Sonderzahlungen – für Arbeitnehmer mit früherem Lohnverzicht

Eine Betriebsvereinbarung kann bei Sonderzahlungen zwischen Arbeitnehmern differenzieren, die zuvor auf Entgeltbestandteile verzichtet und solchen, die keinen Verzicht geleistet haben. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall haben nach der Regelung in Nr. 2.03. der einschlägigen Betriebsvereinbarung -“BV Prämie”- vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die – wie der hier klagende Arbeitnehmer – “entsprechend

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Tarifvertragliche Leistungen an Gewerkschaftsmitglieder – und die Stichtagsregelung

Mit der tarifvertraglichen Regelung über den persönlichen Geltungsbereich können nicht nur “deklaratorisch” die Voraussetzungen für eine normative Wirkung des Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1 TVG wiederholt, sondern auch eine zusätzliche Anspruchsvoraussetzung festgelegt werden. Ein tarifvertraglich geregelter Anspruch (hier: auf einen ergänzenden Abfindungsanspruch) kann daher nicht nur eine Mitgliedschaft in

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Leistungen an Gewerkschaftsmitglieder – und die Stichtagsregelung

Mit der Regelung über den persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages können nicht nur “deklaratorisch” die Voraussetzungen für eine normative Wirkung des Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1 TVG wiederholt werden. Vielmehr kann auch eine zusätzliche Anspruchsvoraussetzung festgelegt werden. Demgemäß kann ein tarifvertraglicher Anspruch nicht nur eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft im

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Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen – und ihre vereinbarte Nachwirkung

In teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen über freiwillige Geldleistungen steht es den Betriebspartnern frei, eine Nachwirkung auch über den ansonsten mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmen zu vereinbaren. Eine solche Nachwirkung muss aber unmissverständlich erklärt werden. § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die

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Durchführung einer Gesamtbetriebsvereinbarung nach Betriebsübergang

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt eine in den Betrieben eines abgebenden Unternehmens geltende Gesamtbetriebsvereinbarung bei einem die Betriebsidentität wahrenden Übergang auf einen bisher betriebslosen Betriebserwerber in dem übertragenen Teil des Unternehmens als Betriebsvereinbarung auch dann fort, wenn nur ein Betrieb auf diesen übergeht. Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung betrifft betriebliche

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Altersgrenze per Betriebsvereinbarung

Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Betriebsvereinbarungen eine

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Betriebsliche Altersversorgung als Gesamtzusage – und ihre Änderung durch eine Betriebsvereinbarung

Verspricht ein Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung jedoch im Wege der Gesamtzusage, so will er diese nach einheitlichen Regeln, dh. als System erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein auch für den Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein

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Unternehmensspaltung – und die kollektivrechtliche Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen gelten nach Unternehmensspaltungen beim Erwerber auch dann kollektivrechtlich weiter, wenn die Spaltung nicht mit einem Teilbetriebsübergang einhergeht, wenn die abgespaltenen Vermögensteile beim neuen Rechtsträger in eine erstmals geschaffene neue betriebliche Verbundenheit ohne wesentliche organisatorische Änderungen eingegliedert werden. Nach einem Betriebsübergang werden gem. § 613a Abs. 1 Satz 3 BetrVG

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Betriebliche Versorgungsordnung – und ihre Umdeutung in eine Gesamtzusage

Die Umdeutung einer durch eine Betriebsvereinbarung eingeführte Versorgungsordnung in eine Gesamtzusage kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich

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Vertretung des Betriebsrats bei Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen – und die Freistellung von den Rechtsanwaltskosten

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Diese Regelung gilt gemäß § 51 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für den Gesamtbetriebsrat entsprechend. Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören auch Honorarkosten für einen Rechtsanwalt, dessen Heranziehung in einem arbeitsgerichtlichen

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Tarifliche Leistungen nur an Gewerkschaftsmitglieder – und keine Gleichbehandlung

Haben die Tarifvertragsparteien im Tarifvertrag eine wirksame Geltungsbereichsbestimmung vereinbart, wonach auf bestimmte Leistungen nur für Gewerkschaftsmitglieder einen Anspruch haben, kann ein nicht gewerkschaftlich gebundener Arbeitnehmer diese Leistung auch nicht auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Verweisung auf diesen Tarifvertrag verlangen. Der Kläger kann sich für einen solchen Anspruch auch nicht auf den

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Zielvereinbarungen – und der Auskunftsanspruch des Betriebsrats

Der Arbeitgeber ist zur Vorlage von individuellen Zielvereinbarungen und der damit einhergehenden Informationen an den Betriebsrat aufgrund einer Betriebsvereinbarung zu Zielfestlegung und Leistungsbewertung verpflichtet. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben einen Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung durch den Arbeitgeber.

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Absenkung der Zahl der Freistellungen für den Betriebsrat

Die Absenkung der Zahl der Regelfreistellungen gem. § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG von 5 auf 1 über eine Betriebsvereinbarung gem. § 38 Abs. 1 Satz 5 BetrVG zum Zwecke der Verhinderung einer Freistellung zugunsten der Minderheitenliste kann rechtsmissbräuchlich sein. InhaltsübersichtZulässigkeit eines FeststellugnsantragsAntragsfristAbschluss der Betriebsvereinbarung durch den alten BetriebsratUnwirksamkeit

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Betriebsvereinbarung – und das Schriftformerfordernis

In einer Gesamtbetriebsvereinbarung kann auf außerhalb der Vertragsurkunde bestehende Regelungen verwiesen werden, sofern das Bezugsobjekt bei deren Abschluss vorliegt. Darüber hinaus muss klar und zweifelsfrei feststehen, auf welche Bestimmungen Bezug genommen wird. Das ist durch Auslegung zu ermitteln. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. August 2016 – 1 ABR 22/14

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Tarifvertragliche Leistungen an Gewerkschaftsmitglieder – und der Interessenausgleich

Jede Stichtagsregelung für eine tarifliche Leistung hat zur Folge, dass bei einem erst zeitlich danach erfolgenden Gewerkschaftsbeitritt ein Anspruch des betreffenden Arbeitnehmers kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit grundsätzlich nicht mehr entstehen kann. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine höhere Abfindungszahlung auch nicht auf den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach §

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Betriebliche Altersversorgung – und die Verzinsung eines Versorgungskapitals

Bestimmt eine Betriebsvereinbarung, dass ein dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall zustehendes Versorgungskapital in zwölf Jahresraten auszuzahlen und mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen ist, den der Arbeitgeber festlegt, bestehen keine rechtlichen Bedenken dagegen, wenn dieser sich bei der Festlegung des Zinssatzes an der Rendite für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der

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Zusatzversorgung – und die nachfolgende Betriebsvereinbarung

Eine nachfolgende Betriebsvereinbarung kann nicht schrankenlos in die Rechte des begünstigten Arbeitnehmers eingreifen. Den Gerichten obliegt eine Rechtskontrolle. Die Änderungsgründe sind gegen die Bestandsschutzinteressen der betroffenen Arbeitnehmer abzuwägen. Die Prüfung erfolgt anhand der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes. Die betrieblichen Versorgungsordnung, gleich ob sie vertraglich oder durch Betriebsvereinbarung eingeführt

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Arbeitsvertragliche Fälligkeitsregelung – und die abweichende Betriebsvereinbarung

Eine als Allgemeine Geschäftsbedingung zu bewertende arbeitsvertragliche Fälligkeitsregelung wird durch die Fälligkeitsregelung einer Betriebsvereinbarung verdrängt, denn sie ist betriebsvereinbarungsoffen. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen

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Freiwillige Betriebsvereinbarungen – und ihre Nachwirkung

Auch für eine freiwillige Betriebsvereinbarung können die Betriebspartner die Nachwirkung vereinbaren. Der Arbeitgeber ist dann auch im Nachwirkungszeitraum zur Unterlassung von Verstößen gegen die Betriebsvereinbarung verpflichtet, wenn der Gegenstand der Betriebsvereinbarung selbst nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt. Anspruchsgrundlage hierfür ist § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach dieser Norm

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Betriebsvereinbarung – und der Gleichbehandlungsgrundsatz

Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für

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Betriebsrente – und die Gleichbehandlung

Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. Dem

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