Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung – und die Vertragsinhaltskontrolle

Die Ver­trags­in­halts­kon­trol­le nach dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen wird nicht durch die für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen gel­ten­den Bestim­mun­gen in §§ 14 ff. TzBfG ver­drängt. Die Vor­schrif­ten des Teil­­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes sind auf die Befris­tung ein­zel­ner Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen nicht – auch nicht ent­spre­chend – anwend­bar. Dabei konn­te es das Bun­des­ar­beits­ge­richt im

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das frü­he­re Ausbildungsverhältnis

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Eine Befris­tung nach §

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(Mit­tel­ba­re) Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der erfor­der­li­che Kausalzusammenhang

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit

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Sach­grund­lo­se Kettenbefristungen

Die gesetz­li­che Beschrän­kung befris­te­ter Beschäf­ti­gungs­for­men und die Siche­rung der unbe­fris­te­ten Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­be­schäf­ti­gungs­form trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Pflicht des Staa­tes zum Schutz der struk­tu­rell unter­le­ge­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer und dem Sozi­al­staats­prin­zip der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rech­nung. Die mit einer Beschrän­kung der

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Pro­fi­fuß­ball – und die Verlängerungsoption

Die einem Lizenz­spie­ler in der 1. Fuß­ball­bun­des­li­ga ein­ge­räum­te Opti­on zur Ver­län­ge­rung sei­nes Ver­tra­ges kann wirk­sam an die Bedin­gung geknüpft wer­den, dass der Lizenz­spie­ler in der ver­gan­gen Sai­son in min­des­tens 23 Bun­des­li­ga­spie­len ein­ge­setzt wur­de. So auch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall, in dem ein Bun­des­li­ga­ver­ein mit einem Tor­wart in §

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Profifußball

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines Lizenz­spie­lers der 1. Fuß­­ball-Bun­­­des­­li­­ga ist regel­mä­ßig nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigen­art der Arbeits­leis­tung sach­lich gerecht­fer­tigt. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn die Eigen­art der Arbeits­leis­tung die Befris­tung rechtfertigt.

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Pro­jekt- Dritt­mit­tel – und die Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeitsleistung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeits­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Der Arbeits­ver­trag des Mas­ken­bild­ners – und die Befris­tung wegen der Eigen­art der Arbeitsleistung

Die Ver­ein­ba­rung über­wie­gend künst­le­ri­scher Tätig­keit im Arbeits­ver­trag einer Mas­ken­bild­ne­rin iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 NV Büh­ne ist geeig­net, die Befris­tung des Arbeits­ver­trags wegen der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu recht­fer­ti­gen. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, wel­che Eigen­ar­ten der Arbeitsleistung

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge am Thea­ter – und die Nichtverlängerungsmitteilung

Nach § 69 Abs. 5 Satz 2 NV Büh­ne ist eine Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung unwirk­sam, wenn es der Arbeit­ge­ber unter­lässt, den Büh­nen­tech­ni­ker frist­ge­recht zu hören. Die­se Rechts­fol­ge tritt nicht nur dann ein, wenn eine Anhö­rung voll­stän­dig unter­bleibt. Die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung ist viel­mehr auch dann unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber die tarif­lich vor­ge­se­he­ne Anhö­rung nicht ord­nungs­ge­mäß durchführt.

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und die erfor­der­li­che Schriftform

Die Wah­rung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bestimm­ten Schrift­form für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags erfor­dert den Zugang der unter­zeich­ne­ten Befris­tungs­ab­re­de bei dem Erklä­rungs­emp­fän­ger vor Ver­trags­be­ginn. Die Ein­hal­tung der Schrift­form erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler mit Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de. Bei

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Schau­spie­ler­ver­trag – und sei­ne Befristung

Die Befris­tung eines Schau­spie­ler­ver­tra­ges (hier: für eine Kri­mi­se­rie) ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigen­art der Arbeits­leis­tung sach­lich gerecht­fer­tigt. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, wel­che Eigen­ar­ten der Arbeits­leis­tung die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags recht­fer­ti­gen kön­nen. Den Geset­zes­ma­te­ria­li­en lässt sich ent­neh­men, dass

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Befris­tungs­ab­re­de mit einem Bade­meis­ter – auch für zukünf­ti­ge Badesaisons

Eine dem Schrift­form­erfor­der­nis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG genü­gen­de Befris­tungs­ab­re­de liegt auch vor, wenn die Par­tei­en schrift­lich ver­ein­ba­ren, dass der Arbeit­neh­mer „jeweils für die Sai­son von – bis – eines Kalen­der­jah­res ein­ge­stellt“ wird. Es ist dann nicht erfor­der­lich, dass die Par­tei­en für jedes Kalen­der­jahr eine geson­der­te Befris­tungs­ab­re­de tref­fen. Die bei

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – in Vertretungsfällen

Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­net. Damit besteht für die Wahr­neh­mung der an sich dem aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben durch eine Ver­tre­tungs­kraft von vorn­her­ein nur ein zeitlich

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Befris­tung zur Erpro­bung – und die Erprobungsdauer

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt kei­ne kon­kre­te zeit­li­che Vor­ga­be zur Erpro­bungs­dau­er. Aller­dings kann der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit Bedeu­tung im Rah­men der Prü­fung des Befris­tungs­grunds zukom­men. Sie muss sich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und so mit ihm im Ein­klang ste­hen, dass sie nicht gegen das Vor­lie­gen des Sach­grunds spricht.

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Geldscheine

Befris­tung, Erpro­bung – Orchestermusiker

Nach § 3 Abs. 2 des Tarif­ver­trags für die Musi­ker in Kul­tur­or­ches­tern vom 31. Okto­ber 2009 (im Fol­gen­den TVK) kann mit dem Musi­ker ein befris­te­tes Pro­be­ar­beits­ver­hält­nis von bis zu 18 Mona­ten abge­schlos­sen wer­den. Die­se tarif­ver­trag­lich gere­gel­te Befris­tungs­dau­er ist nicht unan­ge­mes­sen lang. Sie trägt dem Umstand Rech­nung, dass die Beur­tei­lung der Eig­nung in

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag – für Schau­spie­ler in einer Krimiserie

Der Sach­grund der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG soll vor allem ver­fas­sungs­recht­li­chen, sich unter ande­rem aus der Frei­heit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) erge­ben­den Beson­der­hei­ten Rech­nung tra­gen. Allein die Kunst­frei­heit des Arbeit­ge­bers recht­fer­tigt die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit einem an der Erstel­lung eines Kunst­werks mitwirkenden

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Höchst­be­fris­tungs­dau­er nach dem WissZeitVG – und die Anrech­nung frü­he­rer Arbeitsverhältnisse

Ein Zeit­raum, in dem der Mit­ar­bei­ter nach Abschluss sei­nes Stu­di­ums bereits in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis mit der Hoch­schu­le als stu­den­ti­sche Hilfs­kraft stand, ist nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG auf die Höchst­be­fris­tungs­dau­er anzu­rech­nen. Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG sind auf die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG gere­gel­te zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er alle befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se mit

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Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines Fußballprofis

Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit Lizenz­spie­lern der Fuß­­ball-Bun­­­des­­li­­ga ist regel­mä­ßig wegen der Eigen­art der Arbeits­leis­tung des Lizenz­spie­lers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerecht­fer­tigt. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem Fall eines Pro­fi­fuß­bal­lers, der bei bei dem beklag­ten Ver­ein FSV Mainz 05 seit dem 1. Juli 2009 als

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Befris­tung nach dem WissZeitVG – und der betrieb­li­che Anwendungsbereich

Der betrieb­li­che Gel­tungs­be­reich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröff­net, wenn es sich um den Abschluss eines Arbeits­ver­trags für eine bestimm­te Zeit an einer Ein­rich­tung des Bil­dungs­we­sens han­delt, die nach Lan­des­recht eine staat­li­che Hoch­schu­le ist. So auch im hier ent­schie­de­nen Fall: Gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 2 LHG M‑V vom 05.07.2002 ist die

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Befris­tung nach dem WissZeitVG – und der per­sön­li­che Anwendungsbereich

Der per­sön­li­che Gel­tungs­be­reich des WissZeitVG ist eröff­net, wenn die Arbeit­neh­me­rin zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass sie als Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de, solan­ge die ihr ver­trag­lich über­tra­ge­nen Tätig­kei­ten wis­sen­schaft­lich geprägt sind. Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch

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Befris­tung nach dem WissZeitVG – und der zeit­li­che Anwendungsbereich

Für die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ist die im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maß­geb­lich. Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Ände­rung arbeits­recht­li­cher Vor­schrif­ten in der Wis­sen­schaft“ vom 12.04.2007 beschlos­sen wor­den und am 18.04.2007 in Kraft getre­ten. Eine spä­ter 2010 ver­ein­bar­te Befris­tung unter­fällt nicht einer der auf ande­re Rechtsgrundlagen

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Befris­te­tes Hoch­schul-Arbeits­ver­hält­nis – und sei­ne Ver­län­ge­rung wegen Elternzeit

Die Ver­län­ge­rung eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befris­te­ten Arbeits­ver­trags nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG setzt das Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers vor­aus. Das Ein­ver­ständ­nis muss vor dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de vor­lie­gen. Es bedarf nicht der Schrift­form nach § 14 Abs. 4 TzBfG und kann auch durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten erklärt wer­den. Nach § 2 Abs. 5 Satz

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Der Arbeits­ver­trags einer Mas­ken­bild­ne­rin – und sei­ne Befristung

Die Ver­ein­ba­rung über­wie­gend künst­le­ri­scher Tätig­keit im Arbeits­ver­trag einer Mas­ken­bild­ne­rin an einer Büh­ne ist geeig­net, die Befris­tung des Arbeits­ver­trags wegen der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu recht­fer­ti­gen. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin bei an dem vom Arbeit­ge­ber getra­ge­nen Thea­ter als

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Ket­ten­be­fris­tun­gen mit ver­schie­de­nen Arbeit­ge­bern – und der insti­tu­tio­nel­le Rechtsmissbrauch

Im Rah­men der Prü­fung eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brau­ches durch eine Viel­zahl von Befris­tun­gen kommt eine Zusam­men­rech­nung der Befris­tun­gen ver­schie­de­ner Ver­trags­ar­beit­ge­ber auch dann in Betracht, wenn der Wech­sel des Ver­trags­ar­beit­ge­bers rein for­mel­ler Art ist und nicht sach­lich begrün­det ist. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befristung

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Befris­tung ohne Sach­grund – 4 Jah­re gemäß Tarifvertrag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarif­ver­trag die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Befris­tung oder die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­legt wer­den. Die tarif­ver­trag­li­che Fest­le­gung einer vier­jäh­ri­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er für sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge hält sich im Rah­men der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Betei­li­gung des Personalrats

Mit § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der nor­d­rhein-wes­t­­fä­­li­­sche Lan­des­ge­setz­ge­ber das Mit­be­stim­mungs­recht des Per­so­nal­rats zuläs­si­ger­wei­se über die Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers hin­aus auch auf die inhalt­li­che Aus­ge­stal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erstreckt und die Ver­trags­frei­heit des Arbeit­ge­bers ein­ge­schränkt. Eine Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt

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Ver­trag­li­cher Aus­schluss einer sach­grund­lo­sen Befristung

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG aus­drück­lich oder kon­klu­dent abbe­dun­gen wer­den. Ein kon­klu­den­ter Aus­schluss der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­keit kommt in Betracht, wenn der Arbeit­neh­mer die Erklä­run­gen des Arbeit­ge­bers nach dem Emp­fän­ger­ho­ri­zont so ver­ste­hen darf, dass

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und der Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Für die Wirk­sam­keit einer ver­ein­bar­ten Befris­tung ist es uner­heb­lich, ob der Arbeit­neh­me­rin bei Ver­trags­schluss eine Beschäf­ti­gung für die Dau­er von fünf Jah­ren in Aus­sicht gestellt wor­den ist. Es ist auch nicht von Bedeu­tung, dass der Insti­tuts­lei­ter einen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag für die Zeit nach Ablauf der aktu­el­len Befris­tung gestellt hat und danach ggf.

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Befris­tung ohne Sach­grund – und der Man­tel­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bewachungsgewerbe

Die Befris­tung ist zwar nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerecht­fer­tigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens

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Dop­pel­be­fris­tung – als Kom­bi­na­ti­on als Zeit- und Zweckbefristung

Eine Dop­pel­be­fris­tung in Form einer Kom­bi­na­ti­on von Zweck- und Zeit­be­fris­tung ist grund­sätz­lich zuläs­sig. Eine kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung (Zeit­be­fris­tung) ist ver­ein­bart, wenn die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses kalen­der­mä­ßig bestimmt ist. Eine Zweck­be­fris­tung liegt vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht zu einem kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Zeit­punkt, son­dern bei Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses enden soll, wobei die

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das vor­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis mit einer ande­ren Universität

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor

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Das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis – für einen Arzt in der Weiterbildung

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines Arz­tes zum Zwe­cke der Wei­ter­bil­dung nach § 1 Abs. 1 des Geset­zes über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit Ärz­ten in der Wei­ter­bil­dung (ÄArbV­trG) setzt vor­aus, dass die Beschäf­ti­gung durch eine inhalt­lich und zeit­lich struk­tu­rier­te Wei­ter­bil­dung geprägt ist. Das erfor­dert, dass der Arbeit­ge­ber dem wei­ter­zu­bil­den­den Arzt die Ableis­tung erfor­der­li­cher Weiterbildungsabschnitte

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Das sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis – und das Vorbeschäftigungsverbot

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält kei­ne zeit­li­che Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­­wig-Hol­stein dem Aus­le­gungs­er­geb­nis des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Ver­ständ­nis des „bereits – zuvor Arbeits­ver­hält­nis­ses“ nicht zu fol­gen. Nach der hier ver­tre­te­nen Rechts­auf­fas­sung ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahin zu ver­ste­hen, dass eine sach­grund­lo­se Beschäf­ti­gung auch dann aus­schei­det, wenn

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der spä­te­re Weg­fall des Befristungsgrundes

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert. Die­se Vor­schrift setzt vor­aus, dass ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin zur Ver­tre­tung eines

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der stän­di­ge Vertretungsbedarf

Ein sach­li­cher Grund, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­tigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert. Die Vor­schrift setzt vor­aus, dass ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin zur Vertretung

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung, insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch – und die Über­prü­fung durch das Revisionsgericht

Die Prü­fung, ob eine durch einen Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerecht­fer­tig­te Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam ist, obliegt in ers­ter Linie den Gerich­ten der Tat­sa­chen­in­stanz. Deren Wür­di­gung ist revi­si­ons­recht­lich nur ein­ge­schränkt dar­auf über­prüf­bar, ob das Gericht von den zutref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen des insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und die Pro­gno­se zum Vertretungsbedarf

Das Arbeits­ver­hält­nis endet auch nicht auf­grund einer Sach­grund­be­fris­tung gem. § 14 Abs. 2 Zif­fer 3 TzBfG. Nach § 14 Abs. 1 S. 1, 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Teil des Sach­grun­des ist eine Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers über

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Sach­grund­lo­se Befris­tung nach Vorbeschäftigung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen ein zeit­lich unbe­grenz­tes Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Das Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers auf den Fort­be­stand der Recht­spre­chung des Sieb­ten Lan­des­so­zi­al­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zum zeit­lich begren­zen­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dage­gen nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht

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Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot bei sach­grund­lo­ser Befris­tung – und sei­ne zeit­li­che Befristung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kei­ne zeit­li­che Begren­zung für das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu drei Mal ver­län­gert wer­den. Das ist

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Lang­fris­tig ver­pach­te­ten Flä­chen – und die vor­zei­ti­ge Kündigung

Ein in einem Pacht­ver­trag ent­hal­te­nes Vor­kaufs­recht kann zu einer Teil­nich­tig­keit die­ser Klau­sel füh­ren, wenn anzu­neh­men ist, dass der Ver­trag im Übri­gen auch ohne die­se Klau­sel geschlos­sen wor­den wäre. Fin­det die Bewirt­schaf­tung einer ver­pach­te­ten Flä­che mit Kennt­nis des Ver­päch­ters seit eini­gen Jah­ren nicht mehr durch den eigent­li­chen Ver­trags­part­ner statt, kann ein

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das Vorbeschäftigungsverbot

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sa­chen ‑ent­ge­gen der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­­­des­ar­­beits­­ge­­richts- kei­ne zeit­li­che Begren­zung für das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – Rechtsmissbrauchskontrolle

Die mehr­fa­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer Rei­ni­gungs­kraft über eine Dau­er von mehr als 16 Jah­ren ist rechts­miss­bräuch­lich. Zwar mag in die­sem Fall die letez­te Befris­tung auf dem Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beru­hen. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich jedoch nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – wegen einer archäo­lo­gi­schen Rettungsgrabung

Soge­nann­te archäo­lo­gi­sche Ret­tungs­gra­bun­gen im Bereich der Denk­mal­pfle­ge sind jeweils eige­ne Pro­jek­te, auch wenn sie das beklag­te Land in gro­ßer Zahl durch­führt. Die Befris­tung ist durch einen sach­li­chen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerecht­fer­tigt, denn der Bedarf an der Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers war nur vor­über­ge­hend. Aller­dings ist dem

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Schau­spie­ler in einer Kri­mi­se­rie – und sei­ne befris­te­ten Arbeitsverhältnisse

Die Eigen­art der Arbeits­leis­tung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG kann die Befris­tung des Arbeits­ver­trags einer Film­pro­duk­ti­ons­ge­sell­schaft mit einem Schau­spie­ler sach­lich recht­fer­ti­gen, der auf­grund einer Viel­zahl von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen lang­jäh­rig in der­sel­ben Rol­le einer Kri­mi­se­rie beschäf­tigt wur­de. Der Klä­ger in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ist Schau­spie­ler und stellte

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Ket­ten­be­fris­tung in Vertretungsfällen

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – zur Ver­tre­tung der zeit­wei­se abge­ord­ne­ten Stammkraft

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit

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Ket­ten­be­fris­tun­gen – und die Kon­trol­le ledig­lich frü­he­rer Befristungen

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen. Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­geb­lich ist. Damit wird

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die drei­ma­li­ge Verlängerung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig; bis zu die­ser Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Ist die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er nicht über­schrit­ten, hält sich

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das vor­an­ge­gan­ge­ne Ausbildungsverhältnis

Ein vor­an­ge­hen­de Berufs­aus­bil­dung hin­dert nicht die sach­grund­lo­se Befris­tung eines sich an die Berufs­aus­bil­dung anschlie­ßen­den Arbeits­ver­tra­ges. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Der Wirk­sam­keit der Befris­tung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der „i.A.“ unter­zeich­ne­te Arbeitsvertrag

Die von § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Ver­trags­ur­kun­de von den Par­tei­en eigen­hän­dig durch Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­net wird. Wird ein Ver­trag für eine Ver­trags­par­tei von einem Ver­tre­ter iSv. § 164 Abs. 1 BGB unter­schrie­ben, muss

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der bestehen­de Anspruch auf einen unbe­fris­te­ten Arbeitsvertrag

Einer Arbeit­ge­be­rin ist es nicht unter dem Gesichts­punkt des wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens nach den Grund­sät­zen von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ver­wehrt, sich auf die Befris­tung des Arbeits­ver­trags zu beru­fen, auch wenn sie nach einer frü­he­ren Ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet gewe­sen wäre, mit dem Arbeit­neh­mer einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen. Ein mög­li­cher Anspruch

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Archäo­lo­gi­sche Ret­tungs­gra­bun­gen – als Befristungsgrund

Soge­nann­te archäo­lo­gi­sche Ret­tungs­gra­bun­gen im Bereich der Denk­mal­pfle­ge sind jeweils eige­ne Pro­jek­te, auch wenn sie das Land Baden-Wür­t­­te­m­­berg jähr­lich in gro­ßer Zahl durch­führt. Die Befris­tung ist durch einen sach­li­chen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerecht­fer­tigt, denn der Bedarf an der Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers war nur vor­über­ge­hend. Aller­dings ist

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