Ausschlussklausel in „alten“ Arbeitsverträgen

Eine vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die sich ohne Einschränkung auf „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht, ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung einschränkend dahingehend auszulegen, dass ihr Anwendungsbereich Haftungsansprüche iSv. § 202 Abs. 1 BGB und § 309 Nr. 7 BGB nicht erfasst.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall, in dem es um die Höhe von Weihnachtsgeld für das Jahr 2015 ging, ist der klagende Arbeitnehmer bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem 6.03.1997 als Techniker beschäftigt. Im „Anstellungsvertrag“ vom 06.03.1997 heißt es ua.:

3. Vergütung
…      
Urlaubs- und Weihnachtsgeld wird im betriebsüblichen Rahmen gezahlt.
…       

9.   Verfallfrist

Die Parteien vereinbaren, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten nach Fälligkeit verfallen. Der Verfall tritt nicht ein, wenn solche Ansprüche innerhalb dieses Zeitraumes schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.

Wie in der Vorinstanz bereits das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg¹  sah das Bundesarbeitsgericht die erstmals im September 2016 geltend gemachten Weihnachtsgeldansprüche -soweit entstanden- als verfallen an:

Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass die Arbeitgeberin durch die von ihr in der Vergangenheit geleisteten Zahlungen Ansprüche des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung² auf jährliche Zahlung eines Urlaubsgeldes iHv. 50 % und eines Weihnachtsgeldes iHv. 60 % des ihm zustehenden Bruttomonatsentgelts begründet hat, die sie nicht einseitig einschränken konnte.

Dem tatsächlichen Verhalten der Arbeitgeberin war aus Sicht der Arbeitnehmer der Wille zu entnehmen, beide Leistungen auch in Zukunft als allein den Bestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzende, zu unterschiedlichen Terminen fällig werdende saisonale Sonderzahlungen³ zu erbringen. Aus der Zahlungspraxis der Arbeitgeberin ergab sich zudem, dass sie das Urlaubsgeld dem Grund und der Höhe nach unabhängig von der Urlaubsgewährung leisten werde⁴. Allein die Bezeichnung als „Urlaubsgeld“ ließ nicht auf eine Akzessorietät zum Erholungsurlaub schließen³. Aus dem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten der Arbeitgeberin, das von den Arbeitnehmern gemäß § 151 BGB durch Entgegennahme der Leistung stillschweigend angenommen wurde (§ 151 BGB), sind vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen erwachsen.

Die Arbeitgeberin leistete die Zahlungen nicht aufgrund einer bestehenden oder vermeintlichen Rechtspflicht. Ziff. 3 des Arbeitsvertrags verpflichtet die Arbeitgeberin nicht zur Zahlung eines Urlaubs- und Weihnachtsgelds.

Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) war Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien im Jahr 2015 der im Jahr 1997 geschlossene Arbeitsvertrag vom 06.03.1997, bei dessen Bestimmungen es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Deren Auslegung unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle⁵.

Ausgehend von dem bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen anzuwendenden abstrakt-generellen Prüfungsmaßstab⁶ musste ein verständiger Arbeitnehmer Ziff. 3 des Anstellungsvertrags allein als klarstellenden Hinweis darauf verstehen, er werde im Hinblick auf die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu den im Betrieb üblichen Bedingungen beschäftigt. Zwar kann mit der vertraglichen Abrede, eine Sonderzahlung werde „gezahlt“, ein vertraglicher Entgeltanspruch des Arbeitnehmers begründet werden⁷. Dieser Auslegung steht vorliegend jedoch der Wortlaut von Ziff. 3 des Arbeitsvertrags im Übrigen entgegen. Die Formulierung, die Zahlung erfolge „im betriebsüblichen Rahmen“, wäre überflüssig, wenn durch die Klausel selbst ein vertraglicher Anspruch hätte begründet werden sollen.

Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass die Arbeitgeberin die Zahlung des Weihnachtsgelds in den Jahren 1998 bis 2000 und des Urlaubsgelds in den Jahren 1997 bis 2003 nicht unter einen immanenten Freiwilligkeitsvorbehalt stellte, der der Entstehung einer anspruchsbegründenden betrieblichen Übung entgegenstünde⁸. Es fehlt vorliegend bereits an einem Erklärungsverhalten der Arbeitgeberin, das auf ihren Willen hätte schließen lassen, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld nur unter dem Vorbehalt einer in jedem Kalenderjahr aufs Neue zu treffenden Entscheidung zu zahlen. Auch Ziff. 3 des Arbeitsvertrags enthält keinen dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenstehenden Freiwilligkeitsvorbehalt. Liegen die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung vor, genügt die Formulierung Urlaubs- und Weihnachtsgeld würden „im betriebsüblichen Rahmen gezahlt“ nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung für die Zukunft auszuschließen.

Die Höhe des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes war auf Grundlage des von der Arbeitgeberin iHv.03.234, 10 Euro geschuldeten Bruttomonatsentgelts im Jahr 2015 zu bemessen. Danach ergab sich für das Jahr 2015 ein Urlaubsgeldanspruch iHv.01.617, 05 Euro brutto und ein Weihnachtsgeldanspruch iHv.01.940, 46 Euro brutto. Der Entstehung eines höheren Anspruchs auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld steht die präjudizielle Wirkung⁹ des – insoweit – rechtskräftigen Berufungsurteils über die vom Arbeitnehmer geltend gemachten Entgeltdifferenzen für das Jahr 2015 entgegen (§ 322 Abs. 1 ZPO).

Die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld für das Jahr 2015 sind – soweit entstanden – nach Ziff. 9 des Arbeitsvertrags erloschen.

Die streitgegenständlichen Ansprüche sind vom Anwendungsbereich der Klausel erfasst. Ziff. 9 des Arbeitsvertrags bezieht sich ohne Einschränkung auf „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“. Dies schließt alle gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche ein, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben¹⁰.

Die Wirksamkeit von Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ist seit dem 1.01.2003 anhand des Bürgerlichen Gesetzbuchs in der seit diesem Zeitpunkt geltenden Fassung zu beurteilen. Die Regelungen der §§ 305 ff. BGB zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen, mit denen die früher für Arbeitsverträge nach § 23 Abs. 1 AGB-Gesetz geltende Bereichsausnahme aufgehoben wurde, sind anzuwenden, obwohl der Arbeitsvertrag der Parteien bereits im Jahr 1997 geschlossen wurde. Die Übergangsfrist des Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB ist am 31.12.2002 abgelaufen¹¹.

Die Ausschlussfristenregelung ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben¹². Die Klausel befindet sich auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle, sondern ist in einer mit „Verfallfrist“ überschriebenen eigenen Ziffer enthalten.

Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ist einer einheitlichen Wirksamkeitskontrolle zu unterziehen. Die Klausel ist nicht teilbar. Sie erfasst inhaltlich und sprachlich ohne weitere Differenzierung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis¹³.

Einer uneingeschränkten Wirksamkeitskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB sowie nach §§ 308 und 309 steht § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht entgegen. Ziff. 9 des Arbeitsvertrags stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung dar (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB), denn gesetzlich bleiben Ansprüche abgesehen von einer Verwirkung (§ 242 BGB) erhalten und sind nur im Rahmen des Verjährungsrechts geltend zu machen. Die Klausel entspricht auch nicht einer tariflichen Bestimmung oder anderen Norm iSd. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung finden kann¹⁴.

Die Ausschlussfristenregelung verstößt nicht gegen § 276 Abs. 3 BGB, denn durch die Klausel wird die Haftung des Schuldners nicht im Voraus erlassen¹⁵.

Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB gemäß § 134 BGB nichtig. Dies folgt aus einer ergänzenden Vertragsauslegung.

Nach § 202 Abs. 1 BGB in der seit Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes geltenden Fassung kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Es handelt sich um eine Verbotsnorm iSv. § 134 BGB. Das Verbot des § 202 Abs. 1 BGB gilt für alle Schadensersatzansprüche aus Delikt und Vertrag¹⁶. Das Gesetz bezweckt mit § 202 Abs. 1 BGB in Ergänzung von § 276 Abs. 3 BGB einen umfassenden Schutz gegen im Voraus vereinbarte Einschränkungen von Haftungsansprüchen aus vorsätzlichen Schädigungen. § 202 Abs. 1 BGB erfasst nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen¹⁷. Infolge des gesetzlichen Verbots kann eine Haftung aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung oder unerlaubter Handlung nicht mehr durch vertragliche Ausschlussfristen ausgeschlossen werden¹⁸. Gemäß Art. 229 § 5 EGBGB gilt dies seit 1.01.2003 auch für Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die vor dem 1.01.2002 vereinbart wurden.

Verstößt eine als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte Ausschlussfristenregelung gegen § 202 Abs. 1 BGB, führt dies zur Gesamtunwirksamkeit einer insoweit nicht teilbaren Klausel. Die Rechtsfolgen von § 306 BGB kommen nicht nur zur Anwendung, wenn sich die Unwirksamkeit einer AGB-Klausel aus den §§ 305 ff. BGB selbst ergibt, sondern auch dann, wenn sie gegen sonstige Verbote verstößt¹⁹. § 306 Abs. 1 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen wirksam bleibt. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz²⁰. Eine geltungserhaltende Reduktion, mit der eine einheitliche und damit auch einer einheitlichen AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil getrennt und in ihrem rechtlich nicht zu beanstandenden Teil aufrechterhalten wird²¹, ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen²².

Ist der Gegenstand der unwirksamen Vereinbarung nicht gesetzlich geregelt, kommt es darauf an, ob ein ersatzloser Wegfall der unwirksamen Klausel eine sachgerechte Lösung darstellt. Andernfalls ist zu prüfen, ob nach den anerkannten Grundsätzen der ergänzenden Vertragsauslegung eine Ersatzregelung gefunden werden kann²³. Art. 229 § 5 EGBGB schließt eine ergänzende Vertragsauslegung von Klauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem 1.01.2002 vereinbart wurden, nicht aus²⁴. Sie kann – wie die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen insgesamt – auch durch das Revisionsgericht vorgenommen werden²⁵.

Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass der Regelungsplan der Parteien infolge der durch die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf. Dies ist dann der Fall, wenn ohne eine Ergänzung des Vertrags keine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung zu erzielen ist. Der Wegfall der Klausel muss demnach den Verwender über Gebühr benachteiligen und umgekehrt dessen Vertragspartner in einem Maße begünstigen, das durch dessen schutzwürdige Interessen nicht mehr gerechtfertigt ist²⁶. In diesem Fall tritt im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung an die Stelle der lückenhaften Klausel diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unvollständigkeit ihrer Regelung bekannt gewesen wäre²⁷. Soweit irgend möglich, sind danach Lücken im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung in einer Weise auszufüllen, dass die Grundzüge des konkreten Vertrags „zu Ende gedacht“ werden²⁸.

Die ergänzende Vertragsauslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen orientiert sich an einem objektiv generalisierenden, am Willen und Interesse der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ausgerichteten Maßstab. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Feststellung und Bewertung des mutmaßlichen Parteiwillens und der Interessenlage ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses, denn die ergänzende Vertragsauslegung schließt eine anfängliche Regelungslücke rückwirkend²⁸. Es ist deshalb zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen bei Vertragsschluss die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre²⁹.

Ausgehend von diesem Prüfungsmaßstab kommt eine ergänzende Auslegung einer als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellten arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenklausel regelmäßig nicht in Betracht, wenn davon auszugehen ist, dass der Regelungsplan der Parteien nicht vervollständigungsbedürftig ist³⁰ und dem mit einer Ausschlussfrist verfolgten Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu erreichen, durch die gesetzlichen Verjährungsfristen hinreichend Rechnung getragen wird³¹. Unabhängig vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses scheidet eine ergänzende Auslegung ua. aus, wenn es der Klauselverwender in der Hand hatte, eine wirksame Ausschlussfristenregelung zu formulieren³². Gleiches gilt, wenn die Ausschlussfrist zu kurz bemessen ist und deshalb den Arbeitnehmer iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt³³. Zulässig ist eine ergänzende Vertragsauslegung demgegenüber, wenn eine vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbarte vertragliche Ausschlussfristenregelung nur deshalb unwirksam ist, weil der Verwender eine Bestimmung dieses Gesetzes bei Vereinbarung der Klausel nicht berücksichtigen konnte. Andernfalls liefe die Anwendung der Anforderungen an die Vertragsformulierung auf einen vor dem 1.01.2002 abgeschlossenen Sachverhalt auf eine echte Rückwirkung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes hinaus³⁴.

Ausgehend von diesen Grundsätzen kann die mit Ziff. 9 des Arbeitsvertrags vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbarte global gefasste Ausschlussfristenregelung ergänzend dahingehend ausgelegt werden, dass sich ihr Anwendungsbereich nicht auf Haftungsansprüche iSv. § 202 Abs. 1 BGB erstreckt.

Eine § 202 Abs. 1 BGB entsprechende gesetzliche Vorschrift existierte vor Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts nicht. § 225 BGB aF ließ Vereinbarungen zur Erleichterung der Verjährung ausdrücklich zu. Dies konnte auch die Verjährung von Schadensersatzansprüchen aus vorsätzlichem Handeln betreffen. Damit war auch die Vereinbarung von Ausschlussfristen für Ansprüche aus vorsätzlichen Pflichtverletzungen zulässig¹⁶. Der Berufung auf Vereinbarungen, die die Haftung wegen Vorsatz einschränkten, konnte nur der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegengesetzt werden³⁵.

Ohne eine ergänzende Auslegung des Altvertrags ist eine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung nicht zu erzielen. Dem Regelungsplan und den Interessen der Parteien wird durch einen Rückgriff auf die gesetzlichen Verjährungsfristen nicht hinreichend Rechnung getragen. Das Verjährungsrecht bildet ihren Regelungsplan nicht vollständig ab. Ausschlussfristen weichen hinsichtlich der Voraussetzungen ihrer Wahrung und ihrer Rechtsfolgen vom Verjährungsrecht ab, auch wenn durch sie – wie durch die Verjährungsvorschriften – Rechtsfrieden und der Rechtssicherheit gewahrt werden sollen³⁶. Ihre Zweckbestimmung ist mit der der Verjährungsvorschriften nicht deckungsgleich³⁷. Ausschlussfristen tragen über das Verjährungsrecht hinausgehend der im Arbeitsleben besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und Bereinigung offener Streitpunkte Rechnung³⁸. Der Anspruchsteller soll durch diese angehalten werden, die Begründetheit und die Erfolgsaussichten seiner Ansprüche zu prüfen. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Zudem soll er vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden³⁹. Dieser Regelungszweck würde verfehlt, entfiele die Ausschlussfrist ersatzlos, die nur deshalb unwirksam ist, weil der Verwender § 202 Abs. 1 BGB bei Vereinbarung der Klausel nicht berücksichtigen konnte.

Die durch die Unwirksamkeit der Vertragsklausel entstandene Lücke bedarf deshalb einer Vervollständigung. Es ist davon auszugehen, dass die Parteien Haftungsansprüche iSv. § 202 Abs. 1 BGB aus dem Anwendungsbereich von Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ausgenommen hätten, wenn ihnen die gesetzliche Regelung bei Vertragsschluss bekannt gewesen wäre. Es bedarf deshalb im Streitfall keiner Entscheidung, ob eine nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbarte Ausschlussfristenregelung, die sich auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bezieht, einschränkend dahingehend ausgelegt werden kann, sie regele selten auftretende und von den Parteien nicht für regelungsbedürftig gehaltene Sonderfälle nicht unter Verstoß gegen das Gesetz und erfasse deshalb Haftungsansprüche nicht, die dem Anwendungsbereich von § 202 Abs. 1 BGB unterfallen⁴⁰.

Die einschränkende Auslegung der vor Inkrafttreten von § 202 Abs. 1 BGB vereinbarten Ausschlussfristenregelung stellt keinen Wertungswiderspruch zur Ablehnung der ergänzenden Vertragsauslegung zu kurz bemessener Ausschlussfristen (auch) in Altverträgen dar. Die nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes geänderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der zufolge eine vom Arbeitgeber gestellte einzelvertragliche Ausschlussfrist den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, wenn sie die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, nimmt zwar auf § 307 Abs. 1 Satz 1, § 307 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB Bezug⁴¹, beruht aber im Kern auf einer im Vergleich zur früheren Rechtsprechung abweichenden Bewertung der Ausschlussfristen. Vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierten Vertragsbedingungen waren vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zwar nicht unmittelbar oder entsprechend anhand der Bestimmungen des AGB-Gesetzes zu prüfen, weil der Gesetzgeber in § 23 Abs. 1 AGB-Gesetz ausdrücklich geregelt hat, dass dieses Gesetz bei Verträgen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts keine Anwendung findet⁴². Ausschlussfristen unterlagen jedoch einer Überprüfung dahingehend, ob sie sittenwidrig sind (§ 138 BGB) oder ob sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), gegen zwingendes Gesetzesrecht (§ 134 BGB) bzw. gegen tragende Grundsätze des Arbeitsrechts verstoßen. Dies schloss die Prüfung ein, ob eine vom Arbeitgeber gestellte Ausschlussfrist den Arbeitnehmer wegen der Kürze der gesetzten Frist unangemessen benachteiligt⁴³.

Es führt nicht zur Unwirksamkeit von Ziff. 9 des Arbeitsvertrags, dass die Ausschlussfristenregelung die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB nicht beachtet. Die vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbarte Klausel ist ergänzend dahingehend auszulegen, dass ihr Anwendungsbereich die in § 309 Nr. 7 BGB genannten Haftungsansprüche nicht erfasst.

Nach § 309 BGB ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen (§ 309 Nr. 7 Buchst. a BGB) unwirksam. Ebenso unwirksam ist ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für sonstige Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen (§ 309 Nr. 7 Buchst. b BGB). Gemäß Art. 229 § 5 EGBGB gelten die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB nach Ablauf der Übergangsfrist am 31.12.2002 auch für Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die vor dem 1.01.2002 vereinbart wurden.

§ 309 BGB entspricht im Wesentlichen § 11 AGB-Gesetz⁴⁴. Diese Bestimmung war nach § 23 Abs. 1 AGB-Gesetz auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelungen nicht anzuwenden und deshalb bei Abschluss eines Arbeitsvertrags vor dem 1.01.2002 nicht zu beachten. Eine vertragliche Ausschlussfristenregelung, die – wie Ziff. 9 des Arbeitsvertrags – vor dem 1.01.2002 vereinbart wurde und nur deshalb unwirksam ist, weil der Verwender bei ihrer Vereinbarung die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 BGB nicht berücksichtigen konnte, ist ergänzend dahingehend auszulegen, dass aus ihrem Anwendungsbereich Haftungsansprüche gegen den Verwender wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB und wegen sonstiger Schäden iSv. § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB ausgenommen sind. Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung sind auch insoweit erfüllt, weil es der Klauselverwender nicht in der Hand hatte, eine wirksame Ausschlussfristenregelung zu formulieren und dem Regelungsplan und den Interessen der Parteien durch einen Rückgriff auf die gesetzlichen Verjährungsfristen nicht hinreichend Rechnung getragen wird. Es kann deshalb dahinstehen, ob bei global gefassten Ausschlussfristen, die nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbart wurden und wie Ziff. 9 des Arbeitsvertrags die Haftung wegen Vorsatzes nicht ausnehmen, ein Verstoß gegen § 309 Nr. 7 BGB zur Unwirksamkeit der Klausel führt⁴⁵.

Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ist nicht deshalb unwirksam, weil die Klausel fordert Ansprüche „schriftlich“ geltend zu machen. § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB gilt erst seit dem 1.10.2016 und findet zudem gemäß Art. 229 § 37 EGBGB nur auf ein Schuldverhältnis Anwendung, das nach dem 30.09.2016 entstanden ist⁴⁶.

Die Ausschlussfristenregelung verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine arbeitsvertragliche Verfallfrist, die – wie Ziff. 9 des Arbeitsvertrags – eine Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten nach Fälligkeit verlangt, begegnet in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen durchgreifenden Bedenken⁴⁷.

Ziff. 9 des Arbeitsvertrags ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Verfallklausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen⁴⁸. Für die Prüfung der Transparenz einer als Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbarten Ausschlussfrist ist allein auf die Gesetzeslage bei Vertragsschluss abzustellen⁴⁹. Ist eine Klausel bei Vertragsschluss transparent, verliert sie ihre Wirksamkeit nicht, wenn spätere Gesetzesänderungen zu ihrer Intransparenz führen⁵⁰.

Hiervon ausgehend führt es nicht zur Intransparenz, sondern lediglich zur Teilunwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 06.03.1997 vereinbarten Ausschlussfristenregelung, dass diese entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) erfasst, der nach dem am 16.08.2014 in Kraft getretenen Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ab dem 1.01.2015 zu zahlen ist.

Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Die Vorschrift entzieht Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien⁵¹, denn diese betreffen den zeitlichen Bestand und die Art und Weise der Geltendmachung eines Rechts⁵². § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung und die Rechtsfolgen von § 307 Abs. 1 Satz 2 und § 306 BGB nicht ein⁵³.

Wurde der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 geschlossen, führt die Änderung der Gesetzeslage durch das Mindestlohngesetz nicht nachträglich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB zur Gesamtunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung wegen Intransparenz, wenn sich ihr Anwendungsbereich entgegen § 3 Satz 1 MiLoG ab dem 1.01.2015 auch auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erstreckt. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns in einem „Altvertrag“ hat für den Zeitraum ab dem 1.01.2015 lediglich die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 Satz 1 MiLoG zur Folge⁵⁴.

Der Annahme, Ziff. 9 des Arbeitsvertrags sei intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die Klausel tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen erfasst, steht bereits entgegen, dass bei Vertragsschluss der Anwendungsbereich von § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG und § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG nicht eröffnet war.

§ 4 TVG regelt ausschließlich die Wirkung der Tarifnormen auf die Tarifunterworfenen und beschränkt insoweit gerade auch mit § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG deren Vertragsfreiheit⁵⁵. Aus der Funktion von § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG folgt, dass entstandene Rechte durch die Bestimmung nicht geschützt werden, wenn der erzeugenden Rechtsnorm keine zwingende Wirkung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG (Tarifbindung) oder § 5 Abs. 4 TVG (Allgemeinverbindlichkeit) zukommt⁵⁶. Gleiches gilt für den Anwendungsbereich von § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG. Der Gesetzgeber des BetrVG wollte sich mit dieser Bestimmung – auch wenn sie sich abweichend von § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG nur auf die Rechte von Arbeitnehmern bezieht – an die tarifrechtliche Lage anlehnen und bestehende Unklarheiten beseitigen⁵⁷. Dementsprechend richtet sich § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG an die Normunterworfenen, indem die Bestimmung vertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Rechten der Arbeitnehmer aus Betriebsvereinbarungen verbietet.

Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirkten keine Kollektivnormen mit unmittelbarer und zwingender Wirkung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ein. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass die Parteien bei Vertragsschluss normativ an Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden waren. Auch dem Parteivortrag sind keine Tatsachen zu entnehmen, die dies nahelegten. Ein Arbeitgeber ist nicht gehalten, Ausschlussklauseln im Hinblick auf die unmittelbare und zwingende Wirkung von Kollektivnormen einschränkend zu formulieren, wenn solche Bestimmungen bei Vertragsschluss auf das Arbeitsverhältnis nicht normativ einwirken.

Die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld für 2015 sind nach Ziff. 9 des Arbeitsvertrags erloschen.

Der Arbeitnehmer hat die Ansprüche nicht rechtzeitig im Sinne der vertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht. Die Ausschlussfrist wurde im Zeitpunkt der Fälligkeit der Ansprüche in Lauf gesetzt. Der Anspruch auf ein Urlaubsgeld für das Jahr 2015 wurde mit der Vergütung für Juni 2015 am 1.07.2015 fällig, der auf ein Weihnachtsgeld mit der Vergütung für November 2015 am 1.12.2015 (§ 614 BGB). Die Ansprüche waren zur Vermeidung ihres Verfalls innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Der Arbeitnehmer hat seine Ansprüche erstmals mit Schreiben vom 03.08.2016 schriftlich geltend gemacht. Die in Ziff. 9 des Arbeitsvertrags gesetzte Frist zur schriftlichen Geltendmachung war zu diesem Zeitpunkt für beide Ansprüche bereits verstrichen.

Einem vollständigen Verfall der streitgegenständlichen Ansprüche steht § 3 Satz 1 MiLoG nicht entgegen. Die durch betriebliche Übung begründeten Ansprüche des Arbeitnehmers setzten lediglich den Bestand des Arbeitsverhältnisses voraus und nicht die Erbringung der Arbeitsleistung. Es handelte sich nicht um Entgelt iSv. § 3 Satz 1 MiLoG⁵⁸.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 273/18

1. LAG Baden-Württtemberg 06.04.2018 – 11 Sa 40/17[↩]
2. vgl. zu den Anspruchsvoraussetzungen BAG 25.06.2019 – 9 AZR 546/17, Rn. 31 mwN[↩]
3. vgl. BAG 15.04.2003 – 9 AZR 137/02, zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 106, 22[↩][↩]
4. vgl. BAG 12.12.2018 – 4 AZR 123/18, Rn. 43, BAGE 164, 345[↩]
5. BAG 11.10.2017 – 5 AZR 621/16, Rn. 26[↩]
6. vgl. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15 mwN[↩]
7. vgl. BAG 20.02.2013 – 10 AZR 177/12, Rn. 17 mwN[↩]
8. vgl. BAG 15.05.2012 – 3 AZR 610/11, Rn. 61, BAGE 141, 222; 16.02.2010 – 3 AZR 118/08, Rn. 14; 18.03.2009 – 10 AZR 289/08, Rn. 17 ff.[↩]
9. vgl. hierzu im Einzelnen BAG 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 28; 15.11.2018 – 6 AZR 522/17, Rn. 31, BAGE 164, 168[↩]
10. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 12; 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 39, BAGE 144, 306[↩]
11. vgl. BAG 23.08.2017 – 10 AZR 376/16, Rn. 13; 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 18, BAGE 158, 154[↩]
12. BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, Rn.19, BAGE 154, 93[↩]
13. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 31 ff., BAGE 163, 282; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 24, BAGE 156, 150[↩]
14. vgl. BAG 28.11.2007 – 5 AZR 992/06, Rn. 24[↩]
15. vgl. BAG 30.10.2008 – 8 AZR 886/07, Rn. 16[↩]
16. vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 42 ff., BAGE 122, 304[↩][↩]
17. st. Rspr. vgl. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 233/18, Rn. 46 mwN, BAGE 165, 19[↩]
18. vgl. BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – aaO[↩]
19. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 23, BAGE 156, 150; 21.04.2016 – 8 AZR 474/14, Rn. 42; 19.06.2012 – 9 AZR 712/10, Rn. 21 mwN[↩]
20. BAG 19.06.2012 – 9 AZR 712/10 – aaO[↩]
21. vgl. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 34 f., BAGE 158, 81[↩]
22. BAG 24.08.2017 – 8 AZR 378/16, Rn. 32[↩]
23. BAG 28.11.2007 – 5 AZR 992/06, Rn. 27[↩]
24. vgl. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 191/10, Rn. 14, BAGE 137, 383[↩]
25. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 49, BAGE 158, 154[↩]
26. BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 38 mwN[↩]
27. BAG 12.12.2012 – 4 AZR 65/11, Rn. 33; 18.05.2011 – 5 AZR 213/09, Rn. 18[↩]
28. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 49, BAGE 158, 154; 21.08.2013 – 5 AZR 581/11, Rn. 42; 12.12.2012 – 4 AZR 65/11, Rn. 33 mwN[↩][↩]
29. vgl. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 191/10, Rn. 12 ff. mwN, BAGE 137, 383[↩]
30. vgl. BAG 28.11.2007 – 5 AZR 992/06, Rn. 30; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 8 b der Gründe; BAGE 115, 19; 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, BAGE 116, 66[↩]
31. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 58 ff., BAGE 163, 282; 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 62, BAGE 163, 72; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 30, BAGE 156, 150[↩]
32. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – aaO; 19.06.2018 – 9 AZR 615/17 – aaO; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15 – aaO[↩]
33. vgl. zu Altverträgen BAG 28.11.2007 – 5 AZR 992/06, Rn. 25; zu Neuverträgen vgl. 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 7 b und c der Gründe, BAGE 115, 19; 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, zu II 5 e der Gründe, BAGE 116, 66[↩]
34. vgl. ausführlich zu Widerrufsklauseln in Altverträgen BAG 20.04.2011 – 5 AZR 191/10, Rn. 12 ff. mwN, BAGE 137, 383[↩]
35. vgl. BGH 3.02.1953 – I ZR 61/52; zu den Anforderungen vgl. BAG 17.04.2019 – 5 AZR 331/18, Rn. 29; 5.06.2003 – 6 AZR 249/02, zu II 2 c aa der Gründe mwN[↩]
36. vgl. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 7 a der Gründe, BAGE 115, 19[↩]
37. vgl. BAG 24.06.2015 – 5 AZR 509/13, Rn. 23, BAGE 152, 75[↩]
38. vgl. BAG 16.03.2016 – 4 AZR 421/15, Rn. 37, BAGE 154, 252; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 5 der Gründe, BAGE 115, 19[↩]
39. vgl. BAG 15.12.2016 – 6 AZR 578/15, Rn. 26[↩]
40. vgl. zu „Neuverträgen“ BAG 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, Rn. 21; 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, zu II 2 b der Gründe, BAGE 116, 66; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu III 2 der Gründe, BAGE 115, 19; anders zu arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Ausschlussfristen in im sog. dritten Weg beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen [§ 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF] BAG 26.09.2013 – 8 AZR 1013/12, Rn. 29 ff.; offen gelassen bei AGB BAG 19.12.2018 – 10 AZR 233/18, Rn. 46, BAGE 162, 19 und bei arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf § 23 Abs. 1 der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) BAG 28.06.2018 – 8 AZR 141/16, Rn. 36[↩]
41. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, zu II 5 der Gründe, BAGE 116, 66[↩]
42. vgl. BAG 13.12.2000 – 10 AZR 168/00, zu II 2 a der Gründe, BAGE 96, 371[↩]
43. vgl. BAG 13.12.2000 – 10 AZR 168/00, zu II 2 b bb der Gründe, aaO[↩]
44. Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 1[↩]
45. vgl. grundl. zur Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten iSv. § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB bei der Wirksamkeitskontrolle arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen, die nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbart wurden und die Haftung wegen Vorsatzes aus ihrem Anwendungsbereich ausnehmen: BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 66 ff.[↩]
46. vgl. HWK/Roloff 8. Aufl. § 309 BGB Rn. 14[↩]
47. vgl. grundl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, zu II 5 der Gründe, BAGE 116, 66; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV der Gründe, BAGE 115, 19; seither st. Rspr.[↩]
48. st. Rspr., vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 35 mwN, BAGE 163, 282; BGH 25.11.2015 – VIII ZR 360/14, Rn. 17 mwN, BGHZ 208, 52; 5.10.2005 – VIII ZR 382/04, Rn. 23[↩]
49. vgl. BAG 23.09.2010 – 8 AZR 897/08, Rn. 22; BGH 25.06.2014 – VIII ZR 344/13, Rn. 38, BGHZ 201, 363; 30.03.2010 – XI ZR 200/09, Rn. 30, BGHZ 185, 133; 4.02.2009 – VIII ZR 66/08, Rn. 15[↩]
50. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 42 ff., BAGE 163, 282; Boemke JuS 2015, 385, 392; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3[↩]
51. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn.20 f.; vgl. zu § 9 AEntG BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 21, BAGE 156, 150[↩]
52. vgl. BAG 23.03.2011 – 5 AZR 7/10, Rn. 31, BAGE 137, 249; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu II der Gründe, BAGE 115, 19[↩]
53. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 61 ff., BAGE 163, 282[↩]
54. vgl. BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 45, BAGE 163, 282[↩]
55. BAG 30.03.1962 – 2 AZR 101/61, zu II 1 und 2 der Gründe, BAGE 13, 57; offengelassen von BAG 30.01.2019 – 5 AZR 43/18, Rn. 31 mwN, BAGE 165, 205[↩]
56. vgl. Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 675[↩]
57. vgl. RegE BetrVG 1972, BT-Drs. VI/1786 S. 47; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 724[↩]
58. zum Entgeltbegriff des Mindestlohngesetzes und zur Abgrenzung zu sonstigen Zahlungen vgl. BAG 6.12.2017 – 5 AZR 699/16, Rn. 23; 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 32, BAGE 155, 202[↩]