Gekündigte Betriebsvereinbarungen - und ihre Nachwirkung

Gekün­dig­te Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre Nach­wir­kung

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen wir­ken nach ihrem Ablauf nach, soweit sie Ange­le­gen­hei­ten der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung betref­fen (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen wir­ken nicht nach. Bei einer Betriebs­ver­ein­ba­rung mit teil­wei­se mit­be­stimm­ten Rege­lun­gen sind die ein­zel­nen Rege­lungs­kom­ple­xe getrennt zu behan­deln. Eine Nach­wir­kung erfolgt dann nur hin­sicht­lich der Ange­le­gen­hei­ten, die der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung unter­lie­gen. Sinn

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Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag - und die Betriebsvereinbarungsoffenheit

Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag – und die Betriebs­ver­ein­ba­rungs­of­fen­heit

In einem vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Arbeits­ver­trag gere­gel­te Arbeits­be­din­gun­gen sind schon dann nicht – kon­klu­dent – „betriebs­ver­ein­ba­rungs­of­fen” aus­ge­stal­tet, wenn und soweit die Arbeits­ver­trags­par­tei­en aus­drück­lich Ver­trags­be­din­gun­gen ver­ein­bart haben, die unab­hän­gig von einer für den Betrieb gel­ten­den nor­ma­ti­ven Rege­lung Anwen­dung fin­den sol­len. Das ist bei einer ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten – dyna­mi­schen – Ver­wei­sung auf

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Auslegung einer Betriebsvereinbarung

Aus­le­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Die Aus­le­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – eben­so die eines Inter­es­sen­aus­gleichs und Sozi­al­plans als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art – rich­tet sich wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kung (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) nach den Grund­sät­zen der Tarif­­ver­­­trags- und Geset­zes­aus­le­gung. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es

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Sozialpläne - Auslegung und Inhaltskontrolle

Sozi­al­plä­ne – Aus­le­gung und Inhalts­kon­trol­le

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an. Dar­über

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Betriebsvereinbarung - und die Tarifsperre

Betriebs­ver­ein­ba­rung – und die Tarif­sper­re

Ein dem Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­trags unter­fal­len­der tari­fun­ge­bun­de­ner Arbeit­ge­ber kann mit dem bei ihm bestehen­den Betriebs­rat auf­grund der Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 BetrVG in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung kei­ne inhalts­glei­chen Rege­lun­gen fest­le­gen, sofern es sich nicht um Ange­le­gen­hei­ten der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 BetrVG han­delt. Der Ver­stoß gegen die Rege­lungs­sper­re

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Betriebsvereinbarungen - und paritätische Schlichtungskommissionen

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und pari­tä­ti­sche Schlich­tungs­kom­mis­sio­nen

Zwar kön­nen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen betrieb­li­che Ein­rich­tun­gen, wie pari­tä­ti­sche Kom­mis­sio­nen, geschaf­fen wer­den, denen die Auf­ga­be eines Schieds­gut­ach­ters zukommt. Sol­che durch Ent­schei­dun­gen pari­tä­ti­scher Kom­mis­sio­nen ergan­ge­nen Schieds­gut­ach­ten sind im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren in ent­spre­chen­der Anwen­dung der §§ 317, 319 BGB nur ein­ge­schränkt zu über­prü­fen. Die dar­in lie­gen­de Schieds­gut­ach­ten­ver­ein­ba­rung ver­stößt nicht gegen das im Arbeits­recht

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