Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz

Ob das Ver­bot eines Unter­neh­mens der Pri­vat­wirt­schaft, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz zu tra­gen, wirk­sam ist, hängt von der Aus­le­gung von euro­päi­schem Uni­ons­recht ab. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat daher im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens nach Art. 267 AEUV vier Fra­gen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on

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Betrieb­li­che Klei­der­ord­nung – und das Kopf­tuch­ver­bot

Das Ver­bot eines Unter­neh­mens der Pri­vat­wirt­schaft, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen am Arbeits-platz zu tra­gen, wirft Fra­gen nach der Aus­le­gung von euro­päi­schen Uni­ons­recht auf. Die­se Fra­gen müs­sen im Zusam­men­hang mit Kon­­ven­­ti­ons- und Ver­fas­sungs­recht durch ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen geklärt wer­den, das das Bun­­­des-arbeits­ge­­richt jetzt an den Gerichts­hof der

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Kein Zwang zum "Home Office"

Der Arbeit­ge­ber ist nicht allein wegen sei­nes arbeits­ver­trag­li­chen Wei­sungs­rechts berech­tigt, dem Arbeit­neh­mer einen Tele­ar­beits­platz ("Home Office") zuzu­wei­sen. Lehnt der Arbeit­neh­mer die Aus­füh­rung der Tele­ar­beit ab, liegt des­halb kei­ne beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung vor. Eine aus die­sem Grund aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist unwirk­sam. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg ent­schie­de­nen Fall beschäf­tig­te der Arbeit­ge­ber

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Wei­sungs­recht des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers – und sei­ne Selbst­bin­dung

Das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers ist nicht durch eine Selbst­bin­dung in der Wei­se beschränkt, dass der Arbeit­neh­me­rin die Tätig­keit als Fach­lei­te­rin nicht wie­der ent­zo­gen wer­den kann. Ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber kann sich in der Aus­übung sei­nes Ermes­sens selbst bin­den, vor allem durch ent­spre­chen­de Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten . Eine Selbst­bin­dung ist dabei auch ohne ent­spre­chen­de

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Beschäf­ti­gungs­pflicht und Wei­sungs­recht

Der Arbeit­ge­ber kann der Arbeit­neh­me­rin eine Funk­ti­on im Weg des Wei­sungs­rechts (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ent­zie­hen, wenn die­ser Teil ihrer Tätig­keit nicht Inhalt des Arbeits­ver­trags der Par­tei­en gewor­den und das Wei­sungs­recht auch nicht durch eine Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers beschränkt ist. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der

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Vom Fach­lei­ter zurück zum ein­fa­chen Gym­na­si­al­leh­rer

Der Arbeit­ge­ber kann der Arbeit­neh­me­rin die Funk­ti­on als Fach­lei­te­rin im Weg des Wei­sungs­rechts (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ent­zie­hen, wenn die­ser Teil ihrer Tätig­keit nicht Inhalt des Arbeits­ver­trags der Par­tei­en gewor­den und das Wei­sungs­recht auch nicht durch eine Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers beschränkt ist. Nach § 106 Satz 1 GewO

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Kün­di­gung wegen beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung

Die beharr­li­che Wei­ge­rung eines Arbeit­neh­mers, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len, ist "an sich" geeig­net, selbst eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Das gilt nicht nur für die Wei­ge­rung, die ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen , son­dern auch für die Ver­let­zung von Neben­pflich­ten . Ein Arbeit­neh­mer wei­gert sich beharr­lich, sei­nen ver­trag­li­chen

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Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment – und das Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers

Die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist kei­ne for­mel­le oder unmit­tel­ba­re mate­ri­el­le Vor­aus­set­zung für die Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung oder einer ande­ren Aus­übung des Wei­sungs­rechts durch den Arbeit­ge­ber. Dies gilt auch in den Fäl­len, in denen die Anord­nung des Arbeit­ge­bers (auch) auf Grün­de gestützt wird, die

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Die Ver­set­zung als unbil­li­ge Wei­sung des Arbeit­ge­bers

Ein Arbeit­neh­mer ist nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht – auch nicht vor­läu­fig – an eine Wei­sung des Arbeit­ge­bers gebun­den, die die Gren­zen bil­li­gen Ermes­sens nicht wahrt (unbil­li­ge Wei­sung). Das ver­trag­li­che Wei­sungs­recht der Arbeit­ge­be­rin umfasst die Befug­nis, dem Arbeit­neh­mer nach Maß­ga­be des § 106 GewO einen ande­ren

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Ver­set­zung – und die Ver­bind­lich­keit der Wei­sung des Arbeit­ge­bers

Beim Bun­des­ar­beits­ge­richt zeich­net sich eine Recht­spre­chungs­än­de­rung ab: So hält der Fünf­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf eine ent­spre­chen­de Anfra­ge des Zehn­ten Senats an sei­ner im Urteil vom 22.02.2012 ver­tre­te­nen Auf­fas­sung, wonach sich ein Arbeit­neh­mer über eine unbil­li­ge Aus­übung des Wei­sungs­rechts – sofern sie nicht aus ande­ren Grün­den unwirk­sam ist – nicht

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Ver­set­zung – und die Ver­bind­lich­keit einer unbil­li­gen Wei­sung des Arbeit­ge­bers

Der Zehn­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG bei des­sem Fünf­ten Senat ange­fragt, ob die­ser an sei­ner Rechts­auf­fas­sung zur Ver­bind­lich­keit von Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers im Anwen­dungs­be­reich des § 106 GewO fest­hält . Der Fünf­te Senat hat­te bis­her ange­nom­men, dass sich ein Arbeit­neh­mer über eine unbil­li­ge Aus­übung

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Ver­set­zung – und die unbil­li­ge Wei­sung des Arbeit­ge­bers

Der Zehn­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts möch­te die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der Arbeit­neh­mer im Anwen­dungs­be­reich des § 106 GewO eine unbil­li­ge Aus­übung des Wei­sungs­rechts durch den Arbeit­ge­ber nicht befol­gen muss, auch wenn kei­ne dem­entspre­chen­de rechts­kräf­ti­ge Ent­schei­dung der Gerich­te für Arbeits­sa­chen vor­liegt. Damit weicht der Senat von der Recht­spre­chung des Fünf­ten Senats

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Ver­set­zung – und die Ver­bind­lich­keit einer unbil­li­gen Wei­sung

Beim Bun­des­ar­beits­ge­richt könn­te sich eine Recht­spre­chungs­än­de­rung abzeich­nen: Der Zehn­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts möch­te die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der Arbeit­neh­mer im Anwen­dungs­be­reich des § 106 GewO eine unbil­li­ge Wei­sung des Arbeit­ge­bers auch dann nicht befol­gen muss, wenn kei­ne dem­entspre­chen­de rechts­kräf­ti­ge Ent­schei­dung der Gerich­te für Arbeits­sa­chen vor­liegt. Damit wür­de der Zehn­te Senat

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Arbeits­ver­trag­li­che Ver­pflich­tung zur Bean­tra­gung einer elek­tro­ni­schen Signa­tur­kar­te

Ein Arbeit­ge­ber kann von sei­nem Arbeit­neh­mer die Bean­tra­gung einer qua­li­fi­zier­ten elek­tro­ni­schen Signa­tur und die Nut­zung einer elek­tro­ni­schen Signa­tur­kar­te ver­lan­gen, wenn dies für die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung erfor­der­lich und dem Arbeit­neh­mer zumut­bar ist. Die Klä­ge­rin ist als Ver­wal­tungs­an­ge­stell­te im Was­­ser- und Schiff­fahrts­amt Cux­ha­ven beschäf­tigt. Zu ihren Auf­ga­ben gehört die Ver­öf­fent­li­chung von

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Die Nut­zung einer elek­tro­ni­schen Signa­tur­kar­te

Zur Nut­zung einer elek­tro­ni­schen Signa­tur­kar­te kann ein Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet wer­den, wenn es für die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung erfor­der­lich und dem Arbeit­neh­mer zumut­bar ist. Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem hier vor­lie­gen­den Fall der Kla­ge einer Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten kei­nen Erfolg beschie­den, die sich dage­gen gewehrt hat, eine elek­tro­ni­sche Signa­tur­kar­te zu

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Ver­set­zungs­vor­be­halt per All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen

Ergibt die Aus­le­gung eines in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­te­nen Ver­set­zungs­vor­be­halts, dass die­se Klau­sel inhalt­lich der Rege­lung des § 106 Satz 1 GewO zum Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers ent­spricht, so unter­liegt sie kei­ner Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die ver­trag­li­che Rege­lung muss die Beschrän­kung auf den mate­ri­el­len Gehalt des § 106 GewO

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