Über­ra­schen­de Zweckbefristungen

Eine arbeits­ver­trag­li­che Zweck­be­fris­tung wird nicht Ver­trags­in­halt, wenn sie eine über­ra­schen­de Klau­sel im Sin­ne des § 305 c Abs. 1 BGB dar­stellt. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würrte­m­­berg ent­schie­de­nen Fall war die Ver­ein­ba­rung der Befris­tung in § 1 des Arbeits­ver­tra­ges in wider­sprüch­li­cher Wei­se vor­ge­nom­men wor­den. Zunächst wur­de im ers­ten Satz des § 1 ver­ein­bart, dass

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – für eine archäo­lo­gi­sche Rettungsgrabung

Soge­nann­te archäo­lo­gi­sche Ret­tungs­gra­bun­gen im Bereich der Denk­mal­pfle­ge sind jeweils eige­ne Pro­jek­te, auch wenn sie das Land (hier: Baden-Wür­t­­te­m­­berg) jähr­lich in gro­ßer Zahl durch­führt. Die Befris­tung ist in einem sol­chen Fall daher gleich­wohl durch einen sach­li­chen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerecht­fer­tigt, denn der Bedarf an der Arbeitsleistung

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Die über­ra­schen­de Zweckbefristung

Eine in einem Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne Zweck­be­fris­tung wird nicht Ver­trags­in­halt, wenn sie eine über­ra­schen­de Klau­sel im Sin­ne des § 305 c Abs. 1 BGB dar­stellt. Nach § 305c Abs. 1 BGB wer­den Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, die nach den Umstän­den, ins­be­son­de­re nach dem äuße­ren Erschei­nungs­bild des Ver­trags, so unge­wöhn­lich sind, dass der Ver­trags­part­ner des

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Befris­tung – und der Sach­grund der Befristung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs.

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Die unwirk­sa­me Befris­tungs­ab­re­de – und ihre Heilung

Eine form­nich­ti­ge Befris­tungs­ab­re­de lässt sich nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zwar nicht dadurch nach­träg­lich hei­len, dass die Par­tei­en das nicht schrift­lich Ver­ein­bar­te nach der Arbeits­auf­nah­me durch den Arbeit­neh­mer schrift­lich nie­der­le­gen. In die­sem Fall ist die zunächst der Schrift­form nicht ent­spre­chen­de Befris­tungs­ab­re­de nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz

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Arzt in der Wei­ter­bil­dung – und der befris­te­te Arbeitsvertrag

Nach § 1 Abs. 1 des Geset­zes über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit Ärz­ten in der Wei­ter­bil­dung (ÄArbV­trG) liegt ein die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags recht­fer­ti­gen­der sach­li­cher Grund ua. vor, wenn die Beschäf­ti­gung des Arz­tes der zeit­lich und inhalt­lich struk­tu­rier­ten Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt oder dem Erwerb einer Aner­ken­nung für einen Schwer­punkt dient. Vor­aus­set­zung für eine Befristung

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Befris­tung – bei Hochschulprofessoren

Eine fünf­jäh­ri­ge Befris­tung einer Anstel­lung als Pro­fes­sor an einer bran­den­bur­gi­schen (Fach-)Hochschule kann auf § 40 Abs. 1 Satz 7 BbgHG gestützt wer­den. Die Vor­schrift ist mit höher­ran­gi­gem Recht auch inso­weit ver­ein­bar, soweit sie den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags im Anschluss an ein Beam­ten­ver­hält­nis auf Zeit gestat­tet. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt entschiedenen

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebensjahr

Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res einer Arbeit­neh­mer ist nicht durch in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­de Grün­de nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerecht­fer­tigt. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung die Befris­tung eines

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Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Altersgrenze

Ein Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers endet, unter­liegt der Befris­tungs­kon­trol­le. Bei einem sol­chen Ände­rungs­ver­trag han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jahrs der Arbeit­neh­me­rin. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine

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Ren­ten­al­ter als arbeits­ver­trag­li­che Altersgrenze

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ver­knüpf­te Alters­gren­zen­re­ge­lung, die ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart ist oder kol­lek­tiv­recht­lich gilt, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sach­lich recht­fer­ti­gen. war ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch nach einer dau­er­haf­ten Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Regel­ren­ten­al­ter hin­aus legitime

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Befris­tung – und die Fest­stel­lungs­kla­ge des Arbeitgebers

Eine Fest­stel­lungs­kla­ge des Arbeit­ge­bers, die die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags oder – im Fall einer Zweck­be­fris­tung – den Streit über den Ein­tritt der Zweck­er­rei­chung oder des­sen Zeit­punkt klä­ren soll, ist unzu­läs­sig. Zur Klä­rung die­ser Fra­gen sieht § 17 Satz 1 TzBfG die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge vor, die aus­schließ­lich für den Arbeit­neh­mer eröffnet

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und die Treuwidrigkeit

Es ver­stößt nicht grund­sätz­lich gegen Treu und Glau­ben, wenn eine Par­tei ein unter ihrer Betei­li­gung zustan­de gekom­me­nes Rechts­ge­schäft angreift. Wider­sprüch­li­ches Ver­hal­ten ist erst dann rechts­miss­bräuch­lich, wenn dadurch für den ande­ren Teil ein Ver­trau­ens­tat­be­stand geschaf­fen wor­den ist oder wenn ande­re beson­de­re Umstän­de die Rechts­aus­übung als treu­wid­rig erschei­nen las­sen. Die Arbeit­ge­be­rin durfte

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Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses in einem gericht­li­chen Ver­gleich – und der Rechtsmissbrauch

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die Beach­tung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­­men­­ver­­ein­­ba­­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang

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Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – in einem gericht­li­chen Vergleich

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn sie auf einem gericht­li­chen Ver­gleich beruht. Vor­aus­set­zung für den Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in einem gericht­li­chen Ver­gleich, soweit die Par­tei­en darin

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Vor­über­ge­hen­der Bedarf – und die Befris­tung des Arbeitsverhältnisses

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vorübergehenden

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die spä­te­re Ver­kür­zung der Vertragslaufzeit

Eine Befris­tung, mit der die Lauf­zeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­kürzt wird, bedarf eines sach­li­chen Grun­des gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Bei einer sol­chen nach­träg­li­chen Ver­kür­zung der Befris­tung han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine auf die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerichtete

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Alters­gren­ze per Betriebsvereinbarung

Betriebs­par­tei­en sind berech­tigt, eine Alters­gren­ze für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu regeln, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung muss aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes Über­gangs­re­ge­lun­gen für die bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer vor­se­hen. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eine

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Zweck­be­fris­tung – und die Schlie­ßung einer Betriebsstätte

Eine Zweck­be­fris­tung erfor­dert eine unmiss­ver­ständ­li­che schrift­li­che (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Eini­gung dar­über, dass das Arbeits­ver­hält­nis bei Zweck­er­rei­chung enden soll. Außer­dem muss der Zweck, mit des­sen Errei­chung das Arbeits­ver­hält­nis enden soll, so genau bezeich­net sein, dass hier­aus das Ereig­nis, des­sen Ein­tritt zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren soll, zwei­fels­frei fest­stell­bar ist. Die Erreichung

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Zweck­be­fris­tung – und die Zuläs­sig­keit einer Feststellungsklage

Ein Arbeit­neh­mer hat ein berech­tig­tes Inter­es­se an der als­bal­di­gen Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­grund der im Arbeits­ver­trag ent­hal­te­nen Zweck­be­fris­tung befris­tet ist. Nach § 256 ZPO kann auf die Fest­stel­lung des Bestehens eines Rechts­ver­hält­nis­ses Kla­ge erho­ben wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer ein recht­li­ches Inter­es­se dar­an hat, dass das Rechts­ver­hält­nis durch rich­ter­li­che Entscheidung

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Zweck­be­fris­tung oder auf­lö­sen­de Bedingung?

Eine Zweck­be­fris­tung liegt vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht zu einem kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Zeit­punkt, son­dern bei Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses enden soll. Bei einer auf­lö­sen­den Bedin­gung hängt die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eben­falls vom Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses ab. Zweck­be­fris­tung und auf­lö­sen­de Bedin­gung unter­schei­den sich in der Fra­ge der Gewiss­heit des Ein­tritts des

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Befris­tung wegen eines vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs – Projektbefristung

Ein vor­über­ge­hen­der Bedarf an der Arbeits­leis­tung im Sin­ne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ergibt sich nicht allein dar­aus, dass eine dau­er­haft an der Hoch­schu­le wahr­ge­nom­me­ne Auf­ga­be (Betreu­ung von Pro­mo­ven­den) zeit­wei­se in eine zen­tra­le Orga­ni­sa­ti­ons­ein­heit (Gra­dua­te School) über­führt wird und anschlie­ßend wie­der dezen­tra­li­siert wer­den soll. Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ist

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Schriftform

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Die Ein­hal­tung der Schrift­form erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler mit Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de. Bei einem Ver­trag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung

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Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die erfor­der­li­che Schriftform

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Eine ohne Beach­tung der Schrift­form ver­ein­bar­te Befris­tung st nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nich­tig mit der Fol­ge, dass der befris­te­te Arbeits­ver­trag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen gilt.

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Aus­le­gung der Befristungsabrede

Eine Dop­pel­be­fris­tung in Form einer Kom­bi­na­ti­on von Zweck- und Zeit­be­fris­tung ist grund­sätz­lich zuläs­sig. Eine kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung (Zeit­be­fris­tung) ist ver­ein­bart, wenn die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses kalen­der­mä­ßig bestimmt ist. Eine Zweck­be­fris­tung liegt vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht zu einem kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Zeit­punkt, son­dern bei Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses enden soll, wobei die

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Schrift­form der Befristungsabrede

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Die Wah­rung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bestimm­ten Schrift­form erfor­dert den Zugang der unter­zeich­ne­ten Befris­tungs­ab­re­de bei dem Erklä­rungs­emp­fän­ger (Arbeit­neh­mer bzw. Arbeit­ge­ber) vor Ver­trags­be­ginn. Die Ein­hal­tung der Schrift­form erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach frü­he­rer Vorbeschäftigung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kei­ne zeit­li­che Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu drei­mal ver­län­gert wer­den. Eine Befris­tung ohne Sachgrund

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – die Ent­fris­tungs­kla­ge und das vor­läu­fi­ge Weiterbeschäftigungsbegehren

Das im Inter­es­se des Klä­gers als unei­gent­li­cher Hilfs­an­trag aus­zu­le­gen­de vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­be­geh­ren ist mit dem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags zur Ent­schei­dung ange­fal­len. Es ist bei einem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags auch begrün­det. Die Grund­sät­ze des Beschlus­ses des Gro­ßen Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 27.02.1985 zum all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch bei unwirk­sa­men Kün­di­gun­gen gel­ten auch für die

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und das Anschlussverbot

Das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Wür­t­­te­m­­berg zeit­lich unein­ge­schränkt. Ein Ver­trau­en auf den Fort­be­stand der ent­ge­gen­ste­hen­den Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zur ein­ge­schränk­ten zeit­li­chen Reich­wei­te des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht schutz­wür­dig. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg ver­mag dem Aus­le­gungs­er­geb­nis des

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und ihre Verlängerung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Das Tat­be­stands­merk­mal der

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Befris­tung – nach Errei­chen der Regelaltersgrenze

Das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts eines auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nach § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert, dass sich die Lauf­zeit des Ver­län­ge­rungs­ver­tra­ges naht­los anschließt. Jeden­falls eine Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen, die erst im Lau­fe des Ver­län­ge­rungs­zeit­raums erfolgt, ist für die Wirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de unschäd­lich. Zumin­dest das ein­ma­li­ge sachgrundlose

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach Tarif­ver­trag auch über 2 Jah­re hinaus

Ein Tarif­ver­trag, der die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen bis zu einer Gesamt­dau­er von fünf Jah­ren bei fünf­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit zulässt, hält sich im Rah­men des ver­­­fas­­sungs- und uni­ons­recht­lich zuläs­si­gen Gestal­tungs­rah­mens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht die Gren­ze der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis unter Berück­sich­ti­gung der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14

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Ket­ten­be­fris­tun­gen – und der insti­tu­tio­nel­le Rechtsmissbrauch

Wann füh­ren mehr­fa­che, auf einen Sach­grund gestütz­te Befris­tun­gen zu einem insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch? Hier­für hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nun Regeln auf­ge­stellt: Besteht ein Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfas­sen­de Kon­trol­le nach den Grund­sät­zen eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) in der Regel gebo­ten, wenn die

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und die mit­tel­ba­re Vertretung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert. Danach besteht ein sach­li­cher Grund, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­tigt, unter

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Hoch­schul­kanz­ler auf Zeit – vorläufig.

Das Beam­ten­ver­hält­niss auf Zeit für den Kanz­ler einer bran­den­bur­gi­schen Hoch­schu­le kann nicht vor­läu­fig ver­län­gert wer­den. Das Ober­verwaltungs­gericht Ber­­­lin-Bran­­­den­­­burg ent­schied jetzt in einem vor­läu­figen Rechts­schutz­ver­fah­ren, dass das Land Bran­den­burg nicht ver­pflich­tet ist, das bis zum 28. Febru­ar 2017 befris­tete Beam­ten­ver­hält­nis des amtie­ren­den Kanz­lers einer bran­den­bur­gischen Hoch­schule vorläu­fig zu verlän­gern. Da­mit hat

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Einst­wei­li­ge Unter­las­sungs­ver­fü­gung – und ihre zeit­li­che Begrenzung

Die einst­wei­li­ge Ver­fü­gung darf daher nur mit einer Befris­tung erlas­sen wer­den, die dem Ver­fü­gungs­klä­ger eine Haupt­sa­che­kla­ge ermög­licht. Eine einst­wei­li­ge Ver­fü­gung gewährt dem Gläu­bi­ger grund­sätz­lich nur vor­läu­fi­gen Rechts­schutz und darf die Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che nicht vor­weg­neh­men. Die­ser für Siche­­rungs- und Rege­lungs­ver­fü­gun­gen aus­nahms­los gel­ten­de Grund­satz erfährt bei den sog. Leis­­tungs- oder

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Befris­tung – und die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung des Bühnentarifrechts

Bei der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit einer Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung und der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit einer Befris­tung han­delt es sich um ver­schie­de­ne pro­zes­sua­le Streit­ge­gen­stän­de. Ob eine nach dem Büh­nen­ta­rif­recht aus­ge­spro­che­ne Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung wirk­sam ist, hat allein Bedeu­tung für die Fra­ge, ob sich ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis um ein Jahr ver­län­gert. Dem­ge­gen­über betrifft die Wirk­sam­keit einer

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Befris­tung einer Arbeitszeiterhöhung

Die Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung unter­liegt der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le gem. §§ 305 ff. BGB. Im Fal­le einer Erhö­hung des Arbeits­zeit­vo­lu­mens um mehr als 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung sind zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung Umstän­de erfor­der­lich, die die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ins­ge­samt gem. § 14 Abs. 1 TzBfG recht­fer­ti­gen wür­den. Beruft sich der

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und die Zwei­fel an der Rück­kehr des Vertretenen

Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­net. Damit besteht für die Wahr­neh­mung der an sich dem aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben durch eine Ver­tre­tungs­kraft von vorn­her­ein nur ein zeitlich

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Sach­grund­lo­se Befris­te­tung – und das bis­he­ri­ge Heimarbeitsverhältnis

Ein frü­he­res Heim­ar­beits­ver­hält­nis steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht ent­ge­gen. Ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei

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Befris­te­tes Leih­ar­beits­ver­hält­nis – und die Fort­set­zung der Tätig­keit im Ent­lei­her­be­trieb nach Befristungsende

Die Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Leih­ar­beits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzBfG setzt die Kennt­nis des Ver­lei­hers vor­aus. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht

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Wei­ter­ar­bei­ten nach Befris­tungs­en­de – und kei­ne Befristungskontrollklage

Der Arbeit­neh­mer ist nicht damit aus­ge­schlos­sen, sich auf die Ent­ste­hung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzBfG zu beru­fen, weil er nicht inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gericht­lich gel­tend gemacht hat. Die Kla­ge­frist für die Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge gemäß § 17 Satz 1 TzBfG

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Wei­ter­ar­beit nach Befristungsende

Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht. Die Vor­schrift regelt – eben­so wie § 625 BGB für die Fort­set­zung von Dienstverhältnissen

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der Sach­grund der Befristung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im öffent­li­chen Dienst – und der Sach­grund der Haushaltsbefristung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der Arbeit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er ent­spre­chend beschäf­tigt wird. Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt die Bereit­stel­lung von Haushaltsmitteln

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Befris­tung wegen Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt – und der feh­len­de Weiterbildungsplan

Die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 1 ÄArbV­trG setzt nicht vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Arbeits­ver­trags einen Wei­ter­bil­dungs­plan gefer­tigt hat. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 ÄArbV­trG nicht vor und ist die Befris­tung des­halb unwirk­sam, kommt eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 II TzBfG in Betracht. § 1 Absatz

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Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches Hoch­schul­per­so­nal – und die Höchstbefristungsdauer

Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit nicht pro­mo­vier­tem wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on, dh. in der sog. Pos­t­­doc-Pha­­se, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befris­tung bis zu einer Dau­er von sechs Jahren –

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Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches und künst­le­ri­sches Per­so­nal – und die Mischtätigkeit

Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Er ist inhal­t­­lich-auf­­­ga­­ben­­be­­zo­­gen zu ver­ste­hen. Anknüp­fungs­punkt ist die Art der zu erbrin­gen­den Dienst­leis­tung. Zum „wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört der­je­ni­ge Arbeit­neh­mer, der wis­sen­schaft­li­che Dienst­leis­tun­gen erbringt. Es kommt nicht auf dessen

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Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen über sach­grund­lo­se Befristungen

Eine tarif­li­che Rege­lung, die die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen bis zu einer Gesamt­dau­er von fünf Jah­ren bei fünf­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit zulässt, ist wirk­sam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halb­satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu dieser

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – und der Grund­satz der Gleichbehandlung

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet es dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern gleich zu behan­deln, soweit sie sich in glei­cher oder ver­gleich­ba­rer Lage befin­den. Danach sind sowohl die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe als auch die sach­frem­de Grup­pen­bil­dung ver­bo­ten. Sach­fremd ist eine Dif­fe­ren­zie­rung, wenn es für die

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Befris­tung – bei vor­über­ge­hen­dem Bedarf an der Arbeitsleistung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeits­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – auf­grund eines gericht­li­chen Vergleichs

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn sie auf einem gericht­li­chen Ver­gleich beruht. Der gericht­li­che Ver­gleich, mit dem die Par­tei­en zur Bei­le­gung eines Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens oder eines sons­ti­gen Fest­stel­lungs­rechts­streits über den Fort­be­stand oder die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein befris­te­tes oder

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – und die per­so­nel­le Kon­ti­nui­tät der Betriebsratstätigkeit

Die Wah­rung der per­so­nel­len Kon­ti­nui­tät der Betriebs­rats­tä­tig­keit kann nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags sach­lich recht­fer­ti­gen. Hier­bei han­delt es sich um einen sons­ti­gen Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen

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