Altersgrenzen bei der betriebliche Altersversorgung

Alters­gren­zen bei der betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung

Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG kön­nen unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­sys­te­men Alters­gren­zen fest­ge­setzt wer­den. Die­se müs­sen nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG einem legi­ti­men Ziel die­nen sowie ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Danach sind sol­che Alters­gren­zen zwar grund­sätz­lich, aber nicht stets zuläs­sig. Dies ent­schied jetzt das

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Betriebliche Altersversorgung - und das höhere Witwengeld

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und das höhe­re Wit­wen­geld

Eine im Rah­men einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung getrof­fe­ne Bestim­mung zum Ruhen eines eige­nen Ruhe­gel­des bei Bezug einer betrags­mä­ßig höhe­ren Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – hier: nach § 20 des Ham­bur­gi­sche Zusatz­ver­sor­gungs­ge­set­zes idF vom 01.10.2013 (im Fol­gen­den HmbZVG) – kann eine Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des Art. 157 AEUV dar­stel­len. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen

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Überbrückungsleistungen des Arbeitgebers bis zum Renteneintritt

Über­brü­ckungs­leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers bis zum Ren­ten­ein­tritt

Ffür ein "betrieb­li­ches Ruhe­geld" aus einer Direkt­zu­sa­ge des frü­he­ren Arbeit­ge­bers sind kei­ne Bei­trä­ge zur gesetz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung zu zah­len, solan­ge die Zah­lung Über­brü­ckungs­funk­ti­on hat. Mit Ren­ten­ein­tritt, spä­tes­tens aber mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze unter­lie­gen sol­che Leis­tun­gen aller­dings als Ver­sor­gungs­be­zü­ge der Bei­trags­pflicht. Des ent­schied jetzt das Bun­des­so­zi­al­ge­richt auf die Kla­ge eines Arbeit­neh­mers, dem

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Betriebliche Hinterbliebenenversorgung - und die Spätehenklausel

Betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Spät­ehen­klau­sel

Der Aus­schluss von Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung durch eine Spät­ehen­klau­sel führt nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Wür­t­­te­m­­berg nicht zu einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers. Eine Spät­ehen­klau­sel, die an das als Regel­al­ters­gren­ze für die Betriebs­ren­te defi­nier­te Lebens­al­ter des Arbeit­neh­mers anknüpft, ist zuläs­sig. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg ent­schie­de­nen Fall bestand nach dem Wort­laut der

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Betriebsliche Altersversorgung als Gesamtzusage - und ihre Änderung durch eine Betriebsvereinbarung

Betriebs­li­che Alters­ver­sor­gung als Gesamt­zu­sa­ge – und ihre Ände­rung durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung

Ver­spricht ein Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung jedoch im Wege der Gesamt­zu­sa­ge, so will er die­se nach ein­heit­li­chen Regeln, dh. als Sys­tem erbrin­gen. Da die Gel­tung der Rege­lun­gen auf einen län­ge­ren unbe­stimm­ten Zeit­raum ange­legt ist, sind die­se von vorn­her­ein auch für den Begüns­tig­ten erkenn­bar einem mög­li­chen künf­ti­gen Ände­rungs­be­darf aus­ge­setzt. Ein

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Betriebliche Altersversorgung - und die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats

Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamt­be­triebs­rat für eine Ange­le­gen­heit, die das Gesamt­un­ter­neh­men oder meh­re­re Betrie­be betrifft, ori­gi­när zustän­dig, wenn ein zwin­gen­des Erfor­der­nis für eine betriebs­über­grei­fen­de Rege­lung besteht. Die­ses Erfor­der­nis kann sich aus tech­ni­schen oder recht­li­chen Grün­den erge­ben. Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn der Arbeit­ge­ber im Bereich der frei­wil­li­gen

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Betriebliche Versorgungsordnung - und ihre Umdeutung in eine Gesamtzusage

Betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung – und ihre Umdeu­tung in eine Gesamt­zu­sa­ge

Die Umdeu­tung einer durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­ge­führ­te Ver­sor­gungs­ord­nung in eine Gesamt­zu­sa­ge kommt nur in Betracht, wenn beson­de­re Umstän­de die Annah­me recht­fer­ti­gen, der Arbeit­ge­ber habe sich unab­hän­gig von der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf jeden Fall ver­pflich­ten wol­len, sei­nen Arbeit­neh­mern die in die­ser vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen zu gewäh­ren. Dabei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, dass sich

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Versorgungsausgleich - und die angeblich noch nicht ausgleichsreife Betriebsrente

Ver­sor­gungs­aus­gleich – und die angeb­lich noch nicht aus­gleichs­rei­fe Betriebs­ren­te

Behan­delt eine Ent­schei­dung zum öffent­lich­recht­li­chen Ver­sor­gungs­aus­gleich bei der Schei­dung ein Anrecht auf betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu Unrecht als noch nicht aus­gleichs­reif, so steht die Rechts­kraft der Ent­schei­dung einem spä­te­ren schuld­recht­li­chen Ver­sor­gungs­aus­gleich nach der Schei­dung nicht ent­ge­gen . Gemäß § 20 Abs. 1 VersAus­glG hat die aus­gleichs­be­rech­tig­te Per­son einen Anspruch gegen die aus­gleichs­pflich­ti­ge

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Betriebliche Altersversorgung - und der Abschluss eines Beherrschungsvertrages

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der Abschluss eines Beherr­schungs­ver­tra­ges

Das Bestehen eines Beherr­schungs­ver­trags schafft eine Gefah­ren­la­ge für das durch § 16 Abs. 1 BetrAVG geschütz­te Inter­es­se eines Ver­sor­gungs­emp­fän­gers am Wert­er­halt lau­fen­der Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Dies recht­fer­tigt einen Berech­nungs­durch­griff auf die wirt­schaft­li­che Lage des herr­schen­den Unter­neh­mens, wenn sich die durch den Beherr­schungs­ver­trag für die Ver­sor­gungs­emp­fän­ger begrün­de­te Gefah­ren­la­ge ver­wirk­licht hat. Der

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Insolvenzsicherung der Betriebsrente bei Kapitalleistungen

Insol­venz­si­che­rung der Betriebs­ren­te bei Kapi­tal­leis­tun­gen

Nach § 7 Abs. 1a Satz 3 BetrAVG sind rück­stän­di­ge Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung durch den Pen­­si­ons-Siche­­rungs-Ver­­ein nur insol­venz­ge­schützt, wenn der Anspruch dar­auf bis zu zwölf Mona­te vor der Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens ent­stan­den ist. Die­se Bestim­mung ist nicht anwend­bar auf Leis­tun­gen, die nach der Ver­sor­gungs­re­ge­lung als Kapi­tal­leis­tun­gen und nicht als Ren­ten zu

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Betriebsrentenabschläge bei früherer Inanspruchnahme - und die Diskriminierung Behinderter

Betriebs­ren­ten­ab­schlä­ge bei frü­he­rer Inan­spruch­nah­me – und die Dis­kri­mi­nie­rung Behin­der­ter

Sieht eine Ver­sor­gungs­ord­nung bei der Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te vor Errei­chen der übli­chen, „fes­ten Alters­gren­ze“ Abschlä­ge vor, liegt dar­in nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­ne uner­laub­te Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung. In dem hier vom Bun­de­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ist der Arbeit­neh­mer als schwer­be­hin­der­ter Mensch aner­kannt. Er bezieht seit der Voll­endung sei­nes 60. Lebens­jah­res

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Gleichbehandlung bei der Betriebsrente - und der Ausscheidenszeitpunkt

Gleich­be­hand­lung bei der Betriebs­ren­te – und der Aus­schei­dens­zeit­punkt

Das Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis sowie der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les mar­kie­ren nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei der Fra­ge der Gleich­be­hand­lung von Betriebs­rent­nern und Anwär­tern eine Zäsur und sind des­halb sach­ge­rech­te Anhalts­punk­te für ver­sor­gungs­recht­li­che Bestim­mun­gen . Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber trotz Kün­di­gung der Ver­sor­gungs­ord­nung die­sel­be in

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Betriebliche Witwenrente - und ihre Kürzung bei zu großem Altersunterschied

Betrieb­li­che Wit­wen­ren­te – und ihre Kür­zung bei zu gro­ßem Alters­un­ter­schied

Eine Pen­si­ons­ord­nung kann die Höhe der Wit­wen­ren­te bei einem gro­ßen Alters­un­ter­schied zwi­schen den Ehe­part­nern antei­lig kür­zen. Dies stellt nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Köln kei­ne unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes dar. In dem hier vom Arbeits­ge­richt Köln ent­schie­de­nen Fall war der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer und Betriebs­rent­ner im

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Unverfallbare Pensionskassen-Ansprüche - und das vorzeitige Ausscheiden

Unver­fall­ba­re Pen­si­ons­kas­sen-Ansprü­che – und das vor­zei­ti­ge Aus­schei­den

Ob und gege­be­nen­falls inwie­weit die ein­zel­nen Bestand­tei­le einer zuge­sag­ten betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung für die zeitra­tier­li­che Berech­nung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG getrennt oder als Ein­heit zu betrach­ten sind, hängt von der Aus­ge­stal­tung der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­ord­nung ab. Ist von einer ein­heit­li­chen Ren­te aus­zu­ge­hen, knüpft die im Fal­le des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens nach § 2 Abs.

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Betriebliche Altersversorgung - und die Berufsunfähigkeit

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Berufs­un­fä­hig­keit

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei der Aus­le­gung der Begrif­fe der Berufs- und Erwerbs­un­fä­hig­keit in Ver­sor­gungs­be­stim­mun­gen regel­mä­ßig von einer Kopp­lung an das Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht aus­zu­ge­hen . Der Arbeit­ge­ber ist zwar nicht ver­pflich­tet, sich am gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rungs­recht zu ori­en­tie­ren . Der Zeit­punkt des Ein­tritts des Ver­sor­gungs­fal­les muss auch nicht zwin­gend

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Das beendete Arbeitsverhältnis in der betrieblichen Altersversorgung - und die versicherungsförmige Lösung

Das been­de­te Arbeits­ver­hält­nis in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die ver­si­che­rungs­för­mi­ge Lösung

Das Ver­lan­gen des Arbeit­ge­bers nach der ver­si­che­rungs­för­mi­gen Lösung gemäß § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG kann bereits vor der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des Arbeit­neh­mers wirk­sam erklärt wer­den. Erfor­der­lich ist jedoch, dass zum Zeit­punkt des Zugangs der Erklä­rung beim Arbeit­neh­mer und bei der Ver­si­che­rung bereits ein sach­li­cher und zeit­li­cher Zusam­men­hang mit einer kon­kret

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Betriebsrentenanpassung - und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers

Betriebs­ren­ten­an­pas­sung – und die wirt­schaft­li­che Lage des Arbeit­ge­bers

Die im Rah­men der Betriebs­ren­ten­an­pas­sung zu berück­sich­tig­ten­de wirt­schaft­li­che Lage des Arbeit­ge­bers ist eine zukunfts­be­zo­ge­ne Grö­ße. Sie umschreibt die künf­ti­ge Belast­bar­keit des Arbeit­ge­bers und setzt eine Pro­gno­se vor­aus. Beur­tei­lungs­grund­la­ge für die inso­weit zum Anpas­sungs­stich­tag zu erstel­len­de Pro­gno­se ist grund­sätz­lich die bis­he­ri­ge wirt­schaft­li­che Ent­wick­lung des Unter­neh­mens vor dem Anpas­sungs­stich­tag, soweit dar­aus Schlüs­se

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Betriebliche Altersversorgung - und die betriebliche Übung

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die betrieb­li­che Übung

Im Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung hat der Gesetz­ge­ber die betrieb­li­che Übung als Rechts­quel­le aner­kannt (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG). Danach steht der Ver­pflich­tung aus einer aus­drück­li­chen Ver­sor­gungs­zu­sa­ge eine auf betrieb­li­cher Übung beru­hen­de Ver­sor­gungs­ver­pflich­tung gleich. Die betrieb­li­che Übung ist ein gleich­för­mi­ges und wie­der­hol­tes Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das geeig­net ist, ver­trag­li­che Ansprü­che

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Höhe einer Betriebsrente -  und ihre zeitratierliche Kürzung bei vorzeitiger Inanspruchnahme

Höhe einer Betriebs­ren­te – und ihre zeitra­tier­li­che Kür­zung bei vor­zei­ti­ger Inan­spruch­nah­me

Nach den all­ge­mei­nen Grund­sät­zen des Betriebs­ren­ten­rechts ergibt sich in der Regel im Fall der vor­ge­zo­ge­nen Inan­spruch­nah­me nach vor­zei­ti­gem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis eine Berech­ti­gung zur Kür­zung der Betriebs­ren­te unter zwei Gesichts­punk­ten: Zum einen wird in das Gegen­sei­tig­keits­ver­hält­nis, das der Berech­nung der Voll­ren­te zugrun­de liegt, dadurch ein­ge­grif­fen, dass der Arbeit­neh­mer die

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Betriebsrente - und die Gleichbehandlung

Betriebs­ren­te – und die Gleich­be­hand­lung

Arbeit­neh­mer, denen bereits ein­zel­ver­trag­lich eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wur­de, dür­fen nur dann voll­stän­dig von einem auf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung beru­hen­den kol­lek­ti­ven Ver­sor­gungs­sys­tem des Arbeit­ge­bers aus­ge­nom­men wer­den, wenn die Betriebs­par­tei­en im Rah­men des ihnen zuste­hen­den Beur­tei­lungs­spiel­raums davon aus­ge­hen kön­nen, dass die­se Arbeit­neh­mer im Ver­sor­gungs­fall typi­scher­wei­se eine zumin­dest annä­hernd gleich­wer­ti­ge Ver­sor­gung erhal­ten. Dem

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Betriebsrentenanpassung - und die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin

Betriebs­ren­ten­an­pas­sung – und die wirt­schaft­li­che Lage der Arbeit­ge­be­rin

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, alle drei Jah­re eine Anpas­sung der lau­fen­den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu prü­fen und hier­über nach bil­li­gem Ermes­sen zu ent­schei­den. Das bedeu­tet, dass er in zeit­li­chen Abstän­den von jeweils drei Jah­ren nach dem indi­vi­du­el­len Leis­tungs­be­ginn die Anpas­sungs­prü­fung vor­zu­neh­men hat. Die wirt­schaft­li­che

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Ablösung einer Versorgungsordnung - und die sachlich-proportionalen Gründe

Ablö­sung einer Ver­sor­gungs­ord­nung – und die sach­lich-pro­por­tio­na­len Grün­de

Ände­run­gen einer Ver­sor­gungs­re­ge­lung, die dienst­zeit­ab­hän­gi­ge, noch nicht erdien­te Zuwäch­se betref­fen, bedür­fen sach­­lich-pro­­­por­­ti­o­­na­­ler Grün­de. Dar­un­ter sind nach­voll­zieh­ba­re, aner­ken­nens­wer­te und damit will­kürfreie Grün­de zu ver­ste­hen. Beruft sich der Arbeit­ge­ber dabei auf wirt­schaft­li­che Schwie­rig­kei­ten, kommt es grund­sätz­lich auf die wirt­schaft­li­che Ent­wick­lung des Unter­neh­mens an, das Ver­sor­gungs­schuld­ner ist. Ver­flech­tun­gen inner­halb des Kon­zerns kön­nen aller­dings

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Betriebsrente - und die Bindungswirkung der Entscheidung zum Versorgungsausgleich

Betriebs­ren­te – und die Bin­dungs­wir­kung der Ent­schei­dung zum Ver­sor­gungs­aus­gleich

Trifft das Fami­li­en­ge­richt im Ver­sor­gungs­aus­gleichs­ver­fah­ren nach § 10 VersAus­glG eine rechts­kräf­ti­ge Ent­schei­dung über die inter­ne Tei­lung des vom Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten wäh­rend der Ehe­zeit erwor­be­nen Anrechts, so ent­fal­tet die­se Bin­dungs­wir­kung in einem nach­fol­gen­den arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren zwi­schen dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten und dem am Ver­sor­gungs­aus­gleichs­ver­fah­ren betei­lig­ten Ver­sor­gungs­trä­ger über die Höhe des sich hier­aus erge­ben­den Kür­zungs­be­trags

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Betriebsrentenanpassung - nach der Übertragung des operativen Geschäfts

Betriebs­ren­ten­an­pas­sung – nach der Über­tra­gung des ope­ra­ti­ven Geschäfts

Bei der Betriebs­ren­ten­an­pas­sung ist vor­ran­gig zu prü­fen, ob die Ent­schei­dung der ori­gi­nä­ren Ver­sor­gungs­schuld­ne­rin die Betriebs­ren­te des Betriebs­rent­ners nicht an den seit Ren­ten­be­ginn ein­ge­tre­te­nen Kauf­kraft­ver­lust anzu­pas­sen, auch unter Berück­sich­ti­gung eines etwai­gen Berech­nungs­durch­griffs bil­li­gem Ermes­sen iSv. § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG ent­spricht. Aber auch für den Fall, dass sich erwei­sen soll­te,

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Rechtsscheinhaftung bei der Betriebsrentenanpassung

Rechts­schein­haf­tung bei der Betriebs­ren­ten­an­pas­sung

Die Berück­sich­ti­gung der wirt­schaft­li­chen Lage einer ande­ren Gesell­schaft als der Ver­sor­gungs­schuld­ne­rin bei der Anpas­sungs­prü­fung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG aus Rechts­schein­haf­tung kommt nur dann in Betracht, wenn der erfor­der­li­che Rechts­schein durch dem Ver­sor­gungs­schuld­ner zure­chen­ba­re Erklä­run­gen oder Ver­hal­tens­wei­sen begrün­det wur­de. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann es im Rah­men

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Betriebsrentenanpassung - und der Schadensersatz wegen sittenwidriger Schädigung

Betriebs­ren­ten­an­pas­sung – und der Scha­dens­er­satz wegen sit­ten­wid­ri­ger Schä­di­gung

Ein Anspruch auf Anpas­sung der Betriebs­ren­te kann sich, wenn die wirt­schaft­li­che Lage des Arbeit­ge­bers der Anpas­sung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG ent­ge­gen­steht, aus­nahms­wei­se aus § 826 BGB erge­ben. Denk­bar ist ein sol­cher Scha­dens­er­satz­an­spruch, wenn der kon­zern­an­ge­hö­ri­ge Arbeit­ge­ber sein ope­ra­ti­ves Geschäft inner­halb des Kon­zerns über­trägt und dort die wirt­schaft­li­chen

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