auch, wenn das nicht mög­lich sein soll­te. Solan­ge der Gesetz­ge­ber hier kei­ne Vor­keh­run­gen trifft, die mit der Offen­le­gung ein­her­ge­hen­de Ver­schie­bung der Kampf­pa­ri­tät 154 zu ver­hin­dern, ist die­se jedoch nicht zumut­bar. Die Tarif­plu­ra­li­tät, die der Gesetz­ge­ber in § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG grund­sätz­lich akzep­tiert, ist dann hin­zu­neh­men 155.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ist sich zwar einig, dass der Gesetz­ge­ber destruk­ti­ven Wett­be­werb regeln kann. Er ist sich auch einig, dass eine Rege­lung, die kei­ner­lei Rück­sicht auf die spe­zi­fi­schen Inter­es­sen und Bedürf­nis­se der­je­ni­gen nimmt, deren Tarif­ver­trä­ge in einem Betrieb ver­drängt wer­den, nicht mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar ist. Nicht fol­gen kön­nen wir dem Urteil aber in der Ent­schei­dung über die Fol­gen die­ser ver­fas­sungs­recht­li­chen Wer­tung.

Ist ein nach unse­rer Über­zeu­gung wesent­li­cher Aspekt der Aus­ge­stal­tung ange­grif­fe­ner Nor­men ver­fas­sungs­wid­rig, hat der Gesetz­ge­ber die Nich­tig­keit als Regel­fol­ge vor­ge­se­hen; § 95 Abs. 3 Satz 1 BVerfGG. Das ist gera­de in dem von uns geteil­ten Bemü­hen, die Spiel­räu­me des Gesetz­ge­bers zu ach­ten, zwar hart, aber ein­deu­tig; es gilt unse­res Erach­tens auch hier. "Für­sorg­lich­keit gegen­über dem Gesetz­ge­ber soll­te sich das Ver­fas­sungs­ge­richt ver­sa­gen" 156. Die hier ange­ord­ne­te Fort­gel­tung ver­fas­sungs­wid­ri­ger Nor­men ist weder bis zum Aus­gleich einer Ungleich­heit zwin­gend 157 noch zum Schutz über­ra­gen­der Güter des Gemein­wohls nach Abwä­gung gebo­ten 158, noch ist der dann ein­tre­ten­de Zustand von der ver­fas­sungs­mä­ßi­gen Ord­nung wei­ter ent­fernt 159 als die Situa­ti­on seit 2010. Die Repa­ra­tur eines Geset­zes, das sich als teil­wei­se ver­fas­sungs­wid­rig erweist, weil Grund­rech­te unzu­mut­bar beein­träch­tigt wer­den, gehört nicht zu den Auf­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts. Wie eine Rege­lung aus­ge­stal­tet wer­den muss, um die damit ein­her­ge­hen­den Ein­schrän­kun­gen der Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG zumut­bar wer­den zu las­sen, hat der Gesetz­ge­ber zu ent­schei­den. Genau dafür steht ihm ein Ein­schät­zungs­spiel­raum zu. Die dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­ge­be­ne Kon­trol­le der Ein­hal­tung grund­recht­li­cher Anfor­de­run­gen an Geset­ze, die die in Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­te Koali­ti­ons­frei­heit auf die­se Wei­se ein­schrän­ken, hät­te daher zu der auch für die Pra­xis kla­ren Ent­schei­dung füh­ren müs­sen, das Tarif­ein­heits­ge­setz jeden­falls inso­weit für ver­fas­sungs­wid­rig und nich­tig zu erklä­ren, als Einig­keit besteht, dass die Ver­drän­gung unzu­mut­bar ist. Bis zu einer Nach­bes­se­rung durch den Gesetz­ge­ber hät­te § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG inso­weit nicht zur Anwen­dung kom­men dür­fen. Grün­de, um davon abzu­wei­chen, sind nicht erkenn­bar.

Das Urteil aner­kennt zu Recht die Mög­lich­keit, das Tarif­ein­heits­ge­setz grund­rechts­scho­nend restrik­tiv aus­zu­le­gen. Um den Betrof­fe­nen die grund­recht­lich gebo­te­nen weit­ge­hen­den Hand­lungs­spiel­räu­me zu erhal­ten, erscheint ins­be­son­de­re die Bin­dung der Ver­drän­gung eines Tarif­ver­trags an ein von den Tarif­ver­trags­par­tei­en und nicht nur ein­zel­nen ihrer Mit­glie­der her­bei­ge­führ­tes arbeits­ge­richt­li­ches Beschluss­ver­fah­ren ver­fas­sungs­recht­lich zwin­gend. Wo der Gesetz­ge­ber die Wei­chen für eine zumut­ba­re Ein­schrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit nicht gestellt hat, ist er zudem selbst gefragt. Das Urteil hät­te nicht mühe­voll fach­recht­li­che Aus­le­gungs­op­tio­nen auf­zei­gen müs­sen, um den Wün­schen des Gesetz­ge­bers mög­lichst weit­ge­hend fol­gen zu kön­nen. Es hät­te zuguns­ten des Grund­rechts­schut­zes gera­de klei­ner Gewerk­schaf­ten statt­des­sen die Kon­troll­auf­ga­be des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts auch gegen star­ke poli­ti­sche Mehr­hei­ten wahr­neh­men und ent­schei­den müs­sen, dass der Gesetz­ge­ber mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz ein zu schar­fes Schwert gezückt hat.

Die indi­vi­du­el­le und kol­lek­ti­ve Wahr­neh­mung von Frei­heits­rech­ten ist zuwei­len anstren­gend, gera­de auch für nicht unmit­tel­bar in die Aus­ein­an­der­set­zung ver­strick­te Drit­te. Es ist Auf­ga­be des Gesetz­ge­bers, ihre Wahr­neh­mung in einen recht­li­chen Rah­men zu stel­len, und Auf­ga­be des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts, die Frei­heits­aus­übung vor pri­va­tem (Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG) wie unver­hält­nis­mä­ßi­gem gesetz­ge­be­ri­schem Zugriff zu schüt­zen. Im Bemü­hen, selbst einen inter­es­sen­ge­rech­ten Aus­gleich her­zu­stel­len, ver­langt das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt von den Fach­ge­rich­ten die Über­prü­fung der sach­li­chen Ange­mes­sen­heit der erziel­ten Ergeb­nis­se für ein­zel­ne Berufs­grup­pen. Art. 9 Abs. 3 GG hin­ge­gen ver­traut der eigen­ver­ant­wort­lich wahr­ge­nom­me­nen Frei­heit.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Urteil vom 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/​151 BvR 1477/​161 BvR 1043/​161 BvR 2883/​151 BvR 1588/​15

  1. BGBl. I Sei­te 1130[]
  2. BGBl I S. 1130[]
  3. vgl. BT-Drs. 18/​4026, S. 9, 15[]
  4. vgl. die Mate­ria­li­en zur Ent­ste­hung des Tarif­ver­trags­ge­set­zes vom 09.04.1949; ZfA 1973, S. 129, 146[]
  5. vgl. BAG, Urteil vom 29.03.1957 – 1 AZR 208/​55 7; Urteil vom 14.06.1989 – 4 AZR 200/​89 21 ff.; Urteil vom 05.09.1990 – 4 AZR 59/​90 16 ff.; Urteil vom 20.03.1991 – 4 AZR 455/​90 28; zur Kol­li­si­on von betrieb­li­chen oder betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Nor­men BAG, Urteil vom 09.12 2009 – 4 AZR 190/​08 49[]
  6. vgl. BAG, Urteil vom 20.03.1991 – 4 AZR 455/​90 27[]
  7. etwa Hromad­ka, NZA 2008, S. 384; m.w.N. Hopf­ner, Grund­ge­setz und gesetz­li­che Tarif­ein­heit bei Tarif­plu­ra­li­tät, 2015, S. 37, Fn. 72[]
  8. Zusam­men­stel­lung in BAG, Beschluss vom 27.01.2010 – 4 AZR 549/​08 (A) 42; Schlie­mann, in: Fest­schrift für Wolf­gang Hromad­ka, 2008, S. 359 Fn. 4[]
  9. vgl. BAG, Urteil vom 26.01.1994 – 10 AZR 611/​92 58 ff.; Beschluss vom 22.03.1994 – 1 ABR 47/​93 36[]
  10. Hes­si­sches LAG, Urteil vom 02.05.2003 – 9 SaGa 637/​03 36; LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 14.06.2007 – 11 Sa 208/​07 71 ff.; Säch­si­sches LAG, Urteil vom 02.11.2007 – 7 SaGa 19/​07 134 ff.[]
  11. ange­kün­digt in BAG, Beschluss vom 27.01.2010 – 4 AZR 549/​08 (A) 43; sodann BAG, Urteil vom 07.07.2010 – 4 AZR 549/​08[]
  12. vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2010 – 4 AZR 549/​08 52 ff., 65[]
  13. BR-Drs. 417/​10[]
  14. vgl. BT-Drs. 17/​2600, S. 352 f. Rn. 1008 ff.[]
  15. Bay­reu­ther u.a., Tarif­plu­ra­li­tät als Auf­ga­be des Gesetz­ge­bers, 2011, S. 44 ff.[]
  16. Grei­ner, in: Ver­hand­lun­gen des 70. Deut­schen Juris­ten­ta­ges, 2014, Band II/​2, K 190, K 192 ff.[]
  17. Henssler, RdA 2011, S. 65, 71 ff.[]
  18. Fran­zen u.a., Arbeits­kampf in der Daseins­vor­sor­ge, 2012, im Jahr 2015 über­nom­men in einen Ent­schlie­ßungs­an­trag des Bun­des­ra­tes, BR-Drs. 294/​15[]
  19. "Deutsch­lands Zukunft gestal­ten" – Koali­ti­ons­ver­trag zwi­schen CDU, CSU und SPD – 18. Legis­la­tur­pe­ri­ode, S. 50[]
  20. BT-Drs. 18/​4062, S. 1[]
  21. BT-Drs. 18/​4062, S. 8[]
  22. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 12 f.[]
  23. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 14[][]
  24. BT-Drs. 18/​4062, S. 13[]
  25. BT-Drs. 18/​4062, S. 9[][]
  26. BT-Drs. 18/​4062 S. 14[][]
  27. BT-Drs. 18/​4062, S. 14[][]
  28. BT-Drs. 18/​4062, S. 15[][][]
  29. Bun­des­re­gie­rung, Ant­wort auf eine Klei­ne Anfra­ge, BT-Drs. 18/​4156, S. 17[]
  30. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 12[]
  31. BVerfG – 1 BvR 1571/​15[]
  32. BVerfG – 1 BvR 1588/​15[]
  33. BVerfG – 1 BvR 2883/​15[][]
  34. BVerfG – 1 BvR 1043/​16[]
  35. BVerfG – 1 BvR 1477/​16[]
  36. BAG, Beschluss vom 14.12 2004 – 1 ABR 51/​03 30 ff.[]
  37. BVerfGE 140, 211[]
  38. vgl. BVerfGE 1, 97, 101 ff.; 109, 279, 306; 133, 277, 312 Rn. 84; stRspr[]
  39. vgl. BVerfGE 53, 366, 389[]
  40. vgl. BVerfGE 126, 112, 133[]
  41. vgl. BVerfGE 88, 384, 399 f.; 91, 294, 305; 97, 157, 164; stRspr[]
  42. vgl. BVerfGE 50, 290, 321[]
  43. vgl. BVerfGE 50, 290, 320 f.[]
  44. vgl. BVerfGE 77, 308, 326[]
  45. vgl. BVerfGE 108, 370, 384; 123, 186, 227[]
  46. vgl. BAG, Urteil vom 11.12 2001 – 3 AZR 512/​00 63; Beschluss vom 14.12 2010 – 1 ABR 19/​10 ins­bes. Rn. 88 ff.[]
  47. vgl. BVerfGE 38, 281, 303 m.w.N.; stRspr[]
  48. vgl. BVerfGE 1, 97, 102[]
  49. vgl. BVerfGE 97, 157, 164; 102, 197, 207; 114, 258, 277; 119, 181, 212[]
  50. vgl. BVerfGE 123, 148, 172; 134, 242, 285 Rn. 150; stRspr[]
  51. vgl. BVerfGE 92, 365, 392 f.[]
  52. grds. BAG, Urteil vom 29.04.1992 – 4 AZR 469/​9120 ff.[]
  53. vgl. BAG, Urteil vom 21.03.1978 – 1 AZR 11/​76 53; Urteil vom 19.06.1984 – 1 AZR 361/​82 41[]
  54. vgl. BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 4 AZR 173/​12 23; stRspr[]
  55. vgl. BAG, Urteil vom 04.07.2007 – 4 AZR 491/​06 18[]
  56. vgl. BAG, Urteil vom 26.08.2015 – 4 AZR 719/​13 10; stRspr[]
  57. vgl. BAG, Urteil vom 23.03.2011 – 4 AZR 268/​09 24 f.[]
  58. vgl. etwa BVerfGE 95, 1, 23 f. im Fal­le einer Fach­pla­nung durch Gesetz; BVerfGE 86, 90, 108 f. bei Gemein­de­neu­glie­de­run­gen oder BVerfGE 139, 64, 127 Rn. 130 in Fra­gen der Rich­ter­be­sol­dung[]
  59. BVerfGE 139, 148, 176 f. Rn. 55 m.w.N.[]
  60. BVerfG, Urteil vom 06.12 2016 – 1 BvR 2821/​11, www.bverfg.de, Rn. 273 ff. m.w.N.[]
  61. vgl. BVerfGE 92, 352, 393[]
  62. vgl. BVerfGE 116, 202, 218[]
  63. vgl. BVerfGE 92, 365, 393 f.; 100, 271, 282; 116, 202, 219; stRspr[]
  64. vgl. BVerfGE 116, 202, 219 m.w.N.[]
  65. vgl. BVerfGE 92, 365, 395; 94, 268, 283; 103, 293, 304 ff.[]
  66. vgl. BVerfGE 84, 212, 224 f.; 88, 103, 114; 92, 365, 393 f.[]
  67. vgl. BVerfGE 93, 352, 357; 116, 202, 217; stRspr[]
  68. vgl. BVerfGE 93, 352, 357 f. m.w.N.[]
  69. vgl. BVerfGE 92, 365, 403; 93, 352, 357; 100, 214, 223[]
  70. vgl. BVerfGE 92, 365, 408[]
  71. vgl. BVerfGE 100, 214, 223 m.w.N.[]
  72. BVerfGE 18, 18, 32 f.[]
  73. BT-Drs. 18/​4062, S. 12[]
  74. vgl. BVerfGE 84, 212, 228; 92, 365, 403; 100, 271, 283; 103, 293, 306; stRspr[]
  75. vgl. BVerfGE 84, 212, 225, 228; 88, 103, 114 f.; 92, 365, 394 f., 397; 94, 268, 284; 116, 202, 224[]
  76. vgl. BVerfGE 92, 26, 41[]
  77. vgl. BVerfGE 94, 268, 284; stRspr[]
  78. vgl. BVerfGE 50, 290, 368; 92, 26, 41[]
  79. vgl. BVerfGE 94, 268, 283; 100, 271, 282; 103, 293, 304; 116, 202, 219[]
  80. BVerfGE 88, 103, 114 f.[]
  81. vgl. BVerfGE 92, 365, 395; stRspr[]
  82. vgl. BAG, Urteil vom 14.10.1997 – 7 AZR 811/​96 16; Urteil vom 23.03.2011 – 4 AZR 366/​09 21; stRspr[]
  83. vgl. schon BVerfGE 44, 322, 341 f.; 92, 26, 41[]
  84. vgl. BVerfGE 84, 212, 228 f.; 92, 365, 394[][]
  85. vgl. BVerfGE 92, 365, 397[]
  86. vgl. BVerfGE 92, 365, 394[][]
  87. vgl. BVerfGE 55, 7, 24[]
  88. vgl. BVerfGE 92, 365, 396[][][]
  89. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 9[]
  90. BT-Drs. 18/​4062, S. 11 f.[]
  91. BT-Drs. 18/​4062, S. 8[][]
  92. BT-Drs. 18/​4062[]
  93. BVerfGE 92, 365, 393 f.[]
  94. vgl. BVerfGE 90, 145, 172; 126, 112, 144; stRspr[]
  95. vgl. BVerfGE 100, 313, 373[]
  96. vgl. BVerfGE 110, 141, 164[]
  97. vgl. BVerfGE 104, 337, 347 f.[]
  98. vgl. BVerfGE 92, 365, 395 f.[]
  99. vgl. BVerfGE 116, 202, 225; stRspr[]
  100. vgl. BVerfGE 58, 233, 248 f.; 100, 214, 223; näher BAG, Beschluss vom 06.06.2000 – 1 ABR 10/​99 34; Beschluss vom 14.12 2010 – 1 ABR 19/​10 81[]
  101. vgl. u.a. Fran­zen, in: ErfK, 17. Aufl.2017, § 4a TVG Rn. 17; Gie­sen, in: Beck­OK ArbR, 43. Ed., § 4a TVG Rn. 21; Bep­ler, in: Boecken/​Düwell/​Diller/​Hanau, Gesam­tes Arbeits­recht, 1. Aufl.2016, § 4a TVG Rn. 55; a.A. Löwisch, NZA 2015, S. 1369 f.; Grei­ner, in: Henssler/​Moll/​Bepler, Der Tarif­ver­trag, 2. Aufl.2016, Teil 9 Rn. 112a[]
  102. so auch Bep­ler, in: Däubler/​Bepler, Das neue Tarif­ein­heits­recht, 1. Aufl.2016, Rn. 291 ff.; Berg, in: Berg/​Kocher/​Schumann, TVG und Arbeits­kampf­recht, 5. Aufl.2015, § 4a Rn. 38; a.A. Grei­ner, NZA 2015, S. 769, 774 f.; Schlie­mann, NZA 2015, S. 1298[]
  103. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 13; BT-Drs. 18/​4156, S. 10[]
  104. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 13[]
  105. vgl. zu geschlos­se­nen Rege­lungs­sys­te­men für bestimm­te Per­so­nen­krei­se BAG, Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 390/​08 29 ff.[]
  106. vgl. so auch Tre­ber, in: Schaub, ArbRHdb, 16. Aufl.2015, § 203 Rn. 58; Berg, in: Berg/​Kocher/​Schumann, TVG und Arbeits­kampf­recht, 5. Aufl.2015, § 4a Rn. 46; Fran­zen, in: ErfK, 17. Aufl.2017, § 4a Rn. 7 f.[]
  107. vgl. Gie­sen, in: Beck­OK ArbR, 43. Ed., § 4a TVG Rn. 23[]
  108. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 9; zum Anschluss­ta­rif­ver­trag BAG, Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 58/​04 72 f.[]
  109. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 15[][]
  110. vgl. BVerfGE 93, 352, 358[]
  111. vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/​13 30[]
  112. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 16[]
  113. vgl. BVerfGE 74, 358, 370; 82, 106, 120; 111, 307, 316 f.; 120, 180, 200 f.; 128, 326, 366 ff.; 137, 273, 320 ff. Rn. 127 ff.; 138, 296, 355 ff. Rn. 148 ff.; stRspr[]
  114. vgl. EGMR (GK), Søren­sen and Ras­mus­sen v. Den­mark, Ent­schei­dung vom 11.01.2006, Nr. 52562/​99 und 52620/​99, §§ 64 ff.[]
  115. vgl. EGMR, Matel­ly v. Fran­ce, Ent­schei­dung vom 02.10.2014, Nr. 10609/​10, § 55[]
  116. vgl. EGMR (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, §§ 147 ff., 154[]
  117. EGMR (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, § 157[]
  118. vgl. EGMR, Stan­kov and the United Mace­do­ni­an Orga­ni­sa­ti­on Ilin­den v. Bul­ga­ria, Ent­schei­dung vom 02.10.2001, Nr. 29221/​95 und 29225/​95, § 87; (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, § 119[]
  119. vgl. EGMR (GK), Sin­di­ca­tul "P?storul cel Bun" v. Roma­nia, Ent­schei­dung vom 09.07.2013, Nr. 2330/​09, § 134[]
  120. vgl. EGMR, Swe­dish Engi­ne Dri­vers´ Uni­on v. Swe­den, Ent­schei­dung vom 06.02.1976, Nr. 5614/​72, §§ 46 f.[]
  121. vgl. EGMR, Hrvat­ski lije?ni?ki sin­di­kat v. Croa­tia, Ent­schei­dung vom 27.11.2014, Nr. 36701/​09, §§ 32, 57, 59[]
  122. Gesetz vom 20.12 1956, BGBl II S.2072; vgl. auch EGMR, Asso­cia­ted Socie­ty of Loco­mo­ti­ve Engi­neers & Fire­men (ASLEF) v. the United King­dom, Ent­schei­dung vom 27.02.2007, Nr. 11002/​05, § 38; (GK), Demir and Bay­ka­ra v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 12.11.2008, Nr. 34503/​97, § 70; Ener­ji Yap?-Yol Sen v. Tur­key, Ent­schei­dung vom 21.04.2009, Nr. 68959/​01, § 24[]
  123. rati­fi­ziert mit Gesetz vom 23.12 1955, BGBl II S. 1122; zur Beach­tung durch die Arbeits­ge­rich­te BVerfGE 96, 152, 170; fer­ner BVerfGE 98, 169, 206; 109, 64, 89; sie­he auch BAG, Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/​11 133; Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 611/​11 76[]
  124. CFA, Case No 981, Bel­gi­um, Report No 208, Juni 1981, Norm­lex, Rn. 102; Case No 2139, Japan, Report No 328, Juni 2002, Norm­lex, Rn. 445[]
  125. CFA, Case No 956, New Zea­land, Report No 204, Novem­ber 1980, Norm­lex, Rn. 177; Case No 266, Por­tu­gal, Report No 65, 1962, Norm­lex, Rn. 61[]
  126. CFA, Case No 103, United King­dom, Report No 15, 1955, Norm­lex, Rn. 212[]
  127. vgl. BVerfGE 10, 264, 267 f.; 60, 253, 268 f.; 77, 275, 284[]
  128. vgl. BVerfGE 10, 264, 267 f.; 77, 275, 284; 88, 118, 123 f.[]
  129. vgl. BVerfGE 55, 349, 369; 60, 253, 269; 93, 1, 13[]
  130. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 16; BT Aus­schuss­druck­sa­che 18, 11 357, neu, S. 46, 63[]
  131. BVerfGE 109, 190, 235[]
  132. deut­lich BVerfGE 93, 352, 357; seit­dem stRspr[]
  133. nament­lich BVerfGE 94, 268, 284[]
  134. vgl. BVerfGE 94, 268, 294 ff., 295 – abw. Mei­nung Küh­ling[]
  135. so die Begrün­dung zum Gesetz­ent­wurf BT-Drs. 18/​4062, S. 1, 8[]
  136. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 8[]
  137. so aber die Begrün­dung BT-Drs. 18/​4062, S. 8; dage­gen im Urteil Rn. 150[]
  138. BT-Drs. 18/​4062, S. 8, 11 f.[]
  139. vgl. Schmidt, in: Leh­mann, Deut­sche und euro­päi­sche Tarif­land­schaft im Wan­del, 2013, S. 68, 83 f.: "Rück­stau in der Lohn­ent­wick­lung"; Lesch, ZPol 2016, S. 155, 159; Schroeder/​Greef, in: Indus­tri­el­le Bezie­hun­gen 4/​2008, S. 329, 344 f.; Rhei­nisch-West­fä­li­sches Insti­tut für Wirt­schafts­for­schung, RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät auf das deut­sche Tarif­ver­trags­sys­tem und auf die Häu­fig­keit von Arbeits­kämp­fen, 2011, S. 27, 43: "weder dra­ma­ti­sche Ver­än­de­run­gen zu beob­ach­ten noch zu erwar­ten"[]
  140. vgl. u.a. Schroeder/​Kallas/​Greef, Klei­ne Berufs­ge­werk­schaf­ten und Berufs­ver­bän­de im Wan­del, 2008; Mono­pol­kom­mis­si­on, Haupt­gut­ach­ten 2010, BT-Drs. 17/​2600, u.a. S. 323, Rn. 892; RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät auf das deut­sche Tarif­ver­trags­sys­tem und auf die Häu­fig­keit von Arbeits­kämp­fen, 2011, S. 13. f., 24 ff.[]
  141. vgl. Jacobs, NZA 2008, S. 325, 328[]
  142. vgl. Schmidt, in: Leh­mann, Deut­sche und Euro­päi­sche Tarif­land­schaft im Wan­del, 2013, S. 68, 83 f.[]
  143. zu wahr­schein­li­chen Fol­gen Dei­nert, NZA 2009, S. 1176, 1181; Grei­ner, RdA 2015, S. 36, 43: "Brand­be­schleu­ni­ger"; Preis, FA 2014, S. 354, 356 und jM 2015, S. 369, 373; Bep­ler, RdA 2015, S.194, 195; Fran­zen, in: ErfK, 17. Aufl.2017, § 4a TVG Rn. 15[]
  144. vgl. Preis, jM 2015, S. 369, 372[]
  145. vgl. Grei­ner, RdA 2015, S. 36 f.[]
  146. Krön­ke, DÖV 2015, S. 788, 791[]
  147. vgl. Lesch, ZPol 2016, S. 155 ff.; auch RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät, 2011, S. 26 f.; Schro­eder, ifo Schnell­dienst 10/​2012, S. 3; Kel­ler, Koope­ra­ti­on oder Kon­flikt?, 2015, S. 23; Lesch/​Hellmich, IW poli­cy paper 1/​2015, S. 7 ff.[]
  148. vgl. RWI, Empi­ri­sche Ana­ly­se der Aus­wir­kun­gen der Tarif­plu­ra­li­tät, 2011, S. 24 ff.; Bispinck, Zur Rol­le der Berufs- und Spar­ten­ge­werk­schaf­ten in der Tarif­po­li­tik, Vor­trag 2015[]
  149. dif­fe­ren­ziert Lesch/​Hellmich, IW poli­cy paper 1/​2015, S. 10 ff.[]
  150. vgl. BVerfGE 140, 211, 213 f. Rn. 4; auch Preis, in: FA 2014, S. 354, 357[]
  151. vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 1, 12[]
  152. vgl. Gaul, ArbRB 2015, S. 15, 17; Bep­ler, in: Boecken/​Düwell/​Diller/​Hanau, Gesam­tes Arbeits­recht, 1. Aufl.2016, § 4a TVG Rn. 97[]
  153. vgl. Die­te­rich, in: GS für Ulrich Zachert, 2010, S. 532, 541[]
  154. vgl. Bay­reu­ther, NZA 2013, S. 1395 f.; Ebertz, RiA 2015, S. 152, 159; dazu auch Lin­sen­mai­er, in: ErfK, 17. Aufl.2017, Art. 9 GG Rn. 41[]
  155. vgl. Tre­ber, in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeits­recht Kom­men­tar, 7. Aufl.2016, § 99 ArbGG Rn. 4, 6[]
  156. vgl. BVerfGE 93, 121, 152 – abw. Mei­nung Böcken­för­de[]
  157. vgl. BVerfGE 133, 59, 99; stRspr[]
  158. vgl. BVerfGE 136, 9, 59; 141, 220, 351 Rn. 355 m.w.N.[]
  159. vgl. BVerfGE 132, 372, 394 m.w.N.; 137, 108, 171 f.; stRspr[]