Der Sozi­al­plan als Betriebs­ver­ein­ba­rung – und sei­ne Aus­le­gung

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an. Dar­über

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Betriebs­ren­te als Gesamt­ver­sor­gung – und die Reform der gesetz­li­chen Ren­te

Im Rah­men der vor­ge­se­he­nen Gesamt­ver­sor­gung kann ledig­lich die vom Arbeit­neh­mer tat­säch­lich bezo­ge­ne, nach der Pen­si­ons­ord­nung anre­chen­ba­re Ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung berück­sich­tigt wer­den. Eine Anrech­nung der Ren­te, die der Arbeit­neh­mer erhal­ten hät­te, wenn § 236b SGB VI nicht ein­ge­führt wor­den wäre, schei­det aus. Eine Gesamt­ver­sor­gung zeich­net sich dadurch aus, dass

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Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre Aus­le­gung

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Betriebs­ver­ein­ba­run­gen wegen ihres nor­ma­ti­ven Cha­rak­ters objek­tiv wie Geset­ze aus­zu­le­gen. Es kommt in ers­ter Linie auf Wort­sinn und Sys­te­ma­tik sowie einen aus dem Wort­laut und der Sys­te­ma­tik ohne Wei­te­res erkenn­ba­ren Sinn und Zweck der Rege­lung an. Über den rei­nen Wort­laut hin­aus ist der wirk­li­che Wil­le

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Ablö­sung einer Gesamt­zu­sa­ge durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine Gesamt­zu­sa­ge ist die an alle Arbeit­neh­mer des Betriebs oder einen nach abs­trak­ten Merk­ma­len bestimm­ten Teil von ihnen in all­ge­mei­ner Form gerich­te­te aus­drück­li­che Wil­lens­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers, bestimm­te Leis­tun­gen erbrin­gen zu wol­len. Dabei wird die Gesamt­zu­sa­ge wirk­sam, wenn sie gegen­über den Arbeit­neh­mern in einer Form ver­laut­bart wird, die den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer

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Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und das Gebot der Rechts­quel­len­klar­heit

Schließt ein herr­schen­des Unter­neh­men zugleich han­delnd für die Kon­zern­un­ter­neh­men mit dem Kon­zern­be­triebs­rat, dem oder den jewei­li­gen Gesamt­be­triebs­rä­ten oder den Ein­zel­be­triebs­rä­ten eine Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einen Sozi­al­plan ab, muss sich aus deren Inhalt zwei­fels­frei erge­ben, wel­che Rege­lun­gen von wel­chem Betriebs­ver­fas­sungs­or­gan im Rah­men sei­ner gesetz­li­chen Zustän­dig­keit ver­ein­bart wird. Auch inso­weit gilt das Gebot

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Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten – und die Ansprü­che aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ist die Ver­ein­ba­rung tarif­ver­trag­li­cher Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zuläs­sig. Der Anwend­bar­keit der Aus­schluss­frist steht nicht ent­ge­gen, dass der maß­ge­ben­de Man­tel­ta­rif­ver­trag auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nicht gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit, son­dern auf­grund ver­trag­li­cher

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Son­der­zah­lun­gen – für Arbeit­neh­mer mit frü­he­rem Lohn­ver­zicht

Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung kann bei Son­der­zah­lun­gen zwi­schen Arbeit­neh­mern dif­fe­ren­zie­ren, die zuvor auf Ent­gelt­be­stand­tei­le ver­zich­tet und sol­chen, die kei­nen Ver­zicht geleis­tet haben. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall haben nach der Rege­lung in Nr. 2.03. der ein­schlä­gi­gen Betriebs­ver­ein­ba­rung -"BV Prä­mie"- voll­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer, die – wie der hier kla­gen­de Arbeit­neh­mer – "ent­spre­chend

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Tarif­ver­trag­li­che Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die Stich­tags­re­ge­lung

Mit der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich kön­nen nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. Ein tarif­ver­trag­lich gere­gel­ter Anspruch (hier: auf einen ergän­zen­den Abfin­dungs­an­spruch) kann daher nicht nur eine Mit­glied­schaft in der IG

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Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die Stich­tags­re­ge­lung

Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­tra­ges kön­nen nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt wer­den. Viel­mehr kann auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. Dem­ge­mäß kann ein tarif­ver­trag­li­cher Anspruch nicht nur eine Mit­glied­schaft in der Gewerk­schaft im Sin­ne einer

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Teil­mit­be­stimm­te Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre ver­ein­bar­te Nach­wir­kung

In teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über frei­wil­li­ge Geld­leis­tun­gen steht es den Betriebs­part­nern frei, eine Nach­wir­kung auch über den ansons­ten mit­be­stim­mungs­frei­en Dotie­rungs­rah­men zu ver­ein­ba­ren. Eine sol­che Nach­wir­kung muss aber unmiss­ver­ständ­lich erklärt wer­den . § 77 Abs. 6 BetrVG gel­ten nach Ablauf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung deren Rege­lun­gen in Ange­le­gen­hei­ten, in denen ein Spruch der Eini­gungs­stel­le die

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Durch­füh­rung einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung nach Betriebs­über­gang

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gilt eine in den Betrie­ben eines abge­ben­den Unter­neh­mens gel­ten­de Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung bei einem die Betriebs­i­den­ti­tät wah­ren­den Über­gang auf einen bis­her betriebs­lo­sen Betriebs­er­wer­ber in dem über­tra­ge­nen Teil des Unter­neh­mens als Betriebs­ver­ein­ba­rung auch dann fort, wenn nur ein Betrieb auf die­sen über­geht . Der Inhalt einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung betrifft

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Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­par­tei­en sind berech­tigt, eine Alters­gren­ze für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu regeln, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung muss aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes Über­gangs­re­ge­lun­gen für die bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer vor­se­hen. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eine

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Betriebs­li­che Alters­ver­sor­gung als Gesamt­zu­sa­ge – und ihre Ände­rung durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung

Ver­spricht ein Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung jedoch im Wege der Gesamt­zu­sa­ge, so will er die­se nach ein­heit­li­chen Regeln, dh. als Sys­tem erbrin­gen. Da die Gel­tung der Rege­lun­gen auf einen län­ge­ren unbe­stimm­ten Zeit­raum ange­legt ist, sind die­se von vorn­her­ein auch für den Begüns­tig­ten erkenn­bar einem mög­li­chen künf­ti­gen Ände­rungs­be­darf aus­ge­setzt. Ein

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats

Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamt­be­triebs­rat für eine Ange­le­gen­heit, die das Gesamt­un­ter­neh­men oder meh­re­re Betrie­be betrifft, ori­gi­när zustän­dig, wenn ein zwin­gen­des Erfor­der­nis für eine betriebs­über­grei­fen­de Rege­lung besteht. Die­ses Erfor­der­nis kann sich aus tech­ni­schen oder recht­li­chen Grün­den erge­ben. Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn der Arbeit­ge­ber im Bereich der frei­wil­li­gen

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Unter­neh­mens­spal­tung – und die kol­lek­tiv­recht­li­che Fort­gel­tung der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gel­ten nach Unter­neh­mens­spal­tun­gen beim Erwer­ber auch dann kol­lek­tiv­recht­lich wei­ter, wenn die Spal­tung nicht mit einem Teil­be­triebs­über­gang ein­her­geht, wenn die abge­spal­te­nen Ver­mö­gens­tei­le beim neu­en Rechts­trä­ger in eine erst­mals geschaf­fe­ne neue betrieb­li­che Ver­bun­den­heit ohne wesent­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Ände­run­gen ein­ge­glie­dert wer­den. Nach einem Betriebs­über­gang wer­den gem. § 613a Abs. 1 Satz 3 BetrVG beim Betriebs­ver­äu­ße­rer

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Betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung – und ihre Umdeu­tung in eine Gesamt­zu­sa­ge

Die Umdeu­tung einer durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­ge­führ­te Ver­sor­gungs­ord­nung in eine Gesamt­zu­sa­ge kommt nur in Betracht, wenn beson­de­re Umstän­de die Annah­me recht­fer­ti­gen, der Arbeit­ge­ber habe sich unab­hän­gig von der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf jeden Fall ver­pflich­ten wol­len, sei­nen Arbeit­neh­mern die in die­ser vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen zu gewäh­ren. Dabei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, dass sich

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Ver­tre­tung des Betriebs­rats bei Inter­es­sen­aus­gleichs- und Sozi­al­plan­ver­hand­lun­gen – und die Frei­stel­lung von den Rechts­an­walts­kos­ten

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeit­ge­ber die durch die Tätig­keit des Betriebs­rats ent­ste­hen­den Kos­ten. Die­se Rege­lung gilt gemäß § 51 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für den Gesamt­be­triebs­rat ent­spre­chend. Zu den vom Arbeit­ge­ber zu tra­gen­den Kos­ten gehö­ren auch Hono­rar­kos­ten für einen Rechts­an­walt, des­sen Her­an­zie­hung in einem arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss­ver­fah­ren oder in

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Tarif­li­che Leis­tun­gen nur an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und kei­ne Gleich­be­hand­lung

Haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Tarif­ver­trag eine wirk­sa­me Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung ver­ein­bart, wonach auf bestimm­te Leis­tun­gen nur für Gewerk­schafts­mit­glie­der einen Anspruch haben , kann ein nicht gewerk­schaft­lich gebun­de­ner Arbeit­neh­mer die­se Leis­tung auch nicht auf Grund­la­ge einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sung auf die­sen Tarif­ver­trag ver­lan­gen. Der Klä­ger kann sich für einen sol­chen Anspruch auch nicht auf

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Frank­reich: Kur­ze Vor­stel­lung des Geset­zes für Arbeit (oder El Kho­m­ri-Gesetz)

Für das „Gesetz für Arbeit“ sind meis­tens Anwen­dungs­de­kre­te erfor­der­lich, die seit August 2016 nach und nach in Kraft tre­ten. Im Dezem­ber 2016 und Janu­ar 2017 ist eine gro­ße Anzahl von Maß­nah­men in Kraft getre­ten. Durch das Gesetz für Arbeit wur­den für die Unter­neh­men Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten an etwai­ge Kon­junk­tur­schwin­gun­gen sowie dem wirt­schaft­li­chen

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Ziel­ver­ein­ba­run­gen – und der Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats

Der Arbeit­ge­ber ist zur Vor­la­ge von indi­vi­du­el­len Ziel­ver­ein­ba­run­gen und der damit ein­her­ge­hen­den Infor­ma­tio­nen an den Betriebs­rat auf­grund einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu Ziel­fest­le­gung und Leis­tungs­be­wer­tung ver­pflich­tet. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Betriebs­rat zur Durch­füh­rung sei­ner gesetz­li­chen Auf­ga­ben einen Anspruch auf recht­zei­ti­ge und umfas­sen­de Unter­rich­tung durch den Arbeit­ge­ber. Die Prü­fung

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Absen­kung der Zahl der Frei­stel­lun­gen für den Betriebs­rat

Die Absen­kung der Zahl der Regel­frei­stel­lun­gen gem. § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG von 5 auf 1 über eine Betriebs­ver­ein­ba­rung gem. § 38 Abs. 1 Satz 5 BetrVG zum Zwe­cke der Ver­hin­de­rung einer Frei­stel­lung zuguns­ten der Min­der­hei­ten­lis­te kann rechts­miss­bräuch­lich sein. Inhalts­über­sichtZuläs­sig­keit eines Fest­stel­lugns­an­tragsAntrags­fristAbschluss der Betriebs­ver­ein­ba­rung durch den alten Betriebs­ratUnwirk­sam­keit der Betriebs­ver­ein­ba­rung wegen Rechts­miss­brauchs Zuläs­sig­keit eines

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Der Streit um eine Betriebs­ver­ein­ba­rung – und die Fest­stel­lungs­kla­ge

Die Fra­ge, ob die Betriebs­ver­ein­ba­rung Rechts­gül­tig­keit hat betrifft ein Rechts­ver­hält­nis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Rechts­ver­hält­nis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herr­schaft einer Rechts­norm über einen kon­kre­ten Sach­ver­halt ent­stan­de­ne recht­li­che Ver­hält­nis einer Per­son zu einer ande­ren Per­son oder zu einer Sache. Dabei sind ein­zel­ne Rech­te und

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Betriebs­ver­ein­ba­rung – und das Schrift­form­erfor­der­nis

In einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung kann auf außer­halb der Ver­trags­ur­kun­de bestehen­de Rege­lun­gen ver­wie­sen wer­den, sofern das Bezugs­ob­jekt bei deren Abschluss vor­liegt. Dar­über hin­aus muss klar und zwei­fels­frei fest­ste­hen, auf wel­che Bestim­mun­gen Bezug genom­men wird . Das ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln. Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 23. August 2016 – 1 ABR 22/​14

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Tarif­ver­trag­li­che Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und der Inter­es­sen­aus­gleich

Jede Stich­tags­re­ge­lung für eine tarif­li­che Leis­tung hat zur Fol­ge, dass bei einem erst zeit­lich danach erfol­gen­den Gewerk­schafts­bei­tritt ein Anspruch des betref­fen­den Arbeit­neh­mers kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit grund­sätz­lich nicht mehr ent­ste­hen kann. In die­sem Fall kann der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf eine höhe­re Abfin­dungs­zah­lung auch nicht auf den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nach §

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Ver­zin­sung eines Ver­sor­gungs­ka­pi­tals

Bestimmt eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, dass ein dem Arbeit­neh­mer im Ver­sor­gungs­fall zuste­hen­des Ver­sor­gungs­ka­pi­tal in zwölf Jah­res­ra­ten aus­zu­zah­len und mit einem markt­üb­li­chen Zins­satz zu ver­zin­sen ist, den der Arbeit­ge­ber fest­legt, bestehen kei­ne recht­li­chen Beden­ken dage­gen, wenn die­ser sich bei der Fest­le­gung des Zins­sat­zes an der Ren­di­te für Null­ku­pon­an­lei­hen der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land und der

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Zusatz­ver­sor­gung – und die nach­fol­gen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine nach­fol­gen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung kann nicht schran­ken­los in die Rech­te des begüns­tig­ten Arbeit­neh­mers ein­grei­fen. Den Gerich­ten obliegt eine Rechts­kon­trol­le. Die Ände­rungs­grün­de sind gegen die Bestands­schutz­in­ter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer abzu­wä­gen. Die Prü­fung erfolgt anhand der Grund­sät­ze der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und des Ver­trau­ens­schut­zes. Die betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung, gleich ob sie ver­trag­lich oder durch Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­ge­führt

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