Befristetes Arbeitsverhältnis – und die Auslegung der Befristungsabrede

Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig. Eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll, wobei die

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Befristete Arbeitsverhältnisse – die Entfristungsklage und das vorläufige Weiterbeschäftigungsbegehren

Das im Interesse des Klägers als uneigentlicher Hilfsantrag auszulegende vorläufige Weiterbeschäftigungsbegehren ist mit dem Erfolg des Entfristungsantrags zur Entscheidung angefallen. Es ist bei einem Erfolg des Entfristungsantrags auch begründet. Die Grundsätze des Beschlusses des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 zum allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch bei unwirksamen Kündigungen gelten auch für die

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Befristete Arbeitsverträge – und das Anschlussverbot

Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zeitlich uneingeschränkt. Ein Vertrauen auf den Fortbestand der entgegenstehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 zur eingeschränkten zeitlichen Reichweite des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht schutzwürdig. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

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Rechtsschutzbedürfnis für eine Befristungskontrollklage – und das neue Arbeitsverhältnis

Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber lässt das Rechtsschutzbedürfnis für eine Befristungskontrollklage nicht entfallen. Dies ergibt sich für das Bundesarbeitsgericht bereits daraus, dass sich der Arbeitnehmer im Fall eines obsiegenden Urteils gegen den dann nach § 615 Satz 1 BGB bestehenden Anspruch auf Vergütung aus Annahmeverzug nach §

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Sachgrundlose Befristung – nach Tarifvertrag auch über 2 Jahre hinaus

Ein Tarifvertrag, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, hält sich im Rahmen des verfassungs- und unionsrechtlich zulässigen Gestaltungsrahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht sieht die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von

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Kettenbefristungen – und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Wann führen mehrfache, auf einen Sachgrund gestützte Befristungen zu einem institutionellen Rechtsmissbrauch? Hierfür hat das Bundesarbeitsgericht nun Regeln aufgestellt: Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) in der Regel geboten,

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Befristungskontrollklage – und das Feststellungsinteresse

Für einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses. Ein weitergehender Klageantrag, mit dem festgestellt werden soll, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortbesteht, hat keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, die ein

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Übergewichtigte Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst – und das nicht verlängerte befristete Arbeitsverhältnis

Auch eine schwere Adipositas ist nach Ansicht des landesarbeitsgerichts Niedersachsen kein verbotenes Merkmal im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG. Die Befristungsabrede ist daher nicht wegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer nicht wegen einer Behinderung benachteiligt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet vorliegend Anwendung. Die

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Wiederholt befristete Arbeitsverträge – und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs

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Befristung nach dem WissZeitVG – und die Zugehörigkeit zum wissenschaftlichen oder künstlerischen Personal

Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle

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Befristung für wissenschaftliches und künstlerisches Personal – und die Mischtätigkeit

Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Er ist inhaltlich-aufgabenbezogen zu verstehen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen

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Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen

Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

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Befristete Arbeitsverhältnisse – und der Grundsatz der Gleichbehandlung

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die

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Befristungen bei drittmittelfinanzierten Forschungsvorhaben – und der Rechtsmissbrauch

Die Befristung des Arbeitsvertrags eines zur Mitwirkung an einem drittmittelfinanzierten Forschungsvorhaben eingestellten wissenschaftlichen Mitarbeiters an einer Hochschule nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG in der bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung erfordert eine überwiegende Beschäftigung des Mitarbeiters entsprechend der Zwecksetzung der Drittmittel. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn bei Abschluss

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Gesicherte Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis – als Befristungsgrund

§ 4 Abs. 3 des Tarifvertrages „Sonderregelungen für von der Deutsche Telekom AG zurT-Systems International beurlaubte Beamte und Arbeitnehmer“((MTV TSI)) enthält die wirksame Vereinbarung einer auflösenden Bedingung und entspricht den Vorgaben der §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG. Die gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers in ein Beamtenverhältnis ist als Befristungsgrund anerkannt.

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Der befristete Arbeitsvertrag für wissenschaftliches Personal – und die Lehrkraft für besondere Aufgaben

Auch eine als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigte Diplom-Romanistin kann zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählen. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach

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Befristete Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich – und die Lehrkraft für besondere Aufgaben

Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Er ist inhaltlich-aufgabenbezogen zu verstehen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen

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Befristete Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich – und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Eine nach dem WissZeitVG vorgenommene Befristung eines wissenschaftlichen Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich ist regelmäßig nicht nach den vom Bundesarbeitsgericht für Sachgrundbefristungen entwickelten Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Diese Grundsätze finden bei Befristungen im Wissenschaftsbereich nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss

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Befristete Arbeitsverhältnisse für wissenschaftliche Mitarbeiter – und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Eine Prüfung der Wirksamkeit einer nach dem WissZeitVG vorgenommenen Befristung nach den vom Bundesarbeitsgericht zu Sachgrundbefristungen entwickelten Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs ist nicht geboten. Bei der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG handelt es sich nicht um eine Sachgrundbefristung, sondern um eine sachgrundlose Befristung. Der Hochschule ist

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Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem WissZeitVG – für die Beantragung von DFG-Mitteln

Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit

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Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem WissZeitVG – und die wissenschaftliche Tätigkeit

Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt

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Befristeter Arbeitsvertrag – und der unselbständige Annexvertrag

Ein unselbständiger Annexvertrag, in dem das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses korrigiert wird, ist regelmäßig Bestandteil der Prüfung der Rechtmäßigkeit der vorangegangenen Befristung. Um einen solchen unselbständigen Annexvertrag handelt es sich aber nur bei einer Vereinbarung, die auf eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts des Arbeitsverhältnisses gerichtet

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Befristeter Arbeitsvertrag – und der unselbständige Annexvertrag

Ein unselbständiger Annexvertrag, in dem das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses korrigiert wird, ist regelmäßig Bestandteil der Prüfung der Rechtmäßigkeit der vorangegangenen Befristung. Um einen solchen unselbständigen Annexvertrag handelt es sich aber nur bei einer Vereinbarung, die auf eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts des Arbeitsverhältnisses gerichtet

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Kettenbefristungen – und ihre arbeitsgerichtliche Kontrolle

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird

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Kettenbefristungen im Hochschulbereich – als institutioneller Rechtsmissbrauch

Eine Befristungskette im Hochschulbereich, bei der die einzelnen Befristungen jeweils auf arbeits- und beamtenrechtlicher Grundlage zulässig gewesen sind, kann gleichwohl als institutioneller Rechtsmissbrauch zu einer Unwirksamkeit der (letzten) Befristung führen. Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds für die Befristung aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls nach den

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Lehrkräfte für besondere Aufgaben – und der befristete Arbeitsvertrag an der Hochschule

Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem WissZeitVG ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich. Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12.04.2007 beschlossen worden und am 18.04.2007 in Kraft getreten. Die am 31.08.2011 und am 18.01.2012 vereinbarten Befristungen

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