Da sich nach dem Willen des Gesetzgebers eine Befristung wegen Drittmittelfinanzierung an sachgrundlose Befristungen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG a.F.1, die für maximal 12 Jahre zulässig sind, anschließen kann, lässt sich allein aus einer Beschäftigungsdauer von 12 Jahren in Drittmittelprojekten kein Rechtsmissbrauch herleiten.
Eine Gesamtbeschäftigungsdauer von 12 Jahren mit befristeten Verträgen in Drittmittelprojekten deutet nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern auch dann nicht auf einen Rechtsmissbrauch hin, wenn die Parteien zuvor nicht oder nur teilweise die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG (a. F.) genutzt haben.
Nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG a.F. ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit dem wissenschaftlichen Personal an staatlichen Hochschulen zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird. Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht (§ 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG).
Bei der Rechtsmissbrauchskontrolle ist nicht zu prüfen, ob frühere, von dem Arbeitnehmer nicht gerichtlich angegriffene Befristungen möglicherweise nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt waren. Befristungsabreden gelten nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 LSGchG als wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eine Befristungskontrollklage hiergegen erhoben hat2.
Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls3. Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift4. Zu berücksichtigen ist außerdem, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Bedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei etwa an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen. Bei der Gesamtbeurteilung ist die Übereinstimmung von Befristungsgrund und Befristungsdauer als Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch zu berücksichtigen. Daneben können grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von Bedeutung sein. Außerdem sind die besonderen Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist5.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG anhand der gesetzlichen Wertungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (Befristung ohne sachlichen Grund) bestimmt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerung zulässig. Die Regelung kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften6.
Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen sind beispielsweise in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer acht Jahre und zehn Monate befristet beschäftigt und in diesem Zeitraum insgesamt 18 Vertragsverlängerungen vereinbart hat. Ein Rechtsmissbrauch ist damit zunächst indiziert, kann jedoch vom Arbeitgeber widerlegt werden, was in dem genannten Fall aufgrund von branchenspezifischen Besonderheiten eines Schulbetriebs und sonstigen Umständen gelungen ist7. Zum gleichen Ergebnis gelangte das Bundesarbeitsgericht bei einem Arbeitnehmer, der rund 15 Jahre lang mit insgesamt zehn befristeten Verträgen stets dieselbe Arbeitnehmerin vertreten hatte, weil diese aufgrund von Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub verhindert war8.
Im Falle von Befristungen im Hochschulbereich wegen Drittmittelfinanzierungen hat das LAG Köln einen Gestaltungsmissbrauch bei einer Beschäftigungszeit von insgesamt 14 Jahren, verteilt auf 23 befristete Arbeitsverträge, mit zwei Unterbrechungen von jeweils weniger als drei Monaten, angenommen9. Erschwerend kam hinzu, dass in zahlreichen Fällen die Laufzeit der jeweiligen Befristung hinter dem projektbezogenen Beschäftigungsbedarf zurückblieb. Das LAG Sachsen hat einen Missbrauch bejaht bei einer Gesamtbeschäftigungsdauer als wissenschaftliche Mitarbeiterin bzw. Assistentin von rund 22 Jahren, die sie teilweise im Arbeits, teilweise im Beamtenverhältnis auf Zeit ableistete10. Das LAG Hessen ist hingegen bei einer Beschäftigungszeit von rund 11 Jahren bei insgesamt 16 aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen aufgrund der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Freiheit von Forschung und Lehre und wegen eines nicht vorhandenen dauernden Beschäftigungsbedarfs nicht von einem Rechtsmissbrauch ausgegangen11.
Der Gesetzgeber hat in § 2 Abs. 2 WissZeitVG die zuvor von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Befristung wegen Drittmittelfinanzierung in das Gesetz übernommen, um dadurch Rechtssicherheit zu schaffen und die Bereitschaft zur Forschung zu fördern12. Im Hinblick auf die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.199913 i. V. m. § 5 der Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner (EGB – UNICE – CEEP) hat es der Gesetzgeber nicht für erforderlich angesehen, die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder die zulässige Zahl von Verlängerungen solcher Verträge zu beschränken14. Der Befristungstatbestand der Drittmittelfinanzierung zielt in erster Linie auf die Beschäftigungsmöglichkeiten des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals nach Abschluss der Qualifizierungsphase, ohne dass jedoch die Höchstbefristungsdauer des § 2 Abs. 1 WissZeitVG zuvor ausgeschöpft werden müsste14. Es darf sich jedoch nicht um Daueraufgaben handeln, was im Einzelfall zu prüfen ist. Je langfristiger die Projekte ausgestaltet sind, umso genauer muss die Prüfung sein, ob tatsächlich nicht über Drittmittelprojekte Daueraufgaben erfüllt werden sollen. Bei Projekten mit einer Laufzeit von bis zu 25 Jahren sind an die Darlegung des Arbeitgebers, ob tatsächlich noch ein Tatbestand vorliegt, der eine Befristung zulässt, hohe Anforderungen zu stellen15.
Da sich eine Befristung aus Gründen der Drittmittelfinanzierung an eine befristete Beschäftigung zur Qualifizierung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, die für maximal 12 Jahre zulässig ist, anschließen kann, lässt sich allein aus einer Beschäftigungsdauer von 12 Jahren in Drittmittelprojekten kein Rechtsmissbrauch herleiten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in der hier maßgeblichen bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich (§ 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG). Bei der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG handelt es sich nicht um eine Sachgrund, sondern um eine sachgrundlose Befristung16. Die sachgrundlose Befristung ist nicht davon abhängig, ob der Mitarbeiter in dem Arbeitsverhältnis tatsächlich eine Promotion anstrebt und hierzu die Möglichkeit hat17. Der Arbeitnehmer muss lediglich dem wissenschaftlichen oder künstlerischen Personal angehören.
Eine Gesamtbeschäftigungsdauer von 12 Jahren mit befristeten Verträgen wegen Drittmittelfinanzierung deutet auch dann nicht auf einen Rechtsmissbrauch hin, wenn die Parteien zuvor nicht oder nur teilweise die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG genutzt haben. Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass sich Forschungsvorhaben ebenso wie eine angestrebte Qualifizierung über mehrere Jahre erstrecken können. Die Befristungsmöglichkeit wegen Drittmittelfinanzierung soll die Innovationsfähigkeit der Hochschulen durch einen regelmäßigen Personalaustausch sicherstellen und Nachwuchswissenschaftlern die Gelegenheit zur Forschung und Weiterqualifizierung geben. Diese Zielsetzung kann auch langjährige befristete Beschäftigungen in Drittmittelprojekten rechtfertigen. Eine Beschäftigungsdauer von 12 Jahren ist noch kein Indiz für einen Rechtsmissbrauch, da bereits sachgrundlose Befristungen über einen solchen Zeitraum zulässig sind. Zudem führen Drittmittelprojekte häufig erst nach mehreren Jahren, ggf. nach Verlängerung des Bewilligungszeitraums, zu tragfähigen Ergebnissen, ohne dass ein Austausch des Personals während der Projektlaufzeit zweckmäßig wäre.
Ob lang andauernde, ggf. mehrjährige, Unterbrechungen der Beschäftigungszeit einer zusammenfassenden Betrachtung entgegenstehen, bedurfte im hier entschiedenen Fall keiner Entscheidung. Kurzzeitige Unterbrechungen sind jedenfalls regelmäßig unschädlich, da diese bei der Einwerbung von Drittmitteln wegen der zum Teil langwierigen Entscheidungsprozesse beim Drittmittelträger häufiger auftreten können und nur beschränkt von der antragstellenden Hochschule zu beeinflussen sind.
Die Gesamtdauer der Beschäftigung des wissenschaftlichen Mitarbeiters beläuft sich im vorliegenden Fall auch bei einer Gesamtschau auf weniger als 12 Jahre und bewegt sich damit noch in einem vom Gesetzgeber unter Berücksichtigung der Besonderheiten von Drittmittelforschungen als zulässig eingeschätzten Bereich. Die vorangegangenen Werkverträge sind für das Arbeitsverhältnis nicht von Bedeutung, da es sich um eine andere Rechtsgrundlage handelt.
Die Anzahl der Vertragsverlängerungen deutet im vorliegenden Fall nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern ebenfalls nicht auf einen Rechtsmissbrauch hin. Der befristete Vertrag vom 02.05.2013 in dem Projekt „Biozid wirkende Flachdachabdichtung; Entwicklung eines Schnell-Testverfahrens zur Beurteilung der Bioresistenz von Bitumen-Dachbahnen“ entspricht ebenso wie der weitere Vertrag vom 15.10.2014 der Laufzeit der Drittmittelbewilligung. Dabei ist es unerheblich, dass der letzte Vertrag sechs Wochen vor Ablauf des (verlängerten) Bewilligungszeitraums endet. Der geringfügige zeitliche Unterschied beruht auf der Prognose des beklagten Landes, wann der wiss. Mittarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben voraussichtlich abgeschlossen haben wird. Das beklagte Land hat die Vertragslaufzeit nicht willkürlich gekürzt oder gestückelt und dem wiss. Mittarbeiter dadurch ohne nachvollziehbaren Grund seine Lebensplanung erschwert. Derartige Anhaltspunkte liegen auch hinsichtlich der vorangegangenen befristeten Verträge nicht vor. Der wiss. Mittarbeiter war in zahlreichen verschiedenen Drittmittelprojekten eingesetzt, woraus die erhebliche Anzahl von Verträgen herrührt. Zum Teil bearbeitete der wiss. Mittarbeiter mehrere Projekte gleichzeitig, sodass sich seine Gesamtarbeitszeit erhöhte. Die unterschiedlichen Projektbedingungen machten es erforderlich, für jedes Projekt einen gesonderten Arbeitsvertrag zu schließen. Dementsprechend tragen einzelne Arbeitsverträge dasselbe Datum. Soweit Verträge dasselbe Projekt betreffen, lässt das noch nicht den Schluss auf eine missbräuchliche Stückelung zu. Da es sich stets um drittfinanzierte Aufgaben handelte, musste sich das beklagte Land an den jeweiligen Bewilligungszeiträumen orientieren.
Auch im Übrigen gibt es keine Anzeichen dafür, dass das beklagte Land seine Befristungsmöglichkeit in einer Weise genutzt hat, die mit dem Gesetzeszweck nicht mehr zu vereinbaren ist. Ein ständiger Beschäftigungsbedarf ist nicht vorhanden. Das beklagte Land hat nicht auf Befristungen zurückgegriffen, obwohl es ebenso hätte einen unbefristeten Vertrag schließen können. Der wiss. Mittarbeiter konnte nicht auf eine Überleitung in eine unbefristete Beschäftigung vertrauen. Er musste stets damit rechnen, dass sich Forschungsschwerpunkte bei der Hochschule – C-Stadt oder bei den Projektträgern verschieben oder dass beantragte Mittel ausbleiben. Das beklagte Land war nicht verpflichtet, weiterhin finanzielle Mittel für Projekte auf dem Fachgebiet des wiss. Mittarbeiters einzuwerben und ihn in diesen Projekten einzusetzen.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 19. Mai 2016 – 5 Sa 202/15
- in der bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung[↩]
- BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 26, juris, NZA 2016, 354[↩]
- EuGH, Urteil vom 26.11.2014 – C-22/13 – [Mascolo] Rn. 102, juris; BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 15, juris, NZA 2016, 354[↩]
- BAG, Urteil vom 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, Rn. 36, juris, NZA-RR 2014, 408; BAG, Urteil vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 45, juris, NZA 2012, 1351[↩]
- BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 15, juris, NZA 2016, 354; BAG, Urteil vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 25, juris, NJW 2016, 102[↩]
- BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 16, juris, NZA 2016, 354; BAG, Urteil vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 26, juris, NJW 2016, 102[↩]
- BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 18 ff., juris, NZA 2016, 354[↩]
- BAG, Urteil vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 27 ff., juris, NJW 2016, 102[↩]
- LAG Köln, Urteil vom 06.11.2013 – 11 Sa 226/13, Rn. 47[↩]
- LAG Sachsen, Urteil vom 06.03.2014 – 6 Sa 676/13, Rn. 32[↩]
- LAG Hessen, Urteil vom 05.08.2015 – 2 Sa 1210/14, Rn. 36, juris, BB 2015, 2036[↩]
- BT-Drs. 16/3438, Seite 1 und 8[↩]
- ABl. EG Nr. L 175 S. 43[↩]
- BT-Drs. 16/3438, Seite 13[↩][↩]
- BT-Drs. 16/3438, Seite 14[↩]
- BAG, Urteil vom 09.12 2015 – 7 AZR 117/14, Rn. 46, juris, NZA 2016, 552[↩]
- ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl.2016, § 2 WissZeitVG, Rn. 2b[↩]
