Nachrichten aus Recht und Steuern
Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist dabei nach Satz 3 nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann,
Lesen
Mach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf
Lesen
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung – unabhängig von ihrer
Lesen
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das ernstliche Verlangen der Mitarbeiter, die unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordern, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung – unabhängig von ihrer
Lesen
Teilt der Betriebsratsvorsitzende dem Arbeitgeber mit, er könne in seinem dienstlich geführten elektronischen Kalender für einen bestimmten Tag keinen weiteren Termin mehr aufnehmen, weil er die freie Zeit zwischen den bereits gebuchten Terminen für Betriebsratsarbeit benötige, handelt er im Regelfall nicht pflichtwidrig, wenn er einen danach vom Arbeitgeber dennoch eingetragenen
Lesen
Auch dann, wenn eine Handlung eines Betriebsratsmitglieds gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB vorliegen. Mit Rücksicht auf die besondere
Lesen
Im Fall einer echten Druck(änderungs)kündigung (hierzu zuletzt BAG 18.07.2013 – 6 AZR 420/12) ist das Ausmaß der Bemühungen des Arbeitgebers, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, auch davon abhängig, in welchem Umfang der Arbeitnehmer zu dem eingetretenen tiefgreifenden Zerwürfnis mit anderen Arbeitnehmer und Dritten einen Verursachungsbeitrag geleistet hat. In
Lesen
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung iSv. § 2 LSGchG ist nur sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 LSGchG vorliegen. Dabei ist die soziale Rechtfertigung einer Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen. Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1
Lesen
Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer,
Lesen
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Dies ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung von § 84 Abs. 1 SGB IX. § 84 Abs. 1 SGB IX knüpft mit dem Begriff der „personen,
Lesen
Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine angemessene Vorkehrung iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i iVm. Art. 2 Unterabs. 3 und Unterabs. 4 der UN-Behindertenrechtskonvention. Ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt
Lesen
Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Diese Verpflichtungen bestehen auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs iSd. § 1 Abs. 5 KSchG. Nach § 102 Abs. 1
Lesen
Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln sowie wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist daher auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis aber vorenthalten wird. Dabei gilt
Lesen
Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 Alt. 2 LSGchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die
Lesen
Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen. Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende
Lesen
Ist eine Stelle zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nach § 4f Abs. 1 BDSG verpflichtet, genießt ein stellvertretender Datenschutzbeauftragter Kündigungsschutz nach § 4f Abs. 3 BDSG nach denselben Grundsätzen wie ein Ersatzmitglied des Betriebsrats. Der stellvertretende Datenschutzbeauftragte unterfällt für die Dauer der Vertretung dem Kündigungsschutz nach § 4f Abs. 3 S.
Lesen
In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses stellt die unterlassene Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung dar. § 84 Abs. 1 SGB IX verlangt bei schwerbehinderten Arbeitnehmern vom Arbeitgeber, dass er bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits-
Lesen
Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine
Lesen
Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren, die in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG verfolgten Ziels
Lesen
Die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen gilt für eine Nachkündigung auch dann, wenn die beabsichtigte Entlassung des Arbeitnehmers angezeigt und die durch diese Anzeige ermöglichte Kündigung zunächst erklärt worden, aber später im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zurückgenommen worden ist. Insoweit ist mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der unionsrechtlichen Entlassungsbegriff zugrunde zu legen
Lesen Es spricht viel dafür, dass in einer Konstellation, in der das Arbeitsverhältnis eines gekündigten Arbeitnehmers vor einem möglichen Auflösungszeitpunkt i. S. v. § 9 KSchG gemäß § 613a BGB auf einen Betriebserwerber übergegangen ist, der bisherige Arbeitgeber zur Stellung des Auflösungsantrags nicht aktivlegitimiert ist. Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 22. Juli
Lesen
Die Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit ist gem. § 134 BGB i.V.m. § 8 Abs. 1 Satz 2 ASiG unwirksam, wenn die Fachkraft wegen der Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben benachteiligt wird. Eine unzulässige Benachteiligung kann auch in dem Ausspruch einer Kündigung liegen. Die Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit ist
Lesen Eine nach § 9 Abs. 1 MuSchG genügende Mitteilung kann auch in der Kündigungsschutzklage selbst liegen, wenn die Arbeitnehmerin dort ausdrücklich auf ihre Schwangerschaft Bezug nimmt und einen Verstoß gegen § 9 Abs. 1 MuSchG rügt. Hierdurch wird die Vermutung einer kündigungsrelevanten Schwangerschaft hinreichend zum Ausdruck gebracht. § 9 Abs.
Lesen
Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht,
Lesen
Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 1 AGG darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten. In dem hier vom Landesarbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber, ein Rechtsanwalt, hatte die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmerin bereits während
Lesen
Bei Arbeitsverhältnissen, die nicht dem Schutz von § 1 Kündigungsschutzgesetz unterliegen, muss der Arbeitgeber bei seiner Kündigung die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beachten. Eine Kündigung verstößt dann gegen § 242 BGB und ist unwirksam, wenn sie aus Gründen, die von § 1 Kündigungsschutzgesetz nicht erfasst werden,
Lesen Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG – ggf. im Wege der Änderungskündigung – auch dann anbieten, wenn sein unternehmerisches Konzept dahin geht, den zeitlich ungewissen
Lesen
Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die
Lesen
Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen. Mit dieser Begründung hat jetzt etwa das Arbeitsgericht Berlin den beklagten Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500,00 € verurteilt. Der beklagte Rechtsanwalt hatte die bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin bereits
Lesen
Eine Teil Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann
Lesen Eine Teil Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann
Lesen Eine Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt nur vor, wenn sich der Erklärung entnehmen lässt, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und er eine abschließende Meinung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen geäußert hat. Unter „Entlassung“ iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG
Lesen
Kündigt der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 LSGchG nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist, so liegt darin jedenfalls dann keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes, wenn dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance eingeräumt werden soll.
Lesen
ine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde. In einem hier vom Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmer als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 € beschäftigt,
Lesen
Nach § 1 Absatz 3 LSGchG sind die sozialen Gesichtspunkte „ausreichend“ zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber kommt damit bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zu. Die Auswahlentscheidung muss sozial vertretbar sein, muss aber nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen
Lesen
Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko
Lesen Das Verteidigungsvorbringen des Arbeitgebers, eine von ihm ausgesprochene Kündigung sei nicht wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale erfolgt, kann seinerseits keine Entschädigungsansprüche auslösende Benachteiligung darstellen. Ein Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG setzt inen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot iSv. § 7 AGG im sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes
Lesen
Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ab dem Zeitpunkt der Einsetzung einer befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer). Eine außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB iVm. § 7
Lesen Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet
Lesen Ein formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich iSd. §
Lesen
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt
Lesen Eine Kündigungsschutzklage wahrt die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG auch für eine Folgekündigung, die vor dem oder zeitglich mit dem Auflösungstermin der ersten Kündigung wirksam werden soll, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer ihre Unwirksamkeit noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz explizit geltend macht und mit einem
Lesen Der Formmangel bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nur ausnahmsweise als unbeachtlich gesehen werden. Dies kann unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens dann der Fall sein, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und sich der Erklärende mit dem Berufen
Lesen Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist. Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss
Lesen Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Im Fall einer Schwangerschaft nach
Lesen Eine Teil-Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 KSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann und
Lesen
Gibt der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber vorsätzlich eine falsche eidesstattliche Versicherung ab, kann dies die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses – womöglich gar die außerordentliche – rechtfertigen. Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt-
Lesen Nach § 85 SGB IX iVm. § 68 Abs. 1 und 3, § 2 Abs. 3 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Gemäß § 68 Abs. 2 SGB IX erfolgt die Gleichstellung eines behinderten Menschen mit
Lesen Ein Zivilgericht darf sich, um eine eigene Überzeugung davon zu gewinnen, ob sich ein bestimmtes Geschehen zugetragen hat, auf ein dazu ergangenes Strafurteil stützen. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter
Lesen Das Bundesarbeitsgericht hatte seit 1973 in ständiger Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass unter „Entlassung“ im Sinne der §§ 17, 18 BVerfGchG nicht die Kündigungserklärung, sondern die mit ihr beabsichtigte tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen sei. Die Anzeige einer Massenentlassung musste daher nicht vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen. Das
Lesen Eine Teil-Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann und
Lesen
Das Vorliegen einer Betriebsabteilung i.S.v. § 15 Abs. 5 KSchG kann nur angenommen werden, wenn der entsprechende räumlich und organisatorisch abgegrenzte Teil des Betriebs, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, auch eine personelle Einheit bildet. Eine personellen Einheit besteht nur, wenn die dem stillzulegenden
LesenSie sind derzeit offline!