Wis­sen­schaft­li­che Mit­ar­bei­ter und Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung im Hoch­schul­be­reich – Befris­tung und Rechts­miss­brauch

Da sich nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers eine Befris­tung wegen Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung an sach­grund­lo­se Befris­tun­gen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG a.F. 1, die für maxi­mal 12 Jah­re zuläs­sig sind, anschlie­ßen kann, lässt sich allein aus einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von 12 Jah­ren in Dritt­mit­tel­pro­jek­ten kein Rechts­miss­brauch her­lei­ten.

Wis­sen­schaft­li­che Mit­ar­bei­ter und Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung im Hoch­schul­be­reich – Befris­tung und Rechts­miss­brauch

Eine Gesamt­be­schäf­ti­gungs­dau­er von 12 Jah­ren mit befris­te­ten Ver­trä­gen in Dritt­mit­tel­pro­jek­ten deu­tet nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Meck­len­burg-Vor­pom­mern auch dann nicht auf einen Rechts­miss­brauch hin, wenn die Par­tei­en zuvor nicht oder nur teil­wei­se die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG (a. F.) genutzt haben.

Nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG a.F. ist die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit dem wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal an staat­li­chen Hoch­schu­len zuläs­sig, wenn die Beschäf­ti­gung über­wie­gend aus Mit­teln Drit­ter finan­ziert wird, die Finan­zie­rung für eine bestimm­te Auf­ga­be und Zeit­dau­er bewil­ligt ist und der Mit­ar­bei­ter über­wie­gend der Zweck­be­stim­mung die­ser Mit­tel ent­spre­chend beschäf­tigt wird. Im Arbeits­ver­trag ist anzu­ge­ben, ob die Befris­tung auf den Vor­schrif­ten des WissZeitVG beruht (§ 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG).

Bei der Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le ist nicht zu prü­fen, ob frü­he­re, von dem Arbeit­neh­mer nicht gericht­lich ange­grif­fe­ne Befris­tun­gen mög­li­cher­wei­se nicht durch einen Sach­grund gerecht­fer­tigt waren. Befris­tungs­ab­re­den gel­ten nach § 17 Satz 2 TzB­fG in Ver­bin­dung mit § 7 LSGchG als wirk­sam, wenn der Arbeit­neh­mer nicht inner­halb der Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge hier­ge­gen erho­ben hat 2.

Die Prü­fung, ob der Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­ge­grif­fen hat, ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls 3. Von beson­de­rer Bedeu­tung sind die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl befris­te­ter Ver­trä­ge und Dau­er der befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift 4. Zu berück­sich­ti­gen ist außer­dem, ob die Lauf­zeit der Ver­trä­ge zeit­lich hin­ter dem pro­gnos­ti­zier­ten Bedarf zurück­bleibt. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Zu den­ken ist dabei etwa an die Zahl und Dau­er von Unter­bre­chun­gen zwi­schen den befris­te­ten Ver­trä­gen. Bei der Gesamt­be­ur­tei­lung ist die Über­ein­stim­mung von Befris­tungs­grund und Befris­tungs­dau­er als Indiz gegen einen Gestal­tungs­miss­brauch zu berück­sich­ti­gen. Dane­ben kön­nen grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten von Bedeu­tung sein. Außer­dem sind die beson­de­ren Anfor­de­run­gen der in Rede ste­hen­den Bran­chen und/​oder Arbeit­neh­mer­ka­te­go­ri­en zu berück­sich­ti­gen, sofern dies objek­tiv gerecht­fer­tigt ist 5.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen nach § 14 Abs. 1 TzB­fG anhand der gesetz­li­chen Wer­tun­gen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG (Befris­tung ohne sach­li­chen Grund) bestimmt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rung zuläs­sig. Die Rege­lung kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten 6.

Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen sind bei­spiels­wei­se in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, wenn der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer acht Jah­re und zehn Mona­te befris­tet beschäf­tigt und in die­sem Zeit­raum ins­ge­samt 18 Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart hat. Ein Rechts­miss­brauch ist damit zunächst indi­ziert, kann jedoch vom Arbeit­ge­ber wider­legt wer­den, was in dem genann­ten Fall auf­grund von bran­chen­spe­zi­fi­schen Beson­der­hei­ten eines Schul­be­triebs und sons­ti­gen Umstän­den gelun­gen ist 7. Zum glei­chen Ergeb­nis gelang­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einem Arbeit­neh­mer, der rund 15 Jah­re lang mit ins­ge­samt zehn befris­te­ten Ver­trä­gen stets die­sel­be Arbeit­neh­me­rin ver­tre­ten hat­te, weil die­se auf­grund von Schwan­ger­schaft, Mut­ter­schutz, Eltern­zeit und Son­der­ur­laub ver­hin­dert war 8.

Im Fal­le von Befris­tun­gen im Hoch­schul­be­reich wegen Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­run­gen hat das LAG Köln einen Gestal­tungs­miss­brauch bei einer Beschäf­ti­gungs­zeit von ins­ge­samt 14 Jah­ren, ver­teilt auf 23 befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge, mit zwei Unter­bre­chun­gen von jeweils weni­ger als drei Mona­ten, ange­nom­men 9. Erschwe­rend kam hin­zu, dass in zahl­rei­chen Fäl­len die Lauf­zeit der jewei­li­gen Befris­tung hin­ter dem pro­jekt­be­zo­ge­nen Beschäf­ti­gungs­be­darf zurück­blieb. Das LAG Sach­sen hat einen Miss­brauch bejaht bei einer Gesamt­be­schäf­ti­gungs­dau­er als wis­sen­schaft­li­che Mit­ar­bei­te­rin bzw. Assis­ten­tin von rund 22 Jah­ren, die sie teil­wei­se im Arbeits, teil­wei­se im Beam­ten­ver­hält­nis auf Zeit ableis­te­te 10. Das LAG Hes­sen ist hin­ge­gen bei einer Beschäf­ti­gungs­zeit von rund 11 Jah­ren bei ins­ge­samt 16 auf­ein­an­der­fol­gen­den Arbeits­ver­trä­gen auf­grund der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschütz­ten Frei­heit von For­schung und Leh­re und wegen eines nicht vor­han­de­nen dau­ern­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs nicht von einem Rechts­miss­brauch aus­ge­gan­gen 11.

Der Gesetz­ge­ber hat in § 2 Abs. 2 WissZeitVG die zuvor von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Kri­te­ri­en zur Befris­tung wegen Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung in das Gesetz über­nom­men, um dadurch Rechts­si­cher­heit zu schaf­fen und die Bereit­schaft zur For­schung zu för­dern 12. Im Hin­blick auf die Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 13 i. V. m. § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung der euro­päi­schen Sozi­al­part­ner (EGB – UNICE – CEEP) hat es der Gesetz­ge­ber nicht für erfor­der­lich ange­se­hen, die maxi­mal zuläs­si­ge Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­ver­trä­ge oder die zuläs­si­ge Zahl von Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge zu beschrän­ken 14. Der Befris­tungs­tat­be­stand der Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung zielt in ers­ter Linie auf die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten des wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals nach Abschluss der Qua­li­fi­zie­rungs­pha­se, ohne dass jedoch die Höchst­be­fris­tungs­dau­er des § 2 Abs. 1 WissZeitVG zuvor aus­ge­schöpft wer­den müss­te 14. Es darf sich jedoch nicht um Dau­er­auf­ga­ben han­deln, was im Ein­zel­fall zu prü­fen ist. Je lang­fris­ti­ger die Pro­jek­te aus­ge­stal­tet sind, umso genau­er muss die Prü­fung sein, ob tat­säch­lich nicht über Dritt­mit­tel­pro­jek­te Dau­er­auf­ga­ben erfüllt wer­den sol­len. Bei Pro­jek­ten mit einer Lauf­zeit von bis zu 25 Jah­ren sind an die Dar­le­gung des Arbeit­ge­bers, ob tat­säch­lich noch ein Tat­be­stand vor­liegt, der eine Befris­tung zulässt, hohe Anfor­de­run­gen zu stel­len 15.

Da sich eine Befris­tung aus Grün­den der Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung an eine befris­te­te Beschäf­ti­gung zur Qua­li­fi­zie­rung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, die für maxi­mal 12 Jah­re zuläs­sig ist, anschlie­ßen kann, lässt sich allein aus einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von 12 Jah­ren in Dritt­mit­tel­pro­jek­ten kein Rechts­miss­brauch her­lei­ten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in der hier maß­geb­li­chen bis zum 16.03.2016 gel­ten­den Fas­sung ist die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal, das nicht pro­mo­viert ist, bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on ist eine Befris­tung bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren, im Bereich der Medi­zin bis zu einer Dau­er von neun Jah­ren, zuläs­sig. Inner­halb der jeweils zuläs­si­gen Befris­tungs­dau­er sind auch Ver­län­ge­run­gen eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges mög­lich (§ 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG). Bei der Befris­tung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG han­delt es sich nicht um eine Sach­grund, son­dern um eine sach­grund­lo­se Befris­tung 16. Die sach­grund­lo­se Befris­tung ist nicht davon abhän­gig, ob der Mit­ar­bei­ter in dem Arbeits­ver­hält­nis tat­säch­lich eine Pro­mo­ti­on anstrebt und hier­zu die Mög­lich­keit hat 17. Der Arbeit­neh­mer muss ledig­lich dem wis­sen­schaft­li­chen oder künst­le­ri­schen Per­so­nal ange­hö­ren.

Eine Gesamt­be­schäf­ti­gungs­dau­er von 12 Jah­ren mit befris­te­ten Ver­trä­gen wegen Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung deu­tet auch dann nicht auf einen Rechts­miss­brauch hin, wenn die Par­tei­en zuvor nicht oder nur teil­wei­se die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG genutzt haben. Der Gesetz­ge­ber ist davon aus­ge­gan­gen, dass sich For­schungs­vor­ha­ben eben­so wie eine ange­streb­te Qua­li­fi­zie­rung über meh­re­re Jah­re erstre­cken kön­nen. Die Befris­tungs­mög­lich­keit wegen Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung soll die Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit der Hoch­schu­len durch einen regel­mä­ßi­gen Per­so­nal­aus­tausch sicher­stel­len und Nach­wuchs­wis­sen­schaft­lern die Gele­gen­heit zur For­schung und Wei­ter­qua­li­fi­zie­rung geben. Die­se Ziel­set­zung kann auch lang­jäh­ri­ge befris­te­te Beschäf­ti­gun­gen in Dritt­mit­tel­pro­jek­ten recht­fer­ti­gen. Eine Beschäf­ti­gungs­dau­er von 12 Jah­ren ist noch kein Indiz für einen Rechts­miss­brauch, da bereits sach­grund­lo­se Befris­tun­gen über einen sol­chen Zeit­raum zuläs­sig sind. Zudem füh­ren Dritt­mit­tel­pro­jek­te häu­fig erst nach meh­re­ren Jah­ren, ggf. nach Ver­län­ge­rung des Bewil­li­gungs­zeit­raums, zu trag­fä­hi­gen Ergeb­nis­sen, ohne dass ein Aus­tausch des Per­so­nals wäh­rend der Pro­jekt­lauf­zeit zweck­mä­ßig wäre.

Ob lang andau­ern­de, ggf. mehr­jäh­ri­ge, Unter­bre­chun­gen der Beschäf­ti­gungs­zeit einer zusam­men­fas­sen­den Betrach­tung ent­ge­gen­ste­hen, bedurf­te im hier ent­schie­de­nen Fall kei­ner Ent­schei­dung. Kurz­zei­ti­ge Unter­bre­chun­gen sind jeden­falls regel­mä­ßig unschäd­lich, da die­se bei der Ein­wer­bung von Dritt­mit­teln wegen der zum Teil lang­wie­ri­gen Ent­schei­dungs­pro­zes­se beim Dritt­mit­tel­trä­ger häu­fi­ger auf­tre­ten kön­nen und nur beschränkt von der antrag­stel­len­den Hoch­schu­le zu beein­flus­sen sind.

Die Gesamt­dau­er der Beschäf­ti­gung des wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­ters beläuft sich im vor­lie­gen­den Fall auch bei einer Gesamt­schau auf weni­ger als 12 Jah­re und bewegt sich damit noch in einem vom Gesetz­ge­ber unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten von Dritt­mit­tel­for­schun­gen als zuläs­sig ein­ge­schätz­ten Bereich. Die vor­an­ge­gan­ge­nen Werk­ver­trä­ge sind für das Arbeits­ver­hält­nis nicht von Bedeu­tung, da es sich um eine ande­re Rechts­grund­la­ge han­delt.

Die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen deu­tet im vor­lie­gen­den Fall nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Meck­len­burg-Vor­pom­mern eben­falls nicht auf einen Rechts­miss­brauch hin. Der befris­te­te Ver­trag vom 02.05.2013 in dem Pro­jekt "Bio­zid wir­ken­de Flach­dach­ab­dich­tung; Ent­wick­lung eines Schnell-Test­ver­fah­rens zur Beur­tei­lung der Bio­re­sis­tenz von Bitu­men-Dach­bah­nen" ent­spricht eben­so wie der wei­te­re Ver­trag vom 15.10.2014 der Lauf­zeit der Dritt­mit­tel­be­wil­li­gung. Dabei ist es uner­heb­lich, dass der letz­te Ver­trag sechs Wochen vor Ablauf des (ver­län­ger­ten) Bewil­li­gungs­zeit­raums endet. Der gering­fü­gi­ge zeit­li­che Unter­schied beruht auf der Pro­gno­se des beklag­ten Lan­des, wann der wiss. Mit­t­ar­bei­ter die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben vor­aus­sicht­lich abge­schlos­sen haben wird. Das beklag­te Land hat die Ver­trags­lauf­zeit nicht will­kür­lich gekürzt oder gestü­ckelt und dem wiss. Mit­t­ar­bei­ter dadurch ohne nach­voll­zieh­ba­ren Grund sei­ne Lebens­pla­nung erschwert. Der­ar­ti­ge Anhalts­punk­te lie­gen auch hin­sicht­lich der vor­an­ge­gan­ge­nen befris­te­ten Ver­trä­ge nicht vor. Der wiss. Mit­t­ar­bei­ter war in zahl­rei­chen ver­schie­de­nen Dritt­mit­tel­pro­jek­ten ein­ge­setzt, wor­aus die erheb­li­che Anzahl von Ver­trä­gen her­rührt. Zum Teil bear­bei­te­te der wiss. Mit­t­ar­bei­ter meh­re­re Pro­jek­te gleich­zei­tig, sodass sich sei­ne Gesamt­ar­beits­zeit erhöh­te. Die unter­schied­li­chen Pro­jekt­be­din­gun­gen mach­ten es erfor­der­lich, für jedes Pro­jekt einen geson­der­ten Arbeits­ver­trag zu schlie­ßen. Dem­entspre­chend tra­gen ein­zel­ne Arbeits­ver­trä­ge das­sel­be Datum. Soweit Ver­trä­ge das­sel­be Pro­jekt betref­fen, lässt das noch nicht den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Stü­cke­lung zu. Da es sich stets um dritt­fi­nan­zier­te Auf­ga­ben han­del­te, muss­te sich das beklag­te Land an den jewei­li­gen Bewil­li­gungs­zeit­räu­men ori­en­tie­ren.

Auch im Übri­gen gibt es kei­ne Anzei­chen dafür, dass das beklag­te Land sei­ne Befris­tungs­mög­lich­keit in einer Wei­se genutzt hat, die mit dem Geset­zes­zweck nicht mehr zu ver­ein­ba­ren ist. Ein stän­di­ger Beschäf­ti­gungs­be­darf ist nicht vor­han­den. Das beklag­te Land hat nicht auf Befris­tun­gen zurück­ge­grif­fen, obwohl es eben­so hät­te einen unbe­fris­te­ten Ver­trag schlie­ßen kön­nen. Der wiss. Mit­t­ar­bei­ter konn­te nicht auf eine Über­lei­tung in eine unbe­fris­te­te Beschäf­ti­gung ver­trau­en. Er muss­te stets damit rech­nen, dass sich For­schungs­schwer­punk­te bei der Hoch­schu­le – C-Stadt oder bei den Pro­jekt­trä­gern ver­schie­ben oder dass bean­trag­te Mit­tel aus­blei­ben. Das beklag­te Land war nicht ver­pflich­tet, wei­ter­hin finan­zi­el­le Mit­tel für Pro­jek­te auf dem Fach­ge­biet des wiss. Mit­t­ar­bei­ters ein­zu­wer­ben und ihn in die­sen Pro­jek­ten ein­zu­set­zen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 19. Mai 2016 – 5 Sa 202/​15

  1. in der bis zum 16.03.2016 gel­ten­den Fas­sung[]
  2. BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 26, juris, NZA 2016, 354[]
  3. EuGH, Urteil vom 26.11.2014 – C‑22/​13 – [Mas­co­lo] Rn. 102, juris; BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 15, juris, NZA 2016, 354[]
  4. BAG, Urteil vom 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36, juris, NZA-RR 2014, 408; BAG, Urteil vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 45, juris, NZA 2012, 1351[]
  5. BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 15, juris, NZA 2016, 354; BAG, Urteil vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 25, juris, NJW 2016, 102[]
  6. BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 16, juris, NZA 2016, 354; BAG, Urteil vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 26, juris, NJW 2016, 102[]
  7. BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 18 ff., juris, NZA 2016, 354[]
  8. BAG, Urteil vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 27 ff., juris, NJW 2016, 102[]
  9. LAG Köln, Urteil vom 06.11.2013 – 11 Sa 226/​13, Rn. 47[]
  10. LAG Sach­sen, Urteil vom 06.03.2014 – 6 Sa 676/​13, Rn. 32[]
  11. LAG Hes­sen, Urteil vom 05.08.2015 – 2 Sa 1210/​14, Rn. 36, juris, BB 2015, 2036[]
  12. BT-Drs. 16/​3438, Sei­te 1 und 8[]
  13. ABl. EG Nr. L 175 S. 43[]
  14. BT-Drs. 16/​3438, Sei­te 13[][]
  15. BT-Drs. 16/​3438, Sei­te 14[]
  16. BAG, Urteil vom 09.12 2015 – 7 AZR 117/​14, Rn. 46, juris, NZA 2016, 552[]
  17. ErfK/­Mül­ler-Glö­ge, 16. Aufl.2016, § 2 WissZeitVG, Rn. 2b[]