Kopftuchverbot am Arbeitsplatz

Ob das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirksam ist, hängt von der Auslegung von europäischem Unionsrecht ab. Das Bundesarbeitsgericht hat daher im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV vier Fragen an den Gerichtshof der Europäischen Union

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Betriebliche Kleiderordnung – und das Kopftuchverbot

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeits-platz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von europäischen Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das das Bundes-arbeitsgericht jetzt an den Gerichtshof der

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Kein Zwang zum “Home Office”

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz (“Home Office”) zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. In dem hier vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall beschäftigte der Arbeitgeber

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Weisungsrecht des öffentlichen Arbeitgebers – und seine Selbstbindung

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist nicht durch eine Selbstbindung in der Weise beschränkt, dass der Arbeitnehmerin die Tätigkeit als Fachleiterin nicht wieder entzogen werden kann. Ein öffentlicher Arbeitgeber kann sich in der Ausübung seines Ermessens selbst binden, vor allem durch entsprechende Verwaltungsvorschriften. Eine Selbstbindung ist dabei auch ohne entsprechende Verwaltungsvorschriften

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Beschäftigungspflicht und Weisungsrecht

Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin eine Funktion im Weg des Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) entziehen, wenn dieser Teil ihrer Tätigkeit nicht Inhalt des Arbeitsvertrags der Parteien geworden und das Weisungsrecht auch nicht durch eine Selbstbindung des Arbeitgebers beschränkt ist. Nach § 106 Satz 1 GewO

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Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist “an sich” geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sondern auch für die Verletzung von Nebenpflichten. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen,

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Versetzung – und die unbillige Weisung des Arbeitgebers

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber nicht befolgen muss, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Fünften Senats

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Versetzung – und die Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Beim Bundesarbeitsgericht könnte sich eine Rechtsprechungsänderung abzeichnen: Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit würde der Zehnte Senat

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Arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Beantragung einer elektronischen Signaturkarte

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Die Klägerin ist als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehört die Veröffentlichung von

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Die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte kann ein Arbeitnehmer verpflichtet werden, wenn es für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Mit dieser Begründung hat das Bundesarbeitsgericht in dem hier vorliegenden Fall der Klage einer Verwaltungsangestellten keinen Erfolg beschieden, die sich dagegen gewehrt hat, eine elektronische Signaturkarte zu

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